| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


91 - 100 / 261
First pagePrevious page6789101112131415Next pageLast page
91.
POVEČANJE MOTIVACIJE IN ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH
Suzana Ažman, 2011, undergraduate thesis

Abstract: V diplomskem delu sta predstavljena motiviranost in zadovoljstvo zaposlenih. Motivacija predstavlja v sodobnem času ključni dejavnik. Ljudje večino svojega življenja preživimo na delovnem mestu, zato s tega vidika zagotovo ne smemo zanemariti vprašanj, kot so kako se počutimo na delovnem mestu, kakšne rezultate dosegamo, kateri motivacijski dejavniki vplivajo na naše zadovoljstvo. Osrednjo vlogo pri motiviranju zaposlenih imajo zagotovo vodje in nadrejeni v podjetju. Ti so odgovorni za njihovo dobro počutje v delovnem okolju, napredovanje, nagrajevanje. Zato je tudi zelo pomembno, da odgovorni dobro poznajo organizacijsko kulturo in klimo podjetja.
Keywords: - Motivacija - Motivacijske teorije - Motivacijski dejavniki - Organizacijska klima in kultura
Published: 13.02.2012; Views: 1461; Downloads: 252
.pdf Full text (1,26 MB)

92.
ODNOS DIJAKOV IN PEDAGOŠKIH DELAVCEV DO NASILJA V DIJAŠKIH DOMOVIH
Olga Dečman Dobrnjič, 2012, dissertation

Abstract: V teoretičnem delu govorimo o vrstah in modelih organizacij, organizacijskih ciljih, viziji, smotrih ter politiki in strukturi organizacije. Posebej opredeljujemo dijaške domove kot organizacije ter pojasnjujemo pomen organizacijske kulture in uvajanja sprememb vzgojno-izobraževalne organizacije. Opredelimo vloge in kompetence vzgojitelja kot odgovornega nosilca vzgojnega procesa v dijaških domovih. V nadaljevanju iz različnih teoretičnih izhodišč ugotavljamo vzroke za pojavnost nasilja. Pojasnjujemo nasilje kot posledico agresije in zlorabe moči. Veliko je dejavnikov nasilja, v našem diskurzu iz različnih teoretičnih izhodišč osvetljujemo družino in šolsko okolje kot najpomembnejša dejavnika nasilja. Pojasnjujemo vrste in oblike nasilja ter njegove posledice za žrtve in okolje. Prikazujemo preventivne akcije proti nasilju v različnih evropskih državah in nacionalno politiko preventive proti nasilju v slovenskem šolskem okolju. Iz teoretičnih izhodišč disertacije lahko zaključimo, da na odnose v organizaciji vplivajo: organiziranost organizacije ter organizacijska struktura in kultura, da so dijaški domovi del šolskega okolja, ki so različnih organizacijskih oblik, v njih bivajo dijaki in ostali vključeni, nosilci vzgojno izobraževalnega procesa pa so pedagoški delavci (vzgojitelji). V dijaških domovih se dogaja kulturna hibridizacija. Ugotavljamo, da sta družina in šolsko okolje zelo pomembna dejavnika nasilja, da imajo otroci in mladostniki, ki so dalj časa žrtve nasilja, trajne posledice na osebnem nivoju in v odnosnih relacijah, da se družba vse bolj zaveda posledic nasilnih dejanj, da države sistemsko pristopajo k preprečevanju nasilja v družini in v šolskemu okolju tako, da sprejemajo nacionalne smernice in programe preprečevanja nasilja v družbi, v družini in vzgoji in izobraževanju ter spreminjajo zakonodajo s tega področja. V empiričnem delu smo raziskovali stališča, prepričanja in vedenjske namere ravnateljev, pedagoških delavcev (vzgojiteljev) in dijakov v odnosu do nasilnih dejanj, ki se dogajajo v dijaških domovih in v družini, ter ugotavljali, kako imajo dijaški domovi v vzgojno delo vključen menedžment preventive proti nasilju. Predmet našega raziskovanja je bil odnos do nasilja, v raziskavo je bilo vključenih 40 dijaških domov v Sloveniji (vsi dijaški domovi, ki so izvajali vzgojno-izobraževalno dejavnost v letu 2010). Raziskovalni vzorec je predstavljalo 23 ravnateljev (57,50 % populacije), 131 pedagoških delavcev (vzgojiteljev) (61,79 % populacije) in 1343 dijakov (25,18 % populacije). Ugotovili smo, da anketiranci najbolj resno ocenjujejo spolno, zatem fizično in nato psihično nasilje, da pedagoški delavci in dijaki bolj resno ocenjujejo nasilna dejanja, storjena v družini kot nasilna dejanja, storjena v šolskem okolju. Iz raziskave izhaja, da pedagoški delavci statistično višje ocenjujejo zasluženo višino kazni kot dijaki, ter da ženske v primerjavi z moškimi bolj resno ocenjujejo nasilna dejanja. Ugotavljamo, da obstajajo statistično pomembne razlike v oceni resnosti nasilnih dejanj v odvisnosti od organizacijske oblike dijaškega doma. Najbolj resno ocenjujejo nasilna dejanja nad istospolno usmerjenimi dijaki in skupinami v samostojnih dijaških domovih, sledijo zasebni dijaški domovi in dijaški domovi, ki so organizacijsko povezani s šolo. Obstajajo tudi statistično pomembne razlike v oceni resnosti nasilnih dejanj nad dijaki, ki javno in jasno opredeljujejo svojo versko pripadnost med samostojnimi domovi in domovi, ki so organizacijsko priključeni šoli, v prid samostojnih domov. Pedagoški delavci v primerjavi z dijaki bolj resno ocenjujejo nasilno dejanje nad versko in etično drugačnimi posamezniki in skupinami. Med dijaki in pedagoškimi delavci ne obstaja statistično pomembna razlika glede ocene resnosti nasilnih dejanj nad dijaki s posebnimi potrebami. Anketiranci bolj resno ocenjujejo nasilje nad dijaki s posebnimi potrebami, ki imajo specifične primanjkljaje, kot nad nadarjenimi dijaki. Ugotovili smo,
Keywords: organiziranost organizacije, organizacijska kultura, odnosi v organizaciji, dijaški dom, prepričanja, stališča in vedenjske namere do nasilnih dejanj, dijaki, pedagoški delavci, ravnatelji, stališča do nasilja, politika preventive proti nasilju
Published: 06.03.2012; Views: 2268; Downloads: 213
.pdf Full text (2,41 MB)

93.
Odnosi med skupinami : diplomsko delo
Petra Jakšič, 2011, bachelor thesis/paper

Abstract:
Keywords: organizacija, organizacijska kultura, organizacijsko vedenje, organizacijska struktura, skupine, odnosi, diplomske naloge
Published: 23.12.2011; Views: 1112; Downloads: 85
.pdf Full text (414,47 KB)

94.
VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE V SODOBNI ORGANIZACIJI
Mario Nikić, 2012, master's thesis/paper

Abstract: Po japonskem gospodarskem vzponu v 70. letih prejšnjega stoletja so predvsem ameriški in tudi evropski ekonomisti začeli raziskovati, kako jim je to uspelo. Ugotovili so, da za uspešnost organizacije ni dovolj imeti vrhunsko tehnologijo in kup strokovnjakov na vseh področjih, ampak se za uspešnimi organizacijami skriva še nekaj drugega. Vsaka organizacija, ki jo tvorijo dejavniki, kot so način komunikacije, skupne vrednote zaposlenih, norme, stališča, pravila in drugi elementi, ki pravzaprav opredeljujejo t. i. kolektivni fenomen organizacije, je unikatna in edinstvena. Kolektivni fenomen organizacije zelo poenostavljeno imenujemo »tako delamo mi« ali pa »tako je pri nas«. Glavno področje obravnave magistrske naloge je vloga organizacijske kulture v sodobni organizaciji. Predmet raziskovanja je organizacijska kultura in njena vloga v sodobnih organizacijah. V tem okviru smo preučili vlogo organizacijske kulture v podjetjih oziroma v gospodarskih subjektih, ki delujejo na trgu. Osredotočili smo se na vlogo organizacijske kulture v managementu podjetij. Proučevanje kulture se začne z njeno definicijo. Definicij organizacijske kulture je veliko in ne obstaja enotna definicija, tako kot tudi ne obstajata dve enaki kulturi. Vendar lahko kulturo razvrstimo po tipih organizacijske kulture. Proučili smo, kdaj se je pojavila potreba po obravnavi organizacijske kulture v managementu in zakaj ji management danes pripisuje velik pomen. Kultura je sociološki pojav, zato smo opisali, kako kulturo obravnavajo managerji (ekonomisti) na eni strani in sociologi na drugi strani. Opisali smo tudi, kako se organizacijska kultura spreminja s časom in kateri so dejavniki tako sodobne kot tudi tradicionalne organizacijske kulture. Magistrska naloga v prvem delu temelji na podlagi študija različne literature, v drugem, empiričnem delu pa na analizi raziskave o trendih razvoja organizacijske kulture v podjetju Gorenje, d. d.
Keywords: sodobna, tradicionalna, organizacijska kultura, sodobno okolje, upravljanje kulture, management, moč kulture, spreminjanje, preoblikovanje organizacijske kulture, timsko delo, metoda Cameron-Quinn, učeča se organizacija, razvoj kulture, Gorenje d.d.
Published: 23.02.2012; Views: 2999; Downloads: 652
.pdf Full text (1,63 MB)

95.
UČEČA SE ORGANIZACIJA V FUNKCIJI USTVARJANJA KONKURENČNE PREDNOSTI
Gregor Habjanič, 2012, undergraduate thesis

Abstract: Temeljna teoretična izhodišča opredeljujeo učečo se organizacijo kot organizacijo, ki se je sposobna neprestano učiti, je odprta za okolje in ima željo in potrebo po povečanju sposobnosti učenja. Koncept temelji na obstoju kulture, ki omogoča sodelovanje med zaposlenimi in timsko delo. Ustvarjanje trajne konkurenčne prednosti v družbi znanja od managementa zahteva poznavanje sodobnih managerskih vsebin, ki vključujejo ravnanje z znanjem in ustvarjanje intelektualnega kapitala. Znanje kot gradnik konkurenčne prednosti sodobne, učeče se organizacije postaja osnova edine dolgoročne paradigme uspeha in vključuje izgradnjo in prenos tako odkritega kot tihega, neprenosljivega znanja. Analiza sistemsko-organizacijskega ustroja na integrativnem modelu učeče se organizacije pokaže dejavnike vpliva, proces ter notranji in zunanji kontekst, ki delujejo na in v učeči se organizaciji. S kombinacijo aktivnosti, ki so edinstvene in drugačne kot pri konkurentih, so rezultati procesov organizacijske spremembe, novo znanje, inovativnost in kompetence, ki predstavljajo trajno konkurenčno prednost organizacije.
Keywords: učeča se organizacija, konkurenčna prednost, znanje, intelektualni kapital, organizacijska kultura, organizacijska struktura
Published: 06.07.2012; Views: 1570; Downloads: 305
.pdf Full text (1,55 MB)

96.
ORGANIZACIJSKA KULTURA IN KLIMA V PODJETJU
Tončka Frelih, 2012, undergraduate thesis

Abstract: Organizacijska kultura in klima obstajata v vsakem podjetju. Zaposleni s svojim delom tvorijo in udejanjajo organizacijo, hkrati pa v njej ustvarjajo določeno ozračje, ki jo določa in loči od drugih in vpliva na vedenje ljudi. Dobra organizacijska kultura in klima pa sta temeljni pogoj za boljšo storilnost zaposlenih. V teoretičnem delu bom predstavila pojma organizacijska kultura in organizacijska klima. Posamezno opredelitev obeh pojmov različnih avtorjev. Predstavila bom, kako je sestavljena in je nastala organizacijska kultura ter kako se spreminja. Katere vrste organizacijske klime poznamo, katere so njene dimenzije in kako se spreminja. Predstavila pa bom tudi razlike in podrobnosti organizacijske kulture in organizacijske klime. V raziskovalnem delu bom predstavila rezultate merjenja organizacijske kulture in klime v podjetju. Podala bom komentarje k dobljenih rezultatom in podala predloge za izboljšanje tistih dimenzij, na katere so anketirani slabše odgovorili.
Keywords: organizacijska kultura, organizacijska klima, merjenje kulture in klime, spreminjanje kulture in klime
Published: 12.11.2012; Views: 3327; Downloads: 575
.pdf Full text (2,34 MB)

97.
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V PODJETJU XY
Katja Plestenjak, 2012, undergraduate thesis

Abstract: Zadovoljstvo zaposlenih se v visoki meri izkazuje na uspešnosti pri opravljenem delu. Z zaznavanjem in ukrepi proti nezadovoljstvu se lahko rešijo težave in se poveča učinkovitost zaposlenih. Le ta pa pripelje podjetje do boljših rezultatov in večjega zadovoljstva in pripadnosti zaposlenih. Cilj diplomskega dela je izmeriti zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in opredeliti dejavnike, ki vplivajo na to. V teoretičnem delu smo predstavili definicijo zadovoljstva pri delu, ključne dejavnike in oblike zadovoljstva ter načine merjenja zadovoljstva pri delu. Na podlagi teoretičnih izhodišč in raziskave, smo izmerili zadovoljstvo zaposlenih v podjetju XY. Ocene smo pridobili z anketo, katero smo izvedli v tem podjetju. Po pridobitvi rezultatov, smo predlagali metode za odpravo nezadovoljstva zaposlenih.
Keywords: Zadovoljstvo zaposlenih, organizacijska klima, organizacijska kultura, medsebojni odnosi, motivacija
Published: 09.11.2012; Views: 1285; Downloads: 181
.pdf Full text (1,56 MB)

98.
ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V PODJETJU PRED IN MED KRIZO
Luka Muhič, 2012, undergraduate thesis

Abstract: V sodobnem svetu se vse več organizacij zaveda pomena človeških virov. Ljudje so najmočnejše orožje v boju s konkurenco, zato potrebujejo ustrezno ravnanje in okolje, v katerem razvijajo svoje potenciale in sposobnosti. Zadovoljni zaposleni usodno vplivajo na rast in razvoj organizacije in na njen ugled na trgu. Vendar je za dobro delovno vzdušje potrebno poznavanje posameznika, njegove vizije in ciljev, ki morajo postati usklajeni s cilji vseh zaposlenih in celotne organizacije. Občutek, da je posamezniku omogočen razvoj, osebnostna rast, da je njegovo delo cenjeno in da je zaželen, daje zavedanje pripadnosti. To vodi v pozitivne odnose, ki ustvarjajo ustrezno vzdušje. Namen diplomskega dela je predstaviti pojem organizacijskega vzdušja in organizacijske kulture, njunih dimenzij in vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost organizacije. V okviru raziskave podjetja Tovarna vozil Maribor pa želimo pridobiti ustrezne rezultate, ki bodo pokazali možnosti in potrebe po spremembah v podjetju. Diplomsko delo je sestavljeno iz teoretičnega dela, kjer smo predstavili več vidikov organizacijskega vzdušja in organizacijske kulture ter povezave med njima, in empiričnega dela, kjer so predstavljene in opisane ankete v obliki vprašalnika. Ta kaže merjenje organizacijskega vzdušja. Rezultati so pokazali, da je stanje organizacijskega vzdušja v podjetju Tovarna vozil Maribor v času krize slabše kot v času pred nastopom globalne krize. Pri vseh dimenzijah smo prikazali precejšen padec strinjanja anketiranih zaposlenih s trditvami, ki opredeljujejo organizacijsko vzdušje. V času krize je najvišje ocenjena dimenzija, ki ocenjuje pripadnost podjetju, najnižje pa so zaposleni ocenili dimenzijo nagrajevanja. S podatki, pridobljenimi z anketnim vprašalnikom smo potrdili oziroma zavrgli zastavljene hipoteze. Potrdili smo drugo (Med krizo je napredovanj in nagrad za dobro opravljeno delo manj kot pred krizo.) in tretjo hipotezo (Osebno zadovoljstvo pri delu je bilo boljše pred krizo.), zavrgli pa prvo (Mlajši zaposleni so bolj iniciativni kot starejši.), četrto (Mnenje o organiziranosti podjetja v času krize je boljše pri zaposlenih z višjo stopnjo izobrazbe kot pri zaposlenih z nižjo stopnjo izobrazbe.) in peto hipotezo (Pred krizo je bila stopnja inovativnosti višja kot med krizo.).
Keywords: - organizacijsko vzdušje - organizacijska kultura - osebnost - organizacija - zadovoljstvo
Published: 04.06.2012; Views: 747; Downloads: 49
.pdf Full text (1,15 MB)

99.
Medosebni odnosi znotraj tima zdravstvene nege
Matjaž Trupi, master's thesis

Abstract: Spremenjen način življenja, nove vrednote, predvsem pa hiter tempo dela, so tisti elementi, ki pomembno vplivajo na medosebne odnose med ljudmi. Vplivajo na ljudi in izide dela. V teoretičnih izhodiščih so izpostavljeni vplivi, ki imajo pomemben in velik vpliv na medosebne odnose in so prikazane povezave med njimi. Empirični del zajema raziskavo, ki proučuje povezavo profesionalnega načina vedenja v delovnem okolju, zadovoljstva, stanja konfliktnosti, komunikacije, stopnjo zaupanja in zadovoljstva z neposredno nadrejenim z medosebnimi odnosi. V raziskavo je bilo vključenih 90 anketirancev zaposlenih v izbrani zdravstveni organizaciji. Rezultati kažejo, da obstajajo povezave med medosebnimi odnosi in: profesionalnim načinom vedenja, zadovoljstvom z delom in delovnimi pogoji, stanjem konfliktnosti, stanjem komunikacije ter zaupanjem in zadovoljstvom z neposredno nadrejenim. 60% anketirancev meni, da so medosebni odnosi na njihovem oddelku dobri. Da so za slabe medosebne odnose krivi njihovi nadrejeni trdi 16,7% anketirancev, da so za to krivi redki posamezniki (in ne celotni tim) meni 73,3% anketirancev. Raziskava pokaže na razlike v medosebnih odnosih med posameznimi oddelki in na razlike v zaupanju in zadovoljstvu z neposrednim vodjem. Iz rezultatov lahko opazimo, da se v nekaterih timih pojavi favoriziranje posameznih podrejenih s strani vodje. Kot najbolj izrazit vpliv med dvema spremenljivkama v raziskavi je opaziti povezavo med medosebnimi odnosi in stanjem komuniciranja znotraj oddelkov. Stanje komunikacije je sicer med bolje ocenjenimi segmenti vplivov na medosebne odnose iz česar sledi, da je treba graditi predvsem na krepitvi tega segmenta, kljub temu, da sistem komuniciranja nikoli ne more biti tako dober, da ga ne bi bilo moč še izboljšati.
Keywords: Medosebni odnosi, zdravstvena nega, konflikti, komunikacija, zadovoljstvo, organizacijska kultura in klima, tim, mobing, motivacija
Published: 28.05.2012; Views: 3205; Downloads: 733
.pdf Full text (1,10 MB)

100.
VPLIV VODENJA NA ORGANIZACIJSKO KULTURO IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH
Daniel Djuran, 2012, undergraduate thesis

Abstract: Vodenje je proces, ki poteka v vseh segmentih našega bivanja. Najbolj izrazito je viden v organizacijah, kjer nastopa tako pri notranjem delovanju, kakor tudi navzven. Glavni cilj vodenja je doseganje ciljev organizacije in reševanje problemov, ki s tem nastajajo. V organizacijah je pomembna tudi organizacijska kultura, ki se kaže skozi vrednote, simbole, norme, prepričanja in obnašanja zaposlenih, in na katero ima vodenje zelo velik vpliv. V času globalizacije in velikih sprememb pa za podjetja ni dovolj samo vlaganje v tehnologijo, ampak je ključnega pomena tudi zadovoljstvo zaposlenih. Tudi na tem segmentu ima vodenje glavno in odločilno vlogo. Zadovoljni zaposleni dajejo podjetju vrednost in prinašajo konkurenčno prednost na trgu. V diplomskem delu opisujemo posamezne pojave od vodenja, organizacijske kulture do zadovoljstva zaposlenih in povezavo vodenja z organizacijsko kulturo in zadovoljstvom zaposlenih. Predstavili smo tudi podjetje Holding Slovenske železnice, d.o.o., in družbo, ki deluje v okviru Holdinga, SŽ – Tovorni promet, d.o.o., v kateri smo izvedli tudi anketo in anketirali 291 zaposlenih. Z raziskavo smo želeli raziskati kakšna je organizacijska kultura podjetja in zadovoljstvo zaposlenih. Prav tako nas je zanimalo tudi mnenje zaposlenih o vodenju v podjetju. V raziskavi smo ugotovili, da spada SŽ – Tovorni promet, d.o.o. med podjetja, kjer se kaže izrazito ugodna (prijazna, dobra) organizacijska kultura in posledično tudi dokaj dobro zadovoljstvo zaposlenih.
Keywords: vodenje, organizacijska kultura, zadovoljstvo, zaposlenih, Slovenske železnice
Published: 09.08.2012; Views: 1675; Downloads: 196
.pdf Full text (1,08 MB)

Search done in 0.15 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica