| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 276
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Menjavanje osebja v revizijskih podjetjih
Eva Mastnak, 2023, diplomsko delo

Opis: Zaradi pogostega problema visoke stopnje fluktuacije v revizijskih podjetjih je bil namen diplomskega dela ugotoviti in podrobneje preučiti dejavnike, ki vplivajo na revizorjev odhod, vplive (negativne in pozitivne), ki jih ima na revizijsko podjetje po odhodu revizorja, ter kako zmanjšati stopnjo fluktuacije v revizijskem podjetju. Fluktuacija oziroma menjavanje osebja je pojav, ki opisuje odhajanje zaposlenih. Značilna je za vsako podjetje. Določena stopnja fluktuacije je zaželena in normalna, kadar pa začne negativno vplivati na učinkovitost podjetja ter procese dela, pa gre za previsoko stopnjo fluktuacije v podjetju. Obstaja več vrst fluktuacije, nekatere pa se lahko tudi izračunavajo. Vsako podjetje si prizadeva zaposliti ter obdržati uspešne in najboljše zaposlene, da si s tem zagotovi produktivnost ter uspešnost pri doseganju poslovnih ciljev, hkrati pa zmanjša nastanek visokih stroškov zamenjave zaposlenega. Zato je pomembno, da podjetje pozna individualne dejavnike, ki vplivajo na posameznika, da ta zapusti revizijsko podjetje. Nekateri izmed dejavnikov so zadovoljstvo pri delu, stres, slaba delovna klima in manko ugodnosti. Podjetje lahko prepozna znake, ki nakazujejo, da bo zaposleni odšel iz podjetja, še preden ta dejansko odide. Gre za znake, kot so na primer pretirani izgovori ob delovnih obveznostih, čim prejšnje odhajanje z delovnega mesta, očitno pomanjkanje navdušenja ter zanimanja, izkazano manj truda in motivacije ter manj zanimanja za dolgoročne projekte kot običajno. Za podjetje je najbolj optimalno, da najde zase ustrezno ravnotežje oziroma ustrezno stopnjo fluktuacije. Nekateri izmed negativnih vplivov so slabša konkurenčnost podjetja, izguba strank, izguba talentov in izkušenj ter upad produktivnosti. Nekateri izmed pozitivnih vplivov pa so nova znanja, nove izkušnje, omogočeno prednostno notranje napredovanje zaposlenih ter novi zaposleni za manjše plačilo. Obravnavali smo tudi možne predloge za zmanjšanje fluktuacije v revizijskem podjetju, kot so na primer dobro plačilo, nagrajevanje in pohvale zaposlenih, možnosti za strokovno rast in razvoj ter redna krepitev ekipnega duha. Zadrževanje zaposlenih se nanaša na strategije in procese, ki jih podjetje razvija, da obdrži svoje uspešne zaposlene ter zmanjša tveganje menjave zaposlenih oziroma tveganje visoke stopnje fluktuacije. Predlogi, kako v revizijskem podjetju uspešno zadržati zaposlene, so na primer zagotoviti čim nižjo stopnjo fluktuacije zaposlenih, obstoj izkušenih zaposlenih, boljšo izkušnjo revizijske stranke ter boljši ugled podjetja. Raziskovali smo, ali se dejavniki oziroma pričakovanja na delovnem mestu razlikujejo med različnimi generacijami, ter se na koncu nekoliko bolj osredotočili na mlajšo generacijo (generacijo Z). Ugotovili smo, da jim je najbolj pomembno, da imajo dostop do sodobne tehnologije in v kolikor je mogoče, želijo delati v skupinah. V diplomskem delu smo si zastavili tri hipoteze in prva hipoteza je bila, da je pogost razlog za odhod revizorja iz revizijskega podjetja dejavnik nezadovoljstva pri delu. Prvo hipotezo smo potrdili, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je nezadovoljstvo pri delu res eden najpogostejših dejavnikov, ki vplivajo na revizorjevo razvijanje namere po odhodu. Druga hipoteza je bila, da je dejavnik delovne klime v revizijskem podjetju pogost razlog za odhod revizorja. Druge hipoteze nismo ne potrdili ali ovrgli, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je dejavnik delovne klime lahko razlog za odhod ali za zadržanje revizorja. Kadar je klima v podjetju slaba oziroma negativna, bo revizor razvil namero po odhodu, ravno obratno pa takrat, kadar je klima v podjetju dobra oziroma pozitivna. Tretja hipoteza je bila, da menjavanje osebja nima pozitivnega vpliva na revizijsko podjetje. Tretjo hipotezo smo ovrgli, ker smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je pozitivnih dejavnikov več kot negativnih.
Ključne besede: Menjavanje osebja, zadovoljstvo z delom, motivacija, organizacijska kultura, mlajši revizor, mentor, sprememba kariere/poklica.
Objavljeno v DKUM: 27.10.2023; Ogledov: 90; Prenosov: 8
.pdf Celotno besedilo (755,96 KB)

2.
Trajnostne oskrbovalne verige: vpliv organizacijske kulture in normativne zavezanosti na trajnostne oskrbovalne verige iz logističnega vidika : doktorska disertacija
Sebastjan Lazar, 2023, doktorska disertacija

Opis: Področje trajnostnega razvoja je dandanes na globalnem nivoju postalo eno izmed najbolj aktualnih in pomembnih področij za trenutno in vse prihodnje generacije. To potrjujejo številke raziskave, velika zainteresiranost javnosti (tudi politične) in nenehna opozarjanja na pomen omenjenega področja iz strani številnih vplivnežev širom sveta. V doktorski disertaciji smo obravnavali trajnostne oskrbovalne verige v logističnih in nelogističnih mikro, malih, srednjih in velikih podjetjih (še posebej v povezavi z organizacijsko kulturo, normativno zavezanostjo in sedemnajstimi cilji trajnostnega razvoja po Združenih narodih). Hkrati smo raziskali tudi usmerjenost in osredotočenost študij s področja logistike in oskrbovalnih verig na prioritetna področja trajnostnega razvoja. Na podlagi teoretičnih spoznanj in obstoječih raziskav smo oblikovali štiri glavne hipoteze in deset podpornih hipotez. Trajnostno usmerjenost in osredotočanje v logistiki in oskrbovalnih verigah na prioritetna področja trajnostnega razvoja smo raziskali s pomočjo 116 študij, ki so bile objavljene v 73 mednarodnih revijah v obdobju med letoma 2010 in 2020 v znanstveni bazi Web of Science in/ali Scopus. Pri tem smo upoštevali tako vse tri dimenzije trajnostnega razvoja kot tudi vseh sedemnajst ciljev trajnostnega razvoja po Združenih narodih. Ob vsem naštetem smo uporabili tudi program VOSviewer za izdelavo različnih bibliometričih analiz. V doktorski disertaciji smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvajali mednarodno raziskavo na več celinah. V raziskavo so bili večinoma vključeni zaposleni iz podjetij, ki so bila locirana v 34 različno razvitih državah. Anketni vprašalnik smo neposredno poslali v 528 podjetij in 1.576 zaposlenim. Na anketni vprašalnik se je odzvalo 516 zaposlenih. Na podlagi pridobljenih rezultatov in uporabljenih statističnih metod, npr. faktorska analiza, linearna regresijska analiza, Pearsonov korelacijski koeficient itn., smo ugotovili, da organizacijska kultura in normativna zavezanost statistično značilno vplivata na trajnostni razvoj v oskrbovalnih verigah. Ugotovili smo tudi, da organizacijska kultura statistično značilno vpliva na normativno zavezanost. Na podlagi rezultatov raziskave s poudarkom na statistično značilnih direktnih vplivih smo zasnovali model razvoja trajnostne oskrbovalne verige, ki upošteva vpliv organizacijske kulture in normativne zavezanosti na trajnostni razvoj v oskrbovalnih verigah. Pri tem smo upoštevali logistični vidik, kot je tudi posebej poudarjeno v sklopu predpostavk in omejitev doktorske disertacije. Razvit model podjetjem omogoča izboljšanje trajnostnega razvoja njihovih oskrbovalnih verig z upoštevanjem vpliva organizacijske kulture in normativne zavezanosti. V doktorski disertaciji smo predstavili tudi način uporabe razvitega modela v praksi/podjetjih. V doktorski disertaciji smo potrdili vse štiri glavne hipoteze ter tudi vseh deset podpornih hipotez ter tako dosegli prispevek k strokovni in znanstveni literaturi s področja predmeta raziskovanja. Zasnovali smo koncept (razvoj modela) za izboljšanje trajnostnih oskrbovalnih verig, ki omogoča tudi boljšo prihodnost za trenutno in vse nadaljnje generacije. Doktorska disertacija hkrati omogoča tudi odlična izhodišča za nadaljnje raziskave s področja logistike, oskrbovalnih verig, trajnostnega razvoja, organizacijske kulture in normativne zavezanosti.
Ključne besede: logistika, oskrbovalna veriga, trajnostni razvoj, organizacijska kultura, normativna zavezanost
Objavljeno v DKUM: 07.06.2023; Ogledov: 2471; Prenosov: 131
.pdf Celotno besedilo (9,33 MB)

3.
Organizacijska kultura podjetja X
Suzana Hojsak, 2022, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu smo preučevali organizacijsko kulturo podjetja X na podlagi anketnega vprašalnika. V sklopu teoretičnega dela smo preučili literaturo s področja organizacijske kulture, organizacije podjetja, organizacijskih struktur in procesov, modelov organizacijske kulture in oblikovanja organizacijske strukture. V raziskovalnem delu smo predstavili rezultate izvedene raziskave in izpostavili področja organizacijske kulture, na katerih bi podjetje X moralo uvesti izboljšave in tako dvigniti nivo organizacijske kulture v podjetju. Posledično bi bilo zadovoljstvo zaposlenih večje, kot smo ugotovili tekom magistrskega dela, le to pa je ključno za uspešnost podjetja. Predstavili smo konkretne predloge, s katerimi bi se podjetje lotilo izboljšav na izbranih področjih.
Ključne besede: organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, motivacija zaposlenih, uspešnost podjetja
Objavljeno v DKUM: 01.12.2022; Ogledov: 464; Prenosov: 130
.pdf Celotno besedilo (1,79 MB)

4.
Zadovoljstvo zaposlenih in organizacijska kultura v podjetju x
Veronika Korenini Resnik, 2022, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu bomo raziskali, kakšne so razlike v zadovoljstvu zaposlenih med generacijami (osredotočili se bomo predvsem na generacijo X in generacijo Y, ker sta trenutno najštevilnejši na trgu dela) in njihov odziv na organizacijsko kulturo. V teoretičnemu delu bomo predstavili osnovne pojme na področju organizacijske kulture in predstavili, kako zaposleni občutijo mejo med organizacijo ter organizacijsko kulturo. Pri zadovoljstvu zaposlenih si bomo ogledali vplive različnih dejavnikov na zaposlene. Raziskali bomo tudi značilnosti vseh generacij in odnos vsake generacije do dela. Raziskovalni del sestavlja anketa, opredelitev zastavljenih vprašanj v anketi, njena analiza in komentar o rezultatih. Ta tema je bila izbrana, ker se generacije v vsakodnevnem življenju močno razlikujejo glede stila življenja. Na podlagi tega pridemo do vprašanja: Ali se na delovnem mestu in v organizacijski kulturi vidi in začuti razliko med vsemi generacijami? Zanimale nas bodo razlike v komunikaciji, motivaciji, načinu dela, razmišljanju itd. V diplomski nalogi se bomo posvetili tudi prilagoditvi generacij na novo tehnologijo in na katere težave so naletele. Rezultat ankete bo razvidna slika o razlikah med generacijami in kakšen pogled imajo na organizacijsko kulturo v podjetju. Razvidno bo tudi, kako različne generacije občutijo trajnostni razvoj tehnologije na delovnem mestu.
Ključne besede: zadovoljstvo zaposlenih, organizacijska kultura, generacijske razlike
Objavljeno v DKUM: 28.11.2022; Ogledov: 449; Prenosov: 90
.pdf Celotno besedilo (1,61 MB)

5.
Vpliv organizacijske kulture na obnašanje zaposlenih
Tamara Dimkovska, 2022, diplomsko delo

Opis: Organizacijska kultura je po definiciji sistem predpostavk, prepričanj, vrednot in norm vedenja, ki so ga razvili in sprejeli člani organizacije na podlagi skupnih izkušenj. Zato ima vsaka organizacija edinstveno kulturo. Ustvarjanje organizacijske kulture poteka skozi procese reševanja problemov pri prilagajanju organizacije zunanjemu okolju in z notranjo integracijo zaposlenih. Prevladujoča kultura v organizaciji je tista, katere vrednote in norme delijo vsi ali večina zaposlenih, subkulturo pa sestavljajo norme in vrednote posameznikov in manjših skupin v organizaciji. Organizacijska kultura je zelo pomembna pri sprejemanju strateških odločitev za organizacijo, njen vpliv je pomemben za oblikovanje organizacijske strukture, sistema nagrajevanja, vodenja ter vodenja in nadzora zaposlenih in zmanjševanja konfliktov. Povedano drugače, organizacijska struktura v veliki meri oblikuje vedenje posameznikov in/ali skupin s posameznimi člani organizacije.
Ključne besede: organizacijska kultura, upravljanje, zaposleni, managerji, računovodji
Objavljeno v DKUM: 12.10.2022; Ogledov: 343; Prenosov: 72
.pdf Celotno besedilo (738,98 KB)

6.
Vpliv kulture na finančno uspešnost podjetja
Lucija Mohorko, 2021, diplomsko delo

Opis: V nalogi se osredotočamo na iskanje dokazov o pozitivnem vplivu konstruktivne kulture na finančno uspešnost podjetja. Prvo poglavje predstavlja uvod, v drugem poglavju definiramo organizacijsko kulturo, v tretjem pa govorimo o načinih merjenja kulture in treh modelih, ki predstavljajo različne tipe kulture. V četrtem poglavju nato poiščemo povezave med tipi kulture in finančno uspešnostjo podjetij, in sicer preko stresa na delovnem mestu, prilagajanja okolju, zavzetosti in zadovoljstva zaposlenih. V petem poglavju predstavimo, kako je imelo preoblikovanje kulture v podjetju Microsoft pozitiven učinek na finančno uspešnost.
Ključne besede: organizacijska kultura, finančna uspešnost, stres na delovnem mestu, zavzetost zaposlenih, prilagajanje okolju
Objavljeno v DKUM: 11.11.2021; Ogledov: 747; Prenosov: 86
.pdf Celotno besedilo (1,43 MB)

7.
Organizacijska kultura in učinkovitost Delavskega doma Trbovlje
Venesa Smodiš, 2021, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu smo predstavili organizacijsko kulturo in učinkovitost, ki sta pomemben del vsake organizacije. Na začetku naloge, je predstavljen teoretičen del o organizacijski kulturi ter učinkovitosti, v nadaljevanju, pa smo na primeru Delavskega doma Trbovlje raziskali njihovo kulturo, ter učinkovitost. Teoretični del nam pomaga lažje razumeti organizacijsko kulturo in učinkovitost. Praktičen del pa s pomočjo intervjuja in ankete prikaže kakšno kulturo ima izbrana organizacija, kako se zaposleni med seboj razumejo in kako njihova organizacija sploh deluje. Analizirali smo tudi letna poročila in ugotavljali kako učinkoviti so bili skozi leta, glede na razpoložljiva sredstva. Skozi raziskavo smo si odgovorili na zastavljena raziskovalna vprašanja in ugotovili pomembna dejstva od delovanju Delavskega doma Trbovlje. Organizacijska kultura, ki prevladuje v Delavskem domu Trbovlje prikaže, kakšen vpliv ima na učinkovitost. Skozi raziskavo pa smo lahko tudi ugotovili, njihove pozitivne lastnosti, ter možnosti izboljšav, za še boljše delovanje in ustvarjanje organizacije.
Ključne besede: organizacija, organizacijska kultura, učinkovitost, vpliv organizacijske kulture
Objavljeno v DKUM: 19.10.2021; Ogledov: 780; Prenosov: 171
.pdf Celotno besedilo (1,32 MB)

8.
Povezanost organizacijske kulture podjetja in osebnosti zaposlenih
Rok Švarc, 2021, magistrsko delo

Opis: V pričujočem magistrskem delu iščemo odgovor na vprašanji, ali organizacijska kultura vpliva na osebnost zaposlenih ter ali osebnost zaposlenih vpliva na organizacijsko kulturo. V prvem delu magistrskega dela razdelamo pojma organizacijske kulture in osebnosti. Organizacijska kultura je celovit sistem vrednot, norm, prepričanj, predstav in simbolov, ki določa na kak način se bodo vsi zaposleni obnašali in odzivali na probleme. Tvori jo zunanja plast, ki predstavlja vidne sestavine organizacijske kulture (legende, rituali, jezik, simboli) in nevidna plast (norme, vrednote, temeljne predpostavke). Funkcije organizacijske kulture so preprečevanje konfliktnih situacij, koordinacija in nadzor, povečanje motivacije, zmanjšanje negotovosti in konkurenčna prednost. Opisali smo več teorij, na podlagi katerih opredelimo tipe organizacijske kulture. To je Hofstedov model, Handyjeva tipologija, Dealova in Kennedyjeva tipologija in Ansoffova tipologija. Prav tako opišemo, kako se organizacijska kultura spreminja. Osebnost je celovit sistem relativno trajnih duševnih, vedenjskih in telesnih značilnosti, po katerih se razlikujemo med seboj. Osebnost tako zajema duševne značilnosti (osebnostne lastnosti, značilnosti duševnih procesov), telesne značilnosti (značilnosti telesnega videza, značilnosti bioloških procesov) in vedenjske značilnosti, zato se osebnost tudi definira kot psihofizična celota. Dejavniki, ki najbolj vplivajo na človekovo osebnost so dedni dejavniki, družinski dejavniki, kulturni dejavniki, družbeni dejavniki, pomembna pa je tudi samodejavnost. Najpomembnejše teorije osebnosti so Freudova teorija osebnosti, Allportova teorija osebnosti ter socialne teorije osebnosti. Med področja osebnostne strukture uvrščamo temperament, značaj, sposobnosti ter telesne značilnosti. Tipe osebnosti zaposlenih delimo glede na različne kategorije: glede na temperament razločujemo med sangvinikom, flegmatikom, melanholikom in kolerikom, glede na izbrane osebne pa so pomembni lokus kontrole, makiavelizem, samoučinkovitost in kreativnost. Prav tako lahko tipe zaposlenih delimo na 5 temeljnih dimenzij osebnosti in pri tem razločujemo med naslednjimi tipi: ekstravertnost, prijetnost, vestnost, nevroticizem in odprtost do sprememb. Organizacijska kultura vpliva na oblikovanje stališč in pogledov zaposlenih, stopnjo inovativnosti, motiviranosti in številne druge in s tem vpliva na določene segmente osebnosti. Tudi osebnost vpliva na organizacijsko kulturo podjetja. Ob ustanovitvi organizacije je organizacijska kultura odraz njenih ustanoviteljev. Ko organizacija raste, postane organizacijska kultura sestavljena iz skupka vseh osebnosti zaposlenih. Organizacija prenaša organizacijsko kulturo in tako spreminja svoje zaposlene v procesu socializacije. V procesu socializacije, ki je lahko usmerjena institucionalno ali individualno, se tako zaposleni seznanijo s prevladujočimi vrednotami in normami organizacije in jih prevzamejo. Organizacijska kultura tako vpliva na spremembe posameznikov in pridobivanje novih osebnostnih lastnosti, vendar so te manjše in niso tako velike, da bi se spremenila celotna osebnostna struktura posameznikov. Tudi osebnost zaposlenih spreminja organizacijsko kulturo, saj vsako njihovo spreminjanje organizacijske kulture, ne glede na to, ali organizacijsko kulturo spreminja vodstvo ali pa zaposleni, izhaja prav iz njihovih sposobnostih, značaja, pa tudi temperamenta.
Ključne besede: organizacijska kultura, osebnost, vpliv osebnosti na organizacijsko kulturo, vpliv organizacijske kulture na osebnost
Objavljeno v DKUM: 05.07.2021; Ogledov: 1060; Prenosov: 161
.pdf Celotno besedilo (2,71 MB)

9.
Vpliv zadovoljstva na delovnem mestu na delovno uspešnost : magistrsko delo
Maruša Kunaver, 2021, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu z naslovom Vpliv zadovoljstva zaposlenih na delovno uspešnost smo želeli ugotoviti, ali zadovoljstvo zaposlenih res vpliva na delovno uspešnost. Delovna uspešnost je v študijah zelo zanimiva tema. Dobri odnosi v organizacijah lahko motivacijsko vplivajo na zaposlenega, kar posledično pomeni, da se poveča delovna uspešnost zaposlenih. Posredno se bo povečal tudi dobiček organizacije. Zato lahko organizacije svoje dobičke ali izgube določijo glede na delovno uspešnost zaposlenih. Večina organizacij poudarja, da je treba izboljšati in povečati uspešnost zaposlenih pri delu, da bi zaščitili svoj dobiček. V teoretičnem delu magistrskega dela so opisani pojem zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo. V nadaljevanju smo predstavili še organizacijski klimo in kulturo, delovno uspešnost in motivacijo. V empiričnem delu magistrskega dela so predstavljeni rezultati ankete, s katero smo merili, kako zadovoljstvo na delovnem mestu vpliva na delovno uspešnost. Rezultati raziskave so pokazali, da so anketiranci zadovoljni z delom, delovnim časom, stalnostjo zaposlitve in delovnimi pogoji. Anketiranci so zadovoljni s trenutno plačo. Pomembni so jim samostojnost pri delu, natančnost, izpolnjevanje rokov in odnos do dela. Raziskava je pokazala, da se podrejeni pogosto bojijo izraziti nestrinjanje s svojim nadrejenim. Z raziskavo smo ugotovili, da zadovoljstvo na delovnem mestu vpliva na delovno uspešnost.
Ključne besede: magistrska dela, zadovoljstvo zaposlenih, organizacijska klima, organizacijska kultura, delovna uspešnost, motivacija
Objavljeno v DKUM: 08.06.2021; Ogledov: 1518; Prenosov: 300
.pdf Celotno besedilo (2,64 MB)

10.
Vpliv moči organizacijske kulture na proces notranjega razvijanja znanja
Nataša Pivec, 2020, doktorska disertacija

Opis: V doktorski disertaciji smo se osredotočili na moč organizacijske kulture, vrednote zaposlenih, proces razvijanja znanja in informacijska učna središča kot eno izmed oblik notranjega razvijanja znanja. Raziskali smo vpliv moči organizacijske kulture na posamezne faze procesa razvijanja znanja in vzpostavljanja informacijskih učnih središč ter vpliv vrednot zaposlenih na proces razvijanja znanja. Doktorsko disertacijo smo razdelili na teoretični in empirični del. Na podlagi opravljene empirične raziskave med slovenskimi srednjimi in velikimi organizacijami, smo prišli do ugotovitev, da glede na tip moči organizacijske kulture prevladuje močna kultura, ki je povezana z značilnostmi lastniške strukture in pravnoorganizacijskih oblik obravnavanih organizacij. Prav tako smo potrdili, da obstaja vpliv moči organizacijske kulture in vrednot zaposlenih na posamezne faze procesa razvijanja znanja ter da med močjo organizacijske kulture in vzpostavljanjem informacijskih učnih središč ostaja pozitivna linearna povezanost. Sinteza teoretičnih in empiričnih spoznanj nam je omogočila zasnovo celovitega modela vpliva moči organizacijske kulture in vrednot zaposlenih na proces razvijanja znanja ter vzpostavljanja in delovanja informacijskih učnih središč.
Ključne besede: Organizacijska kultura, vrednote, moč organizacijske kulture, management znanja, proces razvijanja znanja, informacijska učna središča
Objavljeno v DKUM: 15.04.2021; Ogledov: 1054; Prenosov: 178
.pdf Celotno besedilo (8,22 MB)

Iskanje izvedeno v 0.18 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici