| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 483
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Mediacija kot ena izmed metod za zmanjšanje stresa in doseganje dobrega počutja v organizaciji
Anja Omerzel, 2022, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu je rdeča nit doseganje dobrega počutja zaposlenih. Svoj fokus smo usmerili na stres in kakšne posledice slednji povzroča na zaposlene ter na organizacijo, raziskovali smo metode za doseganje dobrega počutja, posebno pozornost pa smo namenili mediaciji v poslovnem okolju ter učinku slednje na zaposlene in podjetja. Tako smo prvi del magistrske naloge posvetili raziskovanju sprožilcev stresa, saj je to prvi korak do razumevanja tega v delovnem okolju organizacije. Posvetili smo se tudi odzivu zaposlenih na stres ter simptomom, ki jih odražajo posamezniki, ki doživljajo stresne dogodke. Največji poudarek tega poglavja pa je bil na posledicah stresa za organizacijo, saj smo želeli ugotoviti, ali in pa kako vpliva na samo poslovanje podjetij. Izpostavili smo tri ključna področja, kjer se posledice odražajo, in sicer na uspešnosti, sodelovanju in seveda na področju stroškov. V okviru tega smo se razpisali tudi o absentizmu in prezentizmu. Dobro počutje zaposlenih v organizaciji je ključno za uspešno in optimalno poslovanje. Preplet zadovoljstva v zasebnem življenju in zadovoljstva na področju kariere se oblikuje pod vplivom vzročnih dejavnikov – delovni pogoji, osebnostne lastnosti posameznika in poklicni stres − ter se kasneje odraža v posledicah, ki so lahko tako na ravni posameznika kot tudi na ravni organizacije. Poleg grafične ponazoritve je v delu še spremno besedilo, ki obširneje objasni preplet počutja posameznikov oziroma zaposlenih. Želja vsake organizacije pa je ne nazadnje uspešno poslovanje, ravno iz tega naslova pa so se začele oblikovati tako imenovane metode, ki skrbijo za dosego dobrega počutja posameznikov v organizacijah. Za celovito razumevanje je treba omeniti tudi organizacijsko klimo, ki je ključna pri doseganju in ohranjanju konkurenčne prednosti organizacij v poslovnem okolju. Omenjeno ustvarjajo zaposleni, dobro organizacijsko klimo pa lahko ustvarijo le, če so njihove potrebe zadovoljene in so srečni, zato se v nalogi posvetimo tudi potrebam zaposlenih, katerih hierarhijo s pomočjo Maslowa tudi grafično ponazorimo. Za dosego dobrega počutja je potrebna zadovoljitev več aspektov – fizičnega in finančnega aspekta, zadovoljitev na mentalni ravni ter socialna zadovoljitev potreb posameznika. Kot omenjeno, je zaradi želje po izboljšanju počutja zaposlenih nastalo veliko različnih metod, v tem magistrskem delu pa podrobneje obravnavamo mediacijo v organizaciji. Predvsem nas zanima doprinos, ki ga ustvari tako za zaposlene kot tudi za samo organizacijo. Poleg primarnega namena – reševanja konfliktov ima mediacija tudi sekundarne namene – izboljšanje odnosov med udeleženci, vse skupaj pa blagodejno vpliva na delovanje organizacije in posledično na njeno poslovanje. Odkrivamo tudi različna področja, kje v organizacijah lahko uporabimo mediacijo in kdo so ključni akterji. Kot dokaz, da gre za učinkovito metodo, smo izpostavili primere dobre prakse. V zadnjem delu pa smo uporabili pridobljeno znanje in oblikovali enostaven model implementacije mediacije v organizacijo, ki pa bi se z dodatnimi dodelavami lahko oblikoval v uporaben model, ki bi bil v pomoč vsem organizacijam, ki bi se odločile, da želijo v svoje organizacije vključiti ta uporabni in učinkoviti model za doseganje dobrega počutja njihovih zaposlenih.
Ključne besede: Mediacija, stres, reševanje sporov, poslovno okolje, dobro počutje.
Objavljeno v DKUM: 07.04.2022; Ogledov: 143; Prenosov: 54
.pdf Celotno besedilo (1,69 MB)

2.
Management organizacij : učbenik
Vojko Potočan, Zlatko Nedelko, 2022, učbenik

Opis: Namen učbenika je študentom ponuditi celovit vpogled v razvoj managementa, temeljne koncepte in modele managementa, možnosti uporabe managementskih spoznanj v sodobnem poslovnem okolju ter predstaviti možne smeri prihodnjega razvoja managementa organizacij. Učbenik obravnava temeljna področja delovanja managementa in njihovo povezanost z dinamičnim okoljem sodobnih organizacij, kar je skladno s vsebino temeljnih managementskih predmetov na študiju poslovnih ved. V učbeniku smo osrednjo pozornosti namenili celoti managementskega planiranja, organiziranja, vodenja in kontrolinga v razmerah sodobnega globalnega okolja. Za posamezna področja managementa predstavljamo temeljna izhodišča njihovega oblikovanje, razvoj skozi čas, njihovo uporabo v organizacijah ter možne smeri njihovega razvoja v prihodnje. Poslanstvo učbenika je tako združiti pretekla teoretična spoznanja, sodobne prakse uporabe ter predstaviti možne smeri razvoja managementa za boljše razumevanje trenutnih in možnih praks delovanja in vedenja organizacij.
Ključne besede: management, organizacija, podjetje, managementske funkcije, sodobni trendi razvoja
Objavljeno v DKUM: 10.03.2022; Ogledov: 233; Prenosov: 62
.pdf Celotno besedilo (5,65 MB)
Gradivo ima več datotek! Več...

3.
Pridobivanje, izbor in socializacija novih sodelavcev v pogojih dinamičnega poslovnega okolja na primeru podjetja x
Martin Rmuš, 2021, magistrsko delo

Opis: V današnjem dinamičnem poslovnem okolju prihaja do hitrih sprememb na vseh področjih, tudi na trgu delovne sile. Pridobiti, izbrati in socializirati nove zaposlene ostaja eden izmed glavnih izzivov, s katerimi se organizacije spopadajo. Optimizacija oz. učinkovita izvedba teh treh procesov lahko prinese veliko koristi tako organizacijam kot tudi novim zaposlenim, ki se bodo pri delu dobro počutili. V magistrskem delu smo se lotili obravnave vseh treh procesov posamezno ter predstavili načine, s katerimi lahko organizacije izboljšajo vključevanje novih zaposlenih. V sklopu teoretičnega dela smo predstavili metode za pridobivanje in izbiro novih zaposlenih ter strategije in taktike za socializacijo le-teh. Učinkovit program socializacije novih zaposlenih lahko prispeva k večji uspešnosti, boljšemu počutju in preprečevanju odhodov oz. fluktuaciji iz organizacij. V empiričnem delu smo raziskali omenjene procese na primeru podjetja X ter z analizo dokumentov in intervjuvanjem vodje kadrovske službe pridobili informacije, na podlagi katerih smo si ustvarili jasno sliko o dejavnosti podjetja na teh področjih. Ob morebitnih pomanjkljivostih smo podali predloge za izboljšanje procesa socializacije novih zaposlenih v podjetju X.
Ključne besede: pridobivanje, izbira, socializacija, fluktuacija, novi zaposleni
Objavljeno v DKUM: 02.03.2022; Ogledov: 128; Prenosov: 41
.pdf Celotno besedilo (1,38 MB)

4.
Ekonomska učinkovitost kadrovske reorganizacije javnega podjetja Marprom
Jaka Majhenič, 2021, magistrsko delo

Opis: Spremembe v okolju podjetja, bodisi so to na trgu podjetja, trgu dela, finančnem trgu, dobavnem trgu, družbeno-politične ali socialne spremembe ter preostale, silijo podjetja v aktivnosti, s katerimi se na njih prilagajajo. Podjetja namreč na spremembe v okolju odgovarjajo s spremembami v svojem poslovnem modelu, organizacijski ali procesni strukturi. Samo z uspešno vpeljanimi spremembami lahko podjetja odgovorijo na zunanje izzive in se odrežejo uspešneje kot konkurenca. Zaposleni so kot eden izmed najpomembnejših elementov podjetja na spremembe zelo občutljivi. Spreminjanje delovne rutine, podajanje v neznano, uvajanje novih tehnologij in tudi spreminjanje strukture zaposlenih ustvarja med njimi nezaupanje in strah, zaradi tega pa so lahko z njihove strani tudi spremembe neuspešno sprejete in posledično vpeljane aktivnosti ne prinesejo želenih rezultatov. Poleg uspešnega upravljanja in vpeljevanja sprememb je tako zelo pomembno tudi dobro upravljanje človeških virov v podjetju. Na strateškem, pa tudi operativnem nivoju podjetja pa morajo aktivnosti upravljanja človeških virov in aktivnosti upravljanja sprememb delovati povezano in usklajeno. Z magistrskim delom smo želeli predstaviti pomembnost pravilnega upravljanja človeških virov v povezavi z vpeljevanjem sprememb v poslovanje podjetja. Pri tem smo se še posebaj osredotočili na kadrovsko reorganizacijo podjetja, ki jo številni povezujejo samo z odpuščanjem. Posledično kadrovska reorganizacija tudi med zaposlenimi vzbuja strah in nezaupanje v samo spremembo, podobno pa se pojavlja tudi v odnosu do vodstva podjetja. Vrhovni management se mora zavedati občutljivosti te spremembe in pomena dobre, jasne komunikacije in pravilnega upravljanja zaposlenih tako v obdobju pred reorganizacijo, med samim procesom izvedbe reorganizacije in tudi po končani kadrovski reorganizaciji. Ker pa mora vsaka sprememba v podjetju izboljšati trenutno stanje in podjetju prinesti konkurenčno prednost, bodisi z znižanjem stroškom, boljšim izkoristkom dela, optimiziranjem procesov itd., smo v nalogi obravnavali tudi ekonomski del kadrovske reorganizacije. Na primeru javnega podjetja Marprom d. o. o. smo prikazali proces izvedbe kadrovske reorganizacije in na koncu ob primerjavi začetnega in končnega stanja ter ob upoštevanju stroškov implementacije reorganizacije ovrednostili ekonomsko učinkovitost reorganizacije.
Ključne besede: kadrovska reorganizacija, management človeških virov, javno podjetje, upravljanje kadrov, organizacijske spremembe
Objavljeno v DKUM: 23.12.2021; Ogledov: 173; Prenosov: 66
.pdf Celotno besedilo (1,15 MB)

5.
Razvoj zaposlenih kot naložba v prihodnost
Karmen Žolger, 2021, magistrsko delo

Opis: Okolje ne samo, da organizacije prisili v neprestano odzivanje na vse intenzivnejše spremembe iz okolja, jih tudi izziva, da same iščejo načine soustvarjanja sprememb. Prisiljene so iskati načine s pomočjo katerih poslovnemu okolju, pa tudi okolju nasploh, pokažejo, da zmorejo, da so lahko in da so boljše od svojih konkurentov. Glavni ključ tega je upravljanje s človeškimi viri. Zaposleni so tisti, ki organizaciji prinašajo učinkovitost in uspešnost. Vlaganje v razvoj zaposlenih ni le trenuten strošek, če je pravilno izveden, je dobra naložba v prihodnost organizacije. Res je, da je tudi najbolj tvegana naložba v organizaciji, saj lahko zaposleni odidejo drugam. A, če zaposleni čuti, da organizacija misli nanj, vlaga v njegov razvoj, ceni njegove dosežke, čuti do organizacije posebno pripadnost in le redko odide. Tudi Univerzitetna knjižnica Maribor je vsak dan bolj pod pritiskom zaradi sprememb v okolju. Hiter razvoj stroke, informacijske in komunikacijske tehnologije, nosilcev zapisov informacij in kar je tudi najpomembneje spreminjanje potreb uporabnikov od zaposlenih zahtevajo neprestano izobraževanje in izpopolnjevanje veščin. Magistrska naloga je sestavljena iz dveh delov, teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu smo opredelili temeljne pojme upravljanja s človeškimi viri, pomen razvoja zaposlenih ter proces izobraževanja in usposabljanja v organizacijah. Pridobljeno znanje iz teoretičnega dela, smo želeli preveriti še v praksi. Tako smo s pomočjo Univerzitetne knjižnice Maribor izvedli raziskavo, s katero smo želeli izvedeti kako v knjižnici skrbijo za razvoj zaposlenih in ali se zaposleni zavedajo pomembnosti izobraževanja in razvoja. Kljub pozitivnim rezultatom raziskave, smo mnenja, da bi podobno raziskavo morali v knjižnici izvesti še med uporabniki. Z rezultati obeh raziskav bi namreč pridobili širši in celovitejši pogled na ključne dejavnike razvoja zaposlenih.
Ključne besede: Upravljanje s človeškimi viri, razvoj zaposlenih, izobraževanje, usposabljanje, vrednotenje.
Objavljeno v DKUM: 20.12.2021; Ogledov: 280; Prenosov: 80
.pdf Celotno besedilo (3,06 MB)

6.
Izzivi sodobnega delovnega okolja
Matej Magdalenić, 2021, magistrsko delo

Opis: Uspešnost upravljanja človeških virov in prilagajanje sodobnemu svetu sta osnovi uspešne organizacije. Zato je treba zaposlene ne samo spoštovati in ceniti, temveč se jim tudi prilagajati z ustvarjanjem delovnega okolja, v katerem bodo ljudje uspevali in bo fleksibilno v taki meri, kot si bodo ljudje želeli. Delovno okolje mora postati sodobno ne glede na vrsto dela, ki ga izvajajo zaposleni, saj je njegova vrednost tretjina človekovega življenja in zato je še kako pomembno, da bo pozitivno vplivalo na življenja ljudi. Sodobno delovno okolje je še neopredeljeno in slabo raziskano področje managementa človeških virov, prav tako izzivi, ki izhajajo iz tega področja. V domači in tuji literaturi se raziskave omejujejo le na posamezne dele delovnega okolja, kot so npr. raziskave dela na daljavo, zdravega delovnega okolja ipd. V znanstveni sferi pa ne zaznavamo prave opredelitve sodobnega delovnega okolja in kaj v to poimenovanje spada. Zato smo v magistrsko delo vključili vse dejavnike, ki so pomembni in ključni, da lahko neko delovno okolje poimenujemo sodobno delovno okolje, primerno današnjemu času. Namen magistrskega dela je s teoretičnimi izhodišči opredeliti sodobno delovno okolje, ki bo temelj razumevanja sodobnega okolja in bo služil za nadaljnje raziskave te zasnove delovnega okolja. Raziskovalni del magistrskega dela je namenjen iskanju odgovorov na izzive, s katerimi se srečujejo zaposleni v sodobnem delovnem okolju, zato smo v raziskavo uvrstili več pomembnih dejavnikov, ki odkrivajo različne izzive zaposlenih v sodobnem delovnem okolju. Med te dejavnike spadajo: delovno okolje, sodoben oz. fleksibilen delovni čas, socialna izolacija, delovni prostori v sodobnih ureditvah dela, finančne razmere zaposlenih, nadzor nad zaposlenimi na daljavo, digitalizacija delovnega okolja in doživljanje delovnega stresa ter konfliktov v sodobnem delovnem okolju. Posamezne dele oz. izzive sodobnega delovnega okolja smo merili z več trditvami, za katere so zaposleni ocenjevali svoje strinjanje z njimi. Za izvedbo raziskave smo v vzorec uvrstili zaposlene, ki so del sodobnega delovnega okolja, oz. smo se glede na pomanjkanje konstrukta sodobnega delovnega okolja v Sloveniji osredotočili na zaposlene, ki delo opravljajo v sodobnih ureditvah dela (delo od doma, na daljavo in hibridno) in so tako del sodobnega delovnega okolja. Zbiranje podatkov je potekalo s spletno anketo, ki je vključevala 475 zaposlenih, od tega jo je v celoti izpolnilo 243 zaposlenih (ostalo so bili neuspešno rešeni oz. nerešeni vprašalniki). V raziskavi smo pri preverjanju hipotez ugotovili, da obstaja statistično značilen pozitiven vpliv sodobnega delovnega okolja na finančni položaj zaposlenih v takem okolju (hipoteza H1). Na področju socialne izolacije in fleksibilnosti delovnega časa smo ugotovili, da obstaja statistično značilen pozitiven vpliv fleksibilnosti delovnega časa na občutek socialne izoliranosti zaposlenih v sodobnem delovnem okolju (hipoteza H2). Pri preverjanju hipoteze H3 smo ugotovili statistično značilen pozitiven vpliv digitalizacije na delovne prostore zaposlenih v sodobnem delovnem okolju. Pri hipotezi H4 smo preverjali, ali so zaposleni ženskega spola v sodobnem delovnem okolju dovzetnejši za delovni stres kot pa zaposleni moškega spola, in ugotovili, da ne obstaja bistvena razlika med zaposlenimi ženskega spola in zaposlenimi moškega spola v dovzetnosti za delovni stres v sodobnem delovnem okolju. Pri obeh spolih je delovni stres v sodobnem delovnem okolju prisoten v manjši meri. S hipotezo H5 smo preverjali, ali zaposleni, ki so starejši od 41 let, uspešneje uravnavajo poklicno in zasebno življenje v sodobnem delovnem okolju kot pa mlajši od 41 let. Ugotovili smo, da ne obstaja bistvena razlika med zaposlenimi, ki so starejši od 41 let, in zaposlenimi, ki so mlajši od 41 let, v uspešnosti uravnavanja poklicnega in zasebnega življenja v sodobnem delovnem okolju, saj oboji uspešno uravnavajo ta dva vidika življenja v sodobnem delovnem okolju.
Ključne besede: Sodobno delovno okolje, delovni čas, zdravo delovno okolje, sodobne ureditve dela, fleksibilno delovno okolje.
Objavljeno v DKUM: 22.10.2021; Ogledov: 541; Prenosov: 189
.pdf Celotno besedilo (2,11 MB)

7.
Nagrajevanje in zavzetost zaposlenih v podjetju petrol
Sara Harinski, 2021, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu sem predstavila pomen nagrajevanja za zaposlene in zavzetost zaposlenih v podjetju. Na uspešnost podjetja imajo zaposleni velik vpliv, saj predstavljajo v njem človeški kapital.
Ključne besede: Nagrajevanje, zavzetost zaposlenih, povezanost, zaposleni, dobičkonosnost.
Objavljeno v DKUM: 22.10.2021; Ogledov: 282; Prenosov: 89
.pdf Celotno besedilo (1,04 MB)

8.
Spoprijemanje s stresom in motivacija na delovnem mestu v klicnem centru v podjetju X
Mitja Cigan, 2021, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu smo raziskovali spoprijemanje s stresom in motivacijo na delovnem mestu v klicnem centru v podjetju X. Za pisanje magistrskega dela s takim naslovom smo se odločili zato, da bi poudarili pomembnost soočanja s stresom na delovnem mestu in motivacijo zaposlenih, ter za ozaveščanje organizacij, kakšno vrednost jim predstavljajo njihovi človeški viri. Področje spoprijemanja s stresom in motivacije na delovnem mestu je dandanes izrednega pomena za organizacije, ki želijo uspeti na trgu. V uvodnem delu magistrskega dela smo na kratko opisali področje in opredelili problem. V tem delu smo prav tako opredelili namene, cilje in hipoteze naše raziskave. Poleg tega smo predstavili naše predpostavke in omejitve ter določili predvidene metode raziskovanja. V drugem delu smo se osredotočili na stres na delovnem mestu, pri čemer smo najprej opredelili in interpretirali stres po domačih in tujih avtorjih. Spoznali smo, da obstaja več vrst stresa, ter opisali vzroke za njegov nastanek. Nato smo se poglobili v posledice stresa na delovnem mestu – tako na individualni kakor tudi na sistemski ravni. Opisali smo tudi ukrepe za premagovanje stresa s strani posameznika in organizacije, sklepni del tega poglavja pa smo zaključili s strategijami za zmanjšanje stresa pri zaposlenih. Tako smo spoznali pomen preoblikovanja dela, fleksibilnega delovnega časa, analize in opredelitve vlog, ustvarjanja ugodne organizacijske klime, komunikacije in dobrih delovnih odnosov, delovnih pogojev ter raznolikosti in razgibanosti dela. V tretjem delu magistrskega dela smo spoznali različne opredelitve motivacije, osredotočili pa smo se na motivacijo na delovnem mestu. Tako smo navedli in opisali najpogostejše motivacijske dejavnike: višino plačila in druge denarne nagrade, stalno zaposlitev, priznanja in pohvale, komunikacijo, možnost strokovnega izobraževanja in usposabljanja, organiziranost dela, možnost napredovanja, medsebojne odnose in sodelovanje pri poslovnih ciljih. Poudarili smo pomen vloge vodje pri motiviranju zaposlenih ter se seznanili z možnimi ovirami pri motiviranju. Sledilo je četrto poglavje, kjer smo empirično raziskali stres in motivacijo na delovnem mestu. Podrobneje smo predstavili podjetje X ter namen, cilje in rezultate naše raziskave. Na podlagi rezultatov smo potrdili ali ovrgli naše hipoteze, ki smo si jih zastavili na podlagi teoretičnih spoznanj. Na koncu smo zapisali ugotovitve, ki so bile podkrepljene s pregledom analize rezultatov, in organizaciji predlagali določene novosti in izboljšave.
Ključne besede: stres na delovnem mestu, spoprijemanje s stresom, strategije za zmanjšanje stresa, motivacija na delovnem mestu, motivacijski dejavniki, ovire pri motiviranju
Objavljeno v DKUM: 30.06.2021; Ogledov: 396; Prenosov: 129
.pdf Celotno besedilo (1,46 MB)

9.
ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU KLIMA PETEK d.o.o.
Andrej Postrašija, 2009, diplomsko delo

Opis: Organizacijska kultura so ljudje in prav zato se kultura razlikuje od podjetja do podjetja. Z analizo kulture v podjetju Klima Petek smo ugotavljali kulturo po tipologiji Cameron-a in Quinna tako za sedanje kot prihodnje ali želeno stanje kulture v podjetju. Rezultati so pokazali, da v podejtju močno izstopa 1 tip organizacijske kulture, to je kultura klana, tako za sedanjost, kot prihodnost. To pomeni, da je organizacija usmerjena navznoter ter je fleksibilna, timsko delo pa pušča zelo močan pečat. Vsi zaposleni si tudi za v bodoče želijo nadgradnjo obstoječe, že do sedaj dobre organizacijske kulture, še posebej s poudarkom na njih samih (zaposlenih), njihovem dodatnem izobraževanju ter optimizaciji timskega dela.
Ključne besede: Organizacijska kultura, organizacija, tipologije kulture, sestavine kulture, Cameron in Quinn, kultura klana, vodstvo, zaposleni.
Objavljeno v DKUM: 08.03.2021; Ogledov: 416; Prenosov: 0
Gradivo ima več datotek! Več...

10.
ANALIZA IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GORENJE D.D.
Maja Stanko, 2009, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo opredelili teoretične oblike izobraževanja in usposabljanja ter obravnavali tudi vsa področja izobraževanja in usposabljanja v podjetju Gorenje d.d. Tržišče zahteva uspešno in konkurenčno podjetje. Podjetja bodo to dosegla le z učinkovito izrabo človeških virov. S svojim znanjem, izobraženostjo in usposobljenostjo zaposleni prinašajo podjetju konkurenčnost na trgu. Gorenje d.d. odlikujejo naslednje značilnosti, ki prispevajo k njegovi konkurenčnosti: visoka stopnja pripadnosti zaposlenih Gorenju d.d., nenehen razvoj kadrov in skrb za njihovo izobrazbo, delo v skupinah in projektni menedžment, široko uveljavljeno inovativno in podjetniško vzdušje ter sploščena in procesno usmerjena organizacijska struktura.
Ključne besede: izobraževanje, usposabljanje, Gorenje d.d., zaposleni
Objavljeno v DKUM: 08.03.2021; Ogledov: 311; Prenosov: 0
Gradivo ima več datotek! Več...

Iskanje izvedeno v 0.19 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici