SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


31 - 40 / 87
Na začetekNa prejšnjo stran123456789Na naslednjo stranNa konec
31.
TIMSKO DELO VZGOJITELJEV IN DRUGIH STROKOVNJAKOV PRI DELU Z OTROKI S POSEBNIMI POTREBAMI
Milena Korenak, 2011, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo z naslovom Timsko delo vzgojiteljev in drugih strokovnjakov pri delu z otroki s posebnimi potrebami obravnava timsko delo, ki je vezano na izdelavo individualiziranega programa. Sestavljeno je iz dveh delov - iz teoretičnega in empiričnega dela. Teoretični del natančneje opredeljuje timsko delo, vrste timov, oblikovanje in razvoj tima, cilje in prednosti timskega dela, opisuje timsko delo v vrtcu ter opredeljuje vloge v timu. Natančneje so opisane tudi skupine otrok s posebnimi potrebami, zakon o usmerjanju otrok s posebnimi potrebami, individualiziran program, integracija in inkluzija otrok s posebnimi potrebami ter delo vzgojitelja in stres pri delu z otroki z motnjami. Podrobno pa so opisani tudi dejavniki uspešnosti timskega dela. Empirični del prikazuje raziskavo, s katero smo želeli ugotoviti zastopanost posameznih dejavnikov pri timskem delu. Dejavnike smo nato primerjali še glede na delovno mesto in delovne izkušnje z otroki s posebnimi potrebami. Uporabili smo deskriptivno metodo pedagoškega raziskovanja – anketni vprašalnik, ki smo ga razdelili med strokovne delavce v celjski regiji, ki imajo v skupino vključenega otroka s posebnimi potrebami. Rezultati so pokazali, da so v timu najbolj zastopani dejavniki predanosti, uresničevanja in sprejetosti, najmanj pa je zastopan dejavnik zaupanja. Prav tako lahko iz rezultatov razberemo, da anketiranci dejavnike uspešnosti timskega dela ocenjujejo zelo visoko, razen pri dejavniku zaupanja, kjer se največje odstopanje oziroma nizka stopnja timskega dela pokaže pri kritičnosti do slabosti tima in pri dvomu o sprejemanju rešitev. Bistvene razlike glede na delovno mesto in glede na delovne izkušnje pa se ne pojavljajo.
Ključne besede: predšolska vzgoja, specialna pedagogika, timsko delo, otroci s posebnimi potrebami, integracija, inkluzija, individualiziran program, usmerjanje otrok s posebnimi potrebami, dejavniki uspešnosti timskega dela
Objavljeno: 18.07.2011; Ogledov: 3350; Prenosov: 722
.pdf Celotno besedilo (1,96 MB)

32.
IZBOLJŠANJE FUNKCIJE VODENJA
Jure Kavčič, 2011, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Dober vodja mora znati svoje zaposlene motivirati. V diplomskem seminarju bomo predstavili tipe motivacij ter predstavili zakaj je za podjetje dobro, da so njegovi zaposleni dobro motivirani. Največjo odgovornost pri motiviranju zaposlenih ima vodja, ki mora vedeti kako najbolje motivirati svojega podrejenega kot posameznika ter kot del skupine. Sama vsebina diplomskega seminarja je razdeljena na dva dela. V prvem je predstavljena teorija iz področja managementa, vodenja ter motiviranja. V drugem delu so predstavljeni rezultati anketnega vprašalnika, ki sem jih razdelil med zaposlene v podjetju Granit. Dobljene rezultate anketnega vprašalnika sem v drugem delu diplomskega seminarja tudi analiziral in v sklepnih poglavjih tudi predstavil svoje ugotovitve, predloge in rešitve.
Ključne besede: vodenje, management, timsko delo, komuniciranje, motiviranje
Objavljeno: 28.11.2011; Ogledov: 1577; Prenosov: 132
.pdf Celotno besedilo (775,43 KB)

33.
VODENJE PODJETIJ V PODRAVSKI REGIJI
Toni Čuš, 2011, diplomsko delo

Opis: Vodenje je usmerjanje, motiviranje in vplivanje na ljudi, da ti z ustreznim dejanjem prispevajo k doseganju želenih ciljev. Najbolj se odraža v organizacijah, kjer managerji prevzemajo vlogo planiranja, organiziranja, vodenja in kontroliranja. Dober vodja komunicira z zaposlenimi, jih motivira in jim ustrezno delegira oziroma dodeljuje naloge. Raziskave so pokazale, da je vpliv dednosti za dobrega vodja približno 50-odstoten, ostalih 50-odstotkov pa se odraža v življenjskih izkušnjah, okoliščinah in ustreznem izobraževanju. Vodja naj bi poznal samega sebe, imel sposobnost deljenja moči in usklajevanja vrednot. Prav tako so pomembne lastnosti vodja pogum, odločnost, znanje, zgleden značaj, intuicija in vizija. Med temeljna področja managerske funkcije vodenja štejemo neposredno vodenje, komuniciranje, motiviranje in timsko delo. Managerjem je na voljo več pristopov, modelov in stilov vodenja. Vodja se drži sebi najprimernejših načel. Dva izmed pristopov k vodenju sta transformacijsko in transakcijsko vodenje. Po Torringtonu in Wightmannu poznamo štiri modele vodenja: avtokratski, skrbniški, podporni in kolegialno-demokratični. Drugi viri navajajo tri vrste modelov vodenja, ki preučujejo razmerje med situacijo in vedenjem vodje. Označujemo jih kot model osebnih značilnosti, model vedenja vodje in situacijski model vodenja. Vsak model vsebuje različne dejavnike, ki opisujejo in izražajo kateri način vodenja bi bil v določeni situaciji primernejši, morda celo boljši. Stil vodenja predstavlja hierarhični odnos med vodjem in njegovimi podrejenimi, ki se vzpostavi z namenom, da lahko vodja opravlja dve med seboj prepleteni funkciji: upravljanje procesa in upravljanje ljudi. Poznamo avtokratski, participativni, direktivni, očetovski stil vodenja, vodenje s podporo in vodenje s prepuščanjem. S pomočjo anketnega vprašalnika sem na zastavljena vprašanja, ki obravnavajo teoretični del diplomskega seminarja, pridobil odgovore petnajstih managerjev, ki vodijo podjetja v podravski regiji Republike Slovenije. Na ta način so se v veliki meri potrdile vse štiri v uvodnem delu zastavljene delovne hipoteze, ki pravijo: - Managerji sprejemajo konstruktivne odločitve v pomembnih situacijah v organizaciji. Za sprejete odločitve so polno odgovorni, od njih se pričakuje, da svoje delo uspešno opravljajo tudi pod pritiskom. - Dober manager mora primerno spodbujati komunikacijo z zaposlenimi. Pomembno je, da od zaposlenih pridobi informacije o delu, ki ga opravljajo, hkrati pa je zelo pomembna kontrolo nad delom. - Zavestna izbira primernega načina vodenja zaposlenih je ključ do uspeha managerja. - Podjetja v podravski regiji se po vodenju med seboj bistveno ne razlikujejo.
Ključne besede: vodenje, komuniciranje, motiviranje, timsko delo.
Objavljeno: 13.12.2011; Ogledov: 1321; Prenosov: 102
.pdf Celotno besedilo (967,38 KB)

34.
UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE - MODEL FUTURE-O
Tina Mesarec, 2011, diplomsko delo

Opis: Cilj vsake sodobne organizacije je poslovati uspešno in svojo konkurenčno prednost ohraniti tudi v prihodnosti. Pojavlja se vprašanje, kako ob vse večji globalizaciji gospodarskega prostora in vse večjih zahtevah potrošnikov to tudi doseči. Odgovor leži v pristopu h konceptu učeče se organizacije, ki je v zahodni Evropi in ZDA že dobro znan. Koncept učeče se organizacije ne predstavlja samo drugačnega odnosa do znanja v podjetjih, temveč korenito posega v samo organizacijo, način vodenja in način razmišljanja celotnega podjetja. V njej ima management vlogo mentorja, svetovalca, spodbudnika novih idej in inovativnosti. Učeča se organizacija temelji na višji organizacijski kulturi, drugačnem načinu komuniciranja, drugačnem ravnanju z znanjem in predvsem na spoštovanju slehernega zaposlenega. Zaposleni poznajo poslanstvo svojega podjetja, so zavezani k skupnim ciljem in strategiji. Še več, strategijo ustvarjajo skupaj. Tukaj za vertikalno hierarhijo, izpolnjevanje ukazov in kontrolo sleherne izvedene aktivnosti ni prostora. Učeča se organizacija ima v svojih vrstah samozavestne ljudi, ki svoje delo opravljajo v skupinah, obenem pa samostojno in dogovorno, zato ne potrebujejo nadzora od zgoraj, pripravljeni so se nenehno izobraževati in svoje znanje deliti z drugimi. S pomočjo znanja vseh zaposlenih učeča se organizacija ustvarja novo, njej lastno organizacijsko znanje, ki je osnova za napredek in njen poslovni uspeh. Zaposleni v učečih se organizacijah, so visoko motivirani in za svoje dosežke nagrajeni.
Ključne besede: Učeča se organizacija, timsko delo, učenje, model implementacije, FUTURE-O, sodobni management, osebnostni razvoj, opolnomočenje zaposlenih, prenos kompetenc, motiviranost.
Objavljeno: 24.01.2012; Ogledov: 2560; Prenosov: 530
.pdf Celotno besedilo (2,70 MB)

35.
VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE V SODOBNI ORGANIZACIJI
Mario Nikić, 2012, magistrsko delo/naloga

Opis: Po japonskem gospodarskem vzponu v 70. letih prejšnjega stoletja so predvsem ameriški in tudi evropski ekonomisti začeli raziskovati, kako jim je to uspelo. Ugotovili so, da za uspešnost organizacije ni dovolj imeti vrhunsko tehnologijo in kup strokovnjakov na vseh področjih, ampak se za uspešnimi organizacijami skriva še nekaj drugega. Vsaka organizacija, ki jo tvorijo dejavniki, kot so način komunikacije, skupne vrednote zaposlenih, norme, stališča, pravila in drugi elementi, ki pravzaprav opredeljujejo t. i. kolektivni fenomen organizacije, je unikatna in edinstvena. Kolektivni fenomen organizacije zelo poenostavljeno imenujemo »tako delamo mi« ali pa »tako je pri nas«. Glavno področje obravnave magistrske naloge je vloga organizacijske kulture v sodobni organizaciji. Predmet raziskovanja je organizacijska kultura in njena vloga v sodobnih organizacijah. V tem okviru smo preučili vlogo organizacijske kulture v podjetjih oziroma v gospodarskih subjektih, ki delujejo na trgu. Osredotočili smo se na vlogo organizacijske kulture v managementu podjetij. Proučevanje kulture se začne z njeno definicijo. Definicij organizacijske kulture je veliko in ne obstaja enotna definicija, tako kot tudi ne obstajata dve enaki kulturi. Vendar lahko kulturo razvrstimo po tipih organizacijske kulture. Proučili smo, kdaj se je pojavila potreba po obravnavi organizacijske kulture v managementu in zakaj ji management danes pripisuje velik pomen. Kultura je sociološki pojav, zato smo opisali, kako kulturo obravnavajo managerji (ekonomisti) na eni strani in sociologi na drugi strani. Opisali smo tudi, kako se organizacijska kultura spreminja s časom in kateri so dejavniki tako sodobne kot tudi tradicionalne organizacijske kulture. Magistrska naloga v prvem delu temelji na podlagi študija različne literature, v drugem, empiričnem delu pa na analizi raziskave o trendih razvoja organizacijske kulture v podjetju Gorenje, d. d.
Ključne besede: sodobna, tradicionalna, organizacijska kultura, sodobno okolje, upravljanje kulture, management, moč kulture, spreminjanje, preoblikovanje organizacijske kulture, timsko delo, metoda Cameron-Quinn, učeča se organizacija, razvoj kulture, Gorenje d.d.
Objavljeno: 23.02.2012; Ogledov: 2889; Prenosov: 631
.pdf Celotno besedilo (1,63 MB)

36.
Raziskave vpliva glavne medicinske sestre na zagotavljanje kakovosti v zdravstvu
Natalija Galinec, 2012, magistrsko delo

Opis: Magistrsko delo je raziskovalna naloga, ki je potekala v treh primerljivih slovenskih bolnišnicah. Namenjena je vodilnim medicinskim sestram, ki lahko z učinkovitim vodenjem, z vseživljenjskim izobraževanjem, skrbstvenim in timskim delom izboljšajo medsebojne odnose zaposlenih, dvignejo motivacijo in dosežejo boljšo kakovost zdravstvenih storitev. Predstavljeni so vidiki vodenja ljudi, ki temeljijo na zaupanju, timskem delu, obojestranski komunikaciji, delegiranju nalog in vse večji soudeležbi zaposlenih pri sprejemanju odločitev organizacije v celoti. V zdravstveni negi je nujno potrebno, da imajo vodilne medicinske sestre za uspešno vodenje zdravstvene nege znanje s področja managementa in voditeljstva. K managementu kakovosti v zdravstvu je potrebno pristopiti na sistemski način, a vodilne medicinske sestre imajo nedvomno ključno vlogo v celovitem zdravstvenem sistemu, kar želimo raziskati na podlagi rezultatov in pripraviti smernice za dvig kakovosti zdravstvenih storitev. Raziskava je pokazala, da največ medicinskih sester pozna nevarni dogodek padec iz postelje, najmanj pa je takšnih, ki poznajo nevarni dogodek napačno poznavanje bolezenskih znakov in simptomov. Pri preprečevanju nevarnih dogodkov zelo malo vključujejo bolnika in njihove svojce, vendar so medicinske sestre prepričane, da bi o nevarnem dogodku obvestile neposrednega vodja. Ugotavljamo, da med glavnimi medicinskimi sestrami različnih oddelkov ni razlik, ki bi se odražale v kvaliteti dela. Na oddelkih, kjer so medicinske sestre večkrat pohvaljene od svojega neposrednega vodja ocenjujejo svoje delo kot bolj planirano, bolj timsko, bolj raznoliko, nudi jim več strokovnih izzivov, so bolj motivirane in sodelujejo pri sprejemanju odločitev. V vseh treh bolnišnicah imajo medicinske sestre enake možnosti za izobraževanja. Dodatna znanja bi želele pridobili z internimi in funkcionalnim izobraževanjem, nekaj je tudi takšnih, ki bi želele aktivno sodelovati v krožkih kakovosti, najmanj strinjanja pa medicinske sestre vidijo v uvajanju supervizije. Iz raziskave in Nacionalne ankete je razvidno, da so bolniki najbolj zadovoljni z zdravstveno nego, ki jo nudijo v Splošni Bolnišnici dr. Jožeta Potrča Ptuj, v primerjavi z drugima dvema bolnišnicama. Če želimo v bolnišnicah doseči kakovostno zdravstveno nego, mora sodelovanje med vodilno medicinsko sestro in zaposlenimi temeljiti na odprti komunikaciji, ki izhaja iz medsebojnega spoštovanja, delitve oblasti, informacij in virov ter medosebnega vrednotenja. Vse to pa lahko dosežemo, če bodo vse vodilne medicinske sestre uporabljale stil vodenja »tim«, ki označuje visoko zanimanje tako za delovne naloge, kot tudi za ljudi.
Ključne besede: Kakovost zdravstvenih storitev, kazalniki kakovosti, vodilna medicinska sestra, voditeljstvo, vseživljenjsko izobraževanje, skrbstveno in timsko delo, medsebojni odnosi zaposlenih.
Objavljeno: 16.01.2013; Ogledov: 1778; Prenosov: 795
.pdf Celotno besedilo (5,06 MB)

37.
Stališča študentov razrednega pouka o timskem delu
Maja Krajnc, 2015, magistrsko delo

Opis: S šolsko prenovo je timsko delo postalo ena pomembnih usmeritev pri razvijanju socialne kompetence. V magistrskem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika ugotavljali, kakšna so stališča študentov razrednega pouka do timskega dela. V raziskavo je bilo vključenih 173 študentov 1. in 2. stopnje Razrednega pouka Pedagoške fakultete Univerze v Mariboru. Zanimalo nas je, ali obstajajo razlike med študenti glede na letnik, ki ga ti obiskujejo. Podatki so bili obdelani kvantitativno. Rezultati so pokazali, da so po lastni presoji študenti seznanjeni s teoretičnimi spoznanji o timskem delu, vendar so v svoje znanje bolj prepričani študenti 2. stopnje študija. Študenti so zainteresirani za rabo timskega dela in so v veliki meri že sodelovali pri načrtovanju in izvajanju timskega dela v šoli. Večina jih meni, da bi učenci z veseljem sodelovali pri timskem pouku. Študenti so zainteresirani predvsem za planiranje in realizacijo pouka pri več predmetih za določeno starost učencev. Najbolj sprejemljiva se jim zdi jasna in določena delitev vlog v timu, kot prednost timskega dela navajajo večjo učinkovitost dela, problem pa zaznavajo v medsebojnem prilagajanju. Ključnega pomena za timsko delo se študentom 2. stopnje študija zdijo organizacijske sposobnosti, študentom 1. stopnje pa upoštevanje mnenja drugih. Pri zadolžitvah, v katerih sodeluje več članov, se študenti 1. stopnje bolj poslužujejo skupinske, študenti 2. stopnje pa timske oblike dela.
Ključne besede: tim, timsko delo, šola, kompetence, socialne spretnosti
Objavljeno: 13.10.2015; Ogledov: 690; Prenosov: 89
.pdf Celotno besedilo (761,79 KB)

38.
39.
40.
Oblikovanje tima za trženje v Banki Celje d.d. : specialistièno delo
Jasna Jug, 2006, specialistično delo

Ključne besede: timsko delo, vodenje, nagrajevanje
Objavljeno: 04.06.2012; Ogledov: 991; Prenosov: 25
URL Povezava na celotno besedilo

Iskanje izvedeno v 0.27 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici