| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


251 - 260 / 260
Na začetekNa prejšnjo stran17181920212223242526Na naslednjo stranNa konec
251.
Strah dovoljuje mobing na delovnem mestu
Romana Sprager, 2018, diplomsko delo/naloga

Opis: Nadlegovanje ali trpinčenje na delovnem mestu, mobing, je vedno bolj aktualna problematika današnjega časa. Potrebno se je s problemom soočiti in ga v dobro vseh vključenih, v najkrajšem času odpraviti oziroma ga preventivno preprečiti. Kdo so največkrat žrtve, od koga so največkrat trpinčene in kako ravnati v primeru trpinčenja na delovnem mestu, je naloga vseh, ki se zavedamo problema, da žrtvam pomagamo in jih v tem ne puščamo samih. Mobing je z vidika človekovega dostojanstva neetično dejanje in ima na organizacijo negativen vpliv. Ta negativen vpliv se odraža kot nezadovoljstvo zaposlenih, slabem organizacijskem vzdušju, absentizmu in dolgoročno posledično tudi zdravju zaposlenih ter rezultatih dela. Opravljena raziskava je pokazala, da se problem mobinga, odraža predvsem v nezadostnem informiranju in znanju zaposlenih s področja mobinga oziroma njegovi ozaveščenosti. Vsi vključeni v procesu mobinga se ne zavedajo tako svojih dejanj, odgovornosti ter na drugi strani svojih pravic. Okolica na trpinčenje ne odreagira pravočasno zaradi strahu ali neznanja, zaradi česar je problem še toliko večji. Implementacija informiranja, izobraževanja in usposabljanje zaposlenih, bi bistveno zmanjšalo razsežnost problema, prav tako zavedanje vodilnih v podjetju, da navsezadnje so največje bogastvo podjetja ravno zaposleni, zato bi bilo potrebno graditi na izboljšanju organizacijske klime, odnosov in povečati skrb za njihovo zdravje in dobro počutje.
Ključne besede: - Mobing - Trpinčenje na delovnem mestu - Šikaniranje - Upravljanje organizacijskega vedenja - Organizacijska kultura
Objavljeno: 13.09.2018; Ogledov: 259; Prenosov: 78
.pdf Celotno besedilo (918,42 KB)

252.
Povezanost dejavnikov notranjega marketinga v podjetju imagine
Tadeja Leskovar, 2018, magistrsko delo

Opis: Za uspešno poslovanje podjetja in doseganje strateških ciljev je pomembno, da so cilji in vizija podjetja skladni s cilji in vizijo zaposlenih. Vse večji pomen zato pripisujemo notranjemu marketingu, ki ustvarja marketinško naravnano organizacijsko kulturo. Njegova naloga je izobraževanje, usposabljanje, motiviranje zaposlenih in usklajevanje njihove vizije in delovnega procesa. Razumevanje koncepta notranjega marketinga pomeni zavedanje, da so lahko zaposleni vir konkurenčne prednosti. Notranji marketing teži k povečevanju zadovoljstva zaposlenih, saj le zadovoljni zaposleni lahko zadovoljstvo širijo med zunanje odjemalce. Cilj notranjega marketinga je zadovoljiti potrebe zaposlenih na delovnem mestu in jih motivirati za zadovoljevanje potreb zunanjih odjemalcev. Gre za ustvarjanje marketinško naravnane organizacijske kulture. Takšno osredotočanje notranjega marketinga na menjavo med podjetjem in zaposlenimi na notranjem trgu imenujemo notranja tržna naravnanost. Obravnavajo jo številni avtorji, ki zagovarjajo njene prednosti in pozitivne učinke na podjetja. V magistrskem delu smo se lotili merjenja notranje tržne naravnanosti v malem slovenskem podjetju, rezultate pa predstavili in interpretirali. Povprečne ocene rezultatov raziskave so pokazale, da je notranja tržna naravnanost v podjetju prisotna in jo zaposleni tudi zaznavajo. Zadovoljstvo na delovnem mestu je v povprečju visoko, splošno so zaposleni zadovoljni na delovnem mestu. Ugotovili smo, da so komponente notranje tržne naravnanosti med seboj povezane, ter da so vse tri komponente povezane tudi z zadovoljstvom zaposlenih. Podjetju smo predlagali, da neprestano stremi k izboljševanju komunikacije med zaposlenimi in managementom, ter izboljša usposabljanje zaposlenih, kjer so bile povprečne vrednosti odgovorov nižje.
Ključne besede: notranji marketing, notranja tržna naravnanost, organizacijska kultura, uspešnost organizacije, zadovoljstvo odjemalcev
Objavljeno: 21.05.2019; Ogledov: 175; Prenosov: 0
.pdf Celotno besedilo (1,64 MB)

253.
Vpliv dejavnikov kakovosti na organizacijsko kulturo in klimo v zdravstvu
Kaja Železnik, 2019, magistrsko delo/naloga

Opis: V magistrskem delu je obravnavana kakovost v zdravstvu ter različni kazalniki le-te. Opredeljeni so kazalniki organizacije za gospodarsko sodelovanje in razvoj (OECS), projekt PATH ter šest načel kakovosti. Na podlagi šestih načel kakovosti smo ugotovili, kako je kakovost v zdravstvu povezana in vpliva na zadovoljstvo zaposlenih v slovenskih bolnišnicah. S pomočjo Likertove lestvice smo ugotovili, katero načelo je za zaposlene v slovenskih bolnišnicah na področju dela najmanj in katero najbolj pomembno. Anketirani so ocenili, da je najpomembnejše načelo varstvo pacientov, zatem osredotočenost na obravnavo pacienta, uspešnost zdravstvenih posegov, enakost do obravnave pacienta, pravočasno zdravljenje, za očitno najmanj pomembno pa so ocenili učinkovitost. Za večjo relevantnost pomembnosti načel kakovosti anketiranih smo v anketi uporabili tudi rangiranje teh načel. Na podlagi dobljenih rezultatov so anketiranci ocenili, da je najpomembnejše varstvo pacientov in najmanj pomembna učinkovitost v smislu – ali lahko nekaj naredimo ceneje z enakim učinkom. V tem delu smo ugotovili, da je rezultat o najbolj pomembnem in najmanj pomembnem načelu enak, ne glede na vrsto merjenja pomembnosti načel.
Ključne besede: Dejavniki kakovosti, kakovost v zdravstvu, organizacijska klima, organizacijska kultura
Objavljeno: 14.03.2019; Ogledov: 298; Prenosov: 86
.pdf Celotno besedilo (1,23 MB)

254.
Primerjalna analiza managementa nekaterih globalno najuspešnejših organizacij
Špela Lorenčič, 2019, magistrsko delo

Opis: V zadnjih dvajsetih letih smo bili priča številnim velikim prebojem na področju podjetništva. Veliko je namreč primerov visokotehnoloških podjetij, ki so v relativno kratkem časovnem obdobju prebila med najuspešnejša svetovna podjetja. Seveda se pri tem poraja logično vprašanje: kako se ta podjetja razlikujejo od ostalih, predvsem kakšne so razlike v njihovem upravljanju, kakšno organizacijsko kulturo gojijo in kdo so njihovi managerji. V magistrskem delu z vidika managementa proučujemo tri najuspešnejša tehnološka podjetja na svetu: Amazon, Apple in Google. V teoretičnih poglavjih magistrskega dela smo ugotovili, da se v različnih tipih organizacij pojavljajo različni načini vodenja organizacij, ki imajo svoje prednosti in slabosti. Podobno velja tudi za snovanje organizacijske kulture, ki prav tako pomembno zaznamuje delovanje vsake organizacije. Poleg omenjenega pa veliko vlogo v tem kontekstu igrajo tudi vrhnovni managerji, ki s svojimi osebnostnimi lastnosti in različnimi stili vodenja vplivajo na norme in vrednote v organizaciji. Skozi študijo primerov najuspešnejših tehnoloških podjetij smo ugotovili, da imajo z vidika managementa in organizacijske kulture veliko skupnega, še posebej ko govorimo o komponentah za katere smo v teoretičnem delu ugotovili, da najpomembneje vplivajo na uspešnost organizacij. Med najpomembnejše ugotovitve spada dejstvo, da so vsa tri podjetja izrazito dolgoročno naravnana, da imajo jasno definirano vizijo in misijo, ki ju tudi dosledno uresničujejo. To pomeni, da so vse odločitve in aktivnosti izpepljanje v obziru do dolgoročne vizije. Zelo pomembna ugotovitev je tudi, da je pri vseh treh podjetjih gonilo inovacij zadovoljstvo potrošnikov in ne aktivnosti konkurence. Managerji v najuspešnejših organizacijah so si sicer lahko različni v določenih osebnostnih karakteristikah, vseeno pa smo ugotovili, da imajo veliko skupnih lastnosti, ki so po našem mnjenju za uspešno delovanje v novodobnem poslvnem svetu tudi najpomembnejše. Med te karakteristike spadajo skromnost, odprtost za novosti, sposobnost analitičnega razmišljanja in fanatična zagnanost in želja po uresničevanju začrtane vizije.
Ključne besede: manager, management, organizacijska kultura, najuspešnejša podjetja.
Objavljeno: 16.08.2019; Ogledov: 185; Prenosov: 42
.pdf Celotno besedilo (1,31 MB)

255.
Analiza kompetenc in organizacijske kulture v izbranem distribucijskem centru
Luka Krušič, 2019, magistrsko delo/naloga

Opis: Delo zajema pregled in analizo kompetenc in organizacijske kulture. Kompetence so ključnega pomena za opravljanje dela, saj zgolj kompetentni sodelavci opravljajo kvalitetno delo, ki omogoča napredek, razvoj in obstoj podjetja. Organizacijska kultura vpliva na počutje zaposlenih v delovnem okolju in posledično njihovo produktivnost. Na podlagi tega najdemo povezave med kompetencami in organizacijsko kulturo. V nalogi je na primeru realnega distribucijskega centra proučena organizacijska kultura in kompetence zaposlenih.
Ključne besede: Organizacijska kultura, kompetence, distribucijski center, izobraževanje
Objavljeno: 11.06.2019; Ogledov: 205; Prenosov: 38
.pdf Celotno besedilo (2,10 MB)

256.
Organizacijska kultura v slovenskih logističnih podjetjih in njen vpliv na zadovoljstvo zaposlenih
Mateja Čuček, 2019, magistrsko delo/naloga

Opis: V magistrskem delu smo raziskovali vpliv organizacijske kulture na zadovoljstvo zaposlenih v slovenskih logističnih podjetjih. Za namen raziskave smo izvedli anketni vprašalnik, ki je zajemal OCAI-vprašalnik po Cameronu in Quinnu za organizacijsko kulturo in vprašalnik zadovoljstva zaposlenih po avtorici Renati Mihalič. Z anketnim vprašalnikom smo ugotovili, kakšna je povezava med omenjenima pojmoma in v katerem tipu kulture so zaposleni v slovenskih logističnih podjetjih najbolj in najmanj zadovoljeni. Magistrsko delo je sestavljeno iz teoretičnega in empiričnega dela. Teoretični del je sestavljen iz organizacijske kulture in zadovoljstva zaposlenih. Pri organizacijski kulturi smo opisali pojem in navedli nekaj definicij po različnih avtorjih. Vključili smo temeljne karakteristike organizacijske kulture in predstavili nekaj modelov, po katerih lahko umestimo kulturo v različne tipe. V okviru predstavitve zadovoljstva zaposlenih smo definirali pojem in predstavili tudi, zakaj je le-to pomembno, našteli dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo, in opisali tri modele zadovoljstva zaposlenih. V empiričnem delu smo predstavili metode, ki so bile uporabljene v magistrskem delu, in opisali oba vprašalnika, ki sta bila vključena v končni anketni vprašalnik. Temu je sledila predstavitev pridobljenih rezultatov in potrjevanje hipotez. V sklepnem delu smo strnili ugotovitve iz raziskave.
Ključne besede: organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, tipologija organizacijske kulture, OCAI
Objavljeno: 18.12.2019; Ogledov: 89; Prenosov: 15
.pdf Celotno besedilo (1,31 MB)

257.
Kako izboljšati organizacijsko kulturo na primeru izbranega podjetja
Almina Skejić, 2019, magistrsko delo

Opis: Organizacijska kultura ima moč, da okolju, v katerem organizacija deluje, prikaže njeno dejansko sliko. Skozi kulturo se odraža delovanje organizacije, medsebojni odnosi zaposlenih, družbena odgovornost in odnos med notranjimi ter zunanjimi udeleženci organizacije. Izredno pomembno je, da člani organizacije sprejemajo kulturo organizacije in s svojim delovanjem prispevajo k njeni ohranitvi. Ko pa člani organizacije s samo kulturo v določenih trenutkih niso zadovoljni, je potrebno nekaj storiti. Tedaj je potrebno skušati izboljšati oziroma spremeniti kulturo v takšni smeri, da bo članom zopet odgovarjala. To se lahko stori na več načinov, najprej pa je potrebno ugotoviti, kje se nahaja težava, in s skupnimi močni oblikovati predloge za njeno rešitev. Organizacijska kultura ne nastane čez noč, ampak je v njeno izoblikovanje potrebno veliko vlagati, še več truda pa je potrebno vložiti v njeno ohranitev. Kultura organizacije se mora razvijati v smeri, da stremi k složnosti svojih članov, njihovi osebnostni rasti. Člani morajo med seboj komunicirati in pripomoči k doseganju ciljev, ki si jih organizacija zastavi. Magistrsko delo vsebuje teoretični ter aplikativni del. Teoretični del sestoji iz uvodnega dela, kjer so predstavljeni problem, namen, cilji ter raziskovalna vprašanja magistrskega dela, metode, uporabljene pri raziskovanju, ter predpostavke in omejitve,s katerimi smo se soočili. Teoretični del v nadaljevanju zajema opis in razlago pojmov, ki se nanašajo na organizacijsko kulturo (npr.značilnosti, vloga in funkcije, ravni ter vsebina organizacijske kulture). Predstavljene so tudi štiri tipologije organizacijskih kultur. Več pozornosti je posvečene Cameronovi in Quinnovi tipologiji, saj je prav na njeni podlagi kasneje v aplikativnem delu potekala raziskava v izbranem podjetju, kjer je analizirano trenutno stanje ter želeno stanje organizacijske kulture. Kultura v izbranem podjetju je merjena z merilnim instrumentom modela konkurenčnih vrednot OCAI. Z modelom McKinsey 7S je merjeno razumevanje organizacijske kulture s strani zaposlenih s poudarkom na vodenju managementa. Vodenje vpliva na organizacijsko kulturo, ki je pomemben dejavnik poslovne uspešnosti. Zaposleni so v anketnem vprašalniku odgovarjali na vprašanja, vezana na trde in mehke spremenljivke, s čimer smo dobili vpogled v trenutno stanje na področju vodenja managementa. Aplikativni del temelji na analizi raziskave, s katero se je ugotavljalo trenutno in želeno stanje organizacijske kulture izbranega podjetja ter razumevanje organizacijske kulture. Na osnovi rezultatov analize so se izoblikovali predlogi za morebitno izboljšavo organizacijske kulture. Sklep sestoji iz temeljnih ugotovitev, ki so posledica analize organizacijske kulture v izbranem podjetju, in na podlagi tega so podani odprti problemi, za katere obstaja možnost, da se pojavijo v prihodnosti.
Ključne besede: organizacijska kultura, tipologije organizacijskih kultur, instrument OCAI, McKinseyjev 7S model, tipologija Camerona in Quinn.
Objavljeno: 25.11.2019; Ogledov: 74; Prenosov: 22
.pdf Celotno besedilo (1,98 MB)

258.
Vpliv vodij na organizacijsko energijo podjetja
Laura Munih, 2019, magistrsko delo

Opis: Ključni dejavnik za uspešnost podjetij, ki temeljijo na znanju, je organizacijska energija. Podjetja z visoko stopnjo produktivne organizacijske energije izkazujejo intenzivna, pozitivna čustva, veliko pozornosti in aktivnosti, ki so usmerjene v strateške cilje podjetja. V teoretičnem delu smo predstavili organizacijsko energijo, kako jo merimo, kako je povezana s kulturo in klimo podjetja. Avtorji opisujejo štiri stanja organizacijske energije, in sicer: produktivna energija, korozivna energija, udobna inertnost in ravnodušna inertnost. V magistrski nalogi smo opredelili načine za dvig organizacijske energije, ki je za podjetja koristna tudi v tekmovanju s konkurenco.
Ključne besede: Organizacijska energija, vodje in vodenje, kultura in klima, produktivna organizacijska energija
Objavljeno: 22.01.2020; Ogledov: 56; Prenosov: 12
.pdf Celotno besedilo (654,59 KB)

259.
Organizacija in management v podjetju henkel slovenija d.o.o.
Gregor Frumen, 2019, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu je predmet raziskovanja organizacija in vpliv organizacijske kulture na uspešnost podjetja. Organizacijska kultura je tisti dejavnik, ki je v podjetju najbolj neposredno povezan z vsemi dogodki, dejanji, okoljem podjetja in posamezniki v sistemu. V nadaljevanju sledi opredelitev pojma management in njegovih glavnih funkcij. Management je definiran kot usklajevanje, upoštevajoč spreminjanje okolja in drugih dejavnikov, tehnično razdeljenega dela, interesov, ciljev in drugih struktur v celoto, čemur sledi predstavitev podjetja Henkel Slovenija, opis organizacijske kulture in managementa v podjetju. Na koncu diplomskega dela je predstavljeno marketinško komuniciranje v izbranem podjetju. Cilj marketinškega komuniciranja je uspešno prenesti marketinško informacijo od ponudnika h kupcu. Sodobni svet je preplavljen z marketinškimi sporočili vseh vrst in zlahka prihaja do prenasičenosti, ko sporočila v obtoku presegajo maksimum in tako težje dosežejo svoj cilj. Diplomsko delo je razdeljeno na dva dela, in sicer na teoretični del in praktični del. V prvem delu smo opisali teorijo, v drugem, praktičnem delu, pa smo predstavili podjetje Henkel Slovenija in njegovo delovanje na področju organizacije, managementa ter marketinškega komuniciranja.
Ključne besede: Organizacija, organizacijska kultura, management, marketinško komuniciranje, Henkel Slovenija.
Objavljeno: 17.12.2019; Ogledov: 52; Prenosov: 11
.pdf Celotno besedilo (1,93 MB)

260.
Zaposleni v digitalni dobi
2019

Opis: Znanstvena monografija razvija znanstveno področje kadrovskega managementa, ki v svojem izhodišču generira zaposlenega, posameznika, ki v pričakovanju novih rešitev, tehnologij in ciljev, prispevajo k realizaciji vsakdana organizacije in njenih strateških ciljev. Tehnologija, ki jo generira razvoj znanosti in stroke, nam je v danih okoliščinah marsikdaj v pomoč, marsikdaj pa tudi spotika na poti do rešitev. Zavedanje, da je razvoj organizacij na področju kadrovskega managementa doseglo skozi leta strateški pomen, kljub temu, da še mnogo organizacij to žal obravnava kot administrativno funkcijo organizacije, je korak bližje k uresničitvi temeljnega poslanstva kadrovskega managementa. Upravljanje ljudi, zaposlenih in poslušanje tistih, ki so glavno vodilo v doseganju postavljenih ciljev organizacije je nuja in neizogibno dejstvo. Na kakšen način organizacije dosegajo in presegajo tovrstne rezultate, je v rokah tistih, ki morajo/so vešči upravljanja z ljudmi. Človek je s svojim človeškim in socialnim kapitalom vedno in vselej gonilo razvoja in napredka organizacij.
Ključne besede: informacijska tehnologija, kadrovski management, proces zaposlovanja, CV-vizitka, digitalna doba, zaposlovanje, narava dela, nestandardne oblike zaposlitve, ekosistem, digitalizacija, komuniciranje, krizni manager, priložnosti za mlade, kriza, izobraževanje, informacijsko-komunikacijska tehnologija, digitalna transformacija, organizacijska kultura, GLOBE, športne organizacije, turistične organizacije, IKT, HRM
Objavljeno: 17.02.2020; Ogledov: 26; Prenosov: 4
URL Povezava na datoteko

Iskanje izvedeno v 0.19 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici