21. MOTIVACIJA ZAPOSLENIHZorica Jovanović, 2012, undergraduate thesis Abstract: V današnjih časih trdega boja in hitrih premikov na tržišču podjetja oziroma njihovi vodje v boju za potrošnike, tržne deleže in profite pozabljajo, da tega ne morejo doseči brez svojih zaposlenih, s pomočjo katerih, njihovega dela in zavzetosti dosegajo vodilni položaj na tržišču. Za ta kapital je potrebno skrbeti, ga oblikovati, voditi, pri čemer je pomembno, da vodilni v podjetjih poznajo svoje zaposlene.
Vodje se morajo zavedati dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo zaposlenih in s kombinacijo teh dosežejo maksimum pri svojih zaposlenih. Osnova motivacije so potrebe zaposlenih, ki jih vodja mora poznati in/ali prepoznati ter tako ugotavljati prioritete zaposlenih. Temu primerno prilagaja različne motivacijske dejavnike, s katerimi so potrebe zaposlenih zadovoljene.
Pomemben faktor, ki vpliva na uspešnost podjetja, je med drugim tudi zadovoljstvo zaposlenih, saj le zadovoljni zaposleni stremijo k uspešnosti in učinkovitosti.
Seveda pa to ni mogoče brez vloženega truda vodij, tudi oni sami se morajo potruditi, se učiti, prilagajati na vseh stopnjah organizacijske lestvice podjetja.
Dejstvo je, da je vodenje zaposlenih res veščina, ki od vodje zahteva celo osebo, zrelo osebo, ki jo zanimajo njeni podrejeni zaposleni, ki se ne boji komuniciranja z njimi, reševanja problemov ... Bodoči vodje se morajo učiti vodenja zdaj in ne takrat, ko pridejo na vodilni položaj. To je proces, saj se ga učimo na vseh položajih in okoljih ter v različnih situacijah.
Keywords: zaposleni, potrebe, motivacija, dejavniki motivacije, teorije motivacije, uspešnost podjetja, zadovoljstvo zaposlenih, vodje, načini vodenja, nagrajevanja zaposlenih, interni marketing, eksterni marketing
Published in DKUM: 22.03.2013; Views: 2046; Downloads: 418
 Full text (813,77 KB) |
22. MODEL VODENJA V ČASU AKTUALNE GOSPODARSKE KRIZEKlemen Žibret, 2012, master's thesis Abstract: Fenomen iskanja idealnega (modela) vodenja obstaja, odkar obstajajo podjetja. Poskusi »predpisovanja« ideala so bili v preteklosti pogosti, prav tako pa so pogosti tudi v času, ko se je samo vodenje, predvsem zaradi vpliva zunanjih dejavnikov aktualne gospodarske krize, spremenilo.
Gospodarske krize so večinoma proučevane z makroekonomskega vidika, manj z mikroekonomskega vidika, še manj pa z vidika vodenja, kar je tudi predstavljalo eno ključnih omejitev našega raziskovanja. V našem delu smo v začetku analizirali gospodarske krize z makroekonomskega vidika (pri tem smo se predvsem usmerili na aktualno gospodarsko krizo in veliko depresijo 1929–1932). V nadaljnjih poglavjih pa smo tudi predstavili spremembe v vedenju vodij in sodelavcev v času negotovosti (kar aktualna gospodarska kriza zagotovo je). Tako smo uspeli pojasniti potrebno po spremembi modela vodenja v času aktualne gospodarske krize, v nadaljevanju pa predstavili ustrezen teoretični model vodenja.
Pri oblikovanju celovitega teoretičnega modela vodenja v času aktualne gospodarske krize se nismo usmerjali v identificiranje (naj)ustrezne(jše)ga stila vodenja, temveč smo se posvetili elementom vodenja, ki bi jih model vodenja v času aktualne gospodarske krize moral vsebovati, in povezavam med njimi. Pri teh posameznih elementih vodenja pa smo opredelili nekatere priporočljive vzorce vedenja vodij. Izhajali smo iz dejstva, da vsaka akcija vodje povzroči (re)akcijo sodelavcev. Prav tako smo izpostavili vodjo kot ključni element vodenja (podobno kot večina sodobnih znanstvenih teorij vodenja) ter odnos med vodjo in sodelavci, katerega glavno povezovalo je zaupanje.
Združili smo izsledke praktičnih raziskav nekaterih globalnih svetovalnih managerskih podjetij v času aktualne gospodarske krize, ki so proučevala poglede vodij na spremembe v vodenju v času gospodarske krize (s pomočjo sinteze ugotovitev teh raziskav smo identificirali pomembne elemente vodenja v času aktualne gospodarske krize) in ključnih elementov vodenja, ki jih izpostavljajo sodobne znanstvene teorije vodenja. Tako smo modelu zagotovili ustrezno celovitost.
V samem modelu vodenja smo izpostavili pomen zaupanja med sodelavci in vodjo. Zaupanje je temeljni povezovalni člen vseh kriznih elementov vodenja, ki jih model vsebuje. Takšno vlogo smo zaupanju pripisali zaradi že omenjenih sprememb vedenja vodij in sodelavcev v času negotovosti; oboji se srečujejo s povečanim stresom, (osebno) negotovostjo in strahom. Medsebojno zaupanje in povezanost predstavljata ključni dejavnik uspeha vodenja v času aktualne gospodarske krize, kar izhaja tudi iz izsledkov raziskav, ki smo jih v našem delu analizirali.
Spremembe modela vodenja ni možno izvesti brez sprememb na strani vodje. Vodja mora biti tisti, ki mora najprej dokazati (sebi in sodelavcem), da je zmožen (samo)spreminjanja. Šele nato bo lahko učinkovito spremenil svoje sodelavce oz. njihovo vedenje. (Žal) pa ravno oseb(nost)ne spremembe vodje predstavljajo hkrati tudi največji omejevalni dejavnik pri spremembi modela vodenja oz. implementaciji predstavljenega celovitega teoretičnega modela vodenja v času aktualne gospodarske krize.
Model, ki smo ga pripravili, doslej še ni bil praktično implementiran. Zato smo tudi ocenili možnosti implementacije modela v prakso, ob tem pa navedli nekatere ključne pogoje in možnosti ter omejitve praktične implementacije teoretičnega modela. Zaradi raznih omejitev bo model najverjetneje težko v celoti implementirati v prakso – vsekakor pa verjamemo, da bomo lahko učinkovito implementirali vsaj parcialne dele modela, saj se z vodenjem v času negotovosti srečujemo tudi sami pri svojem delu.
Keywords: gospodarska kriza, vodenje, model vodenja, teorije vodenja, komunikacija, zaupanje, vodenje v času aktualne gospodarske krize
Published in DKUM: 31.05.2012; Views: 2747; Downloads: 516
Full text (8,21 MB) |
23. MOTIVACIJA IN VPLIV MANAGERJEV NA ZAPOSLENESara Mravlje, 2010, final seminar paper Abstract: Odnos med managerji in zaposlenimi je ključen dejavnik za učinkovito delovanje podjetja. Tako manager kot drugi zaposleni gredo skozi različne faze in obdobja in tisto kar je na koncu edino pomembno je, da iz vsake faze izluščijo nekaj koristnega in učinkovitega.
Težko je reči kaj je najbolj pomembno v odnosu med managerjem in zaposlenimi, saj mnogi dejavniki tvorijo neko celoto, ki ji na koncu lahko rečemo »dober management«.
Dober manager mora, s pomočjo poznavanja primarnih in sekundarnih potreb, razumeti kaj ljudi zadovoljuje. To znanje omogoča razumevanje pomembnega vpliva denarnega plačila ali drugih vrst nagrajevanja kot elementov motiviranja zaposlenih.
Uspeh vsake organizacije, podjetja, je odvisen od zaposlenih, njihove kvalitete, predanosti skupnim ciljem in izvedbe dela. Vse to pa je na nek način, na vsakem koraku povezano z motiviranostjo vsakega zaposlenega posebej.
Dejstvo je, da ljudi privlači denar, vendar vse raziskave kažejo, da denar še zdaleč ni prvi in glavni motivator. Managerji so morajo tega zavedati in ne ob vsakem nezadovoljstvu le ponuditi povišico. To bo učinkovalo izjemno kratkoročno, dolgoročni cilji pa s tem še zdaleč niso doseženi.
Managerji torej predstavljajo odločilno vejo organizacije, zato se je potrebno osebno in poklicno razvijati ter izobraževati. Le tako se lahko aktivirajo in izkoristijo vsi potenciali. S pomočjo svoje osebnosti, osebnostnega razvoja oziroma zrelosti in stilov vodenja manager vpliva na dobro počutje zaposlenih. Blagostanje zaposlenih pa je, kot sem že zgoraj omenila, ključno za uspešno poslovanje.
Keywords: management, motivacijske teorije, dialog in komunikacija, reševanje konfliktov, plačni sistem, letni razgovor, poglavitna orodja vodenja, nedenarna nagrajevanja
Published in DKUM: 27.01.2011; Views: 2405; Downloads: 407
Full text (1,15 MB) |
24. STILI VODENJATatjana Maguša, 2010, undergraduate thesis Abstract: Opravljena raziskava temelji na vprašalniku W. J. Reddina, ki loči štiri temeljne stile
vodenja: zadržani stil, socialno usmerjeni stil, k delovnim ciljem usmerjeni stil ter k
sodelovanju usmerjeni stil. Ker je dandanes za uspešno vodenje pomembno, da vodja
pozna svoj stil vodenja, da ga prilagodi glede na situacijo, v kateri se znajde, na ljudi, ki
jih vodi ter na okolje v katerem dela, želimo z raziskavo, ki smo jo opravili, proučiti ali
so vodje v podjetju Lentherm-Invest d.o.o. in podjetju Kmetijska zadruga Ptuj z.o.o.
usmerjeni k delovnim ciljem ali odnosom z ljudmi. Namen naše naloge je na podlagi
ocen zaposlenih, ki smo jih dobili v obeh omenjenih podjetjih, ugotoviti prevladujoči stil
vodenja ter na podlagi Reddinove teorije 3-D prikazati najustreznejši stil, glede na
specifično naravo dela.
Anketni vprašalnik smo razdelili med zaposlene ter na podlagi njihove ocene, kako so
ocenjevali svojega neposredno nadrejenega vodjo ugotovili, da je v proizvodnem
podjetju Lentherm-Invest d.o.o. največ zaposlenih ocenilo svojega vodjo kot vodja, ki
uporablja k delovnim ciljem usmerjeni stil, prav tega pa Reddin označuje kot
najprimernejšega za njihovo naravo dela. Naj omenimo, da so rezultati pokazali, da ni
močno izstopajočega stila, kar pripisujemo raznoliki naravi dela vodij, saj so bili
ocenjeni vodje tako v proizvodnji kot vodje, ki se ukvarjajo z razvojno raziskovalnim
delom, vodje v računovodstvu itd.
Podoben rezultat, kar se tiče prevladujočega stila vodenja, smo dobili tudi na podlagi
raziskave v podjetju Kmetijska zadruga Ptuj z.o.o.. zaradi raznolike narave dela uprave
in poslovalnic, ki smo jih anketirali, vodje delajo na različnih področjih; od
računovodskih, prodajnih, raziskovalnih pa vse do storitvenih. Še najpogosteje ocenjeni
stil vodenja je socialno usmerjeni stil, ki ga Reddin označuje kot najprimernejšega za
področje, kjer je potrebno nenehno povezovati naloge in ljudi, ki sodelujejo v procesu.
Posebno pozornost smo namenili socialno in delovno usmerjenemu stilu vodenja.
Rezultati so pokazali, da pri izbiri socialno usmerjenega stila vodenja ni posebnih razlik
med moškimi in ženskami, med vodji z višjo ali nižjo izobrazbo ter mlajšimi ali
starejšimi vodji. Pri delovno usmerjenem stilu vodenja pa smo prišli do ugotovitev, da
so moški bolj delovno usmerjeni kot ženske, da so vodje, ki so starejši od 40 let, bolj
delovno usmerjeni kot mlajši od 40 let ter, da so vodje z višjo izobrazbo bolj delovno
usmerjeni kot vodje z nižjo izobrazbo.
Keywords: teorije vodenja, stili vodenja, vodenje, vodja, dejavniki, organizacija
Published in DKUM: 01.06.2010; Views: 11141; Downloads: 4335
Full text (776,10 KB) |
25. Motivacija v sodobnem vodenjuHelena Božič, 2009, undergraduate thesis Abstract: Ljudje smo si različni, zato ni enega in edinega načina, kako motivirati zaposlene. Naloga vodje oz. vodstva podjetja je, da zaposleni dobro opravijo svoje delo. Zato morajo ugotoviti, kaj je za zaposlene pri delu pomembno, kaj jih motivira k boljšem doseganju ciljev. Za dosego tega morajo vodilni v podjetju znati motivirati zaposlene, tako bodo ti opravljali svoje delo boljše, kakovostnejše ter z večjo prizadevnostjo.
V diplomskem delu smo želeli predstaviti pogled na obstoječe motivacijske teorije, dejavnike motiviranja. Prikazali smo načine motiviranja medicinskih sester za delo in njihovo pomembnost pri vsakdanjem delu, kakor tudi vodenje, teorije vodenja, modele in stile vodenja. Predstavili smo nekatere elemente sodobne zdravstvene nege, ki jih morajo medicinske sestre vključevati v svoje delo za izboljšanje kakovosti zdravstvene nege in približevanje stroki. Prikazali smo načine vodenja v zdravstveni negi.
Diplomska naloga je teoretična in temelji na deskriptivni metodi dela. Pregledali in analizirali smo številno aktualno domačo in tujo literaturo, vire smo črpali iz revije ˝Obzornik zdravstvene nege˝, iz različnih zbornikov predavanj, ter internetne vire na temo zdravstvene nege in motivacije medicinskih sester. Literaturo smo kritično analizirali.
Keywords: Motivacija, motivacijske teorije, vodenje, stili vodenja, vodenje v zdravstveni negi.
Published in DKUM: 15.07.2009; Views: 4672; Downloads: 940
Full text (338,08 KB) |
26. |
