1. Management talentov v uspešnem prehranskem podjetjuZala Jereb, 2025, master's thesis Abstract: Magistrsko delo "Management talentov v uspešnem prehranskem podjetju: Vpliv DEI (raznolikost, enakost in vključenost)" preučuje povezavo med strategijami upravljanja talentov in fluktuacijo zaposlenih med generacijo Z in Milenijci. Naloga se osredotoča na identifikacijo ključnih dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo, zadovoljstvo in zadržanje zaposlenih, ter na vpliv Diversity _ Equity _ Inclusion (Raznolikost _ Enakost _ Vključenost: v nadaljevanju DEI) praks na ustvarjanje vključujočega delovnega okolja. Teoretični del naloge obravnava koncept upravljanja talentov, pomen fleksibilnosti in vključujoče delovne kulture ter prednosti in omejitve DEI strategij. Pri tem izpostavi primere tako uspešnih kot neuspešnih implementacij DEI politik, ki ponazarjajo njihovo kompleksnost in občutljivost v organizacijskem okolju. Empirični del temelji na analizi podatkov, pridobljenih s kvantitativno raziskavo, izvedeno med zaposlenimi v prehranskem podjetju. Rezultati so pokazali, da so jasno opredeljene strategije razvoja kariere in možnosti za napredovanje ključni dejavniki za mlajše generacije, medtem ko starejši zaposleni večji pomen pripisujejo stabilnosti in medsebojnim odnosom. Praksa DEI pozitivno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, vendar nepravilna implementacija lahko povzroči občutek nepravičnosti in zmanjša zaupanje med zaposlenimi. Ugotovitve ponujajo praktične smernice za prehranska podjetja pri oblikovanju strategij za zadržanje talentov in izboljšanje organizacijske učinkovitosti. Delo prispeva k razumevanju pomena prilagodljivih kadrovskih strategij in DEI praks ter njihovemu vplivu (pozitivnem in negativnem) na zmanjšanje fluktuacije zaposlenih v konkurenčnem poslovnem okolju.
Keywords: Upravljanje talentov, Generacija Z, Milenijci, DEI, Fluktuacija
Published in DKUM: 24.04.2025; Views: 0; Downloads: 14
 Full text (1,61 MB) |
2. Problematika zadržanja mladega kadra v podjetjihLucija Sirk, 2025, master's thesis Abstract: Sodobne organizacije se soočajo z izzivom zadržanja zaposlenih, zlasti mladih, ki pogosto zapuščajo delovna mesta zaradi pomanjkanja vlaganja v njihov razvoj, neustreznega vodenja ali slabega delovnega okolja. Prvi del magistrskega dela zajema pregled obstoječe literature o zadrževanju mladega kadra v podjetjih, razlikah med zaposlenimi milenijci in generacijo Z, zavzetosti zaposlenih in dobrih vodjah. Drugi del zajema empirično raziskavo vzrokov za odhod mladih zaposlenih iz podjetij. Raziskavo smo izvedli med naključno izbranimi posamezniki, mlajšimi od 35 let, ki so v zadnjih dveh letih zapustili podjetje, v katerem so bili zaposleni. Zastavili smo si tri cilje, in sicer smo pri prvem raziskali, kako vodenje, kompetence vodij in komunikacija v obliki letnih oziroma polletnih razgovorov vplivajo na zadovoljstvo in zadržanje mladih zaposlenih v podjetju. Pri drugem cilju smo ugotavljali, v kolikšni meri vpliva na odločitev posameznika za menjavo delodajalca plača, pri tretjem cilju pa smo preverjali, kateri so najpogostejši razlogi, da mladi odhajajo iz podjetij v Sloveniji.
Ugotovili smo, da imata največjo vlogo za zadržanje mladega kadra v podjetjih vodja in management podjetij. Ugotovili smo, da kompetence vodje vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih. Analiza je pokazala, da zadovoljstvo s plačo ni odvisno od spola in da je največji dejavnik za odhod iz prejšnjega podjetja plača. Glavni dejavnik, zaradi katerega bi mladi zaposleni v naslednjih 12 mesecih zapustili trenutno podjetje, je vodenje in management. Predlagamo, da podjetja vlagajo v razvoj vodij z uporabo coachinga, ki izboljša njihove veščine poslušanja, postavljanja vprašanj in sodelovalnega vodenja. Redni razgovori z mladimi zaposlenimi ter personaliziran pristop krepijo njihovo motivacijo, zadovoljstvo pri delu in zadrževanje talentov.
Keywords: zadržanje mladega kadra, fluktuacija, zavzetost zaposlenih, vzroki za odhod mladega kadra
Published in DKUM: 15.04.2025; Views: 0; Downloads: 17
Full text (2,78 MB) |
3. Fluktuacija kadra zdravstvene nege v enotah intenzivne terapijeSonja Černjač, 2024, master's thesis Abstract: Nosilka zdravstvene nege in oskrbe ter strokovnjakinja na področju zdravstvene nege je medicinska sestra. Medicinske sestre (pod pojmom je mišljena tudi moška oblika
izvajalcev zdravstvene nege – zdravstveniki/tehniki zdravstvene nege) imajo na
področju zdravstvenega varstva pomembno vlogo, saj skrbijo za paciente, imajo pa tudi vodilno vlogo v bolnišnicah, zdravstvenih sistemih in drugih organizacijah. Kako obdržati medicinske sestre na njihovih delovnih mestih, je globalni problem, ki pa je v enotah intenzivne terapije zaradi intenzivnega načina dela še bolj izrazit. Fluktuacija je naraščajoči problem, ki navadno nastopi zaradi nezadovoljstva zaposlenih. Visoka stopnja fluktuacije zdravstvenih delavcev je vse pogostejši pojav v bolnišnicah po vsem svetu, predvsem pa v enotah intenzivne terapije, kjer skrb za življenjsko ogrožene paciente predstavlja več znanja, usposabljanja, kritičnega razmišljanja in več stresnih dogodkov. Poleg resnih finančnih posledic fluktuacija ogroža varnost in kakovost na področju skrbi za paciente, prihaja do prekinitev kontinuitete oskrbe, dogaja se več napak pri zdravljenju. Prepoznani problem smo v magistrskem delu želeli bolje spoznati
v teoretičnem delu, kjer smo se osredotočili na razumevanje pojma fluktuacija ter
predstavitev vrst, vzrokov, posledic in ukrepov za zmanjšanje prej omenjene
problematike. V empiričnem delu magistrskega dela smo si želeli razjasniti trend
odhajanja medicinskih sester, ki odhajajo z enot intenzivnih terapij, pridobiti uvid v splošno delovno vzdušje na omenjenih delovnih mestih ter odgovoriti na vprašanje, kako bi lahko pripomogli k zadržanju medicinskih sester na svojih delovnih mestih. Izvedli smo raziskavo s pomočjo anketnega vprašalnika, pri katerem je sodelovalo 71 medicinskih sester, zaposlenih na oddelkih za intenzivno terapijo III v UKC Ljubljana. Anketiranci so pri vprašanjih odprtega tipa v največji meri izpostavili, da se na svojem delovnem mestu soočajo s pomanjkanjem kadra, kar vodi v preobremenjenost zaposlenega. Motijo jih medosebni odnosi z drugimi MS in slaba organizacija dela, medtem ko nekateri niso zadovoljni tudi s svojo plačo glede na stres in odgovornost, ki jo imajo. Ugotovili smo, da obstajajo statistično značilne povezanosti (šibko pozitivne) med določenimi občutki in počutjem na delovnem mestu ter težnjo po menjavi zaposlitve (razburjenost zaradi nečesa nepričakovanega na delovnem mestu, občutek živčnosti in stresa, občutek nezmožnosti spopadanja s stvarmi, ki jih je potrebno opraviti, občutek jeze zaradi stvari izven nadzora). Anketirani zaposleni so se v statistično značilno v manjši meri strinjali z nekaterimi trditvami v anketnem vprašalniku, kar v določeni meri kaže na nezadovoljstvo z organizacijo dela in naravo samega dela. Ugotovili smo, da večina zaposlenih pogosto ali zelo pogosto dela več ur, kot je za določeni mesec predvideno. Ugotovili smo tudi, da stres lahko vpliva na odločitev o menjavi zaposlitve, možen vzrok za stres pa so lahko psihične in fizične obremenitve na delovnem mestu. Kot potencialna rešitev je bila v največji meri izpostavljena ravno večja kadrovska zasedba, kar bi zmanjšalo vsakodnevne psihične in fizične obremenitve na delovnem mestu. Da pa bi več zaposlenih želelo delati v tako zahtevnem in intenzivnem okolju, je potrebno začeti pri osnovah. S poznavanjem
razmer v enotah intenzivne terapije, z razumevanjem fluktuacije kot take in upoštevanjem ukrepov za njeno zmanjšanje oz. zajezitev lahko prispevamo k večjemu
zadovoljstvu medicinskih sester in njihovemu zadržanju na njihovih delovnih mestih.
Rezultati te raziskave bodo lahko v pomoč managerjem/vodjem v zdravstvenih ustanovah pri razumevanju in spoprijemanju s fluktuacijo ter razpolaganju s svojim
zdravstvenim kadrom.
Keywords: fluktuacija, enota intenzivne terapije, medicinske sestre, pomanjkanje
medicinskih sester
Published in DKUM: 28.01.2025; Views: 0; Downloads: 51
Full text (3,94 MB) |
4. Obremenitve in zadovoljstvo operacijskih medicinskih sester v operacijskem bloku, kirurška klinika, ukc ljubljanaIvana Vidović, 2024, master's thesis Abstract: Svetovno pomanjkanje medicinskih sester je postalo velik izziv, vse večji pomen se daje planiranju in zadrževanju kadra. Zaposleni kot najpomembnejši vir organizacije potrebujejo ustrezne delovne pogoje, motiviranje in nagrajevanje. Perioperativna zdravstvena nega in operacijske medicinske sestre se srečujejo s čedalje večjimi obremenitvami, zahtevami in mnogi ne zmorejo več tempa tega poklica. Namen magistrske naloge je bil raziskati delo in obremenitve operacijskih medicinskih sester ter dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo. V teoretičnem delu magistrskega dela smo opisali pomen planiranja kadra. Predstavili smo perioperativno zdravstveno nego in obremenitve, s katerimi se srečujejo operacijske medicinske sestre. Zadovoljstvo pri delu je glavni kazalnik kakovosti delovnega življenja zaposlenih in ravno zaradi vseh sprememb, povečanih potreb na področju zdravstva in pomanjkanja zdravstvenih delavcev, se povečujeta absentizem in fluktuacija ključnega kadra. V empiričnem delu smo uporabili kvantitativno metodologijo, in sicer anketni vprašalnik, s katerim smo raziskali, kakšne obremenitve imajo in kako so zadovoljne zaposlene operacijske medicinske sestre v Operacijskem bloku UKC Ljubljana. Odgovori so bili precej razpršeni, ugotovili pa smo, da zaposleni mesečno opravijo nadpovprečno število ur. Nezadovoljstvo zaradi preobremenjenosti je pogosto razlog za razmišljanje o menjavi delovnega mesta. Prav tako so zaposleni, ki so nezadovoljni z delovnimi pogoji, organizacijo dela in razporejanjem dela oziroma obremenitev, pogosteje odsotni z dela. Dokazali smo razlike med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi glede dodeljevanja obremenitev in potrebe po prilaganju prostega časa ob delu. Pomanjkanje kadra v zdravstveni negi je dolgotrajen problem, ki ga je potrebno reševati sistemsko in premišljeno. Poklic medicinske sestre je izgubil svojo vrednost in ugled, zato je potrebno delati na izboljšanju pogojev dela ter zadovoljstva zaposlenih. Večina raziskav na tem področju je splošnih, zato bi bilo v bodoče priporočljivo opraviti več raziskav na specifičnih področjih, kot je na primer perioperativna zdravstvena nega.
Keywords: delovna obremenitev, absentizem, fluktuacija, zadovoljstvo, operacijske medicinske sestre
Published in DKUM: 28.06.2024; Views: 197; Downloads: 55
Full text (1,27 MB) |
5. |
6. Boj proti gospodarskemu kriminalu - resnica ali farsa : kriminalistična sekcijaIgor Lamberger, 2002, published professional conference contribution Keywords: policija, Uprava kriminalistične policije, Sektor za gospodarsko kriminaliteto, fluktuacija, gospodarska kriminaliteta, boj zoper gospodarski kriminal, strategija, operacionalizacija, Slovenija
Published in DKUM: 11.03.2024; Views: 228; Downloads: 15
Full text (398,91 KB) |
7. |
8. Kadrovska podhranjenost v univerzitetnem kliničnem centru ljubljanaŠpela Špruk, 2023, undergraduate thesis Abstract: V diplomskem delu smo na podlagi podatkov, ki smo jih pridobili iz kadrovsko informacijskega sistema Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana, pridobili podatke o stopnji fluktuacije in stopnji absentizma. Preučili smo podatke, ki obsegajo fluktuacijo med letoma 2015 in 2020. Ugotovili smo, da je stopnja fluktuacije visoka in predstavlja velik problem v organizaciji. Posledica tega pa je tudi visoka stopnja absentizma. S pomočjo ankete, ki smo jo izvedli med zaposlenimi, smo našli tudi razloge, ki po našem mnenju vodijo v fluktuacijo. Zaradi nenadomeščenega kadra, ki odhaja iz organizacije, pa se delo razdeli med preostali kader, kar privede tudi do zdravstvenega absentizma zaposlenih in tako je organizacija že nekaj časa podvržena kadrovski podhranjenosti.
V zadnjem delu poročila smo preučili razloge in organizaciji podali svetovalno mnenje.
Keywords: kadrovska podhranjenost, fluktuacija, absentizem, zdravstveni absentizem
Published in DKUM: 05.04.2023; Views: 730; Downloads: 105
Full text (1,10 MB) |
9. Zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu v podjetju za predelavo lesaMarko Pogačnik, 2022, undergraduate thesis Abstract: V diplomski nalogi smo želeli ugotoviti, kateri dejavniki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu v podjetju za predelavo lesa. Da bi to ugotovili, smo najprej v teoretičnem delu skrbno preučili in analizirali literaturo. Osredotočili smo se na sedem dejavnikov zadovoljstva in sicer na izobraževanje in usposabljanje, delovni čas, plačo, medsebojne odnose, delovne razmere, nagrajevanje ter napredovanje zaposlenih. Opisali smo tudi absentizem in fluktuacijo, ki sta posledici nezadovoljstva zaposlenih.
V empiričnem delu smo s pomočjo raziskave ugotovili, da so zaposleni v podjetju za predelavo lesa najbolj zadovoljni z medsebojnimi odnosi ter s komunikacijo v podjetju, ki sta bila najbolje ocenjena dejavnika. Nekateri anketiranci so izrazili delno nezadovoljstvo na področju kariernega razvoja, saj gre za manjše podjetje in nimajo vsi enakih možnosti za napredek. Zato smo podjetju predlagali, naj zaposlene nagrajujejo na drugačne načine, kot so razne ugodnosti pri delu, ter dodatne možnosti izobraževanj za njihov osebni razvoj.
Keywords: zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu, dejavniki zadovoljstva, absentizem in fluktuacija
Published in DKUM: 18.01.2023; Views: 624; Downloads: 68
Full text (857,70 KB) |
10. Zmanjšanje fluktuacije z analizo motivacijskih dejavnikov različnih generacij v podjetjihAna Leben, 2022, undergraduate thesis Abstract: Zaključno delo obravnava značilnosti generacij X, Y in Z, njihove vrednote in motivacijske dejavnike, s katerimi kadrovniki motivirajo pripadnike teh generacij in jih skušajo ohraniti v podjetju. Cilj zaključnega dela je bil ugotoviti, ali kadrovniki poznajo glavne razlike med generacijami X, Y in Z in kateri motivacijski dejavniki jih najbolj motivirajo, da ostanejo v podjetju. Cilj je bil tudi preučiti ukrepe, s katerimi bi zmanjšali fluktuacijo med pripadniki omenjenih generacij, in predlagati ukrepe, ki bi jih podjetja lahko vpeljala, da zadržijo ta kader. V teoretičnem delu smo z metodo deskripcije in metodo kompilacije opisali in povzeli literaturo, z metodo sinteze pa strnili in povezali naše ugotovitve. V empiričnem delu smo uporabili intervju, s katerim smo intervjuvali pet kadrovnikov. Pridobljene odgovore smo nato analizirali s kodiranjem. V okviru naše raziskave smo ugotovili, da se kadrovniki dobro zavedajo povezave med generacijskimi razlikami in fluktuacijo zaposlenih ter poznajo motivacijske ukrepe, ki motivirajo predstavnike generacij X, Y in Z. Ugotovili smo tudi, da kadrovniki ne zmanjšujejo fluktuacije posameznih generacij, ampak ukrepe za zmanjševanje posplošijo na vse zaposlene. Pri uvedbi ukrepov se srečujejo tudi z različnimi ovirami, ki so navedene v ugotovitvah.
Keywords: fluktuacija, motivacijski dejavniki, vrednote, generacije
Published in DKUM: 28.11.2022; Views: 540; Downloads: 96
Full text (742,47 KB) |
