| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Izpis gradiva

Naslov:SANKCIJE V PRIMERU KRŠITEV DELAVČEVIH OBVEZNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA
Avtorji:Črešnar, Peter (Avtor)
Senčur Peček, Darja (Mentor) Več o mentorju... Novo okno
Datoteke:.pdf UN_Cresnar_Peter_2016.pdf (897,34 KB)
MD5: 7EF97BC00C50ECA3B5F85A3173594672
 
Jezik:Slovenski jezik
Vrsta gradiva:Diplomsko delo (m5)
Tipologija:2.11 - Diplomsko delo
Organizacija:PF - Pravna fakulteta
Opis:Delovnopravno razmerje je v svojih temeljih obligacijsko pravno razmerje, ki pa zaradi svojih posebnosti ne more biti v celoti prepuščeno prostemu urejanju njegovih strank. Dejstvo je, da je delavec v delovnopravnem razmerju šibkejša stranka, ki je iz razloga ekonomske odvisnosti podrejena delodajalcu, zaradi česar bi brez posebne pravne ureditve imeli delodajalci prosto pot za izkoriščanje delavcev. Pomembnost delovnopravnega razmerja za družbo je privedla do razvoja posebne veje prava, to je delovnega prava. Stranke delovnega razmerja s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi hkrati prevzamejo obveznosti ter pridobijo pravice, ki so jih v skladu z načeli obligacijskega prava dolžne spoštovati in izvrševati. V primeru kršitev obveznosti prevzetih s pogodbo o zaposlitvi nastopijo za kršitelja določene posledice oziroma sankcije, katerih intenziteta je odvisna od narave in teže kršitve ter subjektivnih okoliščin povezanih s kršiteljem. Navedeno velja za primere kršitev obveznosti s strani delavca, kar je podrobneje predstavljeno v diplomskem delu. Temeljni pravni vir za urejanje delovnih razmerij v Sloveniji je Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Sprejet je bil kot odgovor na spremembo ekonomske klime, ki narekuje večjo fleksibilnost pri zaposlovanju oziroma odpuščanju delavcev, s čimer se lahko delodajalci hitreje prilagodijo razmeram na trgu. Kljub na prvi pogled delavcu neugodni ureditvi, pa je ZDR-1 ohranil zadostno varstvo delavčevih pravic pred delodajalčevimi samovoljnimi ukrepi in je zlasti na področju odpovedi pogodbe o zaposlitvi povsem v skladu s Konvencijo MOD št. 158 ter Evropsko socialno listino, ki ščitita delavca pred neutemeljeno odpovedjo. V primeru delavčevih kršitev obveznosti iz delovnega razmerja pozna ZDR-1 naslednje ukrepe, ki jih ima delodajalec na razpolago zoper kršitelja: disciplinski ukrep, redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ter izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Medtem, ko se z disciplinskim ukrepom ne sme trajno poseči v pravice delavca, ki je kršil prevzete obveznosti, pa sta tako redna odpoved iz krivdnega razloga kot izredna odpoved ukrepa, ki drastično posežeta v delavčevo socialno in ekonomsko sfero. Iz tega razloga mora biti odpoved pogodbe o zaposlitvi (redna ali izredna) skrajnje sredstvo zoper kršitelja, ki se uporabi le v primerih težjih kršitev obveznosti, disciplinski ukrep pa v ostalih primerih lažjih kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga se lahko poda le, če za njo obstaja utemeljen razlog, izredna pa zgolj iz razlogov, ki so taksativno našteti v ZDR-1, kar je razumljivo, saj izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ne pozna odpovednega roka in učinkuje z njeno vročitvijo, zaradi česar izbira razlogov za utemeljitev izredne odpovedi ne more biti prepuščena delodajalcu. V primerih, ko delavec s kršitvijo svojih obveznosti delodajalcu povzroči škodo, ima delodajalec pravico zahtevati povrnitev škode. Ob splošnih predpostavkah odškodninske odgovornosti pa za te primere veljajo določene posebnosti, ki so prav tako urejene z ZDR-1. V primerih, ko delavec meni, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi podana neutemeljeno, mu ZDR-1 nudi sodno varstvo. Z odločitvami delovnih sodišč ter ne nazadnje tudi Vrhovnega sodišča RS se oblikuje sodna praksa, ki je izrednega pomena za poenotenost bodočih odločitev v podobnih zadevah ter za krepitev pravne varnosti. Poleg sodnega je delavcu omogočeno tudi izvensodno varstvo, ki pripomore k mirnejšemu reševanju morebitnih sporov ter sprejemu odločitev sprejemljivih za obe stranki.
Ključne besede:pogodba o zaposlitvi, redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, disciplinski ukrepi, odškodninska odgovornost delavca
Leto izida:2016
Založnik:[P. Črešnar]
Izvor:Maribor
UDK:331.108.62(043.2)
COBISS_ID:5318955 Novo okno
NUK URN:URN:SI:UM:DK:NTQITDNE
Število ogledov:2889
Število prenosov:226
Metapodatki:XML RDF-CHPDL DC-XML DC-RDF
Področja:PF
:
  
Skupna ocena:(0 glasov)
Vaša ocena:Ocenjevanje je dovoljeno samo prijavljenim uporabnikom.
Objavi na:AddThis
AddThis uporablja piškotke, za katere potrebujemo vaše privoljenje.
Uredi privoljenje...

Postavite miškin kazalec na naslov za izpis povzetka. Klik na naslov izpiše podrobnosti ali sproži prenos.

Sekundarni jezik

Jezik:Angleški jezik
Naslov:SANCTIONS IN CASES INVOLVING BREACHES OF EMPLOYMENT LIABILITIES BY EMPLOYEES
Opis:Basically, labour code relationship is the law of obligation relationship, but due to its specificities it cannot be left entirely to the free editing of its customers. Namely, a worker in an employment relationship is a weaker party who is, due to the economic dependence, subordinate to the employer. Without a specific legal arrangement, the employers would freely exploit workers. The importance of labour relations for the company led to the development of a specific branch of law, that is, the Labour Code. By concluding the employment relationship and signing a labour contract, the workers at the same time undertake certain obligations and acquire rights in accordance with the principles of the law of obligations which they have to respect and implement. In case of breaches of the obligations entered into a contract certain consequences or penalties occur for the offender, the intensity of which depends on the nature and seriousness of the infringement and subjective circumstances related to the offender. This applies to cases of breach by the worker, which I presented in detail with the thesis. In addition to other provisions of the Employment Relationships Act, it is of fundamental importance for the study of these themes. It was adopted in response to the change in the economic climate which requires greater flexibility in hiring and firing workers, offering the employers quick adaptation to market conditions. Despite unfavourable organization at first glance, the Employment Relationships Act keeps the adequate protection of employee's rights against arbitrary actions of employers and, in particular, in the area of termination of the work contract, it is fully in line with the ILO Convention No. 158 and the European Social Charter, which protect workers against unjustified dismissal. In case of employee's breach of its obligations, the Employment Relationships Act lays out the following measures taken by the employer available against the infringer: a disciplinary measure, an ordinary termination of the employment contract on the fault-based ground and an extraordinary termination of the employment contract. While a disciplinary measure may not permanently interfere with the rights of an employee who has violated the commitments, the ordinary termination on the fault-based ground and the extraordinary termination of the contract drastically intervene with the worker's social and economic sphere. For this reason, the termination of the employment contract (ordinary or extraordinary) should be an extreme action against the infringer, which is used only in cases of serious breaches of obligations, but the disciplinary action in other cases of minor breaches of obligations under the employment relationship. The ordinary termination of the contract on the fault-based ground may be made only if it has reasonable grounds, but the extraordinary one only for the reasons listed exhaustively in the Employment Relationships Act. It is understandable since the extraordinary termination of the employment contract does not foresee the period of notice and has the effect on its service, so making the choice of reasons to justify extraordinary termination cannot be left to the employer. In cases when a worker is in breach of the obligations, he causes damage to the employer, and the employer has the right to claim damages. With general assumptions of liability, however, these cases they are subject to certain features, also regulated by the Act. In cases when the employee believes that the termination of the contract was made unfounded, the Act provides legal protection. The decisions of the Labour and Social Courts, and ultimately the Supreme Court, shall establish jurisprudence which is of paramount importance for the uniformity of future decisions in similar cases and shall strengthen legal certainty. In addition to the judicial, the employee is offered a non-judicial protection.
Ključne besede:employment contract, ordinary termination of the employment contract on the fault-based ground, extraordinary termination of the employment contract, disciplinary actions, liability for damage made by employee


Komentarji

Dodaj komentar

Za komentiranje se morate prijaviti.

Komentarji (0)
0 - 0 / 0
 
Ni komentarjev!

Nazaj
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici