51. ORGANIZACIJSKA KLIMA V IGRALNEM SALONU CASINO DRIVE-INJanja Podgornik, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: V današnjem času, ko so spremembe postale stalnica in je stres postal del vsakdanjega življenja, mora management v podjetjih še posebej skrbeti za dobro klimo in zadovoljstvo svojih zaposlenih. Že ob prvem vstopu v prostor namreč občutimo klimo in vzdušje, kar nam ogromno pove o usposobljenosti, izobraženosti in motiviranosti kadra v organizaciji.
V teoretičnem delu bomo predstavili podrobnosti organizacijske klime, kaj je, katere dimenzije organizacijske klime poznamo, kako je organizacijska klima povezana z organizacijsko kulturo in zadovoljstvom zaposlenih, kako jo preučujemo in merimo ter kako se le ta lahko spreminja.
V empiričnem delu diplomskega dela predstavimo igralni salon oziroma igralnico Casino Drive-in, in s pomočjo anketnega vprašalnika, povzetega po projektu SiOK, ugotavljamo organizacijsko klimo v igralnici Casino Drive-in.
V tretjem delu sledita predstavitev rezultatov ankete ter interpretacija rezultatov.
Na koncu naloge pa še podamo predloge za izboljšave organizacijske klime v organizaciji.
Ključne besede: Organizacijska klima, organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, dimenzije organizacijske klime, Casino Drive-in.
Objavljeno v DKUM: 05.10.2016; Ogledov: 1567; Prenosov: 90
 Celotno besedilo (899,37 KB) |
52. ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU PIKTRONIK D.O.O.Polona Sekol, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: Osrednje raziskovalno področje v diplomski nalogi je preučevanje organizacijske kulture v podjetju Piktronik d.o.o. V teoretičnem delu smo predstavili pojem organizacijske kulture, njene sestavine, kako ta vpliva na uspešnost podjetja in kako je le-to mogoče spremeniti, ter predstavili nekatere tipologije organizacijske kulture od znanih predstavnikov s tega področja. V empiričnem delu smo na kratko predstavili podjetje Piktronik d.o.o. in njegovo strategijo ter s pomočjo rezultatov anketnega vprašalnika testirali postavljene hipoteze. Rezultati raziskave so pokazali, da je prevladujoč tip organizacijske kulture v podjetju Piktronik d.o.o. »hierarhija«, ki pa ni usklajena s samo strategijo podjetja, saj ima ta karakteristike tipa organizacijske kulture »adhoc«. V zaključku smo vodstvu podali predloge za izboljšanje usklajevanja med strategijo podjetja in njegovo kulturo.
Ključne besede: Organizacijska kultura, vrednote, moč kulture, strategija podjetja, OCAI-vprašalnik.
Objavljeno v DKUM: 05.10.2016; Ogledov: 1688; Prenosov: 169
Celotno besedilo (1,02 MB) |
53. Inovacijski management v športnih organizacijahVasja Gorjup, 2016, magistrsko delo Opis: Ustvarjalnost in inovativnost sta nepogrešljiva termina pri obravnavi današnjih, sodobnih organizacij, ki bijejo neusmiljeno bitko za deleže na vse bolj nasičenem trgu. Organizacije, ki poleg tehnično-tehnoloških inovacij vse bolj poudarjajo inoviranje upravljavskih procesov kot netehnološke inovacije, in to z uporabo etike soodvisnosti in celovitega pristopa, so v tekmi za prevlado med konkurenti uspešnejše, zgledne pa so tiste, ki poleg tega upoštevajo še načela družbene odgovornosti. Menedžerji kot nosilci upravljavskih procesov se zavedajo kompleksnosti in izzivov v tem vseobsegajočem in prepletajočem se organizacijskem ustroju, zato je njihova ustvarjalnost, kakor tudi ustvarjalnost slehernega posameznika v organizaciji, bistvenega pomena pri premagovanju ovir in ustvarjanju sinergijskih učinkov znotraj organizacije.
Slovenske nevladne in neprofitne športne organizacije so še vedno pod vplivom starih družbenih ureditev, kjer sta prevladovali solidarnost in pridnost, inovativnost pa z veliko počasnostjo zamenjuje zakoreninjeno rutinerstvo, kar ima za posledico, da inovativnost slovenskih športnih organizacij zaostaja za primerljivimi organizacijami v ZDA in Veliki Britaniji; Evropa je tudi kasneje kot ZDA dojela pomembnost menedžmenta kot znanosti, še manj raziskan pa je menedžment nevladnih in neprofitnih športnih organizacij, zlasti glede netehnoloških inovacij. Problem slovenskih nevladnih in neprofitnih športnih organizacij je predvsem v zastareli organizacijski kulturi z nezainteresiranostjo ali celo s strahom menedžerjev pred spremembami in inoviranjem v organizaciji. Zaradi teh dejstev obstaja ogromen potencial razvoja invencijsko-inovacijsko-difuzijske dejavnosti v slovenskih športnih organizacijh iz povprečnih v odlične organizacije. To je sicer zahteven in dolgotrajen proces, a s pomočjo novega modela invencijsko-inovacijsko-difuzijskega menedžmenta ter z nekaterimi drugimi spoznanji iz te raziskave je možen in izvedljiv.
Predloženi novi model invencijsko-inovacijsko-difuzijskega menedžmenta je po mojem mnenju dobra osnova za nevladne in neprofitne športne organizacije na poti pri doseganju prvin inovativnih organizacij sodobnega sveta. Model je sestavljen iz nekaterih spoznanj globalnega modela inovativnega menedžmenta, spoznanj družbenoodgovornega modela upravljanja človeških virov, obnašanja vrhnjega menedžmenta po vzoru »vodja 5. ravni« ter kulture discipline. Model prav tako upošteva uporabo metodologije »šest klobukov razmišljanja« na sejah ter uporabo sinergije med metodologijama SREDIM/USOMID in »šest klobukov razmišljanja« pri premisleku, planiranju in odločanju o bolj kompleksnih temah. Novi model bo ustvaril takšne pogoje v organizaciji, ki bodo pritegnili tiste, ki jih organizacija najbolj potrebuje – strokovnjake, ki svoj poklic opravljajo iz strasti oziroma navdušenja ter so ponosni na svoje delo.
Ključne besede: Ustvarjalnost, invencija, inovacija, ustvarjalna organizacija, ustvarjalno razmišljanje, spodbujanje ustvarjalnosti, ustvarjalno sodelovanje, inovativni menedžer, ustvarjalni tim, nevladna organizacija, organizacijska kultura, neprofitna organizacija, športna organizacija, družbena odgovornost, invencijsko-inovacijsko-difuzijski menedžment, sinergija, USOMID, šest klubukov razmišljanja, športni turizem.
Objavljeno v DKUM: 12.09.2016; Ogledov: 1463; Prenosov: 218
Celotno besedilo (2,45 MB) |
54. PROUČEVANJE ORGANIZACIJSKE KLIME IN ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH V IZBRANI BANKIAndrejka Jelušič, 2016, diplomsko delo Opis: Sistematično spremljanje oziroma proučevanje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih je za organizacijo ključnega pomena, saj vpliva na doseganje organizacijske učinkovitosti ter posledično konkurenčnosti na trgu. Uspešne organizacije se vse bolj zavedajo pomembnosti vključevanja zaposlenih v izražanje mnenja, saj lahko tako pridobijo ustrezne povratne informacije glede dejavnikov, ki vplivajo na organizacijsko klimo. Pridobljene informacije so osnova za pripravo ustreznih ukrepov, ki vodijo k izboljšanju kritičnih kazalcev klime ter posledično zadovoljstva tako zaposlenih kot vodilnega kadra.
Izbrana Banka, v kateri proučujemo organizacijsko klimo, se zaveda, da je upravljanje s človeškimi viri eden izmed temeljev, potrebnih za uresničevanje poslovnih načrtov banke.
V diplomski nalogi smo raziskali in primerjali organizacijsko klimo in zadovoljstvo zaposlenih v izbrani Banki v obdobju treh let. Na osnovi pridobljenih razultatov smo predstavili predloge in ukrepe za njeno izboljšavo. Po proučitvi rezultatov v določenem obdobju smo prišli do zaključkov, da je organizacijska klima ugodna, zaposleni čutijo izbrano Banko kot varno, stabilno in zanesljivo. Zaposleni menijo, da je izbrana Banka inovativna in da je vse več komitentov, ki so gledano v celoti zadovoljni s sodelovanjem z izbrano Banko. Kljub temu, da se rezultati organizacijske klime ugodni in kažejo pozitiven trend, so zaposleni nekoliko slabše ocenili zadovoljstvo s svojim delo, razvojem kariere in neposrednim vodenjem.
Ključne besede: organizacijska klima, organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 06.09.2016; Ogledov: 1184; Prenosov: 116
Celotno besedilo (1,44 MB) |
55. PROUČEVANJE VPLIVA ORGANIZACIJSKE KULTURE NA RAST IN RAZVOJ PODJETJATadeja Vipotnik, 2016, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu smo najprej s teoretičnega vidika opredelili kulturo podjetja, njegovo rast in razvoj podjetja. Predstavili smo različne definicije avtorjev, pojem kulture podjetja, pojem rasti, tipe rasti življenjskega cikla podjetja, pojem razvoja in razvojne faze.
V praktičnem delu naloge smo proučevali podjetje xy, mu določili organizacijsko kulturo in s pomočjo ugotovitev še fazo življenjskega cikla.
Ugotovili smo, da ima podjetje v eni izmed poslovnih enot hierarhični tip kulture, kar pa ne drži nujno za celo podjetje. Faza življenjskega cikla je razvojna faza, v kateri se nahaja podjetje xy, faza rasti.
Ključne besede: organizacijska kultura, rast, razvoj, življenjski cikel, tip kulture, uspeh podjetja.
Objavljeno v DKUM: 03.08.2016; Ogledov: 896; Prenosov: 113
Celotno besedilo (1,24 MB) |
56. MOTIVACIJA IN NAGRAJEVANJE V GOSTINSTVU V PODJETJU XDiana Hajdin, 2016, diplomsko delo Opis: Zaposleni so konkurenčna prednost podjetja, vendar samo takrat, kadar so zadovoljni in zavzeti pri svojem delu. Motiviranje zaposlenih je orodje, s katerim vodstvo podjetja dviguje ali ohranja zavzetost in (posledično) zadovoljstvo zaposlenih. Motiviranje ni edino orodje in nanj ne smemo gledati kot na omejeni projekt, ki se ga lotimo ob padcu zavzetosti in zadovoljstva zaposlenih. Zavzetost in zadovoljstvo moramo integrirati v vizijo ter poslanstvo podjetja. Določiti moramo vrednote podjetja, ki s prepričanji, kaj je ljudem pomembno, z načini, kako opravljajo svoje delo in kako sodelujejo, sestavljajo organizacijsko kulturo podjetja. Organizacijska kultura je predpogoj zavzetosti in delovne uspešnosti zaposlenih.
Motiviranje zaposlenih je kompleksen proces, s katerim se dandanes ukvarja vedno več strokovnjakov. Zadovoljen zaposleni ni obenem tudi zavzet zaposleni, medtem ko je zavzet zaposleni lahko tudi zadovoljen. Pozornost, ki jo pridobiva zavzetost, izhaja iz dejstva, da prav z zavzetimi zaposlenimi podjetja zagotavljajo večjo delovno in s tem poslovno uspešnost.
Dwight Eisenhower je dejal: »Vodenje je umetnost, pripraviti nekoga, da naredi to, kar potrebujemo, ker sam hoče.« Vodje so s svojim načinom vodenja vzrok za nezavzetost zaposlenih. Vodje morajo ubrati konstruktiven način vodenja (vodenje z zgledom in mentorski pristop). Zaposlenim morajo zagotoviti pogoje, da se bodo motivirali sami.
V diplomskem delu obravnavamo podjetje, ki se ukvarja z gostinsko dejavnostjo. Prav tukaj, kjer so za uspeh ključnega pomena človeški viri, se dejavnost spopada s problematiko kadrov na več nivojih. To so neizobražen vodstveni in strokovni kader, deficitarnost in neprivlačnost ključnih poklicev (natakar in kuhar) ter visoka fluktuacija. Država k temu pripomore še z visokimi obdavčitvami dela, s slabimi izobraževalnimi sistemi strokovnega kadra in z nedefiniranjem napitnine natakarjev z davčnega vidika.
Na podlagi anketnega vprašalnika smo opravili analizo zadovoljstva zaposlenih v podjetju in njihovih glavnih motivatorjev. Ugotovitve diplomskega dela so, da je najpomembnejši dejavnik za zaposlene dober odnos z nadrejenimi in s sodelavci. Zaposlene motivirajo bolj denarne kot nedenarne nagrade. Glavni motivator za obstoj v podjetju so urejeno delovno okolje in pogoji dela. Napitnina je velik motivator zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih. Natakar bi se bil pripravljen odpovedati napitnini ob dvigu plačila za 30 % in več. Najpomembnejša nagrada za razvoj in usposabljanje zaposlenih, za napredovanje, ali usposabljanje na dodatna delovna mesta, je višji mesečni prihodek. Ob povečani obremenjenosti zaposlenih, zaradi večjega nenačrtovanega obiska gostov, je najpomembnejša organizacija dela. Večino hipotez smo z rezultati ankete potrdili. Analiza rezultatov raziskave nam je pomagala do oblikovanja smernic in napotkov za izboljšanje zadovoljstva ter zavzetosti zaposlenih v obravnavanem podjetju.
Ključne besede: motivacija, nagrajevanje, napitnina, gostinstvo, zavzetost, zadovoljstvo, organizacijska kultura
Objavljeno v DKUM: 21.07.2016; Ogledov: 1267; Prenosov: 198
Celotno besedilo (1,28 MB) |
57. Izboljšanje dimenzij voditeljstva in človeških virov v modelu poslovne odličnosti EFQMMateja Langerholc, 2016, magistrsko delo/naloga Opis: Namen magistrskega dela je raziskati povezanost dimenzij dejavnika »voditeljstvo« z dimenzijami dejavnika »zaposleni«; omenjena dejavnika sta ključna za vse dogajanje v katerikoli organizaciji, ne glede na to, ali ta deluje v zasebnem ali javnem sektorju. Raziskava temelji na anketnem vprašalniku, s pomočjo katerega smo zbrali podatke na vzorcu zaposlenih na Zavodu Republike Slovenije za transfuzijsko medicino (ZTM). Pridobljene podatke smo analizirali s pomočjo opisnih statistik, kanonične korelacije, t-testa ter enojne analize variance (ANOVA).
Rezultati so pokazali, da ima dejavnik voditeljstvo zelo velik vpliv na dejavnik zaposleni, saj znaša koeficient kanonične korelacije kar 0,926. Anketiranci menijo, da je najpomembnejša naloga vodstva doseči fleksibilnost, s katero bi lahko zavod obvladoval spremembe. Visoko postavljajo tudi primerne motivacijske metode in priznanje, da se ceni vse zaposlene. Od vodstva nadalje pričakujejo ustvarjanje pozitivnega vzdušja, v katerem bi zaposleni dobili občutek, da vsi delajo za isti cilj, in v katerem bi bila prepoznana inovativnost in razmišljanje. Kot pomembno štejejo tudi stalno spremljanje poslovanja in izboljševanje sistema managementa. Na drugi strani anketiranci na najvišje mesto postavljajo kadrovsko politiko in nagrajevanje zaposlenih ter skrb zanje. Kot pomembne faktorje štejejo usposobljenost zaposlenih za opravljanje delovnih nalog in prenos znanja med sodelavci (1), odprto in pozitivno komunikacijo, kjer se konflikti odpravljajo z dialogom (2), in obveščanje ter pretok informacij, ki tečejo nemoteno v vse smeri oziroma med vsemi organizacijskimi enotami (3). Testi skupin so dokazali, da demografski dejavniki, ki opredeljujejo anketirance v naši raziskavi, to so spol, starost, izobrazba, staž na ZTM in nivo na ZTM, na rezultate raziskave niso imeli vpliva.
Na osnovi rezultatov raziskave smo podali smernice za zboljšanje obeh dejavnikov. Na prvo mesto postavljamo spremembo organizacijske kulture, ki lahko že sama po sebi prinese spremembe tudi na drugih področjih. Nadalje predlagamo izobraževanje vodstvenega kadra za vodenje, zavezo vodstva k organizacijskim spremembam, ustanovitev strateške pisarne in uvedbo ključnih kazalnikov poslovanja. Vodstvo bi moralo promovirati timsko in projektno delo ter z ustreznimi ukrepi izboljšati komunikacijo. Pomembno se nam zdi tudi, da bi se na ZTM izgradila kadrovska politika in ustvarilo okolje, kjer bi se z ustrezno motivacijo, prenosom znanja med sodelavci in pooblaščanjem zaposlenih ustvarila primerna organizacijska klima, v kateri bodo zadovoljni zaposleni prispevali k boljšemu delovanju ZTM.
Ključne besede: zdravstvena dejavnost, model poslovne odličnosti EFQM, vodenje, vizija, organizacijska kultura
Objavljeno v DKUM: 05.07.2016; Ogledov: 1512; Prenosov: 176
Celotno besedilo (3,80 MB) |
58. ORGANIZACIJSKA KLIMA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIHMonika Bassin, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: Organizacijska klima in kultura obstajata v vsakem podjetju, ključni dejavnik pri obeh pa je zadovoljstvo zaposlenih. Na zadovoljstvo v organizaciji vplivajo različni dejavniki, kot na primer: zadovoljstvo z delom, ki ga opravljajo zaposleni, zaupanje vodstvu organizacije, odnos s sodelavci in z neposredno nadrejenimi, sistem napredovanja, plača, status v organizaciji, delovni pogoji, možnost za izobraževanje, stalnost zaposlitve in delovni čas. Različni dejavniki imajo različen pomen za posameznika, kar pomeni, da je lahko posamezni zaposleni zadovoljen kljub temu, da niso izpolnjeni vsi našteti elementi. Praviloma velja, da bodo posamezniki, ki so zadovoljni s plačo in odnosi v podjetju, ki zaupajo vodstvu podjetja in ki imajo zagotovljeno stalnost zaposlitve, lojalni, prizadevni in splošno uspešnejši, s čimer prispevajo k vsesplošnemu uspehu podjetja. Podjetja, ki se tega zavedajo, dajejo zelo velik poudarek skrbi za dobro počutje zaposlenih. Pomembno jim je, da se morebitne spremembe v klimi in kulturi zazna čim prej, zato redno, na letni ravni izvajajo meritve obeh, in po potrebi pravočasno ukrepajo. Pravočasno zaznavanje sprememb pa je nujno, saj podjetja vedo, da zadovoljni zaposleni prinašajo uspeh.
V nalogi smo na primeru podjetja proučili organizacijsko klimo in kulturo in pokazali, da sta pozitivni klima in kultura ter motivirani in zadovoljni zaposleni ključ do uspeha. Da je temu res tako, priča podatek o njihovem obstoju. Podjetje na trgu obstaja že več kot 100 let in je v tem času pridobilo na domači in mednarodni veljavi. Podjetje se zaveda, da je za tako uveljavljenost ključno, da so zaposleni zadovoljni in posledično lojalni ter pri svojem delu uspešni, zato so se odločili za izvedbo meritev.
Meritve so pokazale, da je pri oblikovanju pozitivne organizacijske klime in kulture zelo pomembna vloga vodstva kot tudi vloga zaposlenih v organizaciji. Rezultati analize so dodatno pokazali, da so zaposleni posamezne dimenzije organizacijske klime ocenili kot dobro, kar pomeni, da v organizaciji prevladujeta dobra klima in kultura.
Ključne besede: Organizacijska klima, Zadovoljstvo zaposlenih, Organizacijska kultura, zaposleni
Objavljeno v DKUM: 05.07.2016; Ogledov: 1577; Prenosov: 261
Celotno besedilo (1,19 MB) |
59. VPLIV ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST POSLOVANJA V ORGANIZACIJAH JAVNEGA SEKTORJAJasmina Mihelak Zupančič, 2016, magistrsko delo Opis: Organizacijska kultura je del konkurenčne prednosti organizacije, prispeva k rasti in razvoju, odličnosti poslovanja. Hitro spreminjajoče okolje zahteva iskanje ustreznih orodij za merjenje uspešnosti organizacij. Uspešnost poslovanja ni samoumevna kategorija.
Moč organizacijske kulture povezujemo z usklajenostjo norm, vrednot med zaposlenimi v organizaciji, z vrednotami organizacije in tudi družbe. Da je organizacija uspešna, ni moč sklepati le na osnovi enega sodila. Organizacijska kultura prispeva k pospeševanju razvoja ali pa razvoj tudi zavira.
V teoriji je dokazano, da močna organizacijska kultura jača uspešnost poslovanja organizacije, hkrati pa je potrjeno tudi dejstvo, da lahko ima močna organizacijska kultura, ki sledi napačnim odločitvam, negativen vpliv na uspešnost poslovanja. Določene odločitve, ukrepi, povzročijo med zaposlenimi nezadovoljstvo, nestrinjanje oziroma imajo negativen vpliv na organizacijsko klimo. Organizacijska klima se sicer spreminja hitreje v primerjavi z organizacijsko kulturo, ki je stabilnejša, trajnejša in manj podvržena trenutnim spremembam in vplivom.
V predočeni magistrski nalogi proučujemo, ali se je zaradi uvedenega zakona o uravnoteženju javnih financ, raven organizacijske kulture spremenila. Raziskava je usmerjena na javni sektor Savinjske statistične regije. Raven organizacijske kulture je proučena skozi kriterij moči in različnih tipov organizacijske kulture pred in po uvedbi omenjenega zakona. Hkrati v nalogi proučujmo ali ima lahko močna organizacijska kultura negativen vpliv na uspešnost poslovanja v primeru, da sledi napačnim odločitvam.
V nalogi smo proučili vpliv organizacijske kulture na kazalnik gospodarnosti poslovanja v obdobju let od 2012 do 2014. Uspešnost poslovanja lahko merimo s tradicionalnimi in sodobnimi metodami. Za javni sektor uporaba sodobnih metod še ni stalnica.
Spremenjene okoliščine v javnem sektorju, dokazujejo, da je za sledenje uspešnosti poslovanja potrebno vpeljati prvine, ki bodo sektor konkurenčno ojačale, vnesle inovativne rešitve, stalne izboljšave tudi racionalizacijo poslovanja in predvsem hitrejše prilagajanje spremembam.
Ključne besede: Oorganizacijska kultura, moč in tipi organizacijske kulture, organizacijska klima, uspešnost poslovanja, zakon o uravnoteženju javnih financ, kazalnik gospodarnosti, ekonomska dodana vrednost.
Objavljeno v DKUM: 05.07.2016; Ogledov: 2525; Prenosov: 108
Celotno besedilo (2,38 MB) |
60. ORGANIZACIJSKA KLIMA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V PODJETJU EUROSPIN EKO D.O.O.Maja Gregorič, 2016, diplomsko delo/naloga Opis: Organizacijo sestavljajo ljudje, ki v njej delujejo. Vsaka organizacija bi morala stremeti k temu, da deluje na način, ki omogoča njenim članom, da se v njej dobro počutijo, da čutijo osebno izpolnjenost, medsebojno povezanost in pripadnost organizaciji. Samo zadovoljni zasposleni lahko največ pripomorejo k lastnemu delovnemu uspehu in uspehu organizacije, v kateri so zaposleni.
V uvodnem delu diplomske naloge je predstavljen problem, okolje, namen in cilji naloge ter metode dela. V teoretičnem delu smo iz literature povzeli pojme organizcijske kulture, organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih.
V empiričnem delu so predstavljeni rezultati raziskave, ki smo jo opravili v podjetju Eurospin Eko, d. o. o. Poglavitni namen raziskave je bilo merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih, podrobnjeje pa smo se posvetili vprašanjem, ali so zaposleni v trgovinah manj zadovoljni z organizacijo kot zaposleni na upravi, ali vodstvo ocenjuje zadovoljstvo niže kot zaposleni in ali so zaposleni zadovoljni z vodstvom organizacije. Raziskavo smo izvedli z anketiranjem zaposlenih in vodstva ter podatke obdelali s programom SPSS in Microsoft Excel in Google forms.
Ključne besede: organizacijska klima, organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, vodenje
Objavljeno v DKUM: 04.07.2016; Ogledov: 1774; Prenosov: 133
Celotno besedilo (4,33 MB) |
