1. Duševno zdravje na delovnem mestu: razvoj celostnih podpornih programov za medicinske sestreSara Pungartnik Goličnik, 2025, magistrsko delo Opis: Uvod: Narava dela medicinskih sester povečuje tveganje za pojavnost težav v duševnem zdravju. V svetu je prepoznana potreba po podpori duševnemu zdravju medicinskih sester na delovnem mestu. Namen zaključnega dela je pregledati razvoj celostnih podpornih programov za medicinske sestre na področju duševnega zdravja na delovnem mestu.
Metode: Izveden je bil pregled znanstvene literature v angleškem jeziku. Iskali smo po podatkovnih bazah CINAHL, PubMed, MEDLINE in Web of Science. Izvedli smo oceno kakovosti vključenih raziskav.
Rezultati: V analizo smo vključili 19 raziskav. Oblikovali smo glavno temo, poimenovano »celoviti programi za podporo duševnemu zdravju na delovnem mestu za medicinske sestre«, in štiri podteme: »programi za izboljšanje delovnega okolja in delovnega procesa«, »programi sprostitvenih in ustvarjalnih tehnik«, »programi čuječnosti za promocijo duševnega zdravja« in »digitalni programi za izboljšanje duševnega zdravja«.
Razprava in zaključek: Obstoječe intervencije in programi za podporo duševnega zdravja za medicinske sestre imajo omejitve in se dotikajo samo enega področja. Z razvojem celovitih programov za podporo duševnega zdravja bi se poklicna kakovost življenja medicinskih sester izboljšala, prav tako pa tudi kakovost oskrbe.
Ključne besede: duševno blagostanje, delovno okolje, intervencijski programi, intervencije na področju duševnega zdravja, zdravstvena nega
Objavljeno v DKUM: 16.12.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 21
 Celotno besedilo (1,20 MB) |
2. Zadovoljstvo zaposlenih in organizacijska klima na Reševalni postaji Univerzitetnega kliničnega centra LjubljanaSrečko Kosec, 2025, magistrsko delo Opis: Uvod: Namen magistrskega dela je bil raziskati zaznavo organizacijske klime in zadovoljstva pri delu med zaposlenimi na Reševalni postaji UKC Ljubljana.
Metode: Raziskava je bila izvedena v letu 2024/25 z uporabo strukturiranega anketnega vprašalnika, ki je zajemal enajst dimenzij organizacijske klime in enajst dejavnikov zadovoljstva pri delu. Vzorec so predstavljali zaposleni na Reševalni postaji UKC Ljubljana. Rezultati so bili primerjani z nacionalno raziskavo SiOK za obdobje 2020-2022.
Rezultati: Zaposleni organizacijsko klimo zaznavajo pretežno pozitivno. Najvišje ocenjene so bile dimenzije notranji odnosi, odnos do kakovosti in organiziranost. Največje zadovoljstvo je bilo izraženo pri stalnosti zaposlitve, odnosih s sodelavci, neposrednem nadrejenem in samem delu. Kot področja z večjim potencialom za izboljšave so izstopali zadovoljstvo s plačo, delovni pogoji in strateško komuniciranje.
Razprava in zaključek: Primerjava z raziskavo SiOK kaže na stabilno zaznavo organizacijske klime in zadovoljstva pri delu skozi čas, z manjšimi nihanji med dimenzijami. Predlogi zaposlenih poudarjajo potrebo po nadaljnjem razvoju motivacije, notranje komunikacije, strokovnem izpopolnjevanju ter izboljšanju delovnih pogojev. Rezultati raziskave predstavljajo pomemben prispevek akademski skupnosti in klinični praksi, saj izpostavljajo področja, kjer je mogoče z ustreznimi ukrepi vplivati na zadovoljstvo zaposlenih, kakovost dela in posledično na kakovost zdravstvenih storitev.
Ključne besede: zadovoljstvo zaposlenih, organizacijska klima, zdravstveni delavci, Reševalna postaja UKC Ljubljana, delovno okolje
Objavljeno v DKUM: 18.11.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 16
Celotno besedilo (3,40 MB) |
3. Primerjava organizacijske kulture občin Puconci, Zabok in ČićevacDavid Bohar, 2025, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo obravnava organizacijsko kulturo v občinskih upravah, ki predstavlja enega izmed ključnih dejavnikov uspešnosti delovanja te veje javne uprave. Organizacijska kultura se kaže skozi vrednote, norme in vedenjske vzorce zaposlenih ter vpliva na vodenje, odločanje, komunikacijo in sodelovanje. V kontekstu občinskih uprav ima še poseben pomen, saj neposredno vpliva na kakovost izvajanja storitev za občane ter na zaupanje lokalne skupnosti v delovanje javnih institucij.
V teoretičnem delu so predstavljeni različni koncepti in modeli organizacijske kulture ter njihova vloga v javni upravi. Analizirane so značilnosti organizacijske kulture v občinskih upravah, s poudarkom na dejavnikih, kot so vloga zaposlenih, pomen vodstvenih struktur, procesi odločanja ter sodelovanje pri izvajanju nalog. Teoretična izhodišča kažejo, da lahko ustrezna kultura spodbuja pozitivno delovno okolje, motivira zaposlene in krepi pripadnost, medtem ko neustrezna kultura zavira razvoj, zmanjšuje učinkovitost in povzroča nezadovoljstvo.
Empirični del raziskave temelji na anketnem vprašalniku med zaposlenimi v občinskih upravah, s katerim je bilo proučeno, kako dojemajo različne vidike organizacijske kulture. Rezultati so pokazali, da zaposleni prepoznavajo pomen jasne in odprte komunikacije, konstruktivnega sodelovanja ter vključevanja v procese odločanja. Ob tem so bile izpostavljene tudi slabosti, kot so: hierarhična togost, omejene možnosti vplivanja na ključne odločitve in pomanjkanje razvojno usmerjenih praks. Analiza je razkrila razlike v dojemanju glede na delovno mesto, izkušnje in vlogo v organizaciji, kar potrjuje, da organizacijska kultura ni enotna, temveč jo zaposleni zaznavajo različno.
Sklepi raziskave potrjujejo, da je organizacijska kultura eden najpomembnejših elementov učinkovitega delovanja občinskih uprav. Njena krepitev na področjih sodelovanja, vključevanja zaposlenih in spodbujanja odprte komunikacije lahko pomembno prispeva k večjemu zadovoljstvu zaposlenih ter k večji uspešnosti izvajanja nalog v javnem interesu. Ugotovitve hkrati nakazujejo, da je prihodnji razvoj občinskih uprav tesno povezan z oblikovanjem fleksibilnejše, inovativne in k izboljšavam usmerjene organizacijske kulture, ki bo kos sodobnim družbenim in upravnim izzivom.
Ključne besede: Organizacijska kultura, občinska uprava, zaposleni v občinski upravi, delovno okolje, odločanje v organizaciji, razvoj javne uprave
Objavljeno v DKUM: 07.11.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 24
Celotno besedilo (2,59 MB) |
4. Organizacijska kultura - potrebe organizacij in pričakovanja mladih odraslihTina Kos, 2025, magistrsko delo Opis: Organizacijska kultura igra ključno vlogo pri oblikovanju delovne dinamike, zadovoljstva zaposlenih in dolgoročne uspešnosti podjetij. S prihodom generacij Y in Z se pojavljajo nova pričakovanja glede fleksibilnosti dela, vodenja, vrednot podjetja ter osebnega in kariernega razvoja. Mladi odrasli cenijo socialno pravičnost, vključenost, raznolikost, individualnost in samoizražanje, pri čemer manj sledijo tradicionalnim konvencijam. Razumevanje teh pričakovanj je ključno za privabljanje in zadrževanje talentov.
Raziskava je preučevala dojemanje organizacijske kulture s strani mladih zaposlenih, njihove prioritete ter razkorak med pričakovanji in realnostjo. Uporabljene so bile kvantitativne in kvalitativne metode, vključno z anketami in poglobljenimi intervjuji. Analiza je pokazala, da mladi delovno kulturo pogosto dojemajo kot uravnoteženo, z elementi hibridnih organizacij, ki združujejo hierarhične strukture in fleksibilne prakse. Najbolj cenijo fleksibilnost dela, delo na daljavo, transparentno komunikacijo, inovativnost, vključevanje in enakopravnost, medtem ko vrednote podjetja igrajo manjšo vlogo pri praktičnih odločitvah o zaposlitvi.
Pomembni dejavniki zadovoljstva in motivacije so ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, duševno zdravje, karierni razvoj, stalno učenje ter kakovostni medosebni odnosi. Rezultati kažejo, da organizacijska kultura pomembno vpliva na pripadnost, smiselnost dela in zavzetost zaposlenih. Priporočila za podjetja vključujejo spodbujanje fleksibilnih oblik dela, empatičnega vodenja, transparentne komunikacije in vključujočega ter inovativnega okolja. Sodobna kultura mora biti dinamična, prilagojena tehnološkim spremembam, globalizaciji in raznolikosti delovne sile, kar povečuje angažiranost, produktivnost in dolgoročno zvestobo zaposlenih.
Ključne besede: Organizacijska kultura, mladi odrasli, generacija Y in Z, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost zaposlenih, karierni razvoj, delovno okolje, vrednote podjetja
Objavljeno v DKUM: 06.11.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 36
Celotno besedilo (3,05 MB) |
5. Vzroki za opustitev zaposlitve medicinskih sesterŠejla Imamović, 2025, diplomsko delo Opis: Medicinske sestre so ključni del zdravstvenega sistema, vendar številne opustijo zaposlitev zaradi preobremenjenosti, izgorelosti in slabih delovnih pogojev. Namen zaključnega dela je bil analizirati vzroke za opustitev zaposlitve medicinskih sester in identificirati ključne dejavnike, ki prispevajo k njihovemu odhajanju iz poklica.
Ključne besede: Medicinske sestre, fluktuacija, odpoved, delovno okolje, izgorelost
Objavljeno v DKUM: 27.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 28
Celotno besedilo (823,97 KB) |
6. Kontraproduktivna vedenja pri delu na daljavo : magistrsko deloAnja Majer, 2025, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo preučuje kontraproduktivna vedenja pri delu na daljavo. V pregledu literature so analizirane opredelitve dela na daljavo, pregledan je pravni okvir v Sloveniji ter prednosti in izzivi tovrstne oblike dela za organizacije in zaposlene. Opravljen je pregled različnih opredelitev kontraproduktivnih vedenj, pri čemer je posebna pozornost namenjena kontraproduktivnim vedenjem v virtualnem delovnem okolju ter razlikam med pojavljanjem teh vedenj pri delu na daljavo in na primarni lokaciji. V empiričnem delu je bila izvedena raziskava med 344 zaposlenimi, ki vsaj deloma opravljajo delo na daljavo. Ugotovljeno je, da se zaposleni najpogosteje srečujejo s kontraproduktivnimi vedenji, vezanimi na zlorabo časa. V gospodarstvu uporaba službene opreme za zasebne namene v nasprotju s pravili organizacije ni zaznana kot najpogostejše kontraproduktivno vedenje, medtem ko je v javnem sektorju najpogosteje zaznano pri zaposlenih samih. Najpogostejši razlog za pojav teh vedenj je preobremenjenost oziroma izgorelost. Poklicna izolacija se pogosteje pojavlja pri zaposlenih v gospodarstvu. Analiza odgovorov kaže, da se z večanjem obsega dela na daljavo, povečuje pojavljanje kontraproduktivnih vedenj. Anketirani ocenjujejo, da občasno urejanje zasebnih zadev med delom na daljavo ne vpliva na njihovo produktivnost, tako v smislu količine kot kakovosti opravljenega dela, naloge pa kljub temu pravočasno zaključijo. Vodje zaposlenim večinoma izkazujejo podporo in zaupanje pri opravljanju dela na daljavo. V zaključku so podani predlogi za nadaljnje raziskovanje kontraproduktivnih vedenj v kontekstu dela na daljavo.
Ključne besede: kontraproduktivno vedenje, virtualno delovno okolje, magistrska dela
Objavljeno v DKUM: 26.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 14
Celotno besedilo (1,48 MB) |
7. Vpliv organizacijske kulture na motiviranje zaposlenihLara Klemenc, 2025, magistrsko delo Opis: V magistrskem delu smo obravnavali vpliv organizacijske kulture na motiviranje zaposlenih. Organizacijska kultura predstavlja skupek vrednot, norm in vedenjskih vzorcev, ki oblikujejo vedenje posameznikov v organizaciji ter vplivajo na njeno uspešnost. Motivacija pa je ključen dejavnik, ki spodbuja zaposlene k doseganju organizacijskih ciljev in vpliva na njihovo zavzetost, zadovoljstvo in učinkovitost.
V teoretičnem delu smo predstavili različne definicije organizacijske kulture in njene tipologije, s posebnim poudarkom na modelu Camerona in Quinna (OCAI), ter izpostavili ključne dejavnike, ki vplivajo na motiviranje zaposlenih. Empirični del temelji na raziskavi v izbranem podjetju, kjer smo z anketiranjem zaposlenih preučili dojemanje organizacijske kulture, raven njihove motivacije in povezanost med obema vidikoma.
Rezultati raziskave so pokazali, da zaposleni prepoznavajo vpliv organizacijske kulture na svojo motivacijo, pri čemer kot najbolj spodbudne izpostavljajo elemente klanske in adhokratične kulture, ki poudarjata sodelovanje, ustvarjalnost in razvoj. Na podlagi ugotovitev smo oblikovali predloge za izboljšanje kulture v podjetju, ki vključujejo večjo odprtost komunikacije, spodbujanje timskega dela ter ustvarjanje spodbudnega in vključujočega delovnega okolja.
Magistrsko delo potrjuje, da je organizacijska kultura pomemben dejavnik pri oblikovanju motivacijskega okolja in lahko bistveno prispeva k večji uspešnosti organizacije.
Ključne besede: Organizacijska kultura, motivacija zaposlenih, delovno okolje, instrument OCAI, tipologija Camerona in Quinna.
Objavljeno v DKUM: 22.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 50
Celotno besedilo (2,38 MB) |
8. Diskriminacija v produkcijskem procesu in njeno zaznavanje med generacijo zJanja Červ Sodja, 2025, diplomsko delo Opis: Diskriminacija na delovnem mestu je razširjena po celem svetu, kljub temu da je v večini državah z zakonom prepovedana. Pojavlja se v različnih oblikah, prav vse pa imajo slab učinek na družbo in podjetje oziroma produkcijski proces. Poleg tega je generacija Z generacija, ki šele vstopa na trg dela in s tem nima izkušenj, torej ne pozna ukrepov za zmanjšanje problematike, velikokrat pa se diskriminacije niti ne zaveda.
Ključne besede: Diskriminacija, delovno okolje, generacija Z
Objavljeno v DKUM: 19.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 5
Celotno besedilo (1,19 MB) |
9. Osveščenost zaposlenih o pomenu kakovosti zraka na delovnem mestuFlorijan Dremelj, 2025, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo, Osveščenost zaposlenih o pomenu kakovosti zraka na delovnem mestu, raziskuje, kako zaposleni dojemajo kakovost zraka v svojem delovnem okolju, ali se zavedajo njegovega vpliva na zdravje in ali podjetja sprejemajo ustrezne ukrepe za izboljšanje tega dejavnika.
Raziskava temelji na anketnem vprašalniku, v katerem je sodelovalo 158 respondentov iz različnih panog, in na sistematičnem pregledu strokovne literature. Rezultati kažejo, da večina zaposlenih kljub nizki stopnji seznanjenosti z dejavniki kakovosti zraka intuitivno zaznava njegov pomen za zdravje in dobro počutje. Poleg tega so ugotovljene statistično pomembne povezave med slabšo kakovostjo zraka v kletnih prostorih in pogostejšimi zdravstvenimi težavami, kot so glavobol in utrujenost. Raziskava razkriva, da podjetja pogosto zaposlenih ne obveščajo o ukrepih za izboljšanje kakovosti zraka, kljub velikemu zanimanju anketirancev za dodatne informacije.
V zaključku je mogoče trditi, da obstaja potreba po večji osveščenosti in aktivnejšem vključevanju podjetij v zagotavljanje zdravega delovnega okolja.
Ključne besede: kakovost zraka, delovno okolje, osveščenost zaposlenih, zdravje in dobro počutje, prezračevanje.
Objavljeno v DKUM: 19.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 9
Celotno besedilo (1,32 MB) |
10. Konflikti na delovnem mestu v podjetju OTP banka d.d.Luka Leskovar, 2025, diplomsko delo Opis: Diplomska naloga obravnava konflikt v delovnem okolju, s poudarkom na njegovem pomenu, načinih obvladovanja ter vplivu na zaposlene in organizacijsko klimo. Konflikt lahko opredelimo kot neskladje interesov, mnenj ali vrednot med posamezniki oziroma skupinami, ki pogosto sproži čustveno napetost in vpliva na sodelovanje. Njegovo obvladovanje zajema različne pristope, kot so sodelovalni, kompromisni, izogibajoči, prilagoditveni in avtoritativni slog, izbira pa je odvisna od okoliščin in ciljev organizacije. V nalogi je predstavljen primer OTP banke, kjer je bila na podlagi anketne raziskave analizirana pogostost uporabe posameznih slogov reševanja konfliktov ter vedenjski vzorci zaposlenih v konfliktnih situacijah. Rezultati so pokazali, da zaposleni najpogosteje posegajo po sodelovalnem in kompromisnem slogu, medtem ko je avtoritativen pristop redkejši. Ugotovljeno je bilo, da konflikti negativno vplivajo na motivacijo in odnose med sodelavci, kar poudarja pomen odprte komunikacije in pravočasnega reševanja nesoglasij. Na podlagi izsledkov so bili oblikovani predlogi za izboljšanje medosebnih odnosov, komunikacije in splošnega počutja zaposlenih. Naloga ponuja vpogled v dinamiko konfliktov v sodobni bančni organizaciji ter podaja smernice za krepitev organizacijske kulture.
Ključne besede: Konflikti, delovno okolje, komunikacija, medosebni odnosi, OTP banka.
Objavljeno v DKUM: 11.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 22
Celotno besedilo (1,65 MB) |
