| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 45
Na začetekNa prejšnjo stran12345Na naslednjo stranNa konec
1.
Stališča mladih do zaščite žvižgačev v Sloveniji
Pija Smukovič, 2020, diplomsko delo

Opis: Definicije žvižgačev po svetu se razlikujejo, vendar je vsem skupno, da so to osebe, ki prijavljajo korupcijo, ker želijo ohraniti čisto družbo. V Sloveniji nimamo sprejetega samostojnega zakona o zaščiti žvižgačev. Zaščita je razdrobljena v področnih zakonih, med katerimi izstopa Zakon o integriteti in prijavljanju korupcije, ki zaščiti žvižgačev namenja največ pozornosti. Nevladna organizacija Transparency International nas uvršča med države z najbolj urejeno zakonodajo na področju žvižgaštva, vendar kljub temu ni vidnega napredka na Indeksu zaznave korupcije. Žvižgači so velikokrat deležni povračilnih ukrepov zaradi prijave, zato se jih veliko za prijavo ne odloči. Povračilni ukrepi se lahko kažejo v izključitvi iz družbe, zmerjanju, premestitvi na drugo delovno mesto, stopnjujejo pa se lahko do te mere, da je prijavitelj odpuščen. Za boljšo prihodnost je pomembno, da v procese izboljšanja stanja vključimo tudi mlade. V Sloveniji največ prijav korupcije prejme Komisija za preprečevanje korupcije, prijavo pa lahko oddamo tudi Policiji ali preko nevladne organizacije Transparency International in spletnega portala Žvižgač. V anketnem vprašalniku smo preverjali stališča mladih Slovencev o trenutni zakonodaji o zaščiti žvižgačev in prišli do rezultatov, da bi mladi prijavili korupcijo brez strahu pred povračilnimi ukrepi, vendar so mnenja, da zakonska zaščita ni učinkovita. V letu 2019 je bila sprejeta Direktiva o zaščiti oseb, ki prijavijo kršitve unije, ki je poenotila načine prijave in zaščito žvižgačev za države članice Evropske unije. Zaradi pomembnosti omenjene direktive smo v anketnem vprašalniku ugotavljali, ali so mladi v Sloveniji z njo seznanjeni, in prišli do rezultatov, da je z njo seznanjenih 17 % anketirancev. V ZDA je uveljavljen program za nagrajevanje žvižgačev, ki ga vodi Komisija za vrednostne papirje in borze. Omenjeni program beleži porast števila prijav od njegove ustanovitve, zato nas je zanimalo, ali bi se zaradi denarne nagrade mladi Slovenci lažje odločili za prijavo korupcije. Rezultati so pokazali, da denarna nagrada ne bi vplivala na odločitev o prijavi korupcije, vendar so anketirance mnenja, da bi se delež prijav v primeru denarnih nagrad povečal.
Ključne besede: diplomske naloge, žvižgači, zaščita, mladi, Slovenija, nagrade, korupcija
Objavljeno: 07.09.2020; Ogledov: 143; Prenosov: 53
.pdf Celotno besedilo (1,05 MB)

2.
Manager in njegov vpliv na ustvarjalnost in inovativnost v podjetjih
Matej Fujs, 2020, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu sta predstavljena manager in njegov vpliv na ustvarjalnost in inovativnost v podjetju – slednjima in njuni tesni medsebojni povezanosti se tudi podrobneje posvetimo. Preučili smo tudi management in managerja. Pri prvem smo opredelili njegove definicijo, pomen in funkcije, v zvezi z managerji pa njihove vloge in naloge, vlogo pri inovativnosti in ustvarjalnosti zaposlenih ter lastnosti uspešnih managerjev in dokazali, da je za uspešno vodenje podjetja potrebno imeti uspešnega managerja. Glede njegovega vpliva na inovativnost in ustvarjalnost zaposlenih smo ugotovili, da ima velik vpliv s svojo komunikacijo, vzgledi, vrednotami in pozornostjo, ki jo namenja zaposlenim. S svojimi dejanji in odnosom vpliva na njihovo počutje in samozavest, da postanejo bolj odprti in začnejo razmišljati ustvarjalno in inovativno. Preučujemo tudi ustvarjalno vodenje in motivacijo, pri čemer ugotavljamo, da ustvarjalni managerji spodbujajo pozitivno miselnost, sposobni so gledati na stvari na nove načine in reševati težave, ko vidijo stvari, ki jih drugi ne, in znajo iz problema izluščiti tudi nekaj dobrega. Predstavili in opisali smo stile vodenja in pri tem ugotovili, da je transformacijsko vodenje tisto, ki je ustrezno za managerje, ki hočejo pri zaposlenih vzpodbuditi in povečati ustvarjalno in inovativno razmišljanje. Pri tem stilu vodenja je manager vizionar. Preučili smo še avtokratski, transakcijski in »laissez-faire« ali liberalni stil vodenja. V magistrskem delu obravnavamo tudi temo nagrajevanja zaposlenih kot motivacijski dejavnik za ustvarjalnost in inovativnost zaposlenih. Pri tem smo ugotovili, da so zelo pomembni predvsem nematerialni dejavniki, kot so priznanja in pohvale za odlično opravljeno delo, urejeno delovno okolje in dobri medsebojni odnosi s sodelavci, obveščanje zaposlenih, raznoliko in z izzivi napolnjeno delo, napredovanje in osebnostna rast, zanesljivost in stalnost zaposlitve, sodelovanje in načrtovanje ciljev podjetja. V praktičnem delu smo na primeru podjetja Donar, d. o. o., ki ima vpeljan šesturni delovnik, raziskovali vpliv managerja na ustvarjalnost in inovativnost zaposlenih. Tako smo podrobno preučili stil komuniciranja z zaposlenimi, trend plač, delovno okolje in organizacijsko klimo. Nadalje ugotavljamo, da je izobraževanje pomembno za razvoj novih idej, raziščemo, kako vodilni ocenjujejo uspešnost zaposlenih, kakšnih nagrad so ti deležni in kako šesturni delovnik vpliva na ustvarjalnost in inovativnost zaposlenih, pri čemer smo izvedeli, da je ta zelo dobro sprejet, saj so zaposleni zelo zadovoljni, ker imajo več časa za družino, zase in svoje konjičke. Pri delu so bolj motivirani in po oceni direktorja podjetja v šestih urah naredijo toliko kot bi v osmih.
Ključne besede: manager, zaposleni, ustvarjalnost, inovativnost, komunikacija, nagrade, motiviranje, uspešnost.
Objavljeno: 27.08.2020; Ogledov: 352; Prenosov: 87
.pdf Celotno besedilo (1,12 MB)

3.
Motivacija negovalnega tima na delovnem mestu
Eva Slatinšek, 2020, magistrsko delo

Opis: Uvod: Motivacija medicinskih sester je pomembna za kakovostno zdravstveno nego, kot tudi za razvoj organizacije in sledenje viziji. Nanjo vplivajo mnogi dejavniki in le individualen pristop managerjev omogoča prepoznavanje težav in iskanje rešitev. Namen naloge je bil preučiti motivacijo in motivacijske dejavnike negovalnega tima na delovnem mestu. Metode: V teoretičnem delu raziskave je bila uporabljena deskriptivna metoda dela, v empiričnem pa kvantitativna, kjer smo uporabili vprašalnik. Empirični del raziskave je bil izveden v domu starostnikov v Avstriji. Uporabili smo priložnostni vzorec, sodelovalo je 82 medicinskih sester. Rezultate smo statistično obdelali s programom SPSS 20.0. Rezultati: Ugotovljeno je bilo, da so zaposleni motivirani predvsem z notranjimi motivacijskimi dejavniki (osebni razvoj, zadovoljstvo ob opravljanju dela, uspeh in učenje novih stvari). Spearmanov koeficient korelacije je pokazal pozitivno statistično povezavo med notranjimi motivacijskimi dejavniki in zadovoljstvom pri delu ter zunanjimi dejavniki in oceno vodje. S T-testom za enostranski vzorec je bilo ugotovljeno, da jih ne motivirajo denarne nagrade. Kruskal-Wallis test je pokazal, da med zaposlenimi različnih starosti ne obstajajo razlike v motivaciji. Razprava in sklep: Medicinske sestre izkazujejo povprečno motivacijo, kar sovpada s podobnimi raziskavami. Kot pomemben element je treba omeniti tudi njihovo zadovoljstvo z vodilnimi. Prihodnje raziskave bi lahko bile usmerjene v razlike med motivacijo v različnih zdravstvenih organizacijah in med medicinskimi sestrami različnih narodnosti.
Ključne besede: medicinska sestra, zadovoljstvo, manager, motivacijske teorije, nagrade
Objavljeno: 24.07.2020; Ogledov: 304; Prenosov: 112
.pdf Celotno besedilo (913,87 KB)

4.
Nematerialno nagrajevanje in zadovoljstvo z delom
Jona Senčur, 2019, diplomsko delo

Opis: Nagrada za dobro opravljeno večina ljudi dojema kot materialno. Predvsem pri zaposlitvi pomislimo na neko denarno nagrado, ki jo prejmemo ob fiksni plači. Čeprav je denar še vedno velik motivator za delo, pa v ospredje prihajajo tudi nematerialne nagrade. Ljudje danes dajejo velik pomen medosebnim odnosom, kolektivu, okolju v katerem delajo ipd. Velikokrat dajo pri iskanju zaposlitve tem dejavnikom prednost pred plačilom. Seveda ljudje potrebujejo denar, da si lahko zagotovijo osnovna sredstva za preživetje, pa vendar jim na delovnem mestu veliko vlogo igrajo tudi drugi dejavniki. Z lastno raziskavo smo na podlagi vzorca zaposlenih v kadrovskem podjetju preverjali tri hipoteze in iskali odgovore na tri raziskovalna vprašanja, ki so se nanašala na dojemanje tudi materialnih, vendar predvsem nematerialnih nagrad in posledičen vpliv le-teh na zadovoljstvo pri delu. Zanimalo nas je ali so jim omenjene nagrade sploh pomembne. Ugotovili smo, da nematerialnim nagradam pripisujejo pomemben pomen. Največ jim pomenita pohvala in možnost izobraževanja. Pomembni so tudi odnosi z nadrejenimi, s katerimi se dobro razumejo in z njihove strani redno prejemajo pohvale in druge oblike nematerialnih nagrad. Ker je prisoten uspešen sistem nagrajevanja in zaposleni te nagrade dobivajo v zadostni meri, je tudi njihovo zadovoljstvo z delom večje. Podjetje deluje uspešno in ima urejen sistem nagrajevanja, zato menimo, da morajo s takim delom nadaljevati tudi v prihodnje. Dokler bodo njihovi zaposleni uspešni, bo tudi podjetje konkurenčno na trgu. Če bodo zaposleni zadovoljni, bodo vztrajali pri zaposlitvi in s tem v podjetju ne bo fluktuacije, ta podjetjem predstavlja dodatne stroške, predvsem pa tudi porabo časa.
Ključne besede: - nematerialne nagrade - zadovoljstvo z delom - zaposleni
Objavljeno: 13.06.2019; Ogledov: 808; Prenosov: 137
.pdf Celotno besedilo (886,12 KB)

5.
Analiza sistema nagrajevanja v izbranem podjetju
Eva Kirn, 2017, diplomsko delo/naloga

Opis: Velik pomen za uspeh celotne organizacije imajo zaposleni v njej. Da so zaposleni pri delu uspešni in učinkoviti, morajo biti zanj motivirani. Obstajajo različni načini motiviranja zaposlenih, v diplomskem delu pa smo se posvetili motiviranju zaposlenih z nagrajevanjem. Raziskovali smo mnenje zaposlenih o sistemu nagrajevanja v izbranem podjetju. V teoretičnem in empiričnem delu smo raziskovali tudi pomen denarnih in nedenarnih nagrad za motivacijo zaposlenih. Ugotovili smo, da v izbranem podjetju zaposlene za delo bolj motivira denarna nagrada, vendar pa so pomembni motivatorji tudi nedenarne nagrade. Denar je motivator le do neke mere in lahko kmalu izgubi motivacijsko moč. Učinkovit sistem nagrajevanja mora zato vsebovati obe vrsti nagrad, prilagojen mora biti tudi željam in potrebam zaposlenih v podjetju. Vpliv nagrajevanja na motivacijo zaposlenih je zelo velik, posledično pa sistem nagrajevanja vpliva na uspeh celotne organizacije. Pomembno je, da se podjetja tega zavedajo in oblikujejo učinkovit sistem nagrajevanja, ki bo pomagal obdržati zaposlene v podjetju, hkrati pa iz trga dela privabljal tudi nove zaposlene.
Ključne besede: motivacija, nagrajevanje, sistem nagrajevanja, zaposleni, denarne nagrade, nedenarne nagrade
Objavljeno: 02.08.2018; Ogledov: 473; Prenosov: 45
.pdf Celotno besedilo (1,21 MB)

6.
Nagrajevanje zaposlenih v finančnem podjetju
Tina Zadnikar, 2017, diplomsko delo/naloga

Opis: Nagrajevanje zaposlenih je v sodobnem svetu in današnjem času velik izziv za vsako organizacijo. Kako naj uspešen vodja oziroma menedžer pravično nagradi in s tem posledično motivira svoje zaposlene? To vprašanje tare vse številnejše organizacije, v obdobju recesije pa je ta izziv še toliko večji. Pomanjkanje sredstev je nagrajevanje zelo otežilo. Delodajalci iščejo rešitve, kolikor jih lahko, kljub temu pa podjetja propadajo, veliko se jih znajde v stečaju. Podjetja brez težav so redka, večina se jih srečuje s težavami, kako vsak mesec zagotoviti sredstva za plače zaposlenih, kako preživeti na trgu, kako najti izhod iz krize. Bojevanje z osnovnim preživetjem zmanjšuje možnosti za nagrajevanje zaposlenih. Vendar kljub temu nagrajevanja ne bi smeli zanemariti, saj je to eden od dejavnikov, ki v kolektiv prinaša zadovoljstvo in motiviranost, posledično pa povečuje uspešnost podjetja. Številne analize so pokazale, da zaposlenih ne motivira samo denarna nagrada, temveč obstaja še mnogo drugih dejavnikov, s katerimi lahko nagradimo posameznike in z njimi dvignemo motiviranost ter zadovoljstvo. Anketa je pokazala, da so nagrado pomenili in bili visoki motivacijski dejavniki tudi uporaba službenega vozila, službenega telefona, počitniških nastanitev podjetja, napredovanje na višji položaj, dobri medsebojni odnosi, priznanje ali samo pohvala od nadrejenega. Nekaj od teh motivacijskih dejavnikov imajo podjetja še vedno na voljo, in teh nagrad, ki nimajo velikih finančnih posledic, bi morala podjetja pogosteje izkoriščati. Pohvala ali priznanje delavcu za podjetje ne pomeni porabe finančnih sredstev, pri zaposlenem pa lahko sproži zadovoljstvo, občutek pripadnosti in predanosti, še večjo motiviranost za delo, posledično pa tudi boljšo delovno učinkovitost.
Ključne besede: Nagrajevanje, nagrade, zadovoljstvo zaposlenih, motivacija zaposlenih
Objavljeno: 23.06.2017; Ogledov: 554; Prenosov: 71
.pdf Celotno besedilo (1,61 MB)

7.
MOTIVIRANJE PRODAJNEGA OSEBJA V ZAVAROVALNICI MARIBOR D. D.
Matej Fujs, 2016, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi je predstavljena motivacija in dejavniki motivacije, pa tudi najpomembnejši motivacijski faktorji v poslovnem okolju. Pri tem je bilo ugotovljeno, da finančne nagrade, brez da bi zaposleni natančno vedeli, zakaj so jih prejeli, ne nosijo učinka, ter da je kombinacija finančnih nagrad, za katere zaposleni točno vedo, zakaj so jih prejeli, in pohval ali priznanj prava kombinacija za nadaljnje dobro delo, zadovoljstvo in motiviranost zaposlenih. V diplomski nalogi obravnavamo tudi prodajno osebje: opišemo sodobnega prodajalca, njegovo usposabljanje, ocenjevanje, nagrajevanje in pomen le-tega. Pri tem smo ugotovili, da je prav prodajno osebje tisto, ki pridobiva in ohranja kupce ter je ključnega pomena za uspešnost organizacije. Prodajno osebje mora biti tako maksimalno motivirano, motivacijo pa izžarevati z nasmehom in dobro voljo, saj le na ta način pridobi zaupanje kupcev. V praktičnem delu bomo na osnovi intervjuja, izvedenega z zaposlenim v Zavarovalnici Maribor d.d., predstavili načine, kako motivirajo zaposlene. Izvedeli smo, da imajo uvedene sisteme motiviranja s stimulacijami; v primeru, ko prodajalec pridobi novo stranko, dobi dodatno stimulacijo v obliki bonov, vinjet, dopustov v eksotičnih deželah in podobno.
Ključne besede: motivacija, finančne nagrade, plače, nefinančne nagrade, pohvale, prodajalci, nagrajevanje
Objavljeno: 02.12.2016; Ogledov: 717; Prenosov: 105
.pdf Celotno besedilo (792,91 KB)

8.
MOTIVIRANJE IN NAGRAJEVANJE PRODAJNEGA OSEBJA V PODJETJU MIKRO+POLO D.O.O.
Katja Kitel, 2016, diplomsko delo

Opis: Motiviranje in nagrajevanje prodajnega osebja sta temeljni funkciji managementa prodaje, ki pripomoreta k uspešnejšemu poslovanju podetja. Motivacijski dejavniki so tisti, s katerimi zadovoljujemo potrebe zaposlenih v podjetju, istočasno pa jih z njihovo pomočjo spodbujamo k boljšemu opravljanju njihovega dela in k v naprej jasno zastavljenim ciljem podjetja. Seveda pa je tukaj pomembno tudi nagrajevanje prodajnega osebja ob doseganju in preseganju zastavljenih ciljev. Pomembne so tako denarne nagrade, torej plača, stimulacija ipd., kot tudi nedenarne nagrade, kot so pohvala, vlaganje v zaposlene, možnost izobraževanja zaposlenih, nagrajevanje najboljših ipd. V raziskavi, ki smo jo izvedli v podjetju Mikro+Polo s pomočjo anketnega vprašalnika med prodajnim osebjem smo poskušali ugotoviti, kako motivirani so, kateri so tisti motivacijski dejavniki, ki jih najbolj motivirajo in s katerimi so v tem trenutku najbolj zadovoljni. Poskušali smo tudi ugotoviti, katere nagrade jim predstavljajo večji motivacijski dejavnik ter ali so s trenutnim sistemom nagrajevanja zadovoljni. Na podlagi tega smo podali tudi predloge, kako izboljšati trenutni sistem nagrajevanja v podjetju
Ključne besede: management prodaje, motiviranje, nagrajevanje, motivacijski dejavniki, denarne nagrade, nedenarne nagrade
Objavljeno: 15.11.2016; Ogledov: 1140; Prenosov: 253
.pdf Celotno besedilo (1,11 MB)

9.
MOTIVIRANJE IN NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU X
Tjaša Železnik, 2016, diplomsko delo

Opis: V diplomske seminarju so predstavljeni različni vidiki tako motiviranja kot tudi nagrajevanja. Predstavljene so različne motivacijske teorije, ki se jih uporablja tudi v današnjem času. Na kratko so opisani tudi vzroki za nemotiviranost zaposlenih na delovnem mestu. Poglavje nagrajevanje je razdeljeno na pomen, ki ga ima nagrajevanje in seveda na različne nagrade, ki jih srečujemo v današnjem času. Potem pa sledi praktični primer, ki temelji na opravljenem anketnem vprašalniku v podjetju x.
Ključne besede: Motiviranje, motivacijske teorije, vzroki za nemotiviranost zaposlenih, nagrajevanje, denarne nagrade, nedenarne nagrade, praktični primer podjetja x.
Objavljeno: 08.11.2016; Ogledov: 851; Prenosov: 79
.pdf Celotno besedilo (779,84 KB)

10.
MOTIVACIJA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V ZDRAVSTVENI NEGI V UNIVERZITETNEM KLINIČNEM CENTRU LJUBLJANA
Brina Mihelič, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Diplomsko delo temelji na motivaciji in zadovoljstvu zaposlenih na Interni kliniki Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana (UKCL). V teoretičnem delu so opisani pojmi motivacije in motivacijskih dejavnikov, predstavljene so najpomembnejše motivacijske teorije ter kako različni motivacijski dejavniki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih. Empirični del zajema raziskavo, ki je bila opravljena s pomočjo pisnega anketnega vprašalnika. Namen diplomske naloge je bil torej ugotoviti trenutno stopnjo motiviranosti in zadovoljstva zaposlenih v zdravstveni negi na Interni kliniki. Narejena je bila primerjava, kateri motivacijski dejavniki najbolj vplivajo na zaposlene in koliko so ti dejansko zadovoljni z njihovo izvedbo. Raziskava je pokazala tudi, kako so zaposleni motivirani na delovnem mestu, kakšen vpliv imajo pri tem vodje ter kateri so največji problemi, s katerimi se srečujejo pri delu. Ugotovljeno je bilo, da so zaposleni motivirani pri svojem delu, da jih najbolj motivirajo dobri medsebojni odnosi, s katerimi so v večini zadovoljni, ter samostojnost in odgovornost pri delu. Pomemben motivacijski dejavnik je tudi odnos z nadrejenim, s katerim so zadovoljni, vendar jih ta ne motivira v zadostni meri. Visok pomen pripisujejo nematerialnim dejavnikom, kot so spodbude in pohvale, ki jih tudi pogrešajo od svojih vodij. Nezadovoljstvo pa se kaže pri možnosti napredovanja, izobraževanja, slabih delovnih razmerah ter velikih preobremenitvah na delovnem mestu. Čeprav plače ne ocenjujejo kot najvišji motivator in je pri dnu lestvice, je vidna precejšnja želja po višji plači. Zaposleni so ponosni, da so zaposleni v UKCL in čutijo varnost, a so jim cilji in politika v UKCL zelo slabo razumljivi. Na podlagi raziskave so tudi podani nekateri predlogi za izboljšanje trenutnega stanja.
Ključne besede: motivacija, motivacijske teorije, zadovoljstvo zaposlenih, nematerialne nagrade, Univerzitetni klinični center Ljubljana
Objavljeno: 05.07.2016; Ogledov: 1717; Prenosov: 357
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

Iskanje izvedeno v 0.28 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici