| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 231
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Management človeških virov v podjetju Jagros d.o.o.
Sabina Čuček, 2020, magistrsko delo

Opis: V magistrski nalogi smo predstavili in opisali pojem ter pomen človeških virov in managementa človeških virov. Primer dejavnosti managementa človeških virov smo predstavili za podjetje Jagros d.o.o.. Človeški viri predstavljajo zaposlene v podjetju, njihove sposobnosti, znanja, vrednote itd. Razvoj človeških virov v podjetju je eden izmed ključnih elementov za uspešno vodenje ljudi in za dvig konkurenčnosti delovnih pogojev in procesov v podjetju. Podjetja bodo uspešna in konkurenčna, kadar bodo uspešno usmerjala svoj kader v učinkovito delovanje organizacije. Zaposleni so največje bogastvo podjetja, saj s svojim znanjem in izkušnjami pomagajo podjetju v boju s konkurenčnimi podjetji. Management človeških virov se nanaša na procese, ki vplivajo na vedenje, odnos in uspešnost zaposlenih. Je proces razumevanja odnosov med posamezniki, nalogami in organizacijo ter vplivanja nanje. Predstavlja različne programe in postopke za upravljanje odnosa med organizacijo in zaposlenimi, ter za uspešno opravljeno delo, ki bo v korist in zadovoljstvo posamezniku in organizaciji. Management človeških virov v podjetju skrbi za načrtovanje, izbiranje, uvajanje in usposabljanje kadrov ter v končni fazi ocenjuje njihovo delo in rezultate. Za podjetje je ključnega pomena, da izberejo prave kandidate, ki bodo primerni za opravljanje določenih nalog in bodo zvesti ter predani podjetju. Zaposleni so za dobro opravljeno delo ustrezno nagrajeni z raznimi dodatki pri plačah, možnostjo napredovanja, uporabo službenega avtomobila ali telefona, javno pohvalo pred sodelavci itd. Vse oblike nagrad so za zaposlene še dodatna motivacija, da se trudijo čim bolj uspešno opravljati svoje delo. Magistrsko delo smo zaključili s predstavitvijo podjetja Jagros d.o.o. in dejavnosti managementa človeških virov v tem podjetju. Podatke o podjetju smo pridobili iz spletne strani podjetja, iz internega gradiva in preko pogovora z vodjo kadrovske službe. Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da je za podjetje zelo pomembno, da zaposli ustrezen kader, ki bo uspešen pri prodaji, in da svojim strankam ponuja kakovostne izdelke po ugodnih cenah. Na koncu smo predlagali nekaj izboljšav na področju delovanja managementa človeških virov v podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Ključne besede: Človeški viri, kadrovska funkcija, management človeških virov, načrtovanje, izbiranje, nagrajevanje, plače, motiviranje, zaposleni, organizacija.
Objavljeno: 10.12.2020; Ogledov: 409; Prenosov: 160
.pdf Celotno besedilo (889,39 KB)

2.
Analiza nagrajevanja v proučevanem podjetju
Darjan Lamut, 2019, diplomsko delo/naloga

Opis: Zmožnost privabljanja in ohranjanja nadarjenega osebja močno vpliva na sposobnost organizacije, da ohrani konkurenčno prednost. Na današnjem trgu dela zaposleni vse bolj iščejo paket nadomestil, ki ponuja več kot samo plačo. Ugodnosti v življenjskem slogu, fleksibilni delovni čas, izobraževanja ipd. so le nekateri dodatki, ki jih zaposleni iščejo na delovnem mestu. Učinkovita strategija nagrajevanja je ključna spodbuda za zadovoljne, motivirane in učinkovite zaposlene. Organizacije se vse bolj zavedajo, da morajo vzpostaviti pravično ravnotežje med prispevkom zaposlenega k organizaciji in prispevkom organizacije k zaposlenemu. Vzpostavitev tega ravnovesja je eden izmed glavnih razlogov za nagrajevanje zaposlenih. Organizacije, ki sledijo strateškemu pristopu k ustvarjanju tega ravnovesja, se osredotočajo na tri glavne komponente sistema nagrajevanja, ki vključuje nadomestila, koristi in priznanje. Pomembnost zadnje komponente v številnih organizacijah še vedno zanemarjajo. Ključni cilj priznavanja je, da se zaposleni počutijo cenjeni, saj imajo cenjeni zaposleni običajno višjo samopodobo, več zaupanja, večjo stopnjo pripravljenosti na nove izzive in večjo željo po inovativnosti. Namen diplomskega dela je s pomočjo študija literature predstaviti področje nagrajevanja zaposlenih in na konkretnem primeru raziskati, kakšen je sistem nagrajevanje v proučevani organizaciji.
Ključne besede: plača, nagrajevanje, sistem nagrajevanja, organizacija, zadovoljstvo.
Objavljeno: 19.12.2019; Ogledov: 313; Prenosov: 36
.pdf Celotno besedilo (1,23 MB)

3.
Ocenjevanje dela zaposlenih v organizaciji x
Polonca Žlebnik Arlič, 2019, diplomsko delo

Opis: Tematika ocenjevanja je človeka zanimala že od nekdaj, pa naj si bo to v privatnem življenju (ko čisto sproščeno sedimo na plaži ali v kakšnem lokalu) in nezavedno ogledujemo in ocenjujemo ljudi in stvari okoli sebe ali ko to počnemo v podjetju. Takšno razmišljanje je vodilo tudi nas pri izbiri teme diplomskega dela. Zanimalo nas je, katero področje je dovolj zanimivo, hkrati pa tudi tako, kjer bi z novimi dognanji in analizo rezultatov raziskave pokazali praktične rešitve, ki jih doslej nismo ne le opazili, ampak jim nismo dali niti priložnosti, ker so se nam zdele čisto same po sebi umevne. Vse na svetu je samoumevno, takšno kot so naše biološke potrebe, a vendar ni nič samoumevno, če tega ne opazimo, ne cenimo in ne negujemo. V našem diplomskem delu smo prikazali, kaj žene človeka k aktivnostim za dosego cilja, na kakšne probleme smo naleteli, ko smo želeli ugotoviti vrste nagrajevanja, ki bi ravno našim zaposlenim najbolj ustrezale, in kako bi to lahko v času nenehnega razvoja računalništva čim hitreje in s čim večjim izkupičkom tudi storili. Ali so naši zaposleni pri delu uspešni, ali smo uspešni pri delu mi kot vodje je eno, kar pa menijo naše stanke – zunanji faktorji, ki imajo največji vpliv na obstoj organizacije, pa je lahko nekaj čisto drugega. Seveda smo in bomo v naši organizaciji še naprej stremeli, da bodo uspešni posamezniki ustrezno nagrajeni. Nagrajevanje pa bomo izvedli s pomočjo zaposlenih in upoštevali mnenja naših strank.
Ključne besede: motivacija, ocenjevanje dela, nagrajevanje, uspešnost, zadovoljstvo pri delu, samoevalvacija
Objavljeno: 30.10.2019; Ogledov: 435; Prenosov: 55
.pdf Celotno besedilo (1,09 MB)

4.
Nagrajevanje in motiviranje zaposlenih v organizaciji
Petra Kolednik, 2018, diplomsko delo

Opis: Motivacija je tisto malo, kar nam včasih tako manjka, da določeno stvar pripeljemo do konca. V današnjem tempu življenja želimo stvari opraviti le na hitro ali površno, le toliko, da je nekaj narejeno, kadar pa se srečamo z nečim pomembnim, pa miselnost »le na hitro« ni dovolj. Da bi cilj oz. nalogo opravili kakovostno, potrebujemo motivacijo – včasih zadošča le beseda, velikokrat pa je ob tej potrebna tudi kakšna nagrada. Vsa živa bitja na svetu stremijo k zadovoljitvi lastnih potreb. Te so lahko osnovnega pomena za preživetje, torej po hrani in/ali zraku, ali pa so že potrebe višje ravni, kot so potrebe po: pripadnosti neki skupnosti, medsebojnem razumevanju, osebni rasti ipd. Za zadovoljitev določene potrebe je potrebna motivacija, ko pa je potreba zadovoljena, se tudi motivacija za njo preneha in postopek se ponovi – pojavi se potreba, ki jo želimo zadovoljiti, z njo pa tudi motivacija. Tudi v poslovnem svetu se mnogokrat srečamo z upadom motivacije, ki se zgodi zaradi več razlogov, posledično nastane občutek, da je cilj še zelo daleč in da ga ni moč doseči. Zato je naloga vodij, da ne le delegirajo naloge, ki jih je treba opraviti, marveč tudi spodbujajo zaposlene, da delo opravijo kakovostno, s čim več entuziazma in v prijetnem delovnem okolju. Vodje se v okviru procesa motiviranja zaposlenih osredotočijo tudi na nagrajevanje zaposlenih, saj lahko s tem dosežejo večji učinek, ki pa je lahko kratkotrajen,predvsem ko gre za denarno nagrajevanje, ali pa velja za dolgi rok. Vodja si za svoje podjetje določi sistem, po katerem lahko poleg osnovne plače nagrajuje zaposlene. Nagrado pri tem predstavljajo razne bonitete, uporaba službenih vozil, plačila zavarovanj ali praktične nagrade. Mnogokrat pa pri motiviranju ni nujno uporabiti le materialnega nagrajevanja, marveč zadošča že nematerialno, kot so npr. iskrene pohvale za uspešno opravljene naloge, prilagodljiv delovni čas, možnost napredovanja in osebne rasti in druge. Managerji morajo imeti venomer inovativne ideje, kako bi lahko zaposlene še motivirali, najlažje pa je, če jih poznajo, saj potem točno vedo, s katero nagrado bo njihova motivacija na vrhuncu.
Ključne besede: motiviranje, motivacijske teorije, nagrajevanje, materialno nagrajevanje, nematerialno nagrajevanje
Objavljeno: 18.09.2019; Ogledov: 359; Prenosov: 122
.pdf Celotno besedilo (1,18 MB)

5.
Vpliv nematerilanega nagrajevanja na zaposlene
Zala Janič, 2018, diplomsko delo

Opis: Zaposleni so največji kapital vsake organizacije, torej so ključni za njen obstoj. Pomembno je, da zaposlene motiviramo in jim ponudimo način dela, ki bo odražal njihovo zagnanost do dela. S tem pa se pogosto tudi pojavi vprašanje nagrajevanja zaposlenih. Danes ločimo dva tipa nagrajevanja, in sicer; materialno in nematerialno nagrajevanje. Tako materialno, kot pa tudi nematerialno nagrajevanje pa sta samo dodatna spodbuda za zaposlenega v organizaciji. S tem pa se spreminja tudi vloga managementa človeških virov v današnjih organizacijah, lahko vidimo, preplet med individualno uspešnostjo, motiviranostjo in nagrajevanjem. Vse to pa so danes funkcije managementa človeških virov. V poenostavljeni obliki, lahko rečemo, da s tem ko se spreminja čas se spreminjajo tudi vloge in pogled na zaposlene podjetja, ki so ključnega pomena. Problem današnjega časa, pa je najti pravo razmerje med materialnimi in nematerialnimi nagradami. Tukaj si pa lahko zastavimo tudi vprašanje, kdaj je nagrajevanje smiselno? in kakšna je višina oziroma dobrina nagrade ki še vedno motivira zaposlenega? V empiričnem delu pa smo s pomočjo ankete prišli do vzorca. Zanimalo nas je mnenje zaposlenih na tematiko individualne uspešnosti, nagrajevanja, tako materialnega kot tudi nematerialnega. Ter kako zaposleni vidijo oziroma razumejo nagrajevanje v sami organizaciji. Ob opravljeni anketi pa smo prišli tudi do spoznanja in sicer, da nematerialno nagrajevanje ni prisotno v podjetju oziroma je le-to minimalno, kar pa posledično zmanjša produktivnost in učinkovitost posameznika na delovnem mestu, vse to pa vpliva na rezultate in posledično na celotno podjetje. Zato je nujno, da zaposlenega motiviramo tudi z nagradami, saj mnogi s tem postanejo bolj učinkovitejši na delovnem mestu.
Ključne besede: management človeških virov, človeški viri, individualna uspešnost, nagrajevanje, materialno nagrajevanje in nematerialno nagrajevanje
Objavljeno: 27.06.2019; Ogledov: 423; Prenosov: 40
.pdf Celotno besedilo (742,73 KB)

6.
Pogled na nagrajevanje in kaznovanje v različnih oblikah osnovnošolskega izobraževanja
Ana Breznik, 2018, magistrsko delo

Opis: V teoretičnem delu so predstavljeni vidiki, ki učitelja usmerjajo k odločitvi za vrsto nagrajevanja in kaznovanja; to so vzgojni stili, tehnike vodenja razreda, postavljanje mej ter druge učiteljeve kompetence. Obravnavane so različne tehnike nagrajevanja in kaznovanja. Predstavljene so tudi osnove montessori pedagogike, njen pogled na nagrajevanje in kaznovanje ter nekaj izhodišč o šolanju na domu v Sloveniji, saj se naloga osredotoča na analizo podobnosti in razlik v uporabi nagrad in kazni pri različnih načinih šolanja šoloobveznih otrok. V empiričnem delu je na podlagi polstrukturiranih intervjujev predstavljeno, kako se nagrajevanje in kaznovanje razlikuje glede na obliko izobraževanja; primerjava, podobnosti in razlike odgovorov učiteljev, ki poučujejo v javni osnovni šoli, Montessori osnovni šoli ter učiteljev, ki poučujejo v skupnosti, kjer imajo učenci urejen status izobraževanja na domu. V raziskavo je bilo vključenih osem učiteljev. Rezultati so pokazali, da imajo učitelji iz našega vzorca v javnih osnovnih šolah zastavljenih več pravil, katera postavljajo skupaj z učenci, medtem ko imajo učitelji v šolah, kjer poučujejo po Montessori pedagogiki pravil manj, so vnaprej zastavljena in bolj splošno oblikovana. Večina učiteljev iz vzorca ima vnaprej zastavljen načrt nagrajevanja in kaznovanja. Učitelji, ki poučujejo po montessori pedagogiki, namesto nagrad in kazni uporabljajo metodo naravnih posledic, pri kateri izhajajo iz posameznika in situacije, zato so tudi bolj prilagodljivi. Zaradi istega razloga kazni in nagrade izrekajo tam, kjer se je dejanje izvršilo, medtem ko jih učitelji javnih šol izrekajo izključno pred sovrstniki. V nagrajevanje in kaznovanje vključujeta starše v največji meri učitelja, ki poučujeta v skupnosti, kjer imajo učenci urejen status šolanja na domu. Ugotovitve kažejo, da nihče izmed intervjuvancev ne uporablja metode žetoniranja. Pojmovanje graje kot kazni in pohvale kot nagrade se od učitelja do učitelja razlikuje, prav tako se razlikuje mnenje o pomembnosti nagrade in kazni v razredu. Vsi učitelji pa so bili enotnega mnenja, da je pomembno, da v razredu prevladuje pozitivno vzdušje.
Ključne besede: nagrajevanje, kaznovanje, osnovna šola, montessori pedagogika, poučevanje na domu
Objavljeno: 14.12.2018; Ogledov: 669; Prenosov: 173
.pdf Celotno besedilo (803,36 KB)

7.
Motiviranje in nagrajevanje zaposlenih v zavarovalnici sava
Rene Breznik, 2018, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu bomo skušali raziskati, kako je prodajno osebje v Zavarovalnici Sava motivirano in nagrajeno za svoje delo. Motivacija je osnovno gonilo vseh živih bitij, da bi dosegli zastavljeni cilj. Ker je Zavarovalnica Sava podjetje z veliko zaposlenimi, predvidevamo, da imajo natančno izdelan načrt motiviranja in nagrajevanja prodajnega osebja.
Ključne besede: motiviranje, nagrajevanje, zaposleni, motivacija, plača, prodajni oddelek
Objavljeno: 26.10.2018; Ogledov: 739; Prenosov: 73
.pdf Celotno besedilo (1,77 MB)

8.
Vpliv sistema motivacije in nagrajevanja na delovno uspešnost v javnem zavodu Pomurske lekarne
Ines Forjan, 2018, diplomsko delo

Opis: Motivirani, zadovoljni ter nagrajeni zaposleni predstavljajo okvir uspešne organizacije, kjer radi opravljajo svoje delo in taki organizaciji tudi zaupajo. Zaposleni, ki je motiviran ter zadovoljen, organizaciji s svojimi delovnimi rezultati in svojim doprinosom prinaša marsikaj. Poleg motivacije je tudi nagrajevanje pomemben dejavnik menedžmenta človeških virov, kajti na podlagi nagrajevanja se gradi zaupanje in lojalnost sami organizaciji. Organizacija sama po sebi je unikum, zato je tudi nagrajevanje naravnano za vsako organizacijo posebej. V našem primeru smo glede finančnega nagrajevanja za javne zavode zakonsko omejeni. Pomembno je, da so v vse procese, ki jih ima organizacija, vključeni tudi zaposleni. Sistem nagrajevanja je povezan tudi z delovno uspešnostjo zaposlenih, ki je odvisna prav od nastavljenega sistema za posamezno organizacijo. Ločimo redno delovno uspešnost, delovno uspešnost iz naslova povečanega obsega dela in delovno uspešnost iz naslova prodaje blaga in storitev. Uspešnost na delu zaposlenih se ocenjuje v javnih zavodih enkrat letno in poteka na podlagi več metod ocenjevanja. Poglavitni namen ocen pri zaposlenih je napredovanje. Napredovanje vodi zaposlenega do povišanja njegove plače, prav tako se mu na podlagi dobrih ocen izkaže spoštovanje in hvaležnost za opravljeno dobro delo v organizaciji, kar spet vodi do osebne motiviranosti zaposlenega v prihodnosti. Lahko povemo, da se vedno vrtimo v začaranem krogu, da motivacija in nagrajevanje res vplivata na uspešnost zaposlenega, in da so vsi trije procesi med seboj odvisni. Kako motivacija in nagrajevanja vplivajo na delovno uspešnost v javnem zavodu Pomurske lekarne, smo ugotovili na podlagi teorije in vrnjenih anketnih vprašanj zaposlenih ter dobljene rezultate prikazali v opisni ter tabelarni obliki. Rezultati analize kažejo, da tako motivacija kot nagrajevanje vplivata na delovno uspešnost, zaposleni so primerno motivirani, pri njihovem delu pa jih najbolj spodbuja finančno nagrajevanje. Slednje v zavodu vodi do delovne uspešnosti.
Ključne besede: zaposleni, motivacija, nagrajevanje, plača, delovna uspešnost
Objavljeno: 23.10.2018; Ogledov: 432; Prenosov: 69
.pdf Celotno besedilo (1,46 MB)

9.
Zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu v podjetju Swarco Lea d.o.o.
Lara Blažič, 2018, diplomsko delo/naloga

Opis: V svetu podjetništva je zelo pomembno, da podjetje spremlja zadovoljstvo zaposlenih, saj je le zadovoljen delavec lahko uspešen na svojem delovnem mestu in le zadovoljen delavec se še bolj trudi za dobro vseh zaposlenih in je ključ uspešnega in konkurenčnega podjetja. Po drugi strani pa uspešno in konkurenčno podjetje gradi ugled ne samo samemu sebi, temveč tudi vsakemu zaposlenemu v podjetju. Med diplomskim delom smo želeli ugotoviti, ali so zaposleni v podjetju Swarco Lea d. o. o., zadovoljni na svojih delovnih mestih ali ne. Da bi lahko podrobno proučili zadovoljstvo zaposlenih v izbranem podjetju, smo najprej pregledali in analizirali teoretične ugotovitve s področja zadovoljstva zaposlenih. Osredotočili smo se na osem dejavnikov, in sicer, kako so zaposleni zadovoljni z izobraževanjem, s plačo in nagrajevanjem, z medsebojnimi odnosi, delovnimi razmerami na delovnem mestu, motivacijo, napredovanjem in razvojem zaposlenega in s samim opravljanjem njihovega dela ter z delovnim časom v podjetju. Na osnovi temeljitega pregleda teoretičnih spoznanj smo izvedli raziskavo zadovoljstva zaposlenih v izbranem podjetju. Rezultati raziskave so pokazali, da se zaposleni v podjetju Swarco Lea d. o. o., dobro zavedajo dejstva, da vsak zadovoljen delavec prispeva k celostni podobi podjetja. Zaposleni v podjetju so z večino dejavnikov zadovoljni, in ker je vsak zaposlen dragocen košček mozaika, lahko rečemo, da je v podjetju Swarco Lea d. o. o., vsak košček trdno in zadovoljno pripet v skupni mozaik podjetja.
Ključne besede: zadovoljstvo zaposlenih, motivacija, nagrajevanje zaposlenih, kadrovska struktura, dejavniki zadovoljstva
Objavljeno: 25.09.2018; Ogledov: 845; Prenosov: 183
.pdf Celotno besedilo (2,44 MB)

10.
Analiza sistema nagrajevanja v izbranem podjetju
Eva Kirn, 2017, diplomsko delo/naloga

Opis: Velik pomen za uspeh celotne organizacije imajo zaposleni v njej. Da so zaposleni pri delu uspešni in učinkoviti, morajo biti zanj motivirani. Obstajajo različni načini motiviranja zaposlenih, v diplomskem delu pa smo se posvetili motiviranju zaposlenih z nagrajevanjem. Raziskovali smo mnenje zaposlenih o sistemu nagrajevanja v izbranem podjetju. V teoretičnem in empiričnem delu smo raziskovali tudi pomen denarnih in nedenarnih nagrad za motivacijo zaposlenih. Ugotovili smo, da v izbranem podjetju zaposlene za delo bolj motivira denarna nagrada, vendar pa so pomembni motivatorji tudi nedenarne nagrade. Denar je motivator le do neke mere in lahko kmalu izgubi motivacijsko moč. Učinkovit sistem nagrajevanja mora zato vsebovati obe vrsti nagrad, prilagojen mora biti tudi željam in potrebam zaposlenih v podjetju. Vpliv nagrajevanja na motivacijo zaposlenih je zelo velik, posledično pa sistem nagrajevanja vpliva na uspeh celotne organizacije. Pomembno je, da se podjetja tega zavedajo in oblikujejo učinkovit sistem nagrajevanja, ki bo pomagal obdržati zaposlene v podjetju, hkrati pa iz trga dela privabljal tudi nove zaposlene.
Ključne besede: motivacija, nagrajevanje, sistem nagrajevanja, zaposleni, denarne nagrade, nedenarne nagrade
Objavljeno: 02.08.2018; Ogledov: 479; Prenosov: 45
.pdf Celotno besedilo (1,21 MB)

Iskanje izvedeno v 0.18 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici