| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 57
Na začetekNa prejšnjo stran123456Na naslednjo stranNa konec
1.
2.
VARSTVO ZASEBNOSTI DELAVCA
Tina Vobovnik, 2014, magistrsko delo

Opis: Pravica do zasebnosti je temeljna človekova pravica, ki jo vsakemu posamezniku zagotavljajo Ustava RS in temeljni mednarodni dokumenti. Najpomembnejša značilnost pravice do zasebnosti je, da se z družbenim razvojem in tehničnim napredkom pojavljajo vedno nove oblike in možnosti posegov v posameznikovo zasebnost, zato je zelo pomembno, da obseg pravice do zasebnosti ni definiran v nobenem od temeljnih dokumentov, ki to pravico zagotavljajo. Za pravico do zasebnosti je tudi značilno, da je absolutna, vendar vseeno omejena s pravicami drugih. Zato ne moremo v vseh primerih vnaprej postaviti pravil, kdaj gre za kršitev posameznikove pravice do zasebnosti, ampak lahko to ugotovimo le preko posegov v to pravico s strani državne oblasti ali drugega posameznika. To pa je naloga sodne prakse, ki mora pretehtati, ali je v konkretnem primeru pomembnejša pravica do zasebnosti ali pa katera druga pravica, zaradi katere obstaja legitimni interes po posegu v zasebnost posameznika. Pri tematiki zasebnosti delavca je treba upoštevati tudi posebnosti delovnega razmerja - razmerja med delavcem in delodajalcem, v katerem je delodajalec močnejša stranka zaradi ekonomske premoči, pravice do dajanja navodil ter pravice do nadzora nad delavcem. Ker delavci za opravljeno delo prejemajo plačilo, imajo delodajalci pravico zahtevati pravočasno, strokovno in kakovostno opravljeno delo. Delavec je tako dolžan dopustiti določeno stopnjo nadzora in poseganja v svojo pravico do zasebnosti. Poleg splošne dolžnosti delodajalca, da upošteva in ščiti delavčevo zasebnost, lahko v različnih predpisih najdemo še številne določbe, ki delodajalca omejujejo pri posegih v delavčevo pravico do zasebnosti, nekatera pravila pa so se izoblikovala tudi v sodni praksi. Posamezne posege v zasebnost delavca lahko razdelimo na tri obdobja. V fazi sklepanja pogodbe o zaposlitvi tako govorimo o zasebnosti kandidata za zaposlitev, kar je še posebej občutljivo področje, saj želi delodajalec o svojem bodočem delavcu pridobiti čim več informacij, kandidat pa bo v želji po zaposlitvi takšne posege v svojo zasebnost tudi pripravljen dopustiti. V času trajanja zaposlitve pa lahko posege v delavčevo zasebnost razdelimo v dve skupini. Na eni strani gre za pridobivanje različnih podatkov o delavcu, v drugi skupini posegov v zasebnost delavca pa najdemo različne oblike nadzora, ki jih delodajalec izvaja, da bi ugotovil, ali delavec krši svoje obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi oziroma zlorablja svoje pravice. V tej skupini posegov pa je najpomembnejše splošno pravilo, da se lahko takšne oblike nadzora izvajajo le nad točno določenim delavcem ali skupino delavcev, za katere že obstaja določen sum, da svoje pravice izkoriščajo, nikakor pa se ne sme (neprekinjeno) nadzorovati vseh delavcev z namenom, da se odkrije morebitne kršitelje. Vprašanje zasebnosti delavca pa je pomembno tudi po prenehanju pogodbe o zaposlitvi, kjer velja temeljno načelo, da bivši delodajalec o delavcu ne sme dajati informacij, ki bi mu lahko otežile sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Praktično so vse evropske države podpisnice Evropske konvencije o človekovih pravicah in spoštujejo skupne standarde, zato sem se poleg sosednje države Avstrije odločila še za kratko predstavitev ureditve zasebnosti delavca v ZDA, kjer pravica do zasebnosti v zvezni ustavi ni izrecno omenjena in kjer delodajalci v individualnem delovnem pravu zagovarjajo popolno pogodbeno svobodo obeh strank pogodbe o zaposlitvi ter zato zavračajo vsako vmešavanje oblasti oziroma zakonsko urejanje teh vprašanj. Zasebnost na delovnem mestu namreč ni pojmovana kot pravica posameznika, ampak bolj kot boniteta. To pa pomeni, da je njen obseg odvisen od tega, kakšno stopnjo zasebnosti delavca je delodajalec pripravljen tolerirati. Stalen videonadzor, prisluškovanje telefonskim pogovorom, branje elektronske pošte, nadzor nad uporabo računalnika in preventivno testiranje ali so delavci pod vplivom prepovedanih drog pa so stalnica.
Ključne besede: zasebnost, varstvo zasebnosti, delavec, delovno razmerje, osebni podatki
Objavljeno: 19.02.2015; Ogledov: 1112; Prenosov: 371
.pdf Celotno besedilo (1,03 MB)

3.
SODNO REŠEVANJE INDIVIDUALNIH DELOVNIH SPOROV
Katarina Kotnik, 2009, diplomsko delo

Opis: Za delovno razmerje je značilno, da gre praviloma za trajno razmerje med delavcem in delodajalcem, za odvisno razmerje, ki se kaže v podreditvi delavca delovnemu procesu in navodilom s strani delodajalca. Hkrati gre za prostovoljno razmerje, v katerem je delavec posebej varovan, zaradi podrejenega položaja. Prav tako pa je delavčev socialni položaj in položaj njegove družine odvisen od praviloma najpomembnejšega vira dohodka iz naslova plačila za delo. V primeru delovnega spora mora biti delavcu delovno pravno varstvo njegovih pravic in obveznosti iz delovnega razmerja učinkovito zagotovljeno tudi v postopku reševanja tega spora pred delovnimi sodišči. Tako kot velja za druge spore, velja tudi za delovne, da je potrebno njihovo število zmanjševati, jih preprečevati ali se jim izogniti. Ker pa to dostikrat ni mogoče, je potrebno uporabiti vsa sredstva, da bi bil spor čimprej rešen. Čim hitrejša rešitev delovnega spora je v interesu tako delodajalca, ki ga bo v primeru zavlačevanja in končnega uspeha delavca bremenilo nadomestilo plače za ves čas, ko delavec ni delal, kot delavca. Zaradi velikega pripada novih zadev in števila nerešenih zadev iz preteklih let, je čas reševanja delovnih sporov (individualnih in kolektivnih delovnih sporov) na Višjem delovnem in socialnem sodišču v Ljubljani v letu 2007 znašal v 68,7% vseh zadev več kot 6 mesecev, v letu 2006 pa je bil ta odstotek še višji (72,2%). Vendar na trajanje postopka ne vpliva le sodišče, ampak tudi stranke, in sicer z upoštevanjem načela vestnosti in poštenja ter tako, da ne zlorabljajo svojih pravic v postopku. Namen diplomskega dela je podrobneje predstaviti najpogostejši način reševanja individualnih delovnih sporov po naši zakonodaji, to je sodni način. Pred tem pa se je potrebno seznaniti s temeljnimi instituti in pojmi, ki se nanašajo na individualni delovni spor — stranke, organi,… ki bodo tudi predhodno obravnavani.
Ključne besede: delovno razmerje, delovni spor, individualni delovni spor, sodno varstvo, delovna sodišča, trajanje postopka.
Objavljeno: 15.12.2009; Ogledov: 3431; Prenosov: 451
.pdf Celotno besedilo (408,78 KB)

4.
PROŽNO DELOVNO RAZMERJE KOT IZZIV NA NOVO UREDITEV ŠTUDENTSKEGA DELA
Natalija Berič, 2009, diplomsko delo

Opis: Živimo v obdobju nenehnega učenja, kjer je izobrazba zelo pomembna. Že majhne otroke učimo, da se je potrebno učiti, da jim bo šlo v življenju lažje. Vendar pa so s šolanjem in študijem povezani tudi ogromni stroški. Iz vidika študentov imamo v Sloveniji dokaj dober sistem študentskega dela, ki pomaga študentom in dijakom izboljšati gmotni položaj, da si lahko v študijskih časih, ne le s štipendijo, ampak tudi z denarjem, ki si ga prislužijo sami, izboljšajo svoj gmotni položaj in živijo boljše, predvsem pa lažje življenje. Ko slovenskega študenta vprašamo o glavnih prednostih, ki jih status študenta prinaša, je študentsko delo zelo visoko na lestvici. V Sloveniji študentje niso zaposleni. Delajo na podlagi napotnice študentskega servisa, ki študentom zagotavlja delo. V zameno dobi študentski servis koncesijsko dajatev, študent ali dijak pa delo. Študentje za delo ne plačujejo dajatev, edino če znesek nakazila na napotnico preseže 400 €, se plača akontacija dohodnine. Študentsko delo nudi iz vidika študenta dokaj dobre možnosti za bolj ali manj dober zaslužek za študenta ali dijaka v razmeroma kratkem času. Na drugi strani, iz vidika delodajalca, če preračunamo dejstva, ugotovimo, da je študentsko delo razmeroma draga oblika dela v primerjavi z delom po drugih oblikah pogodb, ki urejajo delo. Zato bi bilo iz vidika delodajalca morda smotrno razmisliti o drugačni ureditvi študentskega dela. Morda je rešitev v nadomestitvi obstoječe ureditve s fleksibilnimi oblikami dela, kot so na primer: zaposlitev za krajši delovni čas, pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, podjemna in avtorska pogodba itd. Velika večina slovenskih študentov dela med študijem. Študentsko delo je dobra možnost za študente in dijake, da si izboljšajo svoj gmotni položaj. Kljub temu, da bi bilo morda smotrno razmisliti o novi ureditvi študentskega dela, pa je študentsko delo za študente še vedno zelo pomembno. Ampak prioriteta študenta je, in mora tudi v naprej ostati, študij, ne delo.
Ključne besede: občasna in začasna dela študentov in dijakov, prožno delovno razmerje, cena dela, napotnica študentskega servisa, študentski servis, koncesijska dajatev, ureditev v pravu nekaterih tujih držav
Objavljeno: 15.12.2009; Ogledov: 1964; Prenosov: 179
.pdf Celotno besedilo (1,81 MB)

5.
ZAPOSLOVANJE NA KMETIJI
Andreja Žavcar, 2014, diplomsko delo

Opis: Poklica kmeta ne gre enačiti s klasičnimi poklici, saj se ta sooča z najrazličnejšimi vlogami, za katere, ob primarni – kmetovanju, potrebuje ustrezna znanja, če želi uspešno upravljati svojo kmetijo. V primeru potreb po delavcih je v vlogi delodajalca dolžan spoštovati in izvajati tudi vse relevantne predpise s področja delovnopravne zakonodaje. Zakonska določila, ki se navezujejo na sklepanje delovnih razmerij, so za kmeta sicer enaka kot za klasičnega delodajalca, vendar so za delavca odločilnega pomena tisti podatki, ki mu povedo, s kom na kmetiji sklepa pogodbo o zaposlitvi in kdo odgovarja za obveznosti iz delovnega razmerja. Prav to sta odločilni nejasnosti, ki se pojavljata pri zaposlovanju na kmetijah in sta obravnavani v nalogi. Diplomsko delo temelji na specifiki, ki jo že v osnovi narekuje narava dela v kmetijski dejavnosti, v ospredju pa so vprašanja, ki se postavljajo predvsem v praksi. Izhodišče predstavlja aktualno stanje v kmetijstvu ter poudarek na pojmu kmetije, ki zaradi svoje statusne neurejenosti povzroča nadaljnje težave pri ustrezni interpretaciji odgovornih oseb kmeta delodajalca. Zaposlovanje na kmetijah pri nas poznamo predvsem v smislu zaposlovanja družinskih članov, zaposlovanja tretjih oseb ni veliko. Razlogi se nahajajo v zakonodaji, ki ne upošteva posebnosti dela na kmetiji, neenakomerni potrebi po delavcih skozi leto ter stroških, ki so za kmete pogosto previsoki. Namen diplomskega dela je celovita predstavitev značilnosti in posebnosti zaposlovanja na kmetijah ter pregled pomembnejših predpisov, s katerimi morajo biti seznanjeni kmetje v vlogi delodajalca. Obravnavani so osnovni pojmi s področja izbrane teme, statistični podatki, sklepanje pogodb o zaposlitvi, vključno z drugimi oblikami opravljanja dela, ki se pojavljajo na kmetijah ter nakazanimi problemi povezanimi z zaposlovanjem na kmetijah. Delo je podprto z izkušnjami nosilcev nekaterih manjših kmetij, ki potrebo po delavcih rešujejo na različne načine, in razmišljanji o predlogih, s katerimi bi dolgoročno morebiti lahko nekoliko spodbudili zaposlovanje tretjih oseb na kmetijah.
Ključne besede: kmet, kmetija, zaposlovanje na kmetiji, zaposlovanje družinskih članov, pogodba o zaposlitvi, delovno razmerje, pravna ureditev
Objavljeno: 12.02.2015; Ogledov: 2048; Prenosov: 260
.pdf Celotno besedilo (1,23 MB)

6.
POSEBNOSTI UREJANJA DELOVNEGA RAZMERJA V VISOKEM ŠOLSTVU
Ksenija Bažon, 2010, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga prikazuje ureditev delovnega razmerja na podlagi obstoječe delovnopravne zakonodaje. Ob tem so ločeno poudarjene posebnosti urejanja delovnega razmerja v visokem šolstvu. V drugem poglavju je predstavljena splošna ureditev delovnega razmerja, ki velja za vse delavce v visokem šolstvu, tudi za strokovno-administrativne in upravno-tehnične delavce, po obstoječi zakonodaji, v naslednjem pa posebnosti v visokem šolstvu, ki se nanašajo le na visokošolske učitelje in sodelavce ter znanstvene delavce in raziskovalce. Slednje posebnosti se kažejo predvsem v izvolitvenih nazivih, ki so pogoj za zasedbo delovnega mesta, zaposlovanje s krajšim delovnim časom, ki je lahko v okviru polnega delovnega časa ali nad polnim delovnim časom ter delovni čas. V četrtem poglavju so predstavljene okvirne značilnosti visokega šolstva v državah Evropske unije, in sicer v Belgiji, na Irskem in na Poljskem
Ključne besede: Delovno razmerje, pogodba, delovni čas, pravice in obveznosti zaposlenih, Zakon o delovnih razmerjih.
Objavljeno: 09.03.2010; Ogledov: 1601; Prenosov: 281
.pdf Celotno besedilo (653,13 KB)

7.
ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST DELAVCA IN JAVNEGA USLUŽBENCA
Sabina Kompolšek, 2010, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga obravnava odškodninsko odgovornost v delovnem razmerju po pravu Republike Slovenije. Opisane so temeljne značilnosti instituta odškodninske odgovornosti, ki je urejen v Zakonu o delovnih razmerjih, Zakonu o javnih uslužbencih in Obligacijskem zakoniku, ter njihova primerjava. Zakon o delovnih razmerjih je temeljni zakon, ki ureja individualna delovna razmerja, vključno z odškodninsko odgovornostjo. Zakon o javnih uslužbencih je posebno uredil odškodninsko odgovornost za javne uslužbence zaposlene v državnih organih in upravah samoupravnih interesnih skupnosti, vendar velja v celoti le za neposredne proračunske uporabnike, za ostale javne uslužbence pa veljajo določila omenjenega zakona le do 21. člena, v katerih ni določena odškodninska odgovornost. Zakona o delovnih razmerjih se v razmerju do Zakon o javnih uslužbencih uporablja subsidiarno in sicer za tista vprašanja, ki jih slednji ali pa drug poseben zakon za javne uslužbence ne urejata drugače. Primerjava navedenih zakonov pokaže, da je institut odškodninske odgovornosti zelo podobno urejen v obeh zakonih in da ne bi bilo treba posebej določati odškodninske odgovornosti v Zakonu o javnih uslužbencih. Določeni so enaki pogoji odškodninske odgovornosti in pavšalna odškodnina. Določenih razmerij odškodninske odgovornosti, kot so odgovornost večjega števila javnih uslužbencev in omejene odškodninske odgovornosti, Zakon o javnih uslužbencih ne ureja.
Ključne besede: delovno razmerje, delavec, javni uslužbenec, zakon o delovnih razmerjih, zakon o javnih uslužbencih, obligacijski zakonik, odškodninska odgovornost, pavšalna odškodnina
Objavljeno: 23.03.2010; Ogledov: 4738; Prenosov: 1037
.pdf Celotno besedilo (347,18 KB)

8.
POGODBA O ZAPOSLITVI ZA OPRAVLJANJE JAVNIH DEL
Natalija Berk, 2010, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu obravnavam pogodbo o zaposlitvi za opravljanje javnih del, ki jo določata Zakon o delovnih razmerjih in Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti. Ob tem je vključena tudi mednarodna ureditev in domača sodna praksa, ki se nanaša na naslovno temo. Zakon o delovnih razmerjih uvršča pogodbo o zaposlitvi za opravljanje javnih del med atipične pogodbe o zaposlitvi. Gre za pogodbo, ki je tesno povezana z ukrepi države v okviru opravljanja dela brezposelnih oseb oziroma aktivne politike zaposlovanja. Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti podrobneje opredeljuje javna dela in določa posebnosti glede plačila za delo, trajanja dopusta, polnega delovnega časa in razlogov za prenehanje pogodbe o zaposlitvi za opravljanje javnih del. Za vse druge pravice in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, napotuje na uporabo Zakona o delovnih razmerjih, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. Diplomsko delo vsebuje poglavje z naslovom Aktivna politika zaposlovanja, katere temeljni namen je zagotavljanje ekonomske aktivnosti in zaposljivosti čim večjemu krogu posameznikov. Vključuje programe zaposlovanja, usposabljanja in ustvarjanja delovnih mest. Pomemben del predstavljajo javna dela, katerim je namenjeno posebno poglavje, ki podrobno opredeljuje ureditev in posamezne pojme. Ob koncu diplomskega dela je predstavljena ureditev javnih del na Hrvaškem in primerjava s slovensko ureditvijo.
Ključne besede: pogodba o zaposlitvi za opravljanje javnih del, brezposelne osebe, aktivna politika zaposlovanja, delovno razmerje, javna dela
Objavljeno: 06.07.2010; Ogledov: 3747; Prenosov: 386
.pdf Celotno besedilo (435,42 KB)

9.
ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST DELAVCA
Anja Pezdirc, 2010, diplomsko delo

Opis: Delavec je odškodninsko odgovoren delodajalcu za škodo, ki jo na delu ali v zvezi z delom povzroči delodajalcu. V zvezi z ugotavljanjem odškodninske odgovornosti delavca v okviru delovnega razmerja se uporabljajo pravila civilnega prava, kolikor Zakon o delovnih razmerjih ne določa posebnosti. Ena od teh posebnosti se nanaša na stopnjo krivde — delavec je dolžan povrniti delodajalcu škodo, ki jo namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči na delu ali v zvezi z delom, ne pa tudi škode, ki bi jo povzročil iz male malomarnosti. Če škodo povzroči več delavcev, je vsak izmed njih odgovoren samo za tisti del škode, ki ga je sam povzročil, kadar pa se tega ne da ugotoviti, so vsi odgovorni po enakih deležih, ali če več delavcev povzroči škodo z naklepnim kaznivim dejanjem in so v tem primeru za škodo solidarno odgovorni. Zakon omogoča, da se s kolektivno pogodbo določijo pavšalni zneski odškodnine, kar pa ne velja za škodo, ki jo povzroči delodajalec delavcu zaradi kršitve pogodbe diskriminacije ali kršitve dolžnosti varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu, za katero dogovarja delodajalec po splošnih pravilih civilnega prava. Odškodninsko odgovornost javnih uslužbencev posebej ureja Zakon o javnih uslužbencih, ki v celoti velja samo za neposredne uporabnike državnega ali občinskih proračunov. Za ostale javne uslužbence pa pride v poštev Zakon o delovnih razmerjih, ki se v razmerju do Zakona o javnih uslužbencih uporablja subsidiarno. Ker je ureditev instituta odškodninske odgovornosti v obeh zakonih zelo podobna, kaže na morebitno nepotrebno podvajanje. Odškodninska odgovornost delodajalca za delavca je posebna oblika odgovornosti za ravnanje drugega. Ta primer je v celoti urejen v Obligacijskem zakoniku, ki določa, da delodajalec odgovarja za ravnanja delavca, razen, če dokaže, da je delavec ravnal tako, kot je bilo potrebno.
Ključne besede: Odškodninska odgovornost, škoda, krivda, delovno razmerje, delavec, javni uslužbenec, Zakon o delovnih razmerjih, Zakon o javnih uslužbencih, Obligacijski zakonik, pavšalna odškodnina.
Objavljeno: 12.10.2010; Ogledov: 7996; Prenosov: 1054
.pdf Celotno besedilo (938,32 KB)

10.
POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLOČEN ČAS V REPUBLIKI SLOVENIJI
Teo Kos, 2010, diplomsko delo

Opis: Pogodba o zaposlitvi za določen čas spada med tako imenovane atipične ali posebne pogodbe o zaposlitvi. Razlika od tipične torej pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas se razlikuje po tem, da je čas trajanja pogodbe časovno omejeno in preneha z potekom tako določenega časa. V Slovenije je pogodba o zaposlitvi za določen čas zelo razširjena in tako spada Slovenija med sam vrh Evropske unije glede zaposlenih za določen čas. Institut pogodbe o zaposlitvi za določen čas v Republiki Sloveniji ureja Zakon o delovnih razmerjih, ki izhaja iz načela, da je pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas pravilo, pogodba o zaposlitvi za določen čas pa izjema. Tako bom v diplomskem delu predstavil kako so urejena delovna razmerja v Republiki Sloveniji na poudarku pogodbe o zaposlitvi za določen čas ter kako je urejena problematika zaposlitve za določen čas v nekaterih drugih evropskih državah.
Ključne besede: pogodba o zaposlitvi za določen čas, delovno razmerje, pogodbene stranke, razlogi za sklenitev
Objavljeno: 04.01.2011; Ogledov: 3283; Prenosov: 425 
(1 glas)
.pdf Celotno besedilo (1,04 MB)

Iskanje izvedeno v 0.33 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici