Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Uvod: Redni letni razgovor je poglobljen in strukturiran pogovor med zaposlenim in njegovim neposrednim vodjo. Predstavlja nam osnovo za ocenjevanje uspešnosti pri delu, načrtovanje in izobraževanje nadaljnjega poklicnega razvoja. Glavni namen je razvoj posameznika in vzpostavitev konstruktivnih odnosov med zaposlenimi, kar na zaposlene deluje motivacijsko. Metode: Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji s filozofijo pozitivizma. Podatke smo zbrali s pomočjo anketnega vprašalnika. Uporabili smo priložnostno vzorčenje. Za analizo podatkov smo uporabili metode deskriptivne in inferenčne statistike. Rezultati: Rezultati so pokazali, da se splošno mnenje glede rednih letnih razgovorov v zdravstveni negi med tistimi zaposlenimi, ki so že imeli redni letni razgovor, in tistimi zaposlenimi, ki ga še niso imeli, statistično razlikuje (p = < 0,05) ter da imajo zaposleni v zdravstveni negi, ki so že imeli redni letni razgovor, boljše mnenje o rednih letnih razgovorih kot tisti, ki ga še niso imeli. Ugotovili smo tudi, da je večina anketirancev (69,8 %), ki so že imeli redni letni razgovor, z vodenjem, potekom in rezultati zadovoljna. Večina anketiranih, ki je redni letni razgovor že imela, se strinja (39,5 %) in popolnoma strinja (55,8 %), da se je z rednim letnim razgovorom povečala motivacija za delo. Diskusija in zaključek: Vodja na rednem letnem razgovoru z vsakim zaposlenim dobi pregled nad preteklimi dosežki, se z njim pogovori in ga motivira. Tako skupaj spoznata, kakšne so želje in cilji zaposlenega ter kaj se pričakuje v prihodnjem obdobju.
Ključne besede: redni letni razgovor, motiviranje na delovnem mestu, komuniciranje, vodja
Objavljeno v DKUM: 27.03.2023; Ogledov: 825; Prenosov: 304
Celotno besedilo (867,45 KB)

Opis: Magistrsko delo je sestavljeno iz teoretičnega in empiričnega dela. V okviru teoretičnega dela smo izvedli podroben pregled splošnega stanja na področju izvajanja rednih letnih razgovorov in njihov vpliv na nadaljnji razvoj kariere posameznika na podlagi študije različne literature. Opravili smo pregled različnih teorij posameznih avtorjev o definicijah razgovorov znotraj organizacij. Poskušali smo opredeliti pojme redni letni razgovor, sistem razvoja kadrov, vlogo vodje ter navedli prednosti in slabosti razgovorov. Podrobno smo opisali postopek priprave na razgovor zaposlenega tako s strani vodje kot s strani zaposlenega. V metodološkem delu smo izvedli analizi obstoječega stanja na področju izvajanja redih letnih razgovorov preko merjenja mnenj administrativnih delavcev zaposlenih znotraj posameznih fakultet članic Univerze v Mariboru. Na podlagi izvedene ankete kot primer dobre prakse predlagamo usposabljanje vodij za čim bolj učinkovito izvedbo rednih letih razgovorov. Hkrati predlagamo tudi večje sodelovanje vodje pri pojasnjevanju posameznih delovnih nalog in doseganju zastavljenih ciljev. Vodje bi morale ob začetku izvajanja rednih letnih razgovorov bolj podrobno opredelili posamezne delovne naloge, ki jih mora vsak zaposleni opraviti, določiti, po katerih standardih naj bi zaposleni delali, ter morale bi se tudi dogovoriti, katere so potrebne kompetence za opravljanje posameznega dela. Menimo, da v kolikor je zaposleni natančno seznanjen s svojimi nalogami, cilji in roki, je lahko pri svojem delu bolj učinkovit in motiviran. Predlagamo sprotno vpisovanje dogodkov in mnenj vodje v obrazec za zapisovanje kritičnih ter izjemnih dogodkov, kamor si vodja zapisuje tako napake kot tudi dosežke zaposlenega, in preko teh zapisov, ki jih opravi skozi leto, se lahko pred samo izvedbo razgovora tudi ustrezno pripravi. Zelo pomemben element uspešne izvedbe rednega letnega razgovora je ustrezno usposobljena vodja za uspešno izvedbo razgovora ter priprava vodje na sam razgovor. Vodja bi morala zaposlenim predstaviti redni letni razgovor kot nekaj pozitivnega, kar bi omogočilo še več priložnosti za dosego zastavljenih ciljev, za reševanje problemov ter za povečevanje motivacije pri delu.
Ključne besede: redni letni razgovor, univerzitetna administracija, razvoj kariere, vloga vodje
Objavljeno v DKUM: 27.10.2020; Ogledov: 963; Prenosov: 197
Celotno besedilo (1,07 MB)

Opis: Nagrajevanje je eno izmed ključnih orodij, s katerimi organizacije oblikujejo in dosegajo cilje s pomočjo svojih zaposlenih. Pravica vseh zaposlenih je, da so natančno seznanjeni s sistemom nagrajevanja, ki mora biti jasen in pošten, predvsem pa učinkovit. Predstavili smo sistem nagrajevanja v javnem sektorju ter prikazali razlike pri nagrajevanju med gospodarstvom in negospodarstvom. V analizi sistema nagrajevanja v proučevani organizaciji javnega sektorja smo prišli s pomočjo intervjujev do zaključkov, ki pričajo o tem, da so zaposleni seznanjeni s sistemom nagrajevanje ter da jim je na letnih razgovorih s strani vodje jasno predstavljena ocena delovne uspešnosti in razlogi zanjo. Trditve, ki se nanašajo na izražanje mnenj, predlogov in idej na letnem razgovoru ter trditve, da osebna ocena odraža dejansko delo zaposlenega in da imajo vsi enake možnosti za napredovanje, so pokazale slabše rezultate oziroma s strani anketirancev niso bile enoglasno potrjene..
Ključne besede: nagrajevanje, javni sektor, sistem, letni razgovor, ocena
Objavljeno v DKUM: 24.05.2018; Ogledov: 1290; Prenosov: 122
Celotno besedilo (829,20 KB)

Opis: Namen naloge je prikazati pojem priznanja z različnih vidikov in ugotoviti, kakšen vpliv ima na preiskovalce kaznivih dejanj in potek kazenskega postopka. Uvodno poglavje na kratko opisuje, kakšno vlogo ima priznanje v različnih fazah kazenskega postopka. Izpostavljeni so nekateri problemi, ki se lahko pojavljajo pri pridobivanju priznanja in vplivajo na nadaljnji potek postopka. V drugem poglavju je opredeljen pojem priznanja. Na kratko so opisane različne oblike priznanja in razlogi, zaradi katerih storilec prizna dejanje. Prikazan je pomen priznanja v predkazenskem in kasneje v kazenskem postopku. Tretje poglavje opisuje postopek zbiranja obvestil od oseb v informativnem pogovoru, ki je neformalne narave, in postopek zaslišanja, ki je natančno določen in predpisan v zakonu. Omenjeni so nekateri problemi in omejitve, s katerimi se soočajo preiskovalci pri pridobivanju priznanja od domnevnih storilcev. V nadaljevanju je opisano dokumentiranje izjav po koncu zbiranja obvestil ali zaslišanja in predstavljena pravna podlaga, ki omogoča organom pregona zbiranje informacij o kaznivem dejanju in storilcu. Na koncu poglavja je omenjena pravica do zagovornika, ki predstavlja eno izmed temeljnih pravic posameznika in ima pomembno funkcijo v kazenskem postopku. V četrtem poglavju so prikazani vzroki za spreminjanje izjav in preklic priznanja osumljenca ali obdolženca v kasnejšem postopku. Nakazane so možnosti, ki lahko zmanjšajo število spremenjenih izjav in kasnejših preklicev priznanj tako v predkazenskem kot v kazenskem postopku. Peto poglavje na začetku vsebuje splošen opis dokaznega postopka in pomen priznanja v njem. Predstavljeni so vplivi in posledice, ki jih ima priznanje na trajanje dokaznega postopka. V zaključku poglavja sta obravnavani dve pomembni novosti, ki ju prinaša zakonodaja in imata velik vpliv na trajanje in potek dokaznega postopka. Zadnje poglavje podaja sklepne ugotovitve in opisuje prednosti, ki jih prinaša sprememba zakonodaje.
Ključne besede: priznanje, informativni razgovor, zaslišanje, osumljenec, zagovornik, dokazni postopek, predobravnavni narok
Objavljeno v DKUM: 09.03.2017; Ogledov: 1263; Prenosov: 120
Celotno besedilo (510,08 KB)

Opis: Diplomska naloga obravnava problematiko ocenjevanja zaposlenih na primeru podjetja X, njen končni cilj pa je poiskati enostavno in hitro metodo, ki bi podjetju pomagala pri vrednotenju uspešnosti zaposlenih. Problem je kompleksen zaradi same velikosti podjetja X, kar pomeni obdelavo velikega števila podatkov, poleg tega je, zaradi širokega razpona različnih profilov zaposlenih, izbor parametrov ocenjevanja zahteven. V prvem delu naloge bomo preučili teoretični del ocenjevanja zaposlenih kaj sploh je ocenjevanje zaposlenih in zakaj je treba ocenjevati, kako poteka, kakšne so njegove posledice tako za podjetje kot tudi za posameznika. Bolj podrobno bomo opisali redne letne razgovore, ker jih v podjetju X že uporabljajo. V drugem delu se bomo problema lotili s pomočjo večparameterskega odločitvenega procesa, kamor spada programsko orodje DEXi. DEXi je ekspertni sistem, s pomočjo katerega smo izdelali model, ki služi ocenjevanju zaposlenih. Ob tem smo imeli omejitev raziskave – modela nismo mogla preveriti na realnih podatkih, zato smo sami izbrali štiri variante oziroma štiri različna delovna mesta, pri čimer smo se oprli na obrazec »Redni letni pogovor« podjetja X. Na ta način smo prišli do relevantnih parametrov, ki smo jih ovrednotili v programu DEXi, na koncu pa smo model razširili še s programom Vredana. Uporabo modela za ocenjevanje zaposlenih bomo predlagali podjetju X, da bodo lahko enostavneje in hitreje ugotavljali, kako uspešni so njihovi zaposleni.
Ključne besede: Ocenjevanje zaposlenih, redni letni razgovor, odločitveni model, DEXi.
Objavljeno v DKUM: 11.11.2016; Ogledov: 1208; Prenosov: 168
Celotno besedilo (2,12 MB)