Search the digital library catalog

Abstract: Magistrsko delo obravnava organizacijsko kulturo v občinskih upravah, ki predstavlja enega izmed ključnih dejavnikov uspešnosti delovanja te veje javne uprave. Organizacijska kultura se kaže skozi vrednote, norme in vedenjske vzorce zaposlenih ter vpliva na vodenje, odločanje, komunikacijo in sodelovanje. V kontekstu občinskih uprav ima še poseben pomen, saj neposredno vpliva na kakovost izvajanja storitev za občane ter na zaupanje lokalne skupnosti v delovanje javnih institucij. V teoretičnem delu so predstavljeni različni koncepti in modeli organizacijske kulture ter njihova vloga v javni upravi. Analizirane so značilnosti organizacijske kulture v občinskih upravah, s poudarkom na dejavnikih, kot so vloga zaposlenih, pomen vodstvenih struktur, procesi odločanja ter sodelovanje pri izvajanju nalog. Teoretična izhodišča kažejo, da lahko ustrezna kultura spodbuja pozitivno delovno okolje, motivira zaposlene in krepi pripadnost, medtem ko neustrezna kultura zavira razvoj, zmanjšuje učinkovitost in povzroča nezadovoljstvo. Empirični del raziskave temelji na anketnem vprašalniku med zaposlenimi v občinskih upravah, s katerim je bilo proučeno, kako dojemajo različne vidike organizacijske kulture. Rezultati so pokazali, da zaposleni prepoznavajo pomen jasne in odprte komunikacije, konstruktivnega sodelovanja ter vključevanja v procese odločanja. Ob tem so bile izpostavljene tudi slabosti, kot so: hierarhična togost, omejene možnosti vplivanja na ključne odločitve in pomanjkanje razvojno usmerjenih praks. Analiza je razkrila razlike v dojemanju glede na delovno mesto, izkušnje in vlogo v organizaciji, kar potrjuje, da organizacijska kultura ni enotna, temveč jo zaposleni zaznavajo različno. Sklepi raziskave potrjujejo, da je organizacijska kultura eden najpomembnejših elementov učinkovitega delovanja občinskih uprav. Njena krepitev na področjih sodelovanja, vključevanja zaposlenih in spodbujanja odprte komunikacije lahko pomembno prispeva k večjemu zadovoljstvu zaposlenih ter k večji uspešnosti izvajanja nalog v javnem interesu. Ugotovitve hkrati nakazujejo, da je prihodnji razvoj občinskih uprav tesno povezan z oblikovanjem fleksibilnejše, inovativne in k izboljšavam usmerjene organizacijske kulture, ki bo kos sodobnim družbenim in upravnim izzivom.
Keywords: Organizacijska kultura, občinska uprava, zaposleni v občinski upravi, delovno okolje, odločanje v organizaciji, razvoj javne uprave
Published in DKUM: 07.11.2025; Views: 0; Downloads: 10
Full text (2,59 MB)

Abstract: Organizacijska kultura je eden ključnih dejavnikov, ki pomembno vpliva na uspešnost podjetja, zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih ter dolgoročno stabilnost organizacije. Posebej izrazito se njen pomen kaže v malih podjetjih, kjer se zaradi manjšega števila zaposlenih oblikujejo intenzivnejši medosebni odnosi, vsak posameznik pa ima večji vpliv na kulturo podjetja. Mala podjetja se pogosto soočajo z omejenimi viri, kadrovsko fluktuacijo in izzivi pri oblikovanju spodbudnega delovnega okolja, kar lahko vodi v nestabilnost in zmanjšano produktivnost. V teh okoliščinah postane organizacijska kultura temeljni element, ki lahko bodisi prispeva k uspešnosti bodisi predstavlja oviro pri njenem razvoju. V teoretičnem delu naloge so predstavljeni različni modeli organizacijske kulture in dejavniki, ki vplivajo na njen nastanek, oblikovanje in spreminjanje. Analizirani so tudi vplivi močne in šibke kulture ter posebnosti kulture v malih podjetjih v primerjavi z večjimi organizacijami. Poudarjena je vloga vodstva in zaposlenih pri oblikovanju skupnih vrednot, norm in vedenjskih vzorcev ter pomen skladnosti kulture s strateškimi cilji podjetja. Empirični del temelji na raziskavi, izvedeni v štirih slovenskih malih podjetjih, kjer je bil z anketnim vprašalnikom analiziran vpliv organizacijske kulture na zadovoljstvo, motivacijo, predanost, zavzetost, produktivnost in kakovost medosebnih odnosov. Rezultati kažejo, da močnejša in jasneje razvita organizacijska kultura pozitivno vpliva na motivacijo, zavzetost in predanost zaposlenih, hkrati pa prispeva k boljši kakovosti odnosov in večji učinkovitosti dela. Nasprotno pa šibka kultura pogosto vodi v nezadovoljstvo, pomanjkanje motivacije ter slabšo produktivnost. Na podlagi ugotovitev so oblikovani konkretni predlogi za izboljšanje organizacijske kulture v malih podjetjih, kot so krepitev komunikacije, spodbujanje sodelovanja, razvoj vodstvenih kompetenc ter ustvarjanje bolj spodbudnega delovnega okolja. Naloga tako ponuja praktične smernice, ki lahko malim podjetjem služijo kot podlaga za sistematično gradnjo in utrjevanje organizacijske kulture, kar prispeva k dolgoročni uspešnosti in stabilnosti poslovanja.
Keywords: organizacijska kultura, mala podjetja, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost in predanost, motivacija, medosebni odnosi
Published in DKUM: 04.11.2025; Views: 0; Downloads: 5
Full text (2,07 MB)

Abstract: Preučujemo vpliv medgeneracijskega sodelovanja na organizacijsko kulturo v sodobnem delovnem okolju. Raziskava je bila izvedena med predstavniki štirih generacij, ki prevladujejo na trgu dela (babyboom, X, Y in Z). Uporabili smo kombinacijo anketnega vprašalnika in poglobljenih intervjujev z različnimi generacijami. Rezultati so pokazali, da so medgeneracijski odnosi pretežno pozitivni, vendar pa mlajše generacije pogosteje zaznavajo stereotipe in komunikacijske ovire. Kot ključne dejavnike za krepitev kakovosti odnosov smo prepoznali mentorstvo, timsko sodelovanje ter odprto in transparentno komunikacijo. Analiza zbranih podatkov je potrdila, da posamezne generacije organizacijsko kulturo zaznavajo različno, kar vpliva na oblikovanje kolektivnih norm, vrednot in vedenjskih vzorcev. Ugotovitve poudarjajo, da generacijska raznolikost ob ustreznem upravljanju predstavlja strateško prednost, saj spodbuja prenos znanja, inovativnost in konkurenčno prednost. Na podlagi teoretičnih izhodišč in raziskave smo predstavili priporočila, namenjena tako organizacijam kot posameznikom, ki lahko prispevajo k spodbujanju medgeneracijskega sodelovanja ter krepitvi vključujoče in podporne organizacijske kulture.
Keywords: odnosi, medgeneracijsko sodelovanje, organizacijska kultura, generacija
Published in DKUM: 22.10.2025; Views: 0; Downloads: 4
Full text (629,59 KB)

Abstract: Magistrsko delo obravnava vpliv organizacijske kulture na delovanje in učinkovitost zaposlenih na Kliničnem oddelku za kardiologijo v Univerzitetnem kliničnem centru Ljubljana. Organizacijsko kulturo opredeljujejo vrednote, norme, prepričanja in običaji, ki pomembno vplivajo na ključne procese v organizaciji, vključno s timskim delom, vodenjem, odzivom na probleme ter uvajanjem novosti in sprememb. Zaposlene v organizaciji tako povezuje, jih motivira in spodbuja h kvalitetnemu opravljanju nalog, kar se odraža v uspešnosti organizacije ali podjetja. V zdravstvenih organizacijah je obvladovanje organizacijske kulture ključno za doseganje visoke kakovosti zdravstvenih storitev, večje varnosti pacientov in boljših delovnih rezultatov zaposlenih. Poleg ustreznega strokovnega znanja zaposlenih je izrednega pomena tudi njihovo počutje. Le zadovoljni zaposleni lahko delajo kakovostno in učinkovito. Teoretični del naloge zajema in preučuje pojem organizacije, organizacijske kulture, različne ravni in tipologije s katerimi se najpogosteje srečujemo, njen pomen v zdravstvenem sistemu ter namen, uporabljene metode, hipoteze in cilje naloge. V empiričnem delu naloge smo z raziskavo, ki je bila izvedena na Kliničnem oddelku za kardiologijo, želeli ugotoviti, kakšen pomen ima organizacijska kultura za zaposlene, ali vpliva na njihovo zadovoljstvo in učinkovitost ter ali je obstoječa organizacijska kultura na izbranem oddelku primerna? V raziskavi smo uporabili vprašalnik, ki sta ga razvila Cameron in Quinn. Temu vprašalniku smo dodali nekaj lasnih vprašanj, ki se nanašajo na področje zadovoljstva in učinkovitosti zaposlenih. Podrobneje smo opisali izbran oddelek in uporabljeno raziskovalno metodo ter na podlagi analize podatkov, ki smo jih pridobili z našo raziskavo predstavili naše ugotovitve in podali predloge za izboljšave. Raziskava je pokazala, da organizacijska kultura pomembno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, njihovo učinkovitost, kakovost medsebojnih odnosov ter krepi sodelovanje med zaposlenimi. Ugotovljeno je bilo, da zaposleni najbolj cenijo klansko kulturo, ki temelji na sodelovanju, povezanosti in podpori, medtem ko zaznavajo trenutno okolje kot izrazito hierarhično, kar povzroča neskladje med pričakovanji in realnostjo. Prav tako je bilo ugotovljeno, da so zaposleni nezadovoljni z delovnimi pogoji, še posebej z vidika plačila, stanja organizacijske kulture in možnosti napredovanja, vendar kljub temu izkazujejo visoko stopnjo strokovne motivacije, predanosti in učinkovitosti. Vodstvu kliničnega oddelka za kardiologijo predlagamo, da sistematično pristopi k postopni preobrazbi organizacijske kulture, in sicer v smeri večje fleksibilnosti, odprte komunikacije in vključujočega vodenja. Ključno je spodbujati razvoj klanske kulture, izboljšati osnovne delovne pogoje ter vzpostaviti mehanizme, ki bodo omogočali aktivno vlogo zaposlenih pri oblikovanju delovnega okolja. S tem se lahko dolgoročno izboljša ne le zadovoljstvo zaposlenih, temveč tudi kakovost obravnave pacientov.
Keywords: Organizacija, kultura, organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, učinkovitost zaposlenih.
Published in DKUM: 29.09.2025; Views: 0; Downloads: 8
Full text (2,54 MB)

Abstract: V magistrskem delu obravnavamo pojav tihega odhajanja zaposlenih in njegovo povezanost z organizacijsko pripadnostjo. Tiho odhajanje opisuje stanje, v katerem zaposleni formalno ostajajo na delovnem mestu, vendar opustijo proaktivno vedenje, čustveno vključenost in dodatna prizadevanja. Ta pojav je vse pogostejši zaradi prizadevanj za ravnotežje med delom in življenjem, pomanjkanja motivacije, priznanja ter občutka izgorelosti. V teoretičnem delu smo najprej opredelili tiho odhajanje in ga ločili ter analizirali dejavnike, kot so slaba interna komunikacija, neustrezno vodenje in šibka organizacijska kultura. Obravnavali smo tudi posledice za organizacijo in posameznika ter predstavili strategije za prepoznavanje in preprečevanje pojava. V nadaljevanju smo se osredotočili na organizacijsko pripadnost in trikomponentni model po Meyerju in Allenu, ki vključuje čustveno (afektivno), nadaljevalno (kalkulativno) in normativno komponento. Med ključnimi dejavniki pripadnosti so izpostavljeni medosebni odnosi, delovno okolje, napredovanje in organizacijske vrednote. Empirični del je pokazal nizko izraženost tihega odhajanja v organizaciji X, kar kaže na visoko stopnjo angažiranosti in psihološke povezanosti z delodajalcem. Med dimenzijami organizacijske pripadnosti je bila posebej izpostavljena afektivna komponenta, ki se je izkazala kot ključni dejavnik pozitivne organizacijske klime. Zaposleni so v okviru dejavnikov pripadnosti največjo težo pripisali kakovostnim medosebnim odnosom, kar dodatno potrjuje pomen psihološke in socialne dimenzije delovnega okolja pri oblikovanju občutka pripadnosti in preprečevanju tihega odhajanja. Na podlagi ugotovitev smo podali priporočila za organizacijo X, katera naj nadalje krepi afektivno pripadnost zaposlenih s spodbujanjem občutka smisla za delo, skozi jasno komunikacijo, priznanje in sodelovanje. Normativno pripadnost je smiselno še dodatno razvijati z vrednotami, ki temeljijo na sodelovanju, pravičnosti in medsebojni podpori. Ker so zaposleni pripisali največji pomen kakovostnim medosebnim odnosom, je priporočljivo dodatno vlagati v timsko dinamiko, interno komunikacijo in vodenje, ki temelji na zaupanju. Nadalje naj se organizacija osredotoči na pravočasno prepoznavanje morebitnih znakov psihološkega umika zaposlenih in uporabi ukrepe za preprečevanje tihega odhajanja, kot so redni razgovori z zaposlenimi, podpora pri razvoju kariere ter prilagajanje organizacijske kulture potrebam različnih generacij.
Keywords: tiho odhajanje, organizacijska pripadnost, organizacijska kultura, motivacija zaposlenih, fluktuacija zaposlenih
Published in DKUM: 28.08.2025; Views: 0; Downloads: 32
Full text (3,37 MB)