| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


41 - 50 / 60
Na začetekNa prejšnjo stran123456Na naslednjo stranNa konec
41.
PROGRAM MENTORSTVA IN PROGRAM UVAJANJA NOVEGA ZAPOSLENEGA V DRUŽBI SPG POMGRAD D.D.
Laura Munih, 2016, diplomsko delo

Opis: Zaposleni so največje bogastvo in srce vsakega podjetja, saj predstavljajo konkurenčno prednost podjetja. Management človeških virov v organizacijah predstavlja pomembno vlogo, saj zaposleni ustvarjajo dobiček organizacije. V organizaciji so štiri funkcije managementa človeških virov in sicer: kontroliranje, planiranje, organiziranje in vodenje. Pomembne so za premagovanje izzivov na tem področju. Management človeških virov vključuje analize delovnih mest, načrtovanje potreb osebja, zaposlovanje pravih ljudi, usmerjanje in usposabljanje, motiviranje zaposlenih, ocenjevanje zaposlenih. Management človeških virov je povezan z vsemi zaposlenimi na vseh ravneh podjetja. Zaradi spreminjajočega se okolja je potrebno, da organizacije svoje zaposlene nenehno razvijajo, da se lažje prilagajajo okolju. Razvoj kadrov lahko obravnavamo kot dejavnosti, ki pomagajo zaposlenim spoznati odgovornosti, razviti sposobnosti in kompetence, potrebe za doseganje ciljev. Da bi organizacije uspešno razvile svoje zaposlene, za to uporabljajo več programov, eden izmed takih je program mentorstva. Seveda pa je pomembno tudi, da se organizacija posveti novo zaposlenim v podjetju in jim omogoči praktično znanje. V uvajanje novo zaposlenih oseb je skoraj v vsakem podjetju posvečeno premalo pozornosti ali pa je sploh ni, kar je tudi problem v organizaciji SGP – Pomgrad d. d. Zato smo v diplomskem projektu podali predloge in ugotovitve za učinkovitejše delovanje kadrovske službe. Ugotovili smo, da v organizaciji izvajajo usposabljanja, izobraževanja in razvoj zaposlenih, nimajo pa še formalnega programa mentorstva in programa usposabljanja novo zaposlenega. To imajo v planu v letu 2017. Diplomski projekt razdeljen na šest poglavij. V prvem smo si zadali hipoteze, ki smo jih skozi seminar preverjali, zato v naslednjih poglavjih obravnavamo na management človeških virov v podjetju in razvoj zaposlenih. V zadnjem poglavju smo predstavili družbo SGP – Pomgrad d. d. in njihovo kadrovsko službo ter podali predloge za program mentorstva in uvajanje novo zaposlenega v obravnavani družbi.
Ključne besede: management človeških virov, usposabljanje, izobraževanje, razvoj, mentorstvo, uvajanje novega zaposlenega
Objavljeno: 16.11.2016; Ogledov: 939; Prenosov: 233
.pdf Celotno besedilo (834,55 KB)

42.
RAVNANJE S STAREJŠIMI ZAPOSLENIMI
Špela Lubej, 2016, diplomsko delo

Opis: Ravnanje s starejšimi zaposlenimi je pojem, katerega se podjetja vse pogosteje zavedajo in se z njim ukvarjajo. Poseben poudarek namenjajo skupnemu in usklajenemu delovanju na področjih, ki naj bi imela ključno vlogo pri vključevanju starejših generacij. S spreminjanjem sektorske strukture gospodarstva, prihaja do manj zgodnjega upokojevanja in do uveljavljanja podaljševanja delovne aktivnosti. Podjetja iščejo možnosti za prilagajanje dela starejšim zaposlenim in za prilagajanje starejših zaposlenih na nove delovne izzive. V ta namen podjetja razvijajo dobro prakso managementa starejših s posebnim poudarkom na podaljševanju delovne aktivnosti, usposabljanju in izobraževanju ter ponovni vključitvi starejših. V diplomskem projektu smo na začetku najprej preučili management človeških virov in management starostnikov, katerih spoznavanje je ključno za naše razumevanje ravnanja s starejšimi zaposlenimi. Nato smo se pobliže seznanili s staranjem in problematiko staranja prebivalstva, opredelili kdo so starejši zaposleni in njihove lastnosti. Spoznali so najpogostejše ukrepe namenjene starejšim zaposlenim, to so pravno varstvo, upravljanje z zdravjem na delovnem mestu ter izobraževanje in usposabljanje. Več pozornosti smo namenili medgeneracijskemu sodelovanju zaposlenih, kjer smo najprej opisali in opredelili vsako generacijo posebej. Nadalje smo opisali prenos znanja na mlajše zaposlene in predstavili štiri načine prenosa znanja, in sicer po metodi mentorstva, metodi coachinga, s kroženjem zaposlenih in z delitvijo delovnih mest. Kasneje smo navedli še pomen medgeneracijskega sodelovanja ,saj je za družbeni razvoj izredno pomembno, da se dosežki preteklih rodov prenašajo s starejših na mlajše. V drugem delu diplomskega projekta je sledil empirični del, kjer smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli anketo, na podlagi katere smo opravili analizo rezultatov, le te pa smo tudi grafično prikazali. Raziskavo smo izvedli v šestih delih, v prvem delu nas je zanimalo kako pogosto zaposleni koristijo bolniški stalež in ali menijo, da bodo isto delo lahko opravljali tudi pri starosti 60 let. V drugem delu smo pridobili podatke, ki se nanašajo na zdravje in zdravstveno preventivo na delovnem mestu. V tretjem delu smo pridobili podatke, ki se tičejo proaktivnih aktivnosti, v četrtem tiste, ki se nanašajo na izobraževanje in usposabljanje, v petem pa podatke, ki se nanašajo na mentorstvo. V zadnjem šestem delu smo pridobili demografske podatke s pomočjo katerih smo si laže predstavljali iz kakšne vrste zaposlenih je sestavljeno podjetje.
Ključne besede: management človeških virov, management starostnikov, staranje prebivalstva, starejši zaposleni, ravnanje s starejšimi zaposlenimi, medgeneracijsko sodelovanje 
Objavljeno: 23.11.2016; Ogledov: 827; Prenosov: 168
.pdf Celotno besedilo (913,85 KB)

43.
PRIMERJAVA IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA ZAPOSLENIH V PODJETJU A IN B
Silvija Horvat, 2016, magistrsko delo

Opis: Podjetja ne morejo obstajati brez zaposlenih, prav zaradi tega morajo vlagati v zaposlene. To pomeni, da zaposlenim omogočijo, da se izobražujejo in usposabljajo ter da povečujejo in poglabljajo znanje. S tem bo podjetje dosegalo boljše rezultate in bo bolj uspešno, zaposleni pa bodo bolj zadovoljni na svojem delu in bodo le-to opravljali z veseljem in bolj strokovno. To pomeni za podjetje tudi manj izostankov zaposlenih z dela. Podjetja bi se morale zavedati, da vložen denar v izobraževanje pomeni boljši rezultat delovanja kratkoročno in dolgoročno, s tem pa tudi večjo konkurenčnost na trgu. Magistrska naloga obravnava izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v podjetju A in B, predvsem pa primerjavo med njima. Zato je magistrska naloga razdeljena na dva dela. Prvi del zajema pregled literature, ki se nanaša na temo magistrske naloge in empirični del, kjer smo s pomočjo raziskave predstavili rezultate statističnih analiz. V teoretičnem delu smo predstavili management človeških virov, vlogo managementa človeških virov pri odzivanju na konkurenčne izzive, kamor spadata tudi izobraževanje in usposabljanje. Prav tako smo opredelili in predstavili izobraževanje in usposabljanje. V empiričnem delu smo najprej predstavili podjetje A in podjetje B, nato pa izobraževanje in usposabljanje v naših izbranih podjetjih. Raziskavo smo izvedli v obeh podjetjih in tako prišli do želenih podatkov. Glede na dobljene podatke smo zavrnili hipotezo 1, ki se navezuje na to, da so zaposleni v podjetju A v povprečju bolj zadovoljni z vsebino predavanih tem na izobraževanju kot v podjetju B. Prav tako smo zavrnili hipotezo 2, da so zaposleni v podjetju A v povprečju bolj zadovoljni s časovnim trajanjem izobraževanj kot v podjetju B. V celoti smo zavrnili hipotezo 4 in sicer da v podjetju A zaznavajo večjo učinkovitost izobraževanja kot v podjetju B. Zavrnili smo podhipotezo H4a, da večji delež anketiranih zaposlenih v podjetju A kot v podjetju B lahko uporabi pridobljeno znanje pri svojem delu, in tudi podhipotezo H4b, ki se navezuje na to, da je podjetje A imelo v preteklem letu večji dobiček kot podjetje B. Potrdili smo le hipotezo 3, ki se je nanašala na to, da je podjetje A v izobraževanje vložilo več finančnih sredstev v obdobju enega leta kot podjetje B. Zato smo prišli do zaključka, da so glede na podatke v podjetju B na splošno bolj zadovoljni z izobraževanji. Ne glede na hipotezo 3, ki smo jo potrdili, da je podjetje A v izobraževanje vložilo več finančnih sredstev, pa menimo, da je težava v podjetju A zmanjševanje delovnih mest in s tem nezadovoljstvo in strah delavcev, da bodo izgubili zaposlitev. Za podjetje B pa lahko rečemo, da glede na podatke vidimo nenehno rast, tako dobička kot zaposlenih.
Ključne besede: management človeških virov, izobraževanje, usposabljanje, podjetje A in podjetje B
Objavljeno: 10.01.2017; Ogledov: 582; Prenosov: 76
.pdf Celotno besedilo (1,32 MB)

44.
ANALIZA NAČRTOVANJA ČLOVEŠKIH VIROV V PODJETJU AKERS VALJI RAVNE D.O.O.
Marjeta Sekavčnik, 2016, magistrsko delo

Opis: Trenutno na trgu oziroma po svetu obstaja veliko različnih podjetij, ki si med seboj konkurirajo in tekmujejo kdo ima več kupcev, kdo ima večji dobiček, kdo ima bolj usposobljen kader ipd. Podjetja so se začela zavedati, da stari načini poslovanja ne bodo večno delovali in da zaposleni v podjetju niso le roboti, ki opravljajo svoje delo za dobiček podjetja, temveč, da so ljudje z različnimi sposobnostmi, ki jih je potrebno razvijati in negovati, saj lahko tako več prinesejo podjetju. Podjetja dajejo večji poudarek na razvoj managementa človeških virov v podjetju. Zavedajo se, da so človeški viri eden izmed najpomembnejših virov v podjetju in da lahko podjetju prinašajo dodatno vrednost ter konkurenčno prednost. V podjetjih vse bolj načrtujejo človeške vire in predvidevajo potrebe po delavcih, da se na te lažje pripravijo. Načrtovanje človeških virov se v podjetju začne že z izbiro ustreznega kadra, saj na ta način zagotovijo dobre in ustrezno usposobljene zaposlene. Pri tem pa se delo managementa človeških virov ne konča, saj je zaposlene potrebno nenehno izobraževati in usposabljati, jih ustrezno motivirati in nagrajevati, da bodo še naprej z veseljem ter dobro opravljali svoje delo. Namen magistrskega dela je bil preučiti oz. analizirati kako poteka načrtovanje človeških virov v podjetju Akers valji Ravne d.o.o. Z raziskavo pa ugotoviti koliko pozornosti podjetje nameni načrtovanju človeških virov, na kakšen način načrtovanje poteka ipd. Magistrsko nalogo sestavljata teoretičen in empiričen del. V teoretičnem delu smo opredelili management človeških virov, opisali strateški managment človeških virov in strategije človeških virov. Preučili in predstavili smo funkcije managementa človeških virov in pristope k razvoju človeških virov. Ugotovili smo kakšen pomen imajo človeški viri v sodobnih organizacijah in natančno opisali in preučili potek načrtovanja človeških virov v podjetju. V empiričnem delu je opisano in predstavljeno podjetje Akers vaji Ravne d.o.o., njihova dejavnost ter prikazana organizacijska struktura podjetja. Napisane so ugotovite na kakšen način se podjetje poslužuje načrtovanja človeških virov v podjetju, ki so bile pridobljene s pomočjo opravljenega intervjuja v podjetju.
Ključne besede: Management človeških virov, načrtovanje človeških virov v podjetju, funkcije managementa človeških virov.
Objavljeno: 08.03.2017; Ogledov: 478; Prenosov: 65
.pdf Celotno besedilo (927,43 KB)

45.
Družbena omrežja kot orodje kadrovanja
Maša Mlakar, 2017, magistrsko delo

Opis: Z razmahom informacijsko-komunikacijske tehnologije so se za organizacije odprla nova obzorja. Predvsem družbena omrežja so tista, ki so prinesla nove dimenzije in nove načine poslovanja, komuniciranja ter tudi zaposlovanja. Družbena omrežja niso zgolj spletne strani, aplikacije in platforme, ampak so živa omrežja, ki v virtualnem svetu ustvarjajo nove skupnosti in gradijo socialne odnose med ljudmi. So interaktivna, enostavna za uporabo, dostopna, vir informacij, medij za komunikaciranje, povezovanje in ohranjanje stikov, vse bolj pa služijo tudi za marketing in promocijo. Ena od dimenzij družbenih omrežij, ki vse bolj stopa v ospredje, pa je njihova vloga pri zaposlovanju. Delodajalci imajo možnost, da s pomočjo družbenih omrežij objavijo oglase za prosta delovna mesta, da iščejo morebitne ustrezne kandidate za zaposlitev ali pa preko družbenih omrežij morebitne kandidate tudi preverjajo. Na drugi strani pa družbena omrežja z vidika iskalcev zaposlitve nudijo možnost ustvarjanja lastne blagovne znamke in s tem priložnost za samopromocijo ter za iskanje in kreiranje novih poslovnih priložnosti. V magistrski nalogi smo raziskovali povezavo med kadrovanjem in družbenimi omrežji. Osredotočili smo se na družbeni omrežji Facebook in LinkedIn ter raziskali, ali podjetja v Sloveniji prepoznavajo omenjeni družbeni omrežji kot nov kanal za pridobivanje kadrov. Uporabili metodo spraševanja, kot merski insturment pa anketni vprašalnik. Statistično obdelani vzorec je predstavljajo 110 izpolnjenih anket, ki so jih izpolnjevali managerji iz podjetij v Sloveniji. Ugotovili smo, da manj kot 70 odstotkov podjetij v Sloveniji prepoznava družbeni omrežji Facebook in LinkedIn kot novo orodje za kadrovanje. Nadalje smo ugotovili, da je za managerje iz podjetij v Sloveniji pridobivanje kadrov s pomočjo Zavoda RS za zaposlovanje enako ustrezno kot pridobivanje kadrov s pomočjo družbenega omrežja Facebook in LinkedIn. Ugotovili smo tudi, da managerji iz primarnega in sekundarnega sektorja enako ustrezno ocenjujejo pridobivanje kadrov s pomočjo družbenih omrežij Facebook in LinkedIn kot managerji iz terciarnega in kvartarnega sektorja.
Ključne besede: management človeških virov, kadrovanje, družbena omrežja, Facebook, LinkedIn
Objavljeno: 26.01.2018; Ogledov: 613; Prenosov: 158
.pdf Celotno besedilo (1,35 MB)

46.
Razvoj, usposabljanje in izobraževanje izvršilnih železniških delavcev v slovenskih železnicah
Sandra Jagarinec, 2017, magistrsko delo

Opis: V današnjem času se podjetja zaradi vse večje globalizacije trga in hitro razvijajoče se tehnologije srečujejo z vedno novimi izzivi. Dostop do raznovrstnih informacij je postal nekaj vsakdanjega in enostavnega. Tako lahko konkurenčna podjetja posnemajo skoraj vse (npr. tehnologijo, delovne postopke itd.). Edina stvar, ki se je ne da posnemati od konkurence, so njeni zaposleni. Znanja in sposobnosti zaposlenih se tako ne da posnemati in prenesti v drugo podjetje. Prav tega dejstva se zaveda vedno več podjetij. Človeškim virom v podjetju se zato posveča vedno več pozornosti, saj so dobro izobraženi in usposobljeni zaposleni edino zagotovilo podjetju za njegovo stabilnost in dolgoročno uspešnost na trgu. V ta namen mora podjetje znati dobro upravljati lastne človeške vire v podjetju. Razvoj zaposlenih, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem, je le ena izmed ključnih funkcij managementa človeških virov v podjetju. Prav temu področju v tem delu namenjamo posebno pozornost. Vsako podjetje ima torej svoj sistem razvoja zaposlenih, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem, vendar pa je treba ta sistem vedno znova posodabljati in spreminjati, če želimo, da so izobraževanja in usposabljanja v celoti uspešna in zanimiva za vse zaposlene. Ob tem imajo podjetja oziroma izvajalci vsebin na razpolago številne metode in tehnike izobraževanja in usposabljanja, ki jih lahko v ta namen uporabijo. Te metode in tehnike se v današnjem času razvijajo vse hitreje z namenom, da bi bila izobraževanja in usposabljanja čim uspešnejša in bi od njih imeli koristi vsi udeleženci. Podrobneje smo se osredotočili tudi na sistem razvoja, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem izvršilnih železniških delavcev v Slovenskih železnicah, d. o. o. Prikazali smo, kako poteka ta sistem za te zaposlene, torej katere metode in tehnike ter postopke podjetje oziroma izvajalci vsebin uporabljajo. Istočasno smo preverjali, kakšno je zadovoljstvo/nezadovoljstvo izvršilnih železniških delavcev z obstoječim sistemom razvoja, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem. To smo naredili s pomočjo anketnega vprašalnika, ki smo ga naključno razdelili med zaposlene. Zavrnili smo vse hipoteze v nalogi in tako povzeli, da lahko samo zavrnemo trditev, da so anketirani zaposleni izvršilni železniški delavci nezadovoljni z obstoječim sistemom razvoja, vključno z izobraževanjem in usposabljanjem, vendar pa ne moremo hkrati tudi potrditi, da so zato zadovoljni, saj se v večini s postavljenimi trditvami v anketnem vprašalniku niti strinjajo niti ne strinjajo. Kljub temu pa smo lahko podjetju podali nekatere predloge za izboljšavo na tem področju.
Ključne besede: management človeških virov, razvoj z izobraževanjem in usposabljanjem zaposlenih, človeški viri, programi in tehnike izobraževanja in usposabljanja zaposlenih, izvršilni železniški delavci, Slovenske železnice, d.o.o.
Objavljeno: 08.12.2017; Ogledov: 424; Prenosov: 44
.pdf Celotno besedilo (2,07 MB)

47.
Zavzetost zaposlenih v podjetju Agencija Mori
Klara Seršen, 2017, diplomsko delo

Opis: Tema diplomskega projekta je zavzetost zaposlenih v podjetju Agencija Mori, d. o. o. Glavna obravnavana tematika se dotika zavzetosti, zadovoljstva in motivacije zaposlenih v omenjenem podjetju. Ugotavljali smo, kaj zaposlene najbolj motivira pri delu, kaj bi spremenili ter kakšna je njihova zavzetost za delo glede na obstoječe dejavnike, ki so trenutno prisotni v podjetju. Podjetje mora v današnjem času paziti, kakšen odnos ima do zaposlenih, če želi biti uspešno in rastoče. Najboljši zaposleni je tisti, ki opravlja zadane naloge, je odgovoren, teži k temu, da ima podjetje čim boljše rezultate, ter hkrati dosega svoje zadane cilje, ki mu predstavljajo smisel za delo oz. motivacijo. Takšnega zaposlenega mora vsako podjetje izoblikovati in mu ponuditi čim več ugodnosti in motivov za delo. Podjetje, ki se zaveda, da mora nekaj vložiti v svoje zaposlene (v smislu nagrad, priznanj, izobraževanj, druženj vseh zaposlenih itd.), bo zagotovo imelo motiviran in posledično delovno zavzet kolektiv. V teoretičnem delu smo podrobneje predstavili pomen zavzetosti zaposlenih ter predstavili modele za njihovo merjenje. Pomembna ugotovitev je bila, da mora biti zaposleni najprej motiviran, šele nato je lahko zavzet za delo. V tem delu smo tudi pregledali motivacijske teorije ter podrobneje predstavili nekaj vsebinskih in procesnih teorij. V empiričnem delu smo dali največji poudarek analizi rezultatov raziskovalnega vprašalnika. V podjetju smo izvedli raziskavo s pomočjo anketnega vprašalnika, čigar rezultate smo grafično prikazali. Pri analizi smo na podlagi sodelujočih oz. zaposlenih ugotovili, da ima podjetje Agencija Mori, d. o. o., motivirane in delovno zavzete zaposlene, ki imajo svoje delo radi in se ob njem napolnijo z energijo. Posledično ima podjetje zavzete zaposlene in vodstvo podjetja se zaveda, kako pomembno je, da so zaposleni zadovoljni tudi v svojem zasebnem življenju, zato jim pomaga, da dosežejo tudi svoje osebne cilje.
Ključne besede: zavzetost zaposlenih, motivacijske teorije, zadovoljstvo zaposlenih, management človeških virov, zaposleni
Objavljeno: 05.12.2017; Ogledov: 457; Prenosov: 96
.pdf Celotno besedilo (1,83 MB)

48.
Upravljanje človeških virov kot vir ustvarjalne klime pri inoviranju
Lucija Stiplovšek, 2017, magistrsko delo

Opis: Magistrsko delo začenjamo z uvodno predstavitvijo človeških virov, pri čemer se posvečamo razvoju in usposabljanju zaposlenih. Pojasnimo, zakaj sta oba procesa pomembna in katere so razlike med človeškimi viri in človeškim kapitalom. Človeške vire pojmujemo kot vzvod za inovativne organizacije, zato predstavljamo sodobne pristope in tehnike upravljanja s človeškimi viri. Za učinkovito aktiviranje in delovanje človeških virov je esencialnega pomena učinkovit management človeških virov, katerega dejavnike in funkcije predstavljamo v nadaljevanju. Izpostavljamo strateški management človeških virov, ki je dinamičen, usmerjen v dolgotrajne učinke in omogoča implementacijo sodobnih spoznanj v podjetja. Ker so za inovativno organizacijo ključni ustvarjalni posamezniki, predstavljamo ustvarjalnost in tehnike spodbujanja ustvarjalnosti. Skozi inovacijski proces prikažemo razvoj od ideje do inovacije in terminologijo inovacijskega managementa. Menimo, da poznavanje le-te pomembno prispeva k iskanju virov inovacij in k višjemu inovacijskemu potencialu organizacije. V aplikativnem delu magistrske naloge smo izvedli študijo primera na podjetju FIT X. Ugotovitve iz študije primera predstavljamo na dveh modelih, in sicer na modelu kompetenc in integralnem modelu managementa človeških virov na temeljih ustvarjalnosti in inovativnosti. V sklepnem delu navajamo ključne ugotovitve o strateškem managementu človeških virov, inovacijskem managementu, sodobnem mentoriranju in inovacijskem potencialu opazovane organizacije ter preverjamo hipoteze.
Ključne besede: človeški viri, management človeških virov, ustvarjalnost, inovativnost, organizacija
Objavljeno: 29.01.2018; Ogledov: 334; Prenosov: 88
.pdf Celotno besedilo (1,32 MB)

49.
Model upravljanja starejših zaposlenih in njegov vpliv na delovno zavzetost starejših zaposlenih
Maja Rožman, 2018, doktorska disertacija

Opis: V okviru demografskih sprememb in aktivnega staranja na delovnem mestu upravljanje starejših prispeva k ustvarjanju novih pogledov na celotnem področju managementa človeških virov s poudarkom na ravnanju s starejšimi zaposlenimi. Staranje delovne sile je ključnega pomena za prihodnjo gospodarsko rast, konkurenčnost in uspešnost, kar pa bo vse bolj odvisno od tega, kako učinkovito lahko delodajalci izkoriščajo prednost starejših zaposlenih. Upravljanje starejših zaposlenih je razvijajoča se veja na področju managementa človeških virov in bo v prihodnosti ponudila številne rešitve in koncepte, kako reševati problematiko starejših zaposlenih v podjetjih. Raznolikost delovne sile se danes šteje kot pomembna osnova za uspešna podjetja, ki so usmerjena k strankam in naravnana navzven. Zato je treba starostno raznolikost v podjetjih priznati in jo ceniti, hkrati pa se moramo zavedati, da je treba ustvariti primerno okolje za spoštovanje raznolikosti delovne sile. Starostna raznolikost zaposlenih mora postati del splošne strategije podjetja za enakost in raznolikost. Obstoječe raziskave v tujini in domačem območju le delno obravnavajo izbrani problem, prav tako se je večina avtorjev v svojih raziskavah omejila le na posamezne dejavnike, zato smo v model upravljanja starejših zaposlenih, ki smo ga razvili v doktorski disertaciji, vključili večje število dejavnikov in prav tako nove dejavnike, ki jih avtorji v svojih raziskavah niso obravnavali kot celoto. Avtorji so v svojih raziskavah analizirali posamezne dejavnike na osnovi vseh zaposlenih. V raziskavi smo se omejili na starejše zaposlene, ki jih avtorji niso ločeno obravnavali pri posameznih dejavnikih. S tega vidika smo v doktorski disertaciji s pomočjo že obstoječih teorij in novih spoznanj ter na osnovi opravljene empirične raziskave poskušali odgovoriti na temeljno raziskovalno vprašanje: Ali upravljanje starejših zaposlenih, s katerim omogočimo pozitivne spremembe ugodnega delovnega okolja za starejše, pozitivno vpliva na njihovo zavzetost na delovnem mestu? Namen doktorske disertacije je na osnovi teoretičnih izhodišč predstaviti pomen upravljanja starejših za celotno družbo, problem starejših zaposlenih v Sloveniji in njihovo upravljanje kot pomembno vejo managementa človeških virov, ki predstavlja velik izziv za slovenska podjetja. Namen doktorske disertacije je prav tako izoblikovati model upravljanja starejših zaposlenih in njihove zavzetosti na delovnem mestu, ki bo služil kot temelj dojemanja uspešnega staranja starejših zaposlenih in oblikovanja ustreznega delovnega okolja, ki bo ugodno za vse generacije.
Ključne besede: starejši zaposleni, upravljanje starejših zaposlenih, management človeških virov, delovna zavzetost.
Objavljeno: 05.12.2018; Ogledov: 1940; Prenosov: 162
.pdf Celotno besedilo (12,59 MB)

50.
Management znanja in sprememb v organizaciji
Polonca Jeršin, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Zaradi velikega napredka v informacijski in telekomunikacijski tehnologiji globalna konkurenčnost stremi k širšemu znanju, kjer so informacije postale najpomembnejši organizacijski kapital. Hitro spreminjajoče delovanje tehnološkega napredka je postalo del vsakdanjega življenja, ki zahteva, da mu sledimo. Tehnološke spremembe prinašajo novo kakovost, nove prednosti, izboljšave in inovacije. Med neizkoriščenimi priložnostmi sta izpostavljena tudi načrtovanje in upravljanje s kompetencami. Ključno ravnanje z ljudmi pri delu je potrebno tudi pri upravljanju s pomembnimi kompetencami, ki se odražajo kot odločilne lastnosti, sposobnosti, veščine/spretnosti, znanje, vedenje posameznika, ki je dovolj motiviran in z osebnim stilom usmerjen k uspešnemu opravljanju nalog v delovnem okolju. Na poslovni proces je potrebno uporabljati načrtno strategijo, strateško razmišljanje poslovnega procesa pa je nujen element organizacij in je neprecenljive vrednosti, saj odkrije vlogo kompetenc posameznikov.
Ključne besede: - management človeških virov, - vodenje, - kakovost, - inovacije, - kompetence.
Objavljeno: 06.09.2018; Ogledov: 137; Prenosov: 29
.pdf Celotno besedilo (736,52 KB)

Iskanje izvedeno v 0.26 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici