Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Pridobivanje kadrov je proces, katerega namen je zapolniti potrebe po prostih delovnim mestih v podjetjih. Nekatera podjetja imajo s pridobivanjem kadra veliko težav. Še posebej izrazita problematika pridobivanja kadrov je v gostinstvu, kjer se soočajo z velikim številom deficitarnih poklicev. V diplomski nalogi smo najprej predstavili proces zaposlovanja kadrov s teoretičnega vidika. Opisali smo planiranje, pridobivanje, selekcijo in uvajanje kadra, kar je predstavljalo osnovo za razumevanje problemskega stanja in iskanja rešitev v raziskovalnem delu, v katerem smo proučevali problematiko pridobivanja strokovnega kadra s področja gostinstva v podjetju X. S pomočjo intervjuja in ankete smo zbrali mnenja zaposlenih o tem, zakaj se na področju gostinstva težje pridobi novi kader. Ugotovili smo, da ima podjetje pri pridobivanju in zadrževanju gostinskega kadra težave zaradi pomanjkanja strokovnega kadra na tem področju in da ta kader zato pogosto zahteva boljše delovne pogoje. Za izboljšanje situacije v podjetju X smo predlagali višje plačilo delavcem ter več ugodnosti, kot so na primer organizirana srečanja sodelavcev in izvajanje različnih športnih ali kreativnih delavnic.
Ključne besede: pridobivanje kadra, gostinstvo, pomanjkanje kadra
Objavljeno v DKUM: 27.08.2024; Ogledov: 33; Prenosov: 4
Celotno besedilo (1,14 MB)

Opis: Podjetje GHP Group, d. o. o., je mlado in redne letne razgovore izvajajo zadnjih nekaj let. Ravno to nas je spodbudilo k raziskavi, kako zadovoljni so zaposleni v podjetju z njihovim izvajanjem, ali jih smatrajo kot koristne, kakšen je njihov odnos do vodje in kaj sledi po izvedenem rednem letnem razgovoru. Cilj magistrskega dela je raziskati odnos zaposlenih v podjetju GHP Group, d. o. o., do rednih letnih razgovorov. Magistrsko delo sestavljata teoretični in empirični del. V prvem, teoretičnem delu smo predstavili pojem redni letni razgovor, namen in cilj rednih letnih razgovorov, postopek uvedbe rednih letnih razgovorov v podjetje, prednosti, vsebino, pripravo in izvedbo rednih letnih razgovorov. Nato smo opisali aktivnosti po opravljenem rednem letnem razgovoru in kaj se dogaja v obdobju do naslednjega rednega letnega razgovora. V drugem, empiričnem delu smo predstavili raziskavo, ki je temeljila na mnenju zaposlenih o rednih letnih razgovorih v podjetju GHP Group, d. o. o. Za raziskavo smo uporabili metodo anketiranja. Kot inštrument smo uporabili anketni vprašalnik (Priloga 1), ki je vseboval 11 vprašanj. Anketo smo izdelali s pomočjo spletnega orodja 1ka, anketirali pa smo zaposlene v različnih oddelkih podjetja GHP Group, d. o. o. Ugotovili smo, da so zaposleni v posameznem oddelku zadovoljni z izvajanjem rednih letnih razgovorov, prav tako so zadovoljni s svojimi vodji in menijo, da izvajanje rednih letnih razgovorov podjetju prinaša koristi. Kljub temu pa vedno obstaja prostor za izboljšave.
Ključne besede: redni letni razgovor, vodja, zaposleni, podjetje
Objavljeno v DKUM: 05.04.2024; Ogledov: 249; Prenosov: 34
Celotno besedilo (1,44 MB)

Opis: Mladi se danes soočajo s številnimi izzivi v zvezi z izobraževanjem in zaposlovanjem. Srečujejo se s prekarizacijo dela in z negotovimi zaposlitvami, kar vpliva na njihovo ekonomsko varnost in dolgoročno načrtovanje. Prav tako se pojavlja problem neujemanja med ponudbo izobraževalnih programov in potrebami na trgu dela, kar privede do presežka visoko izobraženih posameznikov v nekaterih panogah in pomanjkanja kvalificiranih delavcev v drugih. Mladi se pogosto sprašujejo, ali je njihova izobrazba resnično ključ do zaposlitve in ali bodo lahko uresničili svoje poklicne ambicije. V teoretičnem delu naloge smo definirali pojme mladih, izobrazbe in zaposlenosti ter jih med seboj povezali. Prek spletne ankete smo opravili empirični del, poleg ankete pa smo si pomagali tudi s podatki podatkovne baze Statističnega urada Republike Slovenije in Eurostata. Na podlagi zastavljenih raziskovalnih vprašanj smo ugotovili, da stopnja izobrazbe vpliva na delovno aktivnost mladih. Naši anketiranci so mnenja, da je izobrazba pomemben dejavnik pri iskanju primerne zaposlitve za njih, hkrati pa jim pomaga pri razvoju kritičnega mišljenja in jih, v prihodnosti, usmerja. Za izboljšanje njihovega položaja priporočamo prilagoditev izobraževalnih programov potrebam trga dela, spodbujanje pridobivanja praktičnih izkušenj med študijem, omogočanje lažjega dostopa do podpore za samozaposlitev, nudenje aktivne podpore pri iskanju zaposlitve, spodbujanje vseživljenjskega učenja ter prilagoditev socialnih varnostnih sistemov. S temi ukrepi bi lahko izboljšali zaposljivost in ekonomsko stabilnost mlade generacije ter pomagali mladim pri prehodu iz izobraževanja v zaposlitev.
Ključne besede: izobrazba, mladi, trg dela, zaposlenost, povezava med izobrazbo in zaposlenostjo
Objavljeno v DKUM: 20.03.2024; Ogledov: 256; Prenosov: 38
Celotno besedilo (1,25 MB)

Opis: V magistrskem delu, ki je nadaljevanje našega diplomskega dela »Pričakovanja delodajalcev glede kompetenc diplomantov s kadrovskega področja«, smo raziskovali možnosti za izboljševanje zaposljivosti diplomantov s kadrovskega področja. Na podlagi znanstvene in strokovne literature ter javno dostopnih statističnih podatkov smo najprej opredelili vrste izobraževanj, nato pa navedli razlike med njimi. V nadaljevanju smo definirali razliko med kompetencami in veščinami ter nadaljevali z opisom mehkih in trdih veščin. Sledila je navedba definicije, vrst in oblik zaposlitve ter opis problematike zaposlovanja mladih v Sloveniji in tujini. Teoretični del smo zaključili s predstavitvijo trendov v HRM. V empiričnem delu smo preko zaposlitvenega portala pridobili informacije o zahtevah delodajalcev na področju kadrovskega managementa. Sestavljeni seznam iskanih kompetenc smo dali v samooceno študentov zaključnih letnikov kadrovske smeri na FOV UM. Rezultati raziskave so nam pokazali, da so samoocene iskanih kompetenc študentov dokaj nižje od pričakovanja delodajalcev. Poleg tega smo študente povpraševali o predlogih za izboljšanje njihove zaposljivosti. Ugotovili smo, da je lahko priročnik za študente prvi korak v smeri vplivanja za lažji prehod s študija v zaposlitev. Podali smo predloge za izboljšanje zaposljivosti diplomantov s kadrovskega področja, ki so namenjeni posameznikom, fakultetam in državi. Menimo, da smo z magistrskim delom prispevali k širši razpravi o krepitvi zaposljivosti diplomantov, potrebi po stalnem prilagajanju študijskih programov in učnih načrtov ter k razvoju večje samoiniciativnosti študentov, ki jim bo koristila tako na področju študija kot tudi na drugih področjih življenja. Prav tako smo na podlagi ugotovitev oblikovali priročnik, ki bo študente kadrovske smeri usmerjal k razvijanju kompetenc za vključitev na trg dela.
Ključne besede: diplomanti, ukrepi, zaposljivost, kadrovski management, neformalno izobraževanje
Objavljeno v DKUM: 10.11.2023; Ogledov: 485; Prenosov: 58
Celotno besedilo (2,65 MB)

Opis: Obdobje nenehnih sprememb, razvoj na področju tehnologije, inflacija, pandemija covida-19 in politične napetosti v svetu so le nekateri dejavniki, ki povzročajo nestabilen in nepredvidljiv trg dela. Ti za organizacije in podjetja predstavljajo kopico izzivov, ki se kažejo v dragih materialih, dolgih dobavnih rokih ipd. Enega od izzivov, če ne celo največjega, pa predstavljajo kadri oz. njihovo pomanjkanje, s čimer se srečuje večina podjetij. Stopnja brezposelnosti je izjemno nizka, povpraševanje po kadrih pa je znatno večje kot ponudba na trgu dela. Za organizacije je ključno, da se na pravilen in sistematičen način lotijo zadrževanja lastnega in pridobivanja zunanjega kadra. Namen zaključnega dela je bil predstaviti problematiko pomanjkanja kadra in vzroke za njen nastanek, prikazati možne posledice te problematike in oblikovati potencialne rešitve za izboljšanje obstoječega stanja. Proučili smo znanstveno ter strokovno literaturo s področja trga dela in upravljanja s človeškimi viri. Uporabili smo metodi deskripcije in kompilacije ter analitično, induktivno-deduktivno, sintetično in komparativno metodo. V empiričnem delu magistrskega dela pa smo uporabili kvantitativne metode raziskovanja. S pomočjo anketnega vprašalnika smo v raziskavo poskusili zajeti čim večje število slovenskih podjetjih, ki se med seboj razlikujejo po velikosti, panogi in regiji, ter pridobljene podatke statistično analizirali. Ugotovili smo, da se velika večina podjetij sooča s problematiko pomanjkanja kadra, še posebej velika in srednja ter proizvodna podjetja. Največje pomanjkanje lahko zaznamo pri nizko kvalificiranem in srednje kvalificiranem kadru, saj sta ta profila največkrat zastopana v velikih ali srednjih ter proizvodnih podjetjih. Podjetja vzroke za pomanjkanje najpogosteje vidijo v deficitarnosti določenih poklicev in nezainteresiranosti kandidatov, ki imajo hkrati previsoka pričakovanja. Organizacije nove zaposlene najpogosteje iščejo prek agencij za zaposlovanje in na neformalen način, že zaposlene pa želijo zadržati s poštenim plačilom, zdravim delovnim okoljem in skrbjo za razvoj vseh sodelavcev. Povzamemo lahko, da problematika pomanjkanja kadra igra pomembno vlogo na trenutnem trgu dela, na vseh deležnikih pa je, da se z nastalo situacijo soočijo in iščejo morebitne rešitve. Predlagamo, da podjetja med seboj sodelujejo in si izmenjujejo primere dobrih praks, saj je to edini način, da ohranimo zdravo delovno okolje. Iskati je treba rešitve, ne izgovorov.
Ključne besede: Pomanjkanje kadra, trg dela, upravljanje s človeškimi viri, podjetje.
Objavljeno v DKUM: 16.10.2023; Ogledov: 552; Prenosov: 113
Celotno besedilo (2,29 MB)