| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 19
First pagePrevious page12Next pageLast page
1.
2.
POSLOVNA STRATEGIJA SPROSTITVENEGA CENTRA
Maja Berlic, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Sprostitveni center je v fazi, ko se sooča s pomembnimi razvojnimi odločitvami. Za objektivno in optimalno odločitev o prihodnjih projektih je potrebna celovita ocena sedanjega stanja, zato smo se dela lotili z analizo zadovoljstva strank v sprostitvenem centru, z analizo organizacijskega vzdušja v podjetju ter s SWOT analizo poslovanja. Diplomska naloga je razdeljena na teoretični in empirični del. V prvem delu je predstavljena teoretična osnova za ugotavljanje organizacijskega vzdušja med zaposlenimi, teoretična osnova za ugotavljanje zadovoljstva strank, za SWOT analizo in poslovno strategijo. Teoretično znanje, pridobljeno s prebiranjem literature, je bilo podlaga za drugi, empirični del naloge, v katerem smo na podlagi izpolnjenih anketnih vprašalnikov strank sprostitvenega centra, izpolnjenih vprašalnikov ter individualnih pogovorov z vsemi redno zaposlenimi delavkami dobili vtis o dejanskem stanju v sprostitvenem centru. Splošna analiza organizacijskega vzdušja med zaposlenimi v podjetju je pokazala, da so zaposleni zadovoljni z večino dimenzij organzacijskega vzdušja. Najslabše ocenjena dimenzija je razvoj kariere. Z ocenami posameznih dimenzij in elementov organizacijskega vzdušja smo seznanili vodilne v podjetju, ki bodo v kratkoročni plan dela vnesli nalogo oblikovanja razvoja kariere za zaposlene v kozmetičnem salonu. Z analizo vprašalnikov glede zadovoljstva strank kozmetičnega salona in savne smo potrdili dve predpostavljeni hipotezi, s katerima smo predvidevali, da so stranke s ponudbo obeh dejavnosti v sprostitvenem centru s zadovoljne. V skladu s pričakovanji je najslabšo oceno dobil novi hišni red, ki je vpeljal tiho cono, ki jo stalne stranke še niso sprejele. Ovreči smo morali hipotezo, da so stranke savne bolj zadovoljne kot stranke kozmetičnega salona. Z lastniki sprostitvenega centra smo izdelali celovito SWOT analizo. Analizirali smo vseh sedem podstruktur podjetja in ocenili prispevek posamezne podstrukture k poslovni uspešnosti podjetja. Zbirna ocena je pokazala, da podjetje nima izrazitih slabosti. Med izrazitejše prednosti bi lahko šteli podstrukturo proizvodov oziroma storitev in tehnološko podstrukturo. Sledijo tržna, organizacijska in kadrovska podstruktura, najslabše pa je ocenjena raziskovalno–razvojna podstruktura. Vzrok gre iskati v dejstvu, da je podjetje majhno, kot tako pa nima visokih namenskih sredstev za raziskave in razvoj. Diplomsko delo zaključuje obravnava nadaljnje strateške usmeritve podjetja, ki pokaže, da naj se podjetje na kratki oziroma srednji rok posveti dopolnilni dejavnosti v kozmetičnem salonu, to je spletni trgovini in tržni podstrukturi. Podjetje naj širi svojo dejavnost na nove trge z visoko kupno močjo, kar naj bi mu omogočalo hitro rast, ki bi v naslednjem koraku omogočala razvoj ostalih ključnih podstruktur.
Keywords: Organizacijsko vzdušje, zadovoljstvo strank, SWOT analiza, poslovna strategija.
Published: 02.06.2009; Views: 2047; Downloads: 257
.pdf Full text (836,61 KB)

3.
VPLIV ORGANIZACIJSKE KLIME NA USPEŠNOST PODJETJA
Bogdana Godnič, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Zadovoljstvo zaposlenih je ključnega pomena za podjetje, saj vpliva na večjo uspešnost. Zadovoljstvo zaposlenih vpliva na organizacijsko klimo, le-ta pa nazaj na zadovoljstvo. Nekatera podjetja so na krizne razmere veliko bolje pripravljena in takšna so prav gotovo podjetja, v katerih vlada dobro vzdušje, da se velja s krizo spopasti in ne pasivno čakati, da se bo nekaj zgodilo samo do sebe. Raziskovanje organizacijskega vzdušja omogoča vodilnim v podjetju vpogled v občutenje zaposlenih o njihovem delu, delovnem okolju, pogojih dela, idr. V diplomskem delu smo preučili organizacijsko klimo in njene dimenzije v podjetju. Iz ugotavljanja vzdušja in ciljev podjetja je potrebno presoditi, ali je način doživljanja in reagiranja zaposlenih ustrezen za doseganje ciljev. Ko se podjetje znajde v težavah, je sprememba vzdušja nujna. Prvi pogoj za spreminjanje neustreznega vzdušja je njegovo preučevanje. S preučevanjem klime mislimo na ugotavljanje dimenzij klime, vzrokov in posledic, ki jih ima klima na vedenje zaposlenih. V teoretičnem delu smo predstavili pojem organizacijske klime, njene dimenzije in njen vpliv na ravnanje zaposlenih Empirični del sem izdelala na podlagi podatkov, ki sem jih pridobila z analizo raziskave v podjetju Gracia d.o.o. Ključne ugotovitve so naslednje: Raziskava nam potrdi, da je klima v podjetju ugodna, vprašujemo pa se, ali so odgovori iskreni in delavci pritrdijo le zaradi bojazni pred izgubo službe. Potrdimo lahko tudi domnevo, da so delavci zadovoljni z vodstvom. Najslabše sta ocenjeni kategoriji »nagrajevanje« ter »notranje komuniciranje in informiranje«. Na koncu so oblikovane ugotovitve in predlogi vodstvu, ki so pomembni za preživetje in razvoj podjetja.
Keywords: organizacijsko vzdušje uspešnost podjetja organizacijska kultura management zadovoljstvo
Published: 17.07.2009; Views: 2411; Downloads: 361
.pdf Full text (420,37 KB)

4.
ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE NA AGENCIJI ZA POŠTO IN ELEKTRONSKE KOMUNIKACIJE REPUBLIKE SLOVENIJE
Petra Prešern, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Korporativna kultura in vzdušje predstavljata organizacijska dejavnika, ki sta povezana z vsemi ostalimi elementi organizacije, njenim okoljem, delovnimi procesi in vsemi posamezniki ter skupinami v sistemu. Vsaka nova aktivnost (sprememba ali vedenje) vpliva tudi na kulturo in vzdušje, vsaka sprememba kulture in vzdušja pa povzroči spremembe na vseh ostalih področjih v organizaciji. Od vzdušja je odvisno naše počutje, od našega počutja pa je odvisno, kako učinkoviti smo v organizaciji. Zelo pomembno je, da bi vsak posameznik čutil pripadnost organizaciji in si s tem želel kar najbolje vplivati na izboljšanje delovnih procesov, hkrati pa bi lahko vplival na izboljšanje storitev ali produktov. Vodja in sodelavec bi si morala prizadevati za takšno vzdušje, ki bi zagotavljalo motivacijsko spodbudo drugim zaposlenim. S tem bi zaposleni bolje izkoristili svoje potenciale ter bili bolj uspešni in učinkoviti pri svojem delu. Temelj za vzpostavitev ugodnega organizacijskega vzdušja v podjetju je korektnost med sodelavci na vseh organizacijskih ravneh ter v vzpostavljanju enakovrednega ali partnerskega odnosa posameznika z okoljem. Ko osvojimo ta način komunikacije, smo sposobni konflikte reševati na konstruktiven način. Predmet preučevanja v diplomskem delu je organizacijsko vzdušje na Agenciji za pošto in elektronske komunikacije Republike Slovenije. Predvsem nas zanima, ali se je organizacijsko vzdušje od leta 2006, ko je bilo prvič izmerjeno, kaj spremenilo, v kakšni smeri in v čem. V primerjavi rezultatov merjenja organizacijskega vzdušja leta 2006 in 2008 je bilo ugotovljeno, da se organizacijsko vzdušje v tem obdobju ni pomembno spremenilo, kar pomeni, da se po prvem merjenju niso izvedli konkretni ukrepi, s katerimi bi lahko vzdušje izboljšali. Pri merjenju organizacijskega vzdušja v letu 2008 pa smo pri ugotavljanju povezanosti organizacijskega vzdušja in zadovoljstva zaposlenih potrdili pozitivno povezanost oziroma soodvisnost.
Keywords: organizacijsko vzdušje, organizacijska kultura, uspeh/uspešnost, zadovoljstvo, motivacija
Published: 29.09.2009; Views: 1489; Downloads: 132
.pdf Full text (1,08 MB)

5.
MERJENJE ORGANIZACIJSKEGA VZDUŠJA NA TV PIKA
Meta Bogataj, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Namen diplomskega dela z naslovom Merjenje organizacijskega vzdušja na TV Pika je raziskati in proučiti organizacijsko vzdušje, ki vlada na tej komercialni televiziji, raziskati njene dimenzije in jih primerjati med seboj. S tremi besedami — izmeriti organizacijsko klimo. Ker so leta 2008 doživeli prostorske in kadrovske spremembe, me je zanimalo, kakšno je trenutno vzdušje na televiziji. Za boljšo predstavo smo naredili primerjavo med vzdušjem na TV Piki pred selitvijo v nove prostore in trenutnim stanjem ter primerjavo z redakcijo 24ur.com in trenutnim vzdušjem. Moj cilj je raziskati, kaj menijo zaposleni na TV Pika, kakšna je kakovost delovnega okolja, kakšni odnosi vladajo med zaposlenimi, skratka, želim proučiti njihove občutke. V prvem delu je prikazan teoretični okvir organizacijskega vzdušja in njegova povezanost z zadovoljstvom pri delu. Drugi ali empirični del pa temelji na analizi rezultatov, ki sem jih dobila na podlagi vprašalnika, ki sem ga razdelila med zaposlene na TV Piki in med zaposlene v redakciji 24ur.com. V empiričnem delu smo prišli do ugotovitev, da med zaposlenimi na TV Pika vladajo dobri odnosi, da si zaposleni prizadevamo, da delo opravimo kar se da kakovostno in da smo zadovoljni z delom samim. Manj pa smo zadovoljni z načinom vodenja, z notranjim komuniciranjem in informiranjem, z nagrajevanjem in z delovnimi pogoji. Z raziskavo želim vodilnim v podjetju pomagati, da pridobijo povratne informacije, kako dobro izpolnjujejo potrebe in pričakovanja zaposlenih. Predlagam, da dobro proučijo rezultate in v prihodnje namenijo več časa in sredstev za izboljšanje slabo ocenjenih dimenzij organizacijskega vzdušja.
Keywords: organizacijsko vzdušje, merjenje organizacijskega vzdušja, zadovoljstvo zaposlenih
Published: 04.12.2009; Views: 1422; Downloads: 114
.pdf Full text (627,81 KB)

6.
ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE MED ZAPOSLENIMI V DOMOVIH ZA OSTARELE
Tadej Šajn, 2010, undergraduate thesis

Abstract: V svoji diplomski nalogi, razdeljeni na teoretični in raziskovalni del, sem najprej definiral pojme organizacijske kulture, organizacijskega vzdušja in njegovih dimenzij ter zadovoljstva pri delu. Podrobno sem opisal Dom upokojencev Kranj in Dom starejših občanov Ilirska Bistrica, ki sta sodelovala pri raziskavi organizacijskega vzdušja med zaposlenimi v domovih za ostarele. V raziskovalnem delu sem na podlagi vprašalnika izmeril organizacijsko vzdušje med zaposlenimi v teh dveh domovih za ostarele. Na podlagi rezultatov sem opravil primerjalno analizo med domovoma. Zanimalo me je predvsem, ali prihaja med domovoma do bistvenih razlik pri meritvah organizacijskega vzdušja in kaj na to vpliva. Analiza testa hipotez je pokazala, da razlike med zavodoma obstajajo, vendar te niso povsod bistvene. Rezultati so na splošno boljši v Domu starejših občanov Ilirska Bistrica v primerjavi z Domom upokojencev Kranj. Bistvene razlike vzdušja sem ugotavljal na podlagi petih hipotez. Ugotovil sem, da obstajajo pomembne razlike med domovoma glede pripadnosti zaposlenih zavodu, zadovoljstva zaposlenih s strokovnim usposabljanjem in izobraževanjem zaposlenih ter pomembne razlike pri komuniciranju in informiranju zaposlenih. Bistvenih razlik med domovoma glede notranjih odnosov in organiziranosti zaposlenih pa ni. Šesto hipotezo, ki govori, da je največji motivacijski dejavnik med zaposlenimi v obeh domovih plačilo za opravljeno delo, zavrnemo. Največji motivacijski dejavnik med zaposlenimi v obeh domovih je namreč stalnost zaposlitve. Po mojem mnenju lahko vzroke, ki vplivajo na bistvene razlike rezultatov, iščemo v okolju, kjer se domova nahajata, med zaposlenimi in tudi pri njihovih varovancih. Pri trditvah, kjer so rezultati primerljivi med obema domovoma, se pokažejo značilnosti organizacijskega vzdušja, ki so po mojem mnenju enake vsem domovom za ostarele v Sloveniji. Sicer pa je organizacijsko vzdušje v obeh obravnavanih domovih dobro. S takšnim ali podobnim vsakoletnim izvajanjem merjenja organizacijskega vzdušja bi se lahko v obravnavanih organizacijah naredilo primerjavo rezultatov glede na predhodna obdobja, na podlagi rezultatov načrtovalo spremembe poslovanja, lažje ugotavljalo mnenje zaposlenih o poslovanju itd. Na dolgi rok je to zagotovo ključ do uspeha.
Keywords: Organizacijsko vzdušje, Vprašalnik, Dom za ostarele, Primerjalna analiza, Rezultat
Published: 12.04.2010; Views: 2812; Downloads: 257
.pdf Full text (1,20 MB)

7.
ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V USPEŠNEM IN MANJ USPEŠNEM PODJETJU
Tjaša Šavs, 2010, undergraduate thesis

Abstract: Počutje ljudi v organizacijah je v veliki meri odvisno od organizacijskega vzdušja. Raziskave organizacijskega vzdušja so ključnega pomena za management organizacije, saj lahko z izsledki raziskave ugotavljajo, kako njihovi podrejeni dojemajo in doživljajo svojo organizacijo. Pri raziskavah organizacijskega vzdušja preučujemo temeljne dimenzije, ki sestavljajo vzdušje. V našem primeru smo k preučevanju vzdušja vključili naslednje dimenzije: kakovost dela, inovativnost z iniciativnostjo, motivacija z zavzetostjo, strokovno usposabljanje in učenje, medosebni odnosi, komuniciranje in informiranje ter nagrajevanje. S preučevanjem dimenzij vzdušja lahko raziščemo, katera dimenzija je v podjetju najbolj ugodna oziroma, po mnenju zaposlenih, primerno zadovoljena, in katera je tista, ki bi jo bilo potrebno nadgraditi oziroma izboljšati.
Keywords: Organizacijsko vzdušje, zadovoljstvo zaposlenih, motivacija, uspešnost podjetja, organizacijska kultura
Published: 05.05.2010; Views: 1473; Downloads: 136
.pdf Full text (451,17 KB)

8.
ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V PODJETJU X
Aleš Janež, 2010, undergraduate thesis

Abstract: V času neizprosnega konkurenčnega boja, boja za obstanek na trgu in preživetje, v mnogih organizacijah pozabljajo na kvaliteto in temu primerno organizacijo delovnega življenja. Vzdušje, pogojeno s kvaliteto delovnega življenja, je eden od pomembnih dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost poslovanja. Le zadovoljen delavec bo dolgoročno storil vse, kar lahko. Za dobro počutje na delovnem mestu še zdaleč niso dovolj samo lepi in dobro opremljeni prostori. Pomembna je identifikacija posameznika s podjetjem, zavest, da dobro dela zase, za druge in za podjetje, občutek, da sta mu omogočena osebna rast in razvoj, da dela sam in vendar skupaj z vsemi drugimi, da je zaželen, pomemben in potreben. Vsak zaposleni si ustvari svojo subjektivno sliko o podjetju, v katerem je zaposlen. Vzdušje v organizaciji pa je odvisno od podobe zaposlenih o lastnem podjetju. Odvisno je od tega, kakšno je mnenje zaposlenih o lastnem delu, organiziranosti dela, nagradah, načinu vodenja, medsebojnih odnosih ter počutju v organizaciji. Preprosto povedano je vzdušje v organizaciji skupno ime za način vedenja ljudi in zaznavanje medsebojnih odnosov. Če so ti odnosi pozitivno zaznani, se oblikuje ustvarjalno vzdušje, v nasprotnem primeru pa lahko pride do nezadovoljstva, konfliktov ter s tem posledično do slabših rezultatov poslovanja. Namen diplomskega dela je predstaviti pojem organizacijskega vzdušja v organizaciji s teoretičnega vidika, ter s pomočjo rezultatov, ki smo jih dobili v okviru raziskave, pomagati vodstvu podjetja X pri sprejemanju odločitev, ki so pomembne za dobro počutje zaposlenih. V tem diplomskem delu, ki je sestavljeno iz štirih poglavij, je v prvem delu — uvodu predstavljen osnovni namen in cilj dela ter predmet obravnave. V drugem delu je predstavljen in obdelan teoretični vidik organizacijskega vzdušja, njegovih dimenzij ter vpliv na zaposlene in organizacijo. V empiričnem delu so predstavljeni rezultati ankete na podlagi vprašalnika, namenjenega za merjenje organizacijskega vzdušja. V zadnjem delu — sklepu so podane ugotovitve, dobljene pri izdelavi tega dela, ter sklepne misli avtorja. Na kratko predstavimo še ugotovitve, do katerih smo prišli z našo diplomsko nalogo. Ugotovili smo, da so zaposleni z najvišjo oceno ocenili kategoriji »Inovativnost in iniciativnost« ter »Medosebni odnosi«. Zaposleni so priznali, da se zavedajo nujnosti nenehnih sprememb in so zato pripravljeni vložiti dodaten trud, da se storitve podjetja izpopolnjujejo. Na inovativnosti in iniciativnosti je bilo s strani podjetja očitno tudi največ poudarka, saj je povprečna vrednost odgovorov doživela glede na vse kategorije največji napredek. Čeprav so bili medosebni odnosi ocenjeni najvišje od vseh kategorij, pa smo opazili, da so se po fazi reorganizacije nekoliko poslabšali. Najbolj je upadlo medsebojno zaupanje med sodelavci. V motivaciji zaposlenih je bil opazen drugi največji padec srednje ocene glede na obdobje pred reorganizacijo in sedanjim trenutkom, kar nam da jasno vedeti, da je proces reorganizacije zelo slabo vplival na njihovo motiviranost. Najslabše pa so ocenili trditev, da je zaposlitev v podjetju varna, kar nam lahko da vedeti, da se rahlo bojijo za svoje delovno mesto. »Pripadnost organizaciji« je kategorija, ki je doživela največjo negativno razliko v odgovorih »prej« in »sedaj«. Torej zaposleni ne čutijo pripadnosti podjetju v isti meri, kot so to že v preteklosti. Kot največji vir učenja so zaposleni izpostavili svoje sodelavce, saj menijo, da se od njih največ naučijo, tarnajo pa nad možnostmi za dodatno izobraževanje. Zaposleni menijo, da ima podjetje jasno opredeljeno poslanstvo, vendar so mnenja, da ga ne poznajo dovolj dobro in da vodstvo z njimi ne sodeluje v dovolj veliki meri, ko le-to oblikuje. Cilj reorganizacije je bil predvsem optimiziranje delovnih procesov, tako da nas nizka srednja vrednost odgovorov nekako preseneča, saj smo pričakovali, da se bo na tem področju izboljšalo največ stvari.
Keywords: • organizacijsko vzdušje • dimenzije organizacijskega vzdušja • motivacija • zadovoljstvo zaposlenih
Published: 01.06.2010; Views: 2186; Downloads: 212
.pdf Full text (1,04 MB)

9.
VPLIV ORGANIZACIJSKEGA VZDUŠJA NA MOTIVACIJO ZA DELO
Tamara Detič, 2010, undergraduate thesis

Abstract: V podjetju se vzporedno z organizacijo poslovanja in kulturo podjetja oblikuje tudi organizacijsko vzdušje. To je odvisno od stopnje izpolnitve potreb in pričakovanj zaposlenih. Naprednejše organizacije zanima, kako se njihovi zaposleni počutijo, saj se zavedajo, da je zadovoljstvo zaposlenih pomembno za delovanje, obstoj in razvoj. Iz pogovorov z zaposlenimi v dveh različnih bankah sem opazila, da je način poslovanja, kultura in vzdušje drugačno. V banki A so bili zaposleni zadovoljni z organizacijo dela, s komunikacijo z nadrejenimi, imeli so bonitete, možnost napredovanja in odprte odnose. V banki B temu ni bilo tako. Ta ugotovitev me je vzpodbudila k nadaljnji raziskavi situacije v bankah, ki naj bi se po načinu ravnanja s človeškimi viri in vzdušju razlikovali. Vzdušja ne smemo preučevati z vidika lastne presoje, saj je to subjektivno mnenje posameznika in ne more izkazovati objektivnih rezultatov. Zaradi tega smo se odločili, da organizacijsko vzdušje v bankah ugotovimo z merjenjem. To smo storili s pomočjo vprašalnikov, ki smo jih razdelili reprezentativnemu vzorcu zaposlenih v obeh bankah. Na podlagi raziskave organizacijskega vzdušja obeh bank bomo rezultate med seboj primerjali in ugotavljali vzroke za obstoječe stanje ter vpliv na zadovoljstvo in motiviranost. Glede na rezultate smo predstavili predloge za korekcijo ugotovljenega vzdušja v skladu s cilji podjetja, pri tem pa smo se opirali na statistično obdelane rezultate ugotovljenega vzdušja. Pri predlaganih ukrepih smo upoštevali teoretična spoznanja o organizacijskem vzdušju in delu z zaposlenimi. Brez ukrepanja raziskava ni smiselna.
Keywords: organizacijsko vzdušje, zadovoljstvo zaposlenih, motivacija;
Published: 13.09.2010; Views: 1409; Downloads: 161
.pdf Full text (1,25 MB)

10.
ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V POVEZANIH DRUŽBAH
Simona Zoran, 2011, undergraduate thesis

Abstract: Cilj vsake organizacije, kakor tudi povezanih družb je ustvarjanje dolgoročnih konkurenčnih prednosti. V času gospodarske krize se mora podjetje, ki želi uspeti, obnašati drugače od konkurence. To drugačnost pa zagotavljajo ravno ljudje. Zaposleni so tisti, ki s svojim delom udejanjajo smotre podjetja in hkrati v njem ustvarjajo ozračje ter medčloveške odnose, s čimer oblikujejo posamezno podjetje in ga tako ločujejo od ostalih. Počutje ljudi v organizacijah, je v največji meri odvisno od organizacijskega vzdušja. Ugodnejše je organizacijsko vzdušje, bolje se v svojem podjetju počutijo zaposleni, bolj se zaposleni čutijo varne in pomembne za podjetje,večji je njihov vložek pri opravljanju delovnih obveznosti. Zadovoljni in motivirani delavci so danes ključni dejavnik, ki uspešna podjetja ločujejo od manj uspešnih. V raziskavi diplomske naloge smo preučili organizacijsko vzdušje v povezanih družbah, Gradbenem podjetju Tržič d.o.o. in Cestnem podjetju Kranj d.d. ter preučevali štirinajst temeljnih dimenzij, ki organizacijsko vzdušje sestavljajo. S preučevanjem dimenzij vzdušja smo raziskali dimenzije, ki so po mnenju zaposlenih v podjetju najbolj ugodne, naslednje, ki so primerno zadovoljene in tiste, ki bi jih morali nujno izboljšati. Z raziskavo smo uspeli dokazati, da med povezanima družbama obstajajo razlike v organizacijskem vzdušju kot celoti, kakor po posameznih dimenzijah. Slabše ocenjene dimenzije, bi bilo potrebno izboljšati oziroma nadgraditi, saj je vzdušje v podjetju pomemben dejavnik, ki ga vodstvo podjetja ne sme zanemariti. Raziskave organizacijskega vzdušja so ključnega pomena za management organizacije, saj lahko z izsledki raziskave ugotovijo, kako njihovi podrejeni dojemajo ter doživljajo svojo organizacijo.
Keywords: povezane družbe, organizacijsko vzdušje, dimenzije, motivacija, zadovoljstvo zaposlenih
Published: 08.08.2011; Views: 1151; Downloads: 61
.pdf Full text (917,52 KB)

Search done in 0.23 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica