| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 39
First pagePrevious page1234Next pageLast page
1.
Mentorstvo pripravnikov v podjetju Domel d.o.o.
Elizabeta Špela Vrhunc, 2020, undergraduate thesis

Abstract: V diplomskem delu je predstavljeno mentorstvo v podjetju Domel, d. o. o., in s tem tudi možnosti izboljšave preko portala Mentorstvo, ki bo izboljšalo sodelovanje pripravnikov, mentorjev in kadrovske službe. V teoretičnem delu smo predstavili mentorstvo na splošno in izvajanje mentorstva pripravnikom v podjetju Domel, d. o. o., ter Kadrovski portal, ki je osnova za postavitev portala Mentorstvo. V empiričnem delu smo z anketama pridobili potrebne podatke za postavitev portala Mentorstvo ter podatke, ki so nam potrdili naše domneve glede izvajanja mentorstva v podjetju Domel, d. o. o., do sedaj. Rezultati ankete so bili pričakovani, uspeli smo predstaviti šibke točke mentorstva ter potrditi, da mentorstvo dobro izvajamo, imamo pa še veliko priložnosti njegovo izboljšavo. Na osnovi zdajšnjega stanja in po opravljenih anketah med pripravniki ter mentorjih je bilo kar nekaj predlogov za izboljšanje obstoječega stanja v podjetju. Cilj mentorskega portala je postavitev enotnega portala za vse pripravnike in mentorje v podjetju Domel, d. o. o., ki bo vsem olajšal delo in bo bolj pregleden ter lažje sledljiv. Portal Mentorstvo je računalniška aplikacija, ki bo dostopna pripravnikom, mentorju ter kadrovski službi.
Keywords: mentorstvo, Domel, d. o. o., mentor, pripravnik, portal Mentorstvo
Published: 10.11.2020; Views: 115; Downloads: 43
.pdf Full text (1,33 MB)

2.
Pričakovanja milenijcev od potencialnih delodajalcev
Alma Halilović, 2020, undergraduate thesis

Abstract: Obravnavamo pričakovanja milenijcev do potencialnih delodajalcev. Milenijci so generacija, ki je rojena med letoma 1980 in 2000. Generacije so si med seboj različne, vsaka ima različne lastnosti in razmišljanje. Tako se pričakovanja z leti spreminjajo, zato je pomembno, da delodajalci stopajo v korak s časom in ugotovijo, kaj je tisto kar pritegne ljudi, da se zaposlijo v organizaciji in jih tudi zadržijo čim dlje. V teoretičnem delu smo se seznanili s profilom generacije Y, njihovimi lastnostmi in značilnostmi. Prav tako smo ugotovili kateri dejavniki so tej generaciji pomembni pri iskanju službe ter kaj potrebujejo na delovnem mestu, da bi bili zadovoljni. V empiričnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika ugotavljali kateri dejavniki so milenijcem pomembni pri iskanju delovnega mesta in kateri na delovnem mestu. Raziskovali smo kje bi raje delali (v organizaciji ali od doma), kakšno plačilo pričakujejo, kako pomembne so jim denarne nagrade ter kako hitro so pripravljeni menjati službo. V diskusiji smo odgovarjali na raziskovalna vprašanja, ki smo si jih postavili v empiričnem delu. Ugotavljali smo kateri odgovori so bili med anketiranci najbolj pogosti ter kateri dejavniki so tisti, ki so milenijcem najbolj pomembni. Na podlagi pridobljenih odgovorov smo podali svoje mnenje ter priporočila za izboljšavo. Ugotovili smo, da je milenijcem pri iskanju službe na prvem mestu plačilo. Kljub temu so veliko pomembnost dali tudi drugim dejavnikom. Prav tako so jim pomembne denarne nagrade za uspešno opravljeno delo. Na samem delovnem mestu pa so jim najbolj pomembni medosebni odnosi. Ugotovili smo tudi, da si mladi želijo ostati na delovnem mestu čim dlje časa. Pri menjavi službe pa so neodločni. Ob ponudbi višjega plačila v drugi organizaciji bi mogoče bili pripravljeni menjati službo, kljub slabšim pogojem. Menimo, da bi podjetja lahko mladim ponujala ustrezno plačilo za opravljeno delo ter jim sčasoma plačilo tudi poviševala (na podlagi uspešnosti in delovne dobe). Prav tako bi lahko organizirali razne team buildinge ter družabne dogodke, na katerih bi se zaposleni lahko povezali ter tako bolje komunicirali. S tem bi lahko izboljšali medosebne odnose. Pomembno je tudi, da se nadrejeni povežejo s svojimi zaposlenimi. Tu bi priporočali mentorstvo ter ustrezno vodenje. Milenijci so generacija, ki potrebuje nekoga, da jih vodi in usmerja ter jim daje povratne informacije.
Keywords: pričakovanja, dejavniki, plačilo, medosebni odnosi, mentorstvo
Published: 05.11.2020; Views: 183; Downloads: 44
.pdf Full text (623,61 KB)

3.
Uvajanje kadrov na Finančnem uradu Ljubljana
Tadeja Gorup, 2020, undergraduate thesis

Abstract: V diplomski nalogi bomo predstavili proces uvajanja kadrov na Finančnem uradu Ljubljana. Ko delavec podpiše pogodbo o zaposlitvi, je v interesu delodajalca, da se nov sodelavec čim hitreje vpelje v delo ter da prevzame strokovne naloge. V postopek uvajanja so vključeni kadrovski strokovnjaki, vodja oddelka ter neposredni vodja, mentor ter sodelavci. Kot pravi Novak (2008: 136) pri uvajanju kadrov nimamo v mislih samo uvajanje oseb, ki so se na novo zaposlile v posamezni organizaciji, temveč uvajanje zajema tudi tiste zaposlene, ki so prišli na novo delovno mesto zaradi organizacijskih potreb. Ker je cilj uvajanja dejstvo, da se novo zaposleni delavec čim prej seznani z delom oz. vsemi nalogami, ki ga od njega zahteva delovno mesto, z organizacijo ter s socialnim delovnim okoljem, moramo na uvajanje gledati tako s strokovnega kot socialnega vidika. V teoretičnem delu diplomske naloge smo najprej opisali pojem kadrovanje, opisali pogoje za uspešno kadrovanje ter predstavili definicijo procesa kadrovanja. Na kratko smo opisali posamezne faze v procesu kadrovanja. Bolj natančno smo se posvetili fazi uvajanja kadrov in sicer smo opisali postopek uvajanja kadrov, načine uvajanja kadrov ter kakšne so posledice površnega uvajanja kadrov. V posebnem poglavju smo predstavili Finančno upravo Republike Slovenije. V raziskovalnem delu smo izvedli anketo med novo zaposlenimi na Finančnem uradu Ljubljana. Raziskava je bila izvedena med populacijo uslužbencev, ki so se zaposlili v obdobju od 01. 01. 2016 do 31. 12. 2018 na uradniških delovnih mestih. Ugotovili smo, da so udeleženci v procesu uvajanja pridobili dovolj znanja in sposobnosti za svoje delo kljub temu, da so ocenili, da je bil njihov program uvajanja v povprečju srednje ustrezen. Za uvajanje je v večini primerov skrbel sodelavec, ki ni bil mentor. Prav tako smo prišli do zaključka, da so se zaposleni v procesu uvajanja dobro in dovolj učinkovito vključili v delovno okolje. Z namenom izboljšanja uvajanja kadrov smo podali tri predloge: uvedbo formaliziranega programa uvajanja, pogostejšo uporaba poskusnega dela ter določitev sodelavca za mentorja.
Keywords: veda o kadrih, uvajanje kadrov, mentorstvo, novo zaposleni
Published: 02.11.2020; Views: 140; Downloads: 24
.pdf Full text (1,15 MB)

4.
Vloga mentorja na kliničnih vajah v srednješolskem izobraževanju zdravstvene nege
Urška Müller, 2020, master's thesis

Abstract: Ocenjevanje in povratne informacije o delu mentorja so potrebne za spremljanje napredka dijaka in stopnje usposobljenosti, usvojenega znanja in veščin ter odnosa, zato se od mentorjev pričakuje, da bodo usposobljeni za spremljanje, ocenjevanje, oblikovanje in posredovanje povratnih informacij.
Keywords: mentorstvo, dijak, ocena mentorja, medicinska sestra, izobraževanje.
Published: 07.10.2020; Views: 167; Downloads: 70
.pdf Full text (1,44 MB)

5.
Vertikalno nasilje nad študenti zdravstvene nege v kliničnem okolju
Urška Lah, 2020, undergraduate thesis

Abstract: Izhodišča in namen: Vertikalno nasilje je nasilje, ki se pojavlja med osebami, ki so si, glede na položaj in moč, neenakovredne. Študenti so med opravljanjem klinične prakse v kliničnem okolju pogosto izpostavljeni neprimernim oblikam vedenja s strani nadrejenih. Namen zaključnega dela je bil raziskati incidenco in naravo pojavljanja vertikalnega nasilja nad študenti zdravstvene nege v kliničnem okolju. Raziskovalna metodologija in metode: V zaključnem delu je bila uporabljena kvantitativna metodologija. V empiričnem delu je bila za pridobivanje podatkov uporabljena metoda anketiranja. Za analizo podatkov smo uporabili opisne statistične metode. V anketi je sodelovalo 146 študentov dodiplomskega študijskega programa zdravstvene nege. Rezultati: Ugotovili smo, da so bili študenti najpogosteje izpostavljeni doživljanju vertikalnega psihičnega nasilja, v sklopu katerega prevladuje neverbalno nasilje. Študenti so se na klinični praksi pogosto počutili, kot da niso del tima, saj so jih nadrejeni ignorirali ter so bili deležni neupravičene delitve dela. Občasno se je pojavilo tudi spolno nasilje, v obliki seksističnih pripomb. Študenti so se zaradi doživljanja vertikalnega nasilja počutili manjvredno in jezno. Diskusija in zaključek: Vertikalno nasilje ima številne negativne vplive na študente zdravstvene nege. Študenti med opravljanjem klinične prakse doživijo različna negativna čustva. Zaradi neprimernega odnosa manj uspešno sodelujejo z ostalimi, razmišljajo o tem, da bi zapustili profesijo zdravstvene nege ter nudijo manj kakovostno zdravstveno nego pacientom.
Keywords: trpinčenje, agresivnost, sovražno vedenje, klinično usposabljanje, mentorstvo, odnos do študentov, medosebni odnos.
Published: 03.03.2020; Views: 545; Downloads: 132
.pdf Full text (1,39 MB)

6.
Vloga mentorja pri razvoju in usposabljanju zaposlenih v podjetju
David Svenšek, 2019, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu smo predstavili mentorstvo in njegovo vlogo pri razvoju in usposabljanju zaposlenih v podjetju. Razlog, zakaj smo se odločili za pisanje takšne vsebine, leži v tezi, da bi vsak zaposleni moral imeti možnost razvoja lastne karierne poti in da skupaj s podjetjem raste in sobiva, pri čemer mu lahko pomaga mentor. Mnogim zaposlenim je pomembno, da bodo pri izbiri podjetja, v katerem bodo začeli svojo karierno pot, imeli možnost osebnega razvoja in učenja. Če podjetja želijo (p)ostati konkurenčna na trgu dela, bodo morala razmišljati v smeri nenehnega usposabljanja svojih zaposlenih. V prvem poglavju smo opredelili temo magistrskega dela. Opisali smo pomembnost ustrezne izbire zaposlenih ter njihovo kadrovanje. Na kratko smo opisali pomen mentorstva za (novo)zaposlene in načine, kako jih pravilno usmerjati in usposabljati, da pridejo do izraza in dosežejo enotnost. Nato smo opredelili namen in cilje magistrskega dela, navedli hipoteze, določili predpostavke in omejitve ter navedli predvidene metode raziskovanja. Ker smo največ pozornosti namenili pomenu mentorstva v podjetju, smo v drugem poglavju na kratko opredelili management človeških virov in pojasnili vlogo njegovih funkcij, ki so ključ do uspešne obravnave zaposlenih. Pri konkurenčnem poslovanju je človeški vir najpomembnejši in ključni dejavnik za doseganje uspeha podjetja. V tretjem poglavju smo opredelili namen in cilje razvoja in usposabljanja zaposlenih. Opisali smo pomembnost vlaganja v zaposlene kot naložbo v prihodnost. Nato smo našteli in pojasnili različne metode ter navedli razlike med razvojem in usposabljanjem. Oblike, kot so mentorstvo, tutorstvo, coaching in svetovanje, omogočajo zaposlenemu načrtovano in sistematično uvajanje v delo. V četrtem poglavju smo podrobno pojasnili vlogo mentorstva v podjetju. Opisali smo zgodovino mentorstva in s pomočjo metode kompilacije podali nekaj definicij. Navedli smo naloge in kompetence mentorja ter pridobljene prednosti mentoriranca. Po tem smo pojasnili razlike med mentorjem, svetovalcem in coachem. S pomočjo primerov raziskav različnih avtorjev smo na koncu tega poglavja opisali prednosti neprekinjene zveze med mentorjem in mentorirancem. V zadnjem, petem poglavju, smo podali sklep naše magistrske naloge. S pomočjo teoretičnih primerov in rezultatov raziskanj smo ugotovili, ali so bile naše hipoteze, ki smo jih navedli na začetku magistrskega dela, potrjene ali zavrnjene.
Keywords: razvoj, usposabljanje, mentorstvo, mentor, mentoriranec
Published: 20.08.2019; Views: 754; Downloads: 265
.pdf Full text (902,01 KB)

7.
Pogledi mentorjev na praktično pedagoško usposabljanje študentov pedagogike
Danijela Rus, 2016, original scientific article

Abstract: V prvem delu prispevka predstavljamo pomen praktičnega pedagoškega usposabljanja študentov, v nadaljevanju pa se osredotočimo na obvezno praktično pedagoško usposabljanje študentov univerzitetnega dvopredmetnega študijskega programa 1. stopnje Pedagogika in dvopredmetnega pedagoškega študijskega programa 2. stopnje Pedagogika Filozofske fakultete Univerze v Mariboru. Podrobneje opišemo pomen mentorstva in vlogo mentorja pri praktičnem pedagoškem usposabljanju ter vlogo šolskega svetovalnega delavca v vzgojno-izobraževalni instituciji. V drugem delu prispevka predstavljamo rezultate raziskave, ki prinaša poglede mentorjev na praktično pedagoško usposabljanje študentov pedagogike. V raziskavi nas je zanimalo mnenje mentorjev (svetovalnih delavcev) o sposobnostih dobrega svetovalnega delavca, ocene mentorjev glede razvijanja različnih sposobnosti dobrega svetovalnega delavca pri študentih pedagogike med praktičnim pedagoškim usposabljanjem ter mnenje mentorjev glede celotnega poteka praktičnega pedagoškega usposabljanja.
Keywords: praktično pedagoško usposabljanje, mentorstvo, sposobnosti svetovalnega delavca, študentje pedagogike
Published: 21.09.2017; Views: 471; Downloads: 85
.pdf Full text (197,67 KB)
This document has many files! More...

8.
PROGRAM MENTORSTVA IN PROGRAM UVAJANJA NOVEGA ZAPOSLENEGA V DRUŽBI SPG POMGRAD D.D.
Laura Munih, 2016, undergraduate thesis

Abstract: Zaposleni so največje bogastvo in srce vsakega podjetja, saj predstavljajo konkurenčno prednost podjetja. Management človeških virov v organizacijah predstavlja pomembno vlogo, saj zaposleni ustvarjajo dobiček organizacije. V organizaciji so štiri funkcije managementa človeških virov in sicer: kontroliranje, planiranje, organiziranje in vodenje. Pomembne so za premagovanje izzivov na tem področju. Management človeških virov vključuje analize delovnih mest, načrtovanje potreb osebja, zaposlovanje pravih ljudi, usmerjanje in usposabljanje, motiviranje zaposlenih, ocenjevanje zaposlenih. Management človeških virov je povezan z vsemi zaposlenimi na vseh ravneh podjetja. Zaradi spreminjajočega se okolja je potrebno, da organizacije svoje zaposlene nenehno razvijajo, da se lažje prilagajajo okolju. Razvoj kadrov lahko obravnavamo kot dejavnosti, ki pomagajo zaposlenim spoznati odgovornosti, razviti sposobnosti in kompetence, potrebe za doseganje ciljev. Da bi organizacije uspešno razvile svoje zaposlene, za to uporabljajo več programov, eden izmed takih je program mentorstva. Seveda pa je pomembno tudi, da se organizacija posveti novo zaposlenim v podjetju in jim omogoči praktično znanje. V uvajanje novo zaposlenih oseb je skoraj v vsakem podjetju posvečeno premalo pozornosti ali pa je sploh ni, kar je tudi problem v organizaciji SGP – Pomgrad d. d. Zato smo v diplomskem projektu podali predloge in ugotovitve za učinkovitejše delovanje kadrovske službe. Ugotovili smo, da v organizaciji izvajajo usposabljanja, izobraževanja in razvoj zaposlenih, nimajo pa še formalnega programa mentorstva in programa usposabljanja novo zaposlenega. To imajo v planu v letu 2017. Diplomski projekt razdeljen na šest poglavij. V prvem smo si zadali hipoteze, ki smo jih skozi seminar preverjali, zato v naslednjih poglavjih obravnavamo na management človeških virov v podjetju in razvoj zaposlenih. V zadnjem poglavju smo predstavili družbo SGP – Pomgrad d. d. in njihovo kadrovsko službo ter podali predloge za program mentorstva in uvajanje novo zaposlenega v obravnavani družbi.
Keywords: management človeških virov, usposabljanje, izobraževanje, razvoj, mentorstvo, uvajanje novega zaposlenega
Published: 16.11.2016; Views: 1500; Downloads: 328
.pdf Full text (834,55 KB)

9.
Protokol uvajanja novo zaposlenih v podjetju Studio Moderna d.o.o.
Mateja Krajnc, 2016, bachelor thesis/paper

Abstract: V diplomskem delu smo predstavili protokol uvajanja novo zaposlenih v podjetju Studio Moderna; ker gre za veliko mednarodno podjetje, smo se osredotočili na sedež podjetja v Sloveniji. Glavna usmeritev podjetja je prodaja, zato smo se usmerili na dva oddelka, in sicer na maloprodajo (trgovine) in klicni center, ki smo ju proučevali, primerjali protokol izobraževanja novo zaposlenih med področji, proučevali podobnosti in prednosti oziroma iskali razlike. Prvi del diplomskega dela je predvsem opisna tehnika, v katerem smo na podlagi domače in tuje literature predstavili teoretična izhodišča – kaj je kadrovanje, kako poteka izbira novo zaposlenega, predstavili smo teorijo uvajanja novo zaposlenih, pomen uvajanja novih kadrov in na kratko povzeli modele uvajanja novo zaposlenih v povezavi s socializacijo. Pojavljajo se tudi vprašanja, kdo so izvajalci uvajanja novo zaposlenih, kdo je mentor in kakšen je pomen mentorstva. Drugi del diplomskega dela je raziskovalne narave in temelji na zastavljenih vprašanjih, na katere smo poskušali odgovoriti v raziskavi. Na prvi del zastavljenih vprašanj smo odgovorili na podlagi proučene dokumentacije in podatkov, posredovanih iz podjetja, s temi podatki smo tudi predstavili in proučili trenutno stanje protokola uvajanja novo zaposlenih. Na drugi del vprašanj pa smo odgovorili na podlagi anonimne ankete, ki so jo izpolnili zaposleni na obeh proučevanih področjih. V raziskavi smo ugotovili, da ima podjetje Studio Moderna dobro organizirano uvajanje za svoje zaposlene na proučevanih dveh oddelkih. Primerjava obeh oddelkov je pokazala, da poteka uvajanje na podoben način, pripravljeno imajo tudi dokumentacijo, kako naj bi uvajanje novo zaposlenih potekalo, vendar je zapisana dovolj splošno, da omogoča prilagajanje posamezniku in njegovim potrebam, kar je ključnega pomena.
Keywords: Protokol uvajanja kadrov, izobraževanje, mentor, mentorstvo, cilji uvajanja kadrov, socializacija
Published: 09.11.2016; Views: 1851; Downloads: 285
.pdf Full text (1,10 MB)

10.
Usposabljanje kadrov na osnovi mentoriranja v podjetju X
Janez Firšt, 2016, undergraduate thesis

Abstract: Različne oblike in metode usposabljanje omogočajo, da zaposleni pridobivajo potrebna znanja in izkušnje ter razvijajo svoje sposobnosti za uspešnejše in učinkovitejše delo. V praksi se usposabljanja lahko odvijajo v obliki formalnih ali neformalnih programov, v ali izven podjetij. Usposabljanja neposredno na delovnem mestu omogočajo najhitrejši prenos uporabnih znanj, veščin in izkušenj. Mentorski programi so ena izmed možnih oblik usposabljanja v podjetjih. Za učinkovito in uspešno izvajanje mentorstva mentor potrebuje veliko znanja in izkušenj. Ob pogoju, da tako mentor kot mentoriranec posedujeta potrebne lastnosti, željo in motivacijo, se lahko oba udeleženca kot tudi njuna organizacija nadejajo številnih pomembnih koristi. Ugotavljamo, da je usposabljanje na osnovi mentoriranja lahko zelo primerna oblika za manjša, finančno manj zmogljiva podjetja. Opredeljujemo značilnosti in problematiko kadrov v gostinski dejavnosti. Usposobljenih in ustrezno motiviranih kadrov v gostinstvu namreč kritično primanjkuje. Za nujen dvig kakovosti gostinskih storitev bi se morala gostinska podjetja bolj načrtno posvečati usposabljanjem kadrov. Praktični del naloge obsega zasnovo programa usposabljanja na osnovi mentoriranja, ki smo jo pripravili za potrebe preučevanega podjetja.
Keywords: zaposleni, usposabljanje, razvoj, metode, mentorstvo, gostinstvo
Published: 27.10.2016; Views: 524; Downloads: 103
.pdf Full text (1,23 MB)

Search done in 0.28 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica