| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


31 - 40 / 448
First pagePrevious page12345678910Next pageLast page
31.
32.
33.
STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU HYPO LEASING D.O.O.
Valentina Milić, 2009, undergraduate thesis

Abstract: V teoretičnem delu diplomske naloge sem poskušala obdelati stresne dejavnike, splošno definicijo stresa, zakaj se stres sploh pojavi na delovnem mestu, ter posledice le-tega v delovnem okolju. Predstavila sem tudi obvladovanje stresa na delovnem mestu, kako se stres meri in uravnava ter katere so aktivnosti, ki zmanjšujejo in povečujejo stres v podjetju. V raziskovalnem delu naloge pa sem predstavila na splošno podjetje Hypo Leasing d.o.o. in njegovo strukturo. S pomočjo anketnega vprašalnika sem med drugim ugotovila, kateri so tisti dejavniki, ki spodbujajo in odpravljajo stres pri zaposlenih. Zanimalo me je tudi, če so zaposleni zadovoljni s svojim delom in kako podjetje skrbi za odpravljanje stresa. Na podlagi teh rezultatov sem podala predloge za izboljšavo v podjetju Hypo Leasing d.o.o.
Keywords: stres zaposleni delovno mesto
Published: 20.07.2009; Views: 2096; Downloads: 278
.pdf Full text (784,06 KB)

34.
35.
STALIŠČA ZAPOSLENIH DO PRIDOBIVANJA NOVIH ZNANJ V PODJETJU X
Ana Kokalj, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Za diplomsko nalogo sem si izbrala naslov “Stališča zaposlenih do pridobivanja novih znanj v podjetju X”, kar je bil pravzaprav tudi namen same raziskave, in sicer ugotoviti stališča zaposlenih do pridobivanja novih znanj, njihov odnos do izobraževanja, zadovoljstvo z izvedbo izobraževanj v njihovem podjetju in dejavnike, ki vplivajo na izobraževanje. Ker je znanje postalo največji kapital in je uspeh podjetja odvisen od lastnih strokovnjakov, je bila razumljiva raziskava organizacije izobraževalne dejavnosti ter vlaganja v človeški kapital oziroma v zaposlene. Organizacije si s sistematičnim razvojem kadrov zagotavljajo svoj prihodnji razvoj in perspektivo. Sistem razvoja kadrov prispeva k uspešnosti in učinkovitosti organizacije tako, da zagotavlja optimalno usposobljenost zaposlenih za delo. Diplomsko delo je razdeljeno na dva dela, in sicer na teoretični in raziskovalni del. V prvem delu bom predstavila teoretične opredelitve. Raziskovalni del bom izvedla v podjetju X, kjer bom skušala ugotoviti ali se zaposleni radi izobražujejo in ali so motivirani za delo. Postavljene so hipoteze, pojasnjen je način zbiranja podatkov in opisane so metode, po katerih je raziskava potekala. Raziskava je pokazala, da ljudje vidijo izobraževanje kot pozitivno in potrebno stvar, saj si želijo pridobiti nova znanja. Najbolj pogost dejavnik, ki ovira zaposlene so finančna sredstva, najbolj pogost dejavnik, ki spodbuja zaposlene pri izobraževanju pa je višja plača. Če na kratko povzamem vse ugotovitve, so zaposleni zelo zadovoljni s celotno organizacijo izobraževanja, želijo vedeti več in razumejo pomembnost vseživljenjskega izobraževanja.
Keywords: izobraževanje, zaposleni, stališča.
Published: 17.07.2009; Views: 1350; Downloads: 127
.pdf Full text (582,49 KB)

36.
ORGANIZACIJSKA KLIMA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH
Tanja Klarić, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Organizacijska klima je prisotna v vsakem podjetju oziroma v vsaki organizaciji, ne glede na njeno velikost oziroma dejavnost, s katero se ukvarja. Dobra klima ustvarja ozračje enotnosti, lojalnosti in dobre volje med zaposlenimi ter se pozitivno kaže tudi v odnosu s strankami. Vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, na njihovo produktivnost, prizadevnost, ustvarjalnost, njihov obstoj v organizaciji ter posledično na učinkovitost in uspešnost celotne organizacije. V diplomski nalogi smo predstavili in analizirali organizacijsko klimo in zadovoljstvo zaposlenih v Vrtcu Kočevje – enota Ostržek. V teoretičnem delu smo podrobneje predstavili organizacijo klimo in njene dimenzije. Z raziskavo smo želeli ugotoviti, kakšna je organizacijska klima v izbrani organizaciji. Predvsem nas je zanimalo, kako zaposleni ocenjujejo posamezne dimenzije organizacijske klime in zadovoljstvo zaposlenih z različnimi vidiki dela. Raziskavo smo izvedli s pomočjo Vprašalnika za ugotavljanje organizacijske klime, ki ga sestavljajo trditve, pri katerih so zaposleni s pomočjo priložene lestvice podali svoje strinjanje oziroma nestrinjanje s posamezno trditvijo. Ugotovili smo, da so zaposleni dobro ocenili posamezne dimenzije in da je organizacijska klima v Vrtcu Kočevje – enota Ostržek dobra. Prav tako smo ugotovili, da so zaposleni zadovoljni pri opravljanju svojega dela. Pri raziskavi se je pokazalo, da so zaposleni zelo pripadni svoji organizaciji in da prevladujejo dobri medsebojni odnosi tako z vodstvom kot med samimi zaposlenimi. Na podlagi opravljene raziskave lahko rečemo, da se v vrtcu zavedajo pomembnosti organizacijske klime in njenega vpliva na zaposlene in uspešnost poslovanja organizacije.
Keywords: KLJUČNE BESEDE: - Organizacijska klima - Zadovoljstvo pri delu - Zaposleni
Published: 20.07.2009; Views: 3704; Downloads: 764
.pdf Full text (1,25 MB)

37.
VPLIV MOTIVACIJE NA ZAPOSLENE IN DOLOČANJE PLAČ DELAVCU
Stojan Vitežnik, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Motiviranje in zadovoljstvo sta glavna dejavnika uspeha in osrednja skrb ter področji delovanja vodstva organizacij. Motivirani zaposleni so pripravljeni veliko prispevati v organizaciji, ker to želijo, ne zato, ker so v to prisiljeni. Vodje lahko uporabljajo motiviranost zaposlenih za usmerjanje aktivnosti v želeno smer; tako dosežejo ekonomske cilje organizacije. Samo vodja, ki se zaveda resnične vrednosti svojih zaposlenih lahko ustvari takšno klimo v organizaciji, ki omogoča izjemno delovno uspešnost. Raziskovanje motivacije je bilo že v preteklosti znanstveno aktualno, dandanes je še posebej pomembno, kajti motiviranost zaposlenih vpliva na zadovoljstvo posameznikov v organizaciji. Motiviranost zaposlenih je pogoj za dobre medsebojne odnose v organizaciji, kar zopet pripomore k boljšim rezultatom poslovanja. Vodje morajo uporabljati motivacijske dejavnike, ki zaposlene spodbujajo za doseganje ciljev organizacije, hkrati pa bodo to tudi njihovi lastni cilji. Eden od osnovnih motivacijskih dejavnikov je plača, ki ji različne skupine zaposlenih pripisujejo različen pomen. Vedno več organizacij vpeljuje sistem nagrajevanja, poleg fiksnih plač tudi gibljivi del plač, nekatere ugodnosti, nagrade za uspešnost, zvestobo, požrtvovalnost. Poleg teh materialnih motivacijskih dejavnikov uvajajo tudi nematerialne dejavnike, kot so: napredovanje, priznanja, pohvale, samostojnost pri delu, možnost izobraževanja, dodatni prosti dnevi, potovanja. V teoretičnem delu sem predstavil motivacijske teorije, njihov vpliv na uspešnost zaposlenih, motivacijske dejavnike in nagrajevanje zaposlenih na podlagi zakonske ureditve delovnih razmerij. Drugi del naloge je namenjen analitičnemu predstavljanju in preverjanju nekaterih spoznanj, do katerih sem prišel z anketo. Z rezultati ankete sem prišel do sklepa, da je plača pomemben motivacijski dejavnik, vendar je pomembnejši osebno zadovoljstvo. Pri menjavi službe ni najpomembnejša plača, ampak varnost na delovnem mestu in boljši delovni pogoji. Skoraj vsem anketiranim pomeni delo priložnost za učenje in razvoj. Ravno tako so se skoraj vsi pripravljeni še dodatno izobraževati. Svoje znanje dopolnjujejo s prebiranjem strokovne literature in uporabo interneta. Večina anketiranih oddajničarjev ne namerava v bližnji prihodnosti menjati službo, medtem ko bi se četrtina za to odločila. Glavni motiv za menjavo službe so pričakovani boljši pogoji dela in varnost na delovnem mestu. Oddajničarji se zavedajo, da se bo zmanjšalo število delovnih mest na oddajnih centrih zaradi digitalne televizije. Velika večina anketiranih oddajničarjev je zadovoljna z delom, ki ga opravlja.
Keywords: - motivacija - delovna uspešnost - zaposleni - plača - nagrajevanje
Published: 17.07.2009; Views: 2281; Downloads: 403
.pdf Full text (722,27 KB)

38.
SISTEM MANAGEMENTA KAKOVOSTI SKOZI PRIZMO ODNOSOV VODSTVO-ZAPOSLENI,ŠTUDIJA PRIMERA:PERFETECH D.O.O., BLED
Matej Zelnik, 2009, master's thesis

Abstract: Sistem managementa kakovosti v podjetjih vse prevečkrat pomeni nujno zlo tako vodstvu, ki v njem ne vidi dodane vrednosti temveč le dodatno delo, kot tudi zaposlenim, ki v obvladovanju sistema kakovosti posledično ne vidijo dodane vrednosti. Vzrok za to se skriva v nepoznavanju samega namena sistema managementa kakovosti, ki v svojem bistvu sicer res služi kot orodje za izvajanje in izboljševanje poslovnih procesov s ciljem zadovoljiti kupca, vendar pa hkrati služi kot orodje vodenja, saj za izvajanje svojega bistva zahteva urejene odnose med vodstvom in zaposlenimi. Iz tega sledi, da kakovost res izhaja iz pričakovanj kupca, vendar se v podjetju ne nadzoruje in ne vodi le od zgoraj s strani vodstva, ampak jo od spodaj obvladujejo zaposlenih. Kupec svojega zadovoljstva tako ne pokaže zaradi certifikata kakovosti, temveč zaradi uspešnega vodstva podjetja, ki v odnosu do svojih zaposlenih zna poskrbeti za optimalno izvajanje poslovnih procesov za dosego najboljšega proizvoda, seveda pod pogojem, da se pri tem zaveda pomembne vloge zaposlenih, ki sistem managamenta kakovosti dnevno izvajajo in izboljšujejo.
Keywords: Kakovost, Sistem managementa kakovosti, Vodenje, Zaposleni, Zadovoljstvo zaposlenih
Published: 16.07.2009; Views: 2370; Downloads: 340
.pdf Full text (928,21 KB)

39.
NAČRTOVANJE IN IZBIRANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU RUDIS MONT D.O.O.
Lucija Jež, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Med najpomembnejše dejavnosti vsakega uspešnega podjetja lahko štejemo načrtovanje in izbiranje zaposlenih. Če smo zaposlili prave ljudi, se bo to odražalo v rezultatih podjetja, posledično pa bo boljša tudi delovna klima v podjetju. Pravilno izbrani kadri lahko v pravilno sestavljenem timu delajo čudeže. Ti čudeži pa pomenijo dobro tržno pozicijo za podjetje.Še preden pa podjetje sploh začne s pridobivanjem zaposelnih, mora preučiti potrebe po odprtju novega delovnega mesta. Ali je delovno mesto zares potrebno, ali bi kdo od že zaposlenih ustrezal razpisanemu delovnemu mestu, sta vprašanji, ki si ju velja zastaviti. Pri iskanju novih sodelavcev se večrat poslužujemo sredstev javnega obveščanja in raznih zaposlitvenih agencij oziroma zavoda za zaposlovanje, ki namesto nas poiščejo primerne kandidate. To so kandidati, ki ustrezajo naših razpisanim zahtevam. Nato sledi najzahtevnejši korak, ki od nas zahteva tudi ogromno časa. Gre namreč za postopek izbire novih sodelavcev. Kandidate je potrebno dobro spoznati in ugotoviti ali lahko funkcionirajo v našem podjetju. Z vsakim kandidatom opravimo intervju in z najboljšimi tudi testiranje v praksi. Po opravljenem testiranju se moramo skozi ocenjevanje posameznega kandidata odločiti, kateri kandidat je oziroma so najprimernejši za naše podjetje. Pri ocenjevanju je potrebno upoštevati vse točke oziroma lastnosti in znanja, ki smo jih navedli že v samem razpisu za delovno mesto. Sledi zaposlitev izbranega kandidata oziroma kandidatov.
Keywords: Kadri, ljudje, kandidati, zaposleni, načrtovanje zaposlenih, izbiranje zaposlenih, sodelavci, intervju, testi, kadrovanje
Published: 25.09.2009; Views: 4113; Downloads: 239
.pdf Full text (461,77 KB)

40.
ORGANIZACIJSKA KULTURA V OBČINI PIVKA
Nataša Čotar, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Skozi celotno diplomsko nalogo smo poskušali prikazati, da so ljudje največje premoženje organizacije. Še tako domišljene poslovne strategije nimajo pomena, če jih zaposleni niso sposobni, zmožni ali pripravljeni uresničiti. Organizacije v javnem sektorju morajo nenehno izboljševati organizacijsko kulturo, če se želijo uspešno prilagajati spremembam. Zaradi večjega pritiska državljanov na kakovost, zanesljivost in uporabnost storitev se javni sektor nahaja pred resnim problemom. Tudi za nepridobitne organizacije postaja pomembno poslovodenje z neotipljivimi dejavniki, kot so znanje, sposobnosti, odnosi s kupci,… Vsi odnosi in način dela se morajo spreminjati in prilagajati spremembam. Zaposleni morajo pokazati pripravljenost za učenje, se skozi učenje spreminjati in prenašati znanje drug na drugega. Vodstvo mora zgraditi in ohranjati pravo kulturo in ustvariti prijetno klimo, le tako bodo tudi zaposleni pozitivno naravnani, bolj zanesljivi, natančni, učinkoviti, … Od vodstva organizacije se zahteva vedno več. Pozitivna organizacijska kultura in s tem uspešnost organizacije (tudi s pomočjo uravnoteženega sistema kazalnikov) je odvisna najprej od njihovih dejanj in nato še od zaposlenih.
Keywords: Organizacijska kultura, Organizacijska klima, Zadovoljstvo pri delu, Uravnotežen sistem kazalnikov, Vidik poslovanja s strankami, Finančni vidik, Vidik notranjih poslovnih procesov, Vidik učenja in rasti, Uspešnost, Zaposleni.
Published: 02.02.2010; Views: 1999; Downloads: 228
.pdf Full text (870,82 KB)

Search done in 0.18 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica