SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


61 - 70 / 122
Na začetekNa prejšnjo stran3456789101112Na naslednjo stranNa konec
61.
SODOBNO ORGANIZACIJSKO UČENJE
Albina Balažek, 2010, magistrsko delo/naloga

Opis: Namen magistrskega dela je raziskati definicijo organizacijskega učenja ter njegov pomen za bodočo konkurenčnost in uspešnost poslovanja podjetja. Znanje in informacije, s katerimi razpolaga podjetje, lahko odločilno vplivajo na njegov obstoj. Optimizacija in racionalizacija poslovnih procesov sta kot glavni usmeritvi podjetja že preživeta. Danes postaja za podjetje najpomembnejši človeški dejavnik, zato je nujno, da v podjetju vzpostavimo takšno organizacijsko klimo in kulturo, ki bo krepila idejo organizacijskega učenja z odprto komunikacijo, s skupinskim učenjem, z vključevanjem vodstva, ki bo krepila kreativnost in inovativnost vsakega posameznika. Cilj dela je v prvi vrsti spoznati osnovne prvine organizacijskega učenja ter prek različnih modelov preučiti obseg vsebine, namen in njegov pomen. Eden od ciljev naloge je tudi testirati ustreznost pripravljenega vprašalnika o dejavnikih in usmeritvah organizacijskega učenja. Magistrsko delo je v osnovi zgrajeno iz petih poglavij. Uvodnemu delu sledi poglavje v katerem smo se opredelili na razlago in opredelitev organizacijskega učenja. Kot izhodišče razumevanja smo najprej predstavili učenje in pomen organizacije kot take, izpostavili pomen organizacijske kulture in vpliv vloge vrhnjega managementa. Ker učenje poteka na večih ravneh smo zajeli tudi ta spoznanja. Zadnji trend v razvoju organizacijskega učenja je nastajanje strateških učečih povezav in korporacijskih univerz, zato smo predstavili tudi različne modele organizacijskega učenja. V tretjem poglavju smo predstavili organizacijsko znanje, saj podjetje, ki si prizadeva biti inovativno, mora imeti aktiven odnos do ustvarjanja in razvijanja znanja. V četrtem poglavju smo se lotili razlage in opredelitve Učeče se organizacije, ki ima odprt pristop do zunanjega okolja, politike, socialnih in finančnih vprašanj ter takšno politiko ravnanja z ljudmi pri delu, ki obsega predvsem zaupanje v lastne zaposlene, odgovornost in iniciativnost. Zadnje poglavje temelji na raziskavi o organizacijskem učenju, ki je bila izvedena v podjetju X. Na podlagi opravljene raziskave smo analizirali in ocenili dobljene rezultate ter jih tudi ustrezno interpretirali.
Ključne besede: Ključne besede: izobraževanje, učenje, ravnanje s človeškimi viri, kadrovski management, planiranje človeških virov, metode, učeča se organizacija, kadrovska politika.
Objavljeno: 26.11.2010; Ogledov: 3365; Prenosov: 0

62.
ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU REGAL G.H.
Ana Umnik, 2011, diplomsko delo

Opis: Uspeh in preživetje organizacije in podjetja je danes odvisen od kvalitete dela, števila zaposlenih, ki naj bi bilo čim manjše ter minimalnih stroških. Izmed stroškov, ki precej bremenijo vsako organizacijo, so stroški absentizma in fluktuacije. Izredno pomembno za vsako podjetje je, da v izogib dodatnim stroškom, uspe zaznati in odpravititi vzroke absentizma in fluktuacije. Tema diplomske naloge je Absentizem in fluktuacija v podjetju Regal GH d.o.o. Namen naloge je analiza problematike absentizma in fluktuacije v omenjenem podjetju. Diplomska naloga je razdeljena na dva dela: teoretični in empirični del. V teoretičnem delu so predstavljena teoretična izhodišča za proces kadrovanja, planiranja kadrov ter teoretične osnove o fluktuaciji in absentizmu. Empirični del zajema opis in predstavitev podjetja, strukturo analize absentizma glede na spol, starost in vrsto bolezni. V tem delu so predstavljeni tudi vrste, vzroki in izračun fluktuacije v podjetju Regal GH d.o.o. za obdobje od leta 2007 do leta 2009. Na podlagi analiz so na koncu naloge podane ugotovitve in predlogi za zmanjšanje oziroma za preprečitev absentizma in fluktuacije. Z njimi bi si podjetje lahko pomagalo in na ta način skušalo izboljšati obstoječe stanje.
Ključne besede: Kadrovska politika, kadrovska funkcija, absentizem, Fluktuacija
Objavljeno: 13.07.2011; Ogledov: 1692; Prenosov: 165
.pdf Celotno besedilo (1018,84 KB)

63.
ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU MERKUR, D.D.
Mojca Hausman, 2011, diplomsko delo

Opis: V diplomske delu smo predstavili problem absentizma in fluktuacije v podjetju Merkur d.d. Diplomska naloga je razdeljena na dva dela — teoretični in empirični del. V teoretičnem delu smo predstavili pojem fluktuacije. Opisani so vzroki, ki privedejo do fluktuacije. Definirane so vrste fluktuacije, med katerimi je najpogostejša hotena fluktuacija. V nadaljevanju so predstavljene vrste in vzroki za absentizem, nad katerimi prevladuje bolniška odsotnost. Predstavljeni so tudi primeri absentizma in fluktuacije v drugih podjetjih. Empirični del zajema predstavitev podjetja Merkur d.d. Opisana je njegova kadrovska shema. Empirični del zajema raziskavo med zaposlenimi v podjetju Merkur d.d. Analizirali smo rezultate ankete zaposlenih na delovnem mestu. Poudarek je bil na analizi vzrokov in vrst absentizma ter fluktuacije. Skušali smo ugotoviti dejanske vzroke za absentizem in fluktuacijo. Na osnovi rezultatov raziskave smo podali ugotovitve in predloge za izboljšanje stanja.
Ključne besede: Kadrovska politika, Kadrovska funkcija, Planiranje kadrov, Absentizem, Fluktuacija
Objavljeno: 14.07.2011; Ogledov: 1691; Prenosov: 200
.pdf Celotno besedilo (7,16 MB)

64.
KADROVSKA FUNKCIJA V PODJETJU X
Silva Rogelj, 2011, diplomsko delo

Opis: Problem, ki mu je posvečena diplomska naloga, je kadrovska funkcija v podjetju X in zadovoljstvo zaposlenih pri delu v podjetju. V nalogi bo najprej prikazano nekaj teoretskih konceptov s področja kadrovskega managementa in kadrovske politike. V drugem delu naloge bo prikazana ureditev kadrovske funkcije v podjetju X in značilnosti posameznih elementov te funkcije v podjetju. V tretjem delu bodo prikazani rezultati kratkega vprašalnika, ki smo ga za potrebe naloge izvedli v podjetju. V zaključku naloge bo prikazana kratka kritična analiza in predlogi za izboljšavo kadrovske funkcije v podjetju. Problem kadrovske funkcije v podjetju X bo tako prikazan skozi teoretsko analizo, analizo relevantnih dokumentov za vodenje kadrovske funkcije v podjetju, ter empirično analizo vprašalnika, izvedenega med zaposlenimi v podjetju. Rezultati naloge kažejo, da je kadrovska funkcija v podjetju X organizirana dobro in sistematično, da pa obstajajo problemi z zadovoljstvom zaposlenih, ki jim bo v bodoče potrebno posvetiti večjo pozornost.
Ključne besede: kadrovska funkcija, kadrovska politika, motivacija zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih, planiranje kadrov
Objavljeno: 11.07.2011; Ogledov: 1631; Prenosov: 167
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

65.
RAZVOJ KADROV V PODJETJU BANKART D.O.O.
Rok Girandon, 2011, diplomsko delo

Opis: Kadri postajajo eden najpomembnejših temeljev vsake organizacije. Uspešna je lahko samo tista organizacija, ki se tega zaveda in pomemben del vlaganj namenja v razvoj kadrov. Razvoj kadrov se sistematično planira, sledi in izvaja v kadrovski službi, ki izvaja usmeritve kadrovske politike organizacije, saj ima le-ta veliko vlogo pri celovitem upravljanju podjetja. Diplomsko nalogo sem razdelil na dva dela. Najprej sem teoretično opredelil kadrovsko politiko, kadrovsko funkcijo, kadrovsko dejavnost, kadrovanje in razvoj kadrov, planiranje kadrov, sistem spremljanja razvoja kadrov ter izobraževanje in usposabljanje. V praktičnem delu sem obravnaval organizacijo Bankart d.o.o. oziroma klicni center, kjer sem zaposlen že dobri dve leti. Fokusiral sem se na procese, ki so neposredno povezani z razvojem kadrov in naj vplivajo, kot so letni razgovor, ocenjevanje delovne uspešnosti, nagrajevanje in izobraževanje. Na koncu naloge sem podal predlog izboljšav.
Ključne besede: Kadrovska politika, Kadrovska funkcija, Kadrovska dejavnost, Sistem spremljanja razvoja kadrov, Razvoj kadrov
Objavljeno: 11.07.2011; Ogledov: 1698; Prenosov: 189
.pdf Celotno besedilo (832,22 KB)

66.
PRIMERJAVA VZROKOV ABSENTIZMA IN FLUKTUACIJE MED PROIZVODNIMI IN REŽIJSKIMI DELAVCI V PODJETJU SAVATECH D.O.O.
Nataša Bubaš, 2011, diplomsko delo

Opis: POVZETEK Podjetja se v današnjem času velikokrat premalo zavedajo, da so zaposleni in njihovo zadovoljstvo ključ do upeha. Zato se v organizacijah velikokrat srečujejo z absentizmom in fluktuacijo. Kljub temu le redke organizacije sistematično in celostno spremljajo gibanje absentizma in fluktuacije ter celostno zmanjšujejo stroške. Kadar govorimo o absentizmu moramo poudariti, da dejansko zdravje delavcev ni edini dejavnik od katerega je odvisen, saj nanj vplivajo še številni drugi dejavniki. Podobno je neželena fluktuacija redko le posledica boljših ponudb, ki jih zaposleni dobijo drugje. Fluktuacija je največkrat posledica absentizma. V diplomski nalogi smo predstavili primerjavo absentizma in fluktuacije med proizvodnimi in režijskimi delavci v podjetju Savatech, d.o.o. V prvem delu smo s pomočjo strokovne literature opisali kadrovsko funkcijo, kadrovanje, pridobivanje kadrov, selekcijo kadrov, uvajanje kadrov, razvoj kadrov ter podrobno opredelili absentizem in fluktuacijo, in sicer vrste, vzroke in izračuna obeh pojavov. V drugem delu smo predstavili zgoraj omenjene pojme na primeru podjetja Savatech, d.o.o., ki se ukvarja z gumarstvom in izdelavo gumeno-tehničnih izdelkov. Predstavili smo zgodovino podjetja, dejavnost družbe, organizacijo kadrovske dejavnosti ter analizo absentizma in fluktuacije od leta 2006 do 2009. Naloga je temeljila na primerjavi vzrokov absentizma in fluktuacije med proizvodnimi in režijskimi delavci. Rezultati raziskave so pokazali, da se absentizem iz leta v leto povečuje. Najpomembnejši dejavnik za to naj bi bilo slabo nagrajevanje, saj zaposleni ostajajo raje v bolniškem staležu, saj je pri plači minimalna razlika, ali delajo ali pa so v staležu. Prav tako se tudi fluktuacija iz leta v leto povečuje. Na podlagi podatkov smo ugotovili, da gre v podjetju Savatech, d.o.o. za potencialno fluktuacijo. To pomeni, da zaposleni razmišljajo o odhodu zaradi boljših pogojev dela. Raziskava je pokazala, da je pomanjkanje nagrajevanja prvi dejavnik za odhod iz podjetja v proizvodnji in režiji. V proizvodnji mu sledijo slabi notranji odnosi in neustrezen razvoj kariere, medtem ko je v režiji na drugem mestu neustrezen razvoj kariere in slabi notranji odnosi na tretjem mestu. Analiza absentizma je prav tako pokazala, da med režijskimi delavci prevladujejo izostanki do 30 dni, med proizvodnimi delavci pa tudi nad 30 dni zaradi raznih nesreč pri delu. Visoka fluktuacija in absentizem v organizaciji prinašata stroške in motnje v delovnem procesu. Odhodi delavcev pomenijo zmanjševanje števila zaposlenih, ki so potrebni za uresničevanje plana realizacije. Temu sledijo predlogi za izboljšanje stanja.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: kadrovska politika, absentizem, fluktuacija
Objavljeno: 25.11.2011; Ogledov: 1881; Prenosov: 120
.pdf Celotno besedilo (4,09 MB)

67.
PRIDOBIVANJE KADROV V PODJETJU X
Nina Kelenc, 2011, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga Pridobivanje kadrov v podjetju X je sestavljena iz teoretičnega in raziskovalnega (aplikativnega) dela. V uvodnem delu je opredeljeno področje problema in opis le-tega; namen, cilji, hipoteze in raziskovalna metodologija, na kateri temelji teoretični del naloge, in temeljne omejitve raziskave. V teoretičnem delu je predstavljeno planiranje kadrov, zlasti nosilci, ki vplivajo na planiranje kadrov, proces in načela, ki jih je potrebno upoštevati pri planiranju kadrov. Poglavji o pridobivanju in izbiri novih kadrov obravnavata najustreznejše metode, ki se jih podjetja poslužujejo pri pridobivanju in izbiri novih kadrov. Teoretični del zaključuje predstavitev podjetja X: njegov zgodovinski razvoj, ključne dejavnosti, poslanstvo, vizije in poslovne cilje, organizacijsko, kadrovsko, starostno ter izobrazbeno strukturo. V analizi razvoja zaposlenih v podjetju X je posebna pozornost posvečena metodam pridobivanja in izbiranja ustreznih kadrov. Raziskovalni del naloge temelji na anketnem vprašalniku, izvedenem med 30 zaposlenimi v podjetju X. Dobljeni rezultati so pokazali stopnjo zadovoljnosti zaposlenih s kadrovsko politiko podjetja. Rezultati so prikazani v grafični in numerični (odstotkovni) obliki, komentarjem dobljenih rezultatov pa sledijo predlogi za dopolnitev in izboljšavo obstoječe kadrovske politike podjetja X.
Ključne besede: - kadri, - kadrovski proces, - kadrovska politika, - metode pridobivanja kadrov - metode izbiranja kadrov
Objavljeno: 22.12.2011; Ogledov: 1198; Prenosov: 163
.pdf Celotno besedilo (1,37 MB)

68.
ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU ISCAR SLOVENIJA D.O.O.
Mateja Hribar, 2011, diplomsko delo

Opis: Vsako podjetje se srečuje z odsotnostjo in odhodi zaposlenih. V diplomski nalogi sta predstavljena absentizem in fluktuacija v podjetju Iscar Slovenija d.o.o. V diplomski nalogi smo opredelili kadrovsko politiko, kadrovsko funkcijo, kadre in kadrovske vire ter razvoj kadrov. Del diplomske naloge se nanaša tudi na problem fluktuacije in absentizma, kjer smo opredelili vrste, vzroke in izračune. V empiričnem dlu smo predstavili podjetje, prikazalai problem absentizma in fluktuacija v določenem obdobju od leta 2003 do leta 2010.
Ključne besede: kadrovska politika, kadrovska funkcija, razvoj kadrov, absentizem, fluktuacija
Objavljeno: 22.12.2011; Ogledov: 1846; Prenosov: 159
.pdf Celotno besedilo (1014,72 KB)

69.
ABSENTIZEM V OSNOVI ŠOLI HELENE PUHAR KRANJ
Meta Arh Mrgole, 2011, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo obravnavali problematiko absentizma v Osnovni šoli Helene Puhar Kranj. Diplomska naloga je razdeljena na teoretični del in empirični del. V teoretičnem delu smo zajeli: - kadrovska politika, ki opredeljuje sprejeta načela in smernice, katere se nanašajo na kadre v podjetju in drugih organizacijah predvsem s čim učinkovitejšim sprejemanjem in razporejanjem kadrov na ustrezna delovna mesta in s čim stimulativnejšim odnosom do strokovnega in osebnostnega razvoja kadrov; - kadrovska funkcija, ki opredeljuje planiranje, usmerjanje, usklajevanje, kontrolo in razvoj mreže kadrovskih procesov v celotni organizaciji, ki se nanašajo predvsem na ocenjevanje kadrovskih potreb, odkrivanje kadrovskih resursov, preskrbovanje podjetja s kadri, izbiranje ustreznih kadrov, nameščanje kadrov na delovne naloge, premeščanje ob spremenjenih pogojih, družbeno in delovno izobraževanje, ustrezno informiranje kadrov, skrb za njihovo socialno varnost in delovna razmerja, varstvo pri delu, delitev plač in proučevanje ter razvoj delovnih razmerij; - planiranje kadrov, ki je z absentizmom tesno povezano in od njega odvisno, saj planiranje kadrov pomeni predvidevanje potrebnega števila kadrov za določeno časovno obdobje, kritično analizo obstoječe strukture kadrov, ažurno spremljanje in izpopolnjevanje kadrov. Planiranje kadrov pomeni sestavni del planiranja v podjetju in izhodišče za izdelavo plana izobraževanja, s tem pa napredovanja kadrov v organizaciji in - absentizem, ki se deli glede na izostanke. Poznamo bolniške, študijske in službene izostanke. V empiričnem delu je kot orodje raziskave uporabljen anketni vprašalnik za zaposlene v javnem izobraževalnem zavodu Osnovna šola Helene Puhar Kranj. Izdelali smo analizo, ki obravnava absentizem od leta 2007 do vključno leta 2009. Rezultati raziskave so pokazali sledeče: - Ugotovili smo, da so vzroki za absentizem zdravstvene narave. - Absentizem je v porastu v zadnjih treh letih. - Pojavlja se predvsem zdravstveni absentizem in absentizem zaradi izobraževanja. - Drugih vrst absentizma ni zaznati. - Vzroka za absentizem, ki bi izhajal iz odnosov med sodelavci ni zaznati. - Med zaposlenimi vlada težnja po tem, da bi bili za svoje delo pohvaljeni, kar je potrebno upoštevati pri nadaljnjem delu v zavodu. Med zaposlenimi ni zaznati posebnih razlogov, zakaj bi bili odsotni z delovnega mesta. Na podlagi tega dognanja ne bomo iskali odgovora na vprašanje kako bi se absentizem lahko zmanjšal, saj pri zdravstvenem absentizmu obstaja le malce preventive, da se to lahko prepreči, sicer pa ni povsem odvisno od posameznikov. K izboljšanju odnosov med sodelavci bi bistveno prispevala ureditev nadomeščanja začasno odsotnega delavca na način, ki ne bi bremenil ostalih delavcev, saj je delo začasno odsotnega delavca razporejeno na učitelje, ki so na delovnih mestih. Rešitev bi morala biti sistemska, na nivoju Ministrstva za šolstvo. Zdravstveni absentizem bo še vedno prisoten v vsaki organizaciji, kakor tudi v obravnavani Osnovni šoli Helene Puhar Kranj. Pomembno je le, da se absentizem ne prične zlorabljati za dela proste dneve ali pa za reševanje osebnih težav. Vodstvo pa naj le pohvali zaposlene, ko delajo dobro in v korist dotične šole.
Ključne besede: - Absentizem - Kadrovska funkcija - Kadrovska politika - Planiranje kadrov
Objavljeno: 04.06.2012; Ogledov: 1077; Prenosov: 60
.pdf Celotno besedilo (965,22 KB)

70.
PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV NA MINISTRSTVU ZA ZUNANJE ZADEVE
Monika Trajkova Brilli, 2012, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo predstavlja planiranje in razvoj kadrov na Ministrstvu za zunanje zadeve. V prvem, teoretičnem delu smo se seznanili s kadrovsko politiko, njenimi načeli in cilji, definirali pojem kadrovska funkcija ter njene naloge. V nadaljevanju smo podrobneje opisali planiranje kadrov, ki je nujnost za sodobno organizacijo, saj so plani kadrov pomembno sredstvo za stabilno poslovanje in iskanje odgovorov, kaj je potrebno opraviti, da bi organizacija dosegla cilje, kdaj in kako ter katere vire potrebujemo, da bi bilo delo opravljeno. Planiranje je v pomoč organizaciji, da zagotovi primerno število kadrov ter da so zaposleni s svojo izobrazbo in znanjem na ustreznih delovnih mestih. Razvoj kadrov pa prispeva k učinkovitosti in poslovni uspešnosti organizacije. V drugem, empiričnem delu je predstavitev Ministrstva za zunanje zadeve, njihove dejavnosti, organizacijske strukture in strukture zaposlenih (po spolu, starosti, stopnji izobrazbe, delovni dobi in dinamiki zaposlovanja v letu 2010 in 2011). Z diplomsko nalogo smo s pomočjo raziskave in analize njenih rezultatov skušali prikazati mnenje zaposlenih o pomembnih dejavnikih razvoja kadrov, kot so motiviranje, usposabljanje, nagrajevanje, izobraževanje ter razvoj kariere. Ugotavljali smo vzroke za zadovoljstvo oz. nezadovoljstvo z obstoječim sistemom in vlogo zaposlenih v organizaciji iz njihove lastne perspektive. V zaključku naloge smo na podlagi ugotovitev raziskave in njene analize tudi podali predloge, kako bi se obstoječi sistem razvoja kadrov lahko še dodatno izboljšal.
Ključne besede: kadrovska politika, kadrovska funkcija, planiranje kadrov, razvoj kadrov
Objavljeno: 29.10.2012; Ogledov: 1201; Prenosov: 106
.pdf Celotno besedilo (1,01 MB)

Iskanje izvedeno v 0.28 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici