SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 7 / 7
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
KVALITETA DELOVNEGA ŽIVLJENJA KOT DEJAVNIK STALIŠČ DO DELA
Špela Jamšek, 2015, magistrsko delo

Opis: Kvaliteta delovnega življenja je subjektiven in dinamičen konstrukt, ki še do danes nima enoznačne definicije. Magistrska naloga temelji na delu Sirgyja idr. (2001), ki pravijo, da se kvaliteta delovnega življenja povezuje z dobrim počutjem zaposlenih, a istočasno razlikuje od delovnega zadovoljstva. Namen naloge je bil preveriti, kakšen je odnos med omenjenim konceptom in stališči do dela, med katere prištevamo delovno zadovoljstvo, organizacijsko pripadnost in delovno zavzetost. Vključenih je bilo 214 oseb, zaposlenih v proizvodnem podjetju. Od tega jih 63,1 % dela v proizvodnem obratu in 36,9 % v upravi. V analizi rezultatov je bilo potrjeno, da kvaliteta delovnega življenja visoko korelilra z delovnim zadovoljstvom, delovno zavzetostjo in organizacijsko pripadnostjo. Nadalje se je izkazalo, da je povezava med kvaliteto delovnega življenja in afektivno pripadnostjo najvišja izmed treh komponent, medtem ko sta povezavi z normativno in kalkulativno pripadnostjo nižji, a še vedno statistično pomembno pozitivni. V hipotezah je bilo predvideno še, da imajo višje potrebe kvalitete delovnega življenja večji vpliv na stališča do dela, kar se je tekom analize potrdilo. Izkazalo se je, da ima kvaliteta delovnega življenja aplikativno vrednost, saj pomembno korelira s stališči do dela in ostalimi posledicami dela tako za zaposlenega kot celotno delovno organizacijo. Iz tega sledi, da je raziskovani koncept zanimiv menedžmentu posameznih delovnih organizacij, saj lahko preko spremljanja posameznih potreb zaposlenih in vplivanja na le-te dosežejo pozitivne posledice, ki se odražajo v večji produktivnosti, boljšem zadovoljstvu z delom, večji zavzetosti, organizacijski pripadnosti in nenazadnje tudi večji učinkovitosti organizacije kot celote.
Ključne besede: kvaliteta delovnega življenja, delovno zadovoljstvo, organizacijska pripadnost, afektivna pripadnost, normativna pripadnost, kalkulativna pripadnost, delovna zavzetost
Objavljeno: 08.12.2015; Ogledov: 1020; Prenosov: 189
.pdf Celotno besedilo (2,63 MB)

2.
Model za krepitev delovne zavzetosti zaposlenih v slovenski policiji
David Smolej, 2016, doktorska disertacija

Opis: Delovna zavzetost je nov koncept upravljanja s človeškimi viri, na katerega gledamo s številnih organizacijskih vidikov. Obravnavamo jo tudi skozi zadovoljstvo zaposlenega, organizacijsko vedenje in motivacijo, kot tudi čustveno, intelektualno in kognitivno predanost organizaciji. Poznamo tri stopnje delovne zavzetosti. Zaposleni so lahko zavzeti, nezavzeti ali aktivno nezavzeti pri svojem delu. Dosedanje raziskave so pokazale, da je večina zaposlenih v različnih tipih organizacij nezavzetih za delo. To so zaposleni, ki naredijo tisto, kar morajo, dela pa ne opravljajo energično in s strastjo, kar je značilno za zavzete zaposlene. Nezavzeti zaposleni v svoje delo vlagajo čas, ki pa ga na delovnem mestu ne preživijo kognitivno in s čustveno predanostjo. Ugotavljanje delovne zavzetosti v organizaciji je pomembno zaradi napovedi dobička in uspešnosti organizacije v prihodnosti. Policija sicer ni organizacija, ki bi stremela k dobičku, vendar je delovna zavzetost zaposlenih v policiji pomembna zaradi zagotavljanja notranje varnosti v državi. Ko govorimo o zaposlenih v slovenski policiji, je njihova delovna zavzetost toliko bolj pomembna, saj kot del Schengenskega območja zagotavljajo varnost tudi v Evropski uniji. Zaradi pomembnosti tega vprašanja smo opravili raziskavo med 739 policisti v Sloveniji, s katerim smo v prvi fazi ugotavljali stanje delovne zavzetosti, v nadaljevanju pa razvili model za krepitev delovne zavzetosti zaposlenih v slovenski Policiji. Delovno zavzetost smo merili z Gallupovim vprašalnikom Q12 in jo v nadaljevanju pojasnjevali z dvema faktorjema: Skrb za razvoj zaposlenega in Pogoji za učinkovito delo. Ugotovili smo, da na Skrb za razvoj zaposlenega statistično značilno in pozitivno vpliva Socialna opora nadrejenih, samoučinkovitost v obliki Posrednih izkušenj, Čustvenega stanja in Lastnih izkušenj. Statistično značilen in negativen vpliv pa imajo Cinizem do nadrejenih, Cinizem do skupnosti in Socialno spodkopavanje nadrejenih v javnosti. Za drugi faktor Pogoji za učinkovito delo, s katerim smo prav tako pojasnjevali delovno zavzetost, smo ugotovili, da statistično značilno in pozitivno vpliva samoučinkovitost v obliki Čustvenega stanja in Lastnih izkušenj, statistično značilen in negativen vpliv pa imata Cinizem do nadrejenih in Normativni cinizem. Glede na te in druge ugotovitve smo podali določene predloge za prakso. Na področju vodenja priporočamo vzpostavitev večje interakcije med policisti in njihovimi vodji. Izogibati se je treba načinu vodenja v obliki socialnega spodkopavanja. Na področju delovno pravnih zadev priporočamo ureditev statusa policistom, ki so zaposleni za določen čas, in policistom, ki opravljajo zahtevnejša dela v nižjih nazivih, kot jih določa sistemizacija delovnih mest. Prav tako svetujemo zaposlovanje policistov, ki imajo dejansko bivališče bližje delovnemu mestu. Zaradi Cinizma do pravne države priporočamo vzpostavitev sistema medsebojnega obveščanja policije, tožilstva in sodišča. Svetujemo pa tudi vzpostavitev kariernega sistema, ki bo služil trajnostnemu razvoju policije. Iz operativnega vidika je treba vzpostaviti profesionalizacijo policije tako, da se bo čim več policistov ukvarjalo z ozkim področjem dela. Prav tako svetujemo boljše vključevanje policistk v skupnost in večje zagotavljanje čustvene opore policistom v stresnih situacijah. Predlagamo tudi nadaljevanje procesa zvišanja ravni izobrazbe policistov ter zagotavljanje specialističnega usposabljanja in okrepitev mentorstva mlajšim policistom.
Ključne besede: policija, policisti, zaposleni, delovna zavzetost, samoučinkovitost, cinizem, spodkopavanje, socialna opora, Slovenija, doktorske disertacije
Objavljeno: 13.04.2016; Ogledov: 1784; Prenosov: 316
.pdf Celotno besedilo (5,57 MB)

3.
ZAZNANE ZNAČILNOSTI DELA IN DELOVNA ZAVZETOST UČITELJEV KOT DEJAVNIKI ZAZNAVANJA MEDVRSTNIŠKEGA NASILJA IN ODZIVANJA NANJ
Alenka Cvetko, 2016, magistrsko delo

Opis: Medvrstniško nasilje je in ostaja pereč problem šol in širše javnosti. Kar nekaj raziskav se je že osredotočalo na preučevanje nasilja med vrstniki, in sicer predvsem na to, kako nasilje nastane in kako ga lahko preprečimo. V pričujoči raziskavi smo se osredotočili na odnos med medvrstniškim nasiljem in zaznanimi značilnostmi dela ter delovno zavzetostjo učiteljev. Namen naše raziskave je bil preučiti problematiko medvrstniškega nasilja in raziskati odnos med delovnimi viri, delovnimi zahtevami in razredno klimo ter zaznavanjem nasilja in odzivanjem na nasilje s strani učitelja. V raziskavi je sodelovalo 360 učiteljev, zaposlenih na 22 različnih šolah, ki so reševali več različnih vprašalnikov: Vprašalnik delovnih zahtev in virov, Vprašalnik delovne zavzetosti, Vprašalnik razredne klime in prilagojena vprašalnika zaznavanja medvrstniškega nasilja in odzivanja nanj. Rezultati kažejo, da se je pri zaznavanju medvrstniškega nasilja kot statistično pomemben napovednik pokazalo poročanje (dimenzija razredne klime). Pri odzivanju na nasilje pa se niti eden izmed štirih dejavnikov ni pokazal kot statistično pomemben.
Ključne besede: delovna zavzetost, model delovnih zahtev in virov, razredna klima, zaznavanje medvrstniškega nasilja, odzivanje na medvrstniško nasilje
Objavljeno: 25.10.2016; Ogledov: 509; Prenosov: 141
.pdf Celotno besedilo (878,12 KB)

4.
Model upravljanja starejših zaposlenih in njegov vpliv na delovno zavzetost starejših zaposlenih
Maja Rožman, 2018, doktorska disertacija

Opis: V okviru demografskih sprememb in aktivnega staranja na delovnem mestu upravljanje starejših prispeva k ustvarjanju novih pogledov na celotnem področju managementa človeških virov s poudarkom na ravnanju s starejšimi zaposlenimi. Staranje delovne sile je ključnega pomena za prihodnjo gospodarsko rast, konkurenčnost in uspešnost, kar pa bo vse bolj odvisno od tega, kako učinkovito lahko delodajalci izkoriščajo prednost starejših zaposlenih. Upravljanje starejših zaposlenih je razvijajoča se veja na področju managementa človeških virov in bo v prihodnosti ponudila številne rešitve in koncepte, kako reševati problematiko starejših zaposlenih v podjetjih. Raznolikost delovne sile se danes šteje kot pomembna osnova za uspešna podjetja, ki so usmerjena k strankam in naravnana navzven. Zato je treba starostno raznolikost v podjetjih priznati in jo ceniti, hkrati pa se moramo zavedati, da je treba ustvariti primerno okolje za spoštovanje raznolikosti delovne sile. Starostna raznolikost zaposlenih mora postati del splošne strategije podjetja za enakost in raznolikost. Obstoječe raziskave v tujini in domačem območju le delno obravnavajo izbrani problem, prav tako se je večina avtorjev v svojih raziskavah omejila le na posamezne dejavnike, zato smo v model upravljanja starejših zaposlenih, ki smo ga razvili v doktorski disertaciji, vključili večje število dejavnikov in prav tako nove dejavnike, ki jih avtorji v svojih raziskavah niso obravnavali kot celoto. Avtorji so v svojih raziskavah analizirali posamezne dejavnike na osnovi vseh zaposlenih. V raziskavi smo se omejili na starejše zaposlene, ki jih avtorji niso ločeno obravnavali pri posameznih dejavnikih. S tega vidika smo v doktorski disertaciji s pomočjo že obstoječih teorij in novih spoznanj ter na osnovi opravljene empirične raziskave poskušali odgovoriti na temeljno raziskovalno vprašanje: Ali upravljanje starejših zaposlenih, s katerim omogočimo pozitivne spremembe ugodnega delovnega okolja za starejše, pozitivno vpliva na njihovo zavzetost na delovnem mestu? Namen doktorske disertacije je na osnovi teoretičnih izhodišč predstaviti pomen upravljanja starejših za celotno družbo, problem starejših zaposlenih v Sloveniji in njihovo upravljanje kot pomembno vejo managementa človeških virov, ki predstavlja velik izziv za slovenska podjetja. Namen doktorske disertacije je prav tako izoblikovati model upravljanja starejših zaposlenih in njihove zavzetosti na delovnem mestu, ki bo služil kot temelj dojemanja uspešnega staranja starejših zaposlenih in oblikovanja ustreznega delovnega okolja, ki bo ugodno za vse generacije.
Ključne besede: starejši zaposleni, upravljanje starejših zaposlenih, management človeških virov, delovna zavzetost.
Objavljeno: 05.12.2018; Ogledov: 746; Prenosov: 112
.pdf Celotno besedilo (12,59 MB)

5.
Povezanost osebnostnih lastnosti in dejavnikov delovnega okolja z delovno uspešnostjo ter zavzetostjo pri agentih v klicnih centrih
Barbara Sužnik, 2018, magistrsko delo

Opis: Klicni centri so pomemben del dnevnih poslovnih dejavnosti večine podjetij in imajo velik vpliv na samo perspektivo ter stališče stranke glede organizacije, to pa je navsezadnje tudi pokazatelj uspešnosti poslovanja. V zadnjih letih so raziskave pokazale, da ima velik vpliv na delovno uspešnost zaposlenih delovna zavzetost, saj je povezana s številnimi pozitivnimi organizacijskimi izidi. V naši raziskavi smo tako želeli ugotoviti, kateri osebnostni dejavniki in dejavniki delovnega okolja napovedujejo delovno zavzetost in delovno uspešnost pri agentih v klicnih centrih. Uporabljeni so bili samoocenjevalni vprašalnik delovne učinkovitosti, Utrechtska lestvica zavzetosti pri delu (UWES-9), vprašalnik delovnih zahtev in resursov in vprašalnik Velikih pet (BFI-K). V raziskavi je sodelovalo 106 agentov iz klicnih centrov v Sloveniji, od tega 64,2 % žensk in 35,8 % moških. Največ jih spada v starostno skupino od 21 do 30 let (56,6 %). Rezultati so pokazali, da se z delovno zavzetostjo pozitivno povezujeta dve osebnostni lastnosti: sprejemljivost in vestnost, medtem ko se nevroticizem povezuje negativno. Prav tako so se pozitivno povezovali vsi delovni viri, ki smo jih vključili v analize, opora s strani nadrejenih, opora s strani sodelavcev in avtonomija. Z delovno uspešnostjo so se pozitivno povezovale štiri osebnostne lastnosti: sprejemljivost, vestnost, ekstravertnost in odprtost, medtem ko se je nevroticizem povezoval negativno. Pozitivna povezava je tudi bila z delovnim virom opore s strani sodelavcev in z delovnimi zahtevami. Prav tako smo potrdili pozitivno povezavo med delovno zavzetostjo in delovno uspešnostjo. Kot individualna pomembna napovednika, ki prispevata k variabilnosti delovne zavzetosti, sta se izkazala vestnost in opora s strani nadrejenih, delovno uspešnost pa napovedujejo tri osebnostne lastnosti, in sicer vestnost, odprtost in sprejemljivost. Delovne zahteve in delovni viri se niso izkazali kot napovedniki delovne uspešnosti. Ugotovitve torej potrjujejo hipotezo, da tako osebnost kot dejavniki delovnega okolja napovedujejo zavzetost zaposlenih. Pri napovedovanju uspešnosti pa so se kot pomembni napovedniki izkazale le osebnostne lastnosti.
Ključne besede: klicni centri, delovna zavzetost, delovna uspešnost, delovni viri in zahteve, osebnostne lastnosti
Objavljeno: 22.10.2018; Ogledov: 126; Prenosov: 0

6.
Izgorelost pri učiteljih: Vloga stresa, delovne zavzetosti, poklicne samoučinkovitosti, refleksije in ruminacije
Iris Gotal, 2019, magistrsko delo

Opis: Namen pričujoče magistrske raziskave je bil na vzorcu slovenskih srednješolskih učiteljev proučiti odnos med stresom pri delu, delovno zavzetostjo, poklicno samoučinkovitostjo, refleksijo, ruminacijo in izgorelostjo. Želeli smo ugotoviti, v kolikšni meri navedeni konstrukti napovedujejo izgorelost pri slovenskih učiteljih. Prav tako smo preverjali moderatorsko vlogo refleksije in ruminacije v odnosu do stresa pri delu in izgorelosti. V raziskavo je bilo vključenih 834 učiteljev iz celotne Slovenije iz vseh 12 slovenskih regij. Od tega je bilo 611 učiteljev ženskega spola, 218 učiteljev moškega spola in 5 oseb ni poročalo o spolu. Za merjenje navedenih konstruktov smo uporabili Vprašalnik doživljanja stresa, Vprašalnik izgorelosti na delovnem mestu OLBI, Vprašalnik delovne zavzetosti UWES, Lestvico poklicne samoučinkovitosti ter modificirano različico Vprašalnika refleksije in ruminacije. Rezultati so pokazali, da sta stres in ruminacija pomembna napovednika izgorelosti pri slovenskih srednješolskih učiteljih. Refleksija in poklicna samoučinkovitost se nista izkazala kot statistično pomembna negativna napovednika izgorelosti. Moderatorske vloge refleksije in ruminacije v odnosu do stresa pri delu in izgorelosti pa nismo uspeli potrditi. Čeprav ima raziskava določene omejitve, je pomemben doprinos k tezi, da je za spoprijemanje s stresom pri delu in izgorelostjo pomembna kombinacija tako osebnostnih kot organizacijskih dejavnikov, vidimo pa tudi možnosti za nadaljnje raziskave.
Ključne besede: učitelji, izgorelost, stres, delovna zavzetost, poklicna samoučinkovitost, refleksija, ruminacija.
Objavljeno: 02.04.2019; Ogledov: 178; Prenosov: 42
.pdf Celotno besedilo (1,07 MB)

7.
MERJENJE IZGORELOSTI: VALIDACIJA SLOVENSKE OBLIKE VPRAŠALNIKA ZA OCENO IZGORELOSTI
Tjaž Polajžer, 2019, magistrsko delo

Opis: Pretekle nejasnosti in kritike v povezavi z merjenjem izgorelosti predstavljajo v trenutnem času povod za razvoj novih merskih pripomočkov, s katerimi bi čim bolj veljavno preučevali koncept izgorelosti. Raziskovalci na Univerzi v Leuvnu (Belgija) so razvili in validirali nov vprašalnik za oceno izgorelosti (ang. Burnout Assessment Tool – BAT), ki opredeljuje štiri primarne dimenzije sindroma (izčrpanost, mentalna odtujenost, čustvena oškodovanost, kognitivna oškodovanost). Zaradi ustreznih psihometričnih značilnosti izvirne različice Vprašalnika za oceno izgorelosti BAT smo za namene magistrske naloge naveden merski pripomoček prevedli in prilagodili za slovensko jezikovno ter kulturno okolje. Nadaljnji cilj magistrskega dela je bil preveriti faktorsko strukturo slovenske oblike vprašalnika, njegove psihometrične lastnosti in povezave z nekaterimi sorodnimi konstrukti (npr. MBI, UWES-9, DUWAS). S takšnim izhodiščem smo želeli oceniti, ali je slovenski prevod Vprašalnika za oceno izgorelosti BAT psihometrično ustrezen za uporabo v slovenskem okolju. V raziskavo je bilo vključenih 233 zaposlenih posameznikov (od tega 39,5 % moških), starih od 22 do 62 let (M = 39,11), z različno izobrazbo, zaposlitvenim statusom in obliko delovnega razmerja. Uporabljena je bila testna baterija vprašalnikov iz področij izgorelosti, delovne zavzetosti, deloholizma, delovnih zahtev in depresije. Analiza notranje strukture Vprašalnika za oceno izgorelosti BAT je potrdila obstoj večdimenzionalne in hierarhične strukture, ki se ujema s teoretičnim modelom, vendar določeni indikatorji kažejo na potrebo po posameznih modifikacijah postavk. Za slednje podajamo konkretne predloge sprememb in osvetlimo možne vzroke za njihovo neustreznost v slovenskem okolju. Nadalje povezave z merami vključenih konceptov in dodatne faktorske analize ponujajo dokaze o konstruktni veljavnosti vprašalnika BAT, pri čemer potrjujemo konvergentnost in diskriminativnost konstrukta.
Ključne besede: izgorelost, Vprašalnik za oceno izgorelosti, validacija, delovna zavzetost, deloholizem, delovne zahteve, depresija
Objavljeno: 21.05.2019; Ogledov: 71; Prenosov: 26
.pdf Celotno besedilo (1012,73 KB)

Iskanje izvedeno v 0.23 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici