1. Prednosti in slabosti družinskega podjetja na primeru podjetja Železnina Hudovernik, d. o. o.Nika Holzknecht, 2018, undergraduate thesis Abstract: Osrednja tema diplomskega projekta so prednosti in slabosti družinskega podjetja. Posamezne prednosti in slabosti, ki jih različni avtorji pripisujejo družinskim podjetjem, smo najprej raziskali v teoriji, nato pa smo na podlagi informacij, ki smo jih pridobili s pogovorom s člani družine Hudovernik, posamezne prednosti in slabosti iz teorije preverili na primeru družinskega podjetja Železnina Hudovernik, d. o. o. Zapisane ugotovitve bo lahko uporabilo podjetje v svoji poslovni praksi: poskušalo prednosti izboljšati in izkoristiti, slabosti pa zmanjšati ali celo odpraviti. V prvem delu dela diplomskega projekta smo opredelili značilnosti družinskih podjetij. Opredelili smo pojem družinskega podjetja, vloge članov družine v družinskem podjetju, možne konflikte ter vzroke za njihov nastanek. Zapisano v prvem, teoretičnem delu dela diplomskega projekta, smo v drugem, praktičnem delu dela diplomskega projekta, preverjali na primeru podjetja Železnina Hudovernik, d. o. o. Z raziskanim smo imeli zadostna izhodišča za določitev prednosti in slabosti podjetja, ki smo jih obravnavali v drugem delu diplomskega projekta. Družinsko podjetje predstavlja dva sistema – družinskega in poslovnega, ki ju je potrebno medsebojno usklajevati. Družinsko podjetje gospodarstvu prinaša mnoge prednosti: omogoča visoko transparentnost poslovanja glede prihodkov, stroškov, dobička in delitve le-tega, spodbuja k odgovornosti in razvijanju delovnih navad vseh članov družine ter nudi identiteto in možnost motiviranja za člane in nečlane družine, v njihovi predanosti za doseganje skupnih ciljev. Soočajo pa se tudi s slabostmi, kot so to na primer nasprotje med željami otrok in staršev, omejitev finančnih virov sredstev, pomanjkanje časa za normalno družinsko življenje, prenos težav članov družine, ki so vključeni v družinski posel, v oba sistema, ki ju družinsko podjetje predstavlja. Zaradi navedenega, je za vsako družinsko podjetje še toliko bolj pomembno, da svoje prednosti in slabost dobro pozna.
Keywords: družinsko podjetje, prednosti in slabosti družinskih podjetij, vloge članov družine v družinskem podjetju, družinski odnosi, družinski konflikti, vzroki za konflikte v družinskem podjetju
Published in DKUM: 29.11.2018; Views: 1206; Downloads: 139
 Full text (1,23 MB) |
2. Vplivi konfliktov na organizacijsko klimoSimona Škrilec, 2018, master's thesis Abstract: V vsakdanjem življenju, tako zasebnem kakor tudi poslovnem, tvorimo medosebne odnose z različnimi ljudmi na različnih ravneh. Uspešni odnosi med dvema ali več posamezniki so pogojeni s komunikacijo, sodelovanjem, z zaupanjem in predvsem s spoštljivim odnosom do vseh udeležencev v organizaciji. Zaposleni tako gojijo večjo pripadnost in zaupanje do organizacije, kar pomeni, da se na tak način ustvarja pozitivna organizacijska klima. Čim prijetnejša je ta, tem zadovoljnejši in motivirani so zaposleni, kar posledično vpliva na večjo produktivnost. V nasprotnem primeru pa je slaba organizacijska klima odraz slabih medosebnih odnosov in pomanjkljivega komuniciranja, ki je posledica konfliktov in drugih oblik izražanja nezadovoljstva. Konflikt najpogosteje razumemo kot nasprotovanje, neskladje, prepir ali nesporazum, ki ga povzročajo različne situacije. Vsak konflikt, ki nastane v organizaciji, vpliva na zaposlene, kakor tudi na celotno organizacijo. Vplivi konfliktov na organizacijo niso le negativni, ampak prinašajo tudi številne pozitivne učinke, vendar le, če smo jih sposobni prepoznati.
Magistrsko delo je sestavljeno iz dveh delov, teoretičnega in empiričnega. V teoretičnem so podrobneje predstavljeni medosebni odnosi in njihove temeljne značilnosti. Pojasnjeno je tudi, kako nastajajo in kateri dejavniki vplivajo nanje. V tretjem poglavju je predstavitev organizacijske klime in njenih vrst. Razloženo je, kako ta vpliva na vedenje ljudi, opredeljene pa so tudi razlike med organizacijsko klimo in kulturo. Na koncu poglavja je predstavitev merjenja in spreminjanja organizacijske klime. V nadaljevanju teoretičnega dela so podrobneje opisane tudi vrste konfliktov in navedeni razlogi, ki privedejo do njih. Pojasnjene so tako pozitivne kot tudi negativne posledice konfliktov. Teoretični del zaključuje predstavitev načinov in metod za reševanje konfliktov ter načel za preprečevanje konfliktov.
V empiričnem delu so najprej predstavljena izhodišča za raziskavo, ki vključuje opredelitev raziskovalnega problema z navedbo hipotez in s predstavitvijo poteka raziskave. V nadaljevanju so predstavljeni rezultati. Med raziskavo je bilo ugotovljeno, da je temeljni vzrok za nastanek konfliktov v obravnavani organizaciji nezadostna komunikacija, ki je posledica predvsem pomanjkljivih in nerazumljivih informacij, povezanih z delom in nalogami. Zaposleni v obravnavani organizaciji se na konflikte najpogosteje odzivajo z reševanjem, ki temelji na pogovoru. Ugotovljeno je bilo tudi, da konflikti po mnenju zaposlenih negativno učinkujejo na organizacijo, saj zmanjšujejo delovno uspešnost in rušijo komunikacijske kanale med zaposlenimi. K uspešnemu reševanju konfliktov pa najpogosteje prispeva spoštljiv odnos med vsemi udeleženci konflikta.
Keywords: medosebni odnosi, komunikacija, organizacijska klima, konflikti, vzroki konfliktov, odzivanje na konflikte, reševanje konfliktov
Published in DKUM: 26.04.2018; Views: 2115; Downloads: 310
Full text (2,12 MB) |
3. KAKO IZBOLJŠATI MANAGEMENT KONFLIKTOV V PODJETJUVesna Avramović, 2016, undergraduate thesis Abstract: Konflikt v širšem pomenu besede pomeni vsako srečanje neusklajenih dejavnikov, soočenje neusklajenosti ali ne harmonije. Je stanje, ko sistem zaradi te neusklajenosti na tak ali drugačen način ne deluje optimalno. Hkrati je tudi stanje, ki sili v odzivanje in terja spremembe. Konflikt lahko predstavlja nevarnost, hkrati pa je priložnost za razvoj posameznikov, odnosov z drugimi in skupnosti. Za reševanje konflikta, je potrebno najprej, najti njegov izvor oziroma pot, kako od poslovanja do konfliktov, sploh pride. Vzroki za konflikte so različni. Lahko so osebni, organizacijski (zaradi kompleksnosti dela), lahko se pojavijo zaradi različnih interesov med zaposlenimi ali med zaposlenimi in vodstvom, ali pa nasprotij med vodstvom in zaposlenimi. Veliko je takšnih situacij, ki konflikte lahko vzpodbudijo, na praktičnem primeru pa smo dokazali, da so v največji meri, vzroki za konflikte ravno nasprotja med interesi zaposlenih in vodstva. Zaposleni imajo pogosto občutek manj vrednosti, konflikta pa vodstveni ravni, velikokrat niti ne izpostavijo, saj menijo, da je to nesmiselno dejanje, ki ne vodi v nobeno izboljšanje in stvari ostajajo enake. Management bi se moral reorganizirati in v prvi vrsti tvoriti enakovredno delovno skupino, kjer so vsi zaposleni, ne glede na hierarhično lestvico, pomemben del podjetja, ki lahko le v harmoniji, strmi k optimizaciji planov podjetja. Bodisi, da vzroke za konflikte v podjetju že poznamo ali pa jih moramo šele poiskati, pa konflikti obstajajo, zato je potrebno poiskati tudi načine za lažje reševanje konfliktov. Teh načinov je več, lahko je to pogovor o problemu, odprtost vodstva za pogovor, vključevanje zaposlenih v skupino kot pomemben del ekipe, vzdrževanje redu in discipline, izničevanje ovir med posameznimi oddelki v podjetju, itd. Na praktičnem primeru smo ugotovili, da je med zaposlenimi najpogostejši način reševanja konfliktov, pogovor o problemu, torej dobra komunikacija. Zaposleni sami in sprotno rešujejo konflikte, vodstvo je nemalo krat izključeno. Vodstvo bi moralo biti bolj odprto in sprejemljivo za pogovore o konfliktih. Zaposleni bi tako imeli občutek vrednosti in pomembnosti deliti problem konfliktov tudi z vodstvom podjetja. Posledično bi to vodilo tudi v boljše počutje vseh zaposlenih na delovnem mestu in kadar se nekje dobro počutimo, je tudi naša odzivnost, doslednost in vnema bolj optimalna. Zavedati pa se je potrebno tudi to, da so posledice nerešenih konfliktov, ki se samo potiskajo na stran, ali pa nezanimanje vodstva in neustreznega managementa konfliktov, lahko vzrok za kopičenje dodatnih konfliktov ali še slabše, nadaljnjih problemov, ki nastanejo posredno.
Keywords: konflikt, reševanje konfliktov, vzroki za konflikte, nasprotja med interesi, načini za reševanje konfliktov, komunikacija, odprtost vodstva za pogovore o konfliktih, management konfliktov, posledice konfliktov.
Published in DKUM: 29.06.2016; Views: 1520; Downloads: 185
Full text (1,25 MB) |
4. STALIŠČA OSNOVNOŠOLSKIH UČITELJEV DO KONFLIKTOVLeonida Golob, 2013, undergraduate thesis Abstract: Konflikti so bili, so in bodo vedno del naše družbe, zato se jim tako v življenju kot v šoli ne moremo nikoli povsem izogniti. Pomembno je, da jih skušamo v največji možni meri razumeti in jih reševati na konstruktiven način. Na šolah strokovni delavci ne bi smeli delovati v smeri preprečevanja konfliktov (npr. uporaba videonadzora, najem varnostnikov …), saj je ena izmed njihovih nalog naučiti učence, kako se pravilno odzivati nanje. Pri tem bi morali učitelji v prvi vrsti predstavljati zgled učencem, saj bi lahko le tako nanje prenesli model konstruktivnega reševanja konfliktov. Pri nas je eden izmed takšnih modelov vrstniška mediacija, ki učence uči, kako s pomočjo tretje osebe mirno rešiti konfliktne situacije s sprto stranjo. Namen diplomskega dela je bil raziskati stališča učiteljev do konfliktov. V raziskavi sta bili uporabljeni deskriptivna in kavzalno-neeksperimentalna metoda empiričnega pedagoškega raziskovanja. Vanjo so bili vključeni učitelji devetih osnovnih šol celjske regije. Rezultati anketnega vprašalnika so pokazali, da učitelji na konflikte gledajo zelo pozitivno. Nanje se v življenju najpogosteje odzivajo tako, da s sprto stranjo dosegajo kompromise, v šoli pa največkrat tako, da skupno rešitev dosežejo s sodelovanjem. Na konflikte se samo občasno enako kot v šoli odzivajo tudi izven nje. Projekte, ki so namenjeni za učenje reševanja konfliktnih situacij in jih izvajajo na šoli, ocenjujejo kot uspešne, predvsem šolsko in vrstniško mediacijo. Učitelji bolj zaznavajo pozitivne kot negativne posledice konfliktov. Izpostavljajo, da se konfliktom v šoli nikakor ne moremo izogniti, zase pa menijo, da so dovolj usposobljeni za konstruktivno razreševanje konfliktov med učenci. V raziskavi nas je poleg stališč učiteljev do konfliktov zanimal tudi vpliv šolske mediacije na učiteljevo stališče do konfliktov. Naša raziskava je pokazala nekatere pozitivne smernice, ki v prihodnosti nakazujejo pomembno vlogo mediacije v slovenskih šolah.
Keywords: konflikti, odzivi na konflikte, konflikti v šoli, konstruktivno reševanje konfliktov, mediacija, vrstniška mediacija, potek vrstniške mediacije
Published in DKUM: 07.10.2013; Views: 2524; Downloads: 365
Full text (1,67 MB) |
5. MANAGEMENT KONFLIKTOVŠpela Korošec, 2011, final seminar paper Abstract: V dinamičnem okolju v katerem živimo je pojav konfliktov neizbežen proces. Do slednjih pogosto prihaja že v nas samih, še pogosteje pa v okolju v katerem delujemo. Vzroke za nastanek konfliktov najdemo predvsem v neprilagojenosti posameznikov na spremembe v okolju oziroma na delovnem mestu. Danes tako ne najdemo več podjetja v katerem ne bi prihajalo do konfliktov.
Reševanje konfliktov v podjetju je kompleksen proces, katerega se morejo managerji lotevati razumsko in sistematično. Prav slednji so tisti, ki morajo v podjetju imeti največ znanja z obravnavanega področja. Ironično je, da konflikti prinašajo s seboj tudi dobre strani, katere mora dober manager poznati, ter te strani izkoristiti v svoj prid. Žal pa se pogosto izpostavljajo le slabe strani konfliktov, ki zavirajo tekoč delovni proces.
Izbrano tematiko smo obravnavali na podjetju Odeja, v kateri smo izvedli poslovno raziskavo. Zanimalo nas je kako zaposleni v podjetju razumejo konflikte, kje vidijo vzroke za njih in kako jih rešujejo. Žal ugotavljamo, da je znanje iz področja managementa konfliktov pri zaposlenih skopo, zaradi česar je potrebno s strani vodstva nameniti večjo pozornost reševanju te problematike.
Keywords: konflikt, konflikti med skupinami, vzroki za konflikte, posledice konfliktov, reševanje konfliktov.
Published in DKUM: 21.11.2011; Views: 2888; Downloads: 315
Full text (1,46 MB) |
