61. Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Wit b d.o.o.Nina Kren, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Za doseganje ciljev podjetja je dober kader ključnega pomena. Načrtovanje, pridobivanje ter izbor primernega kadra je dolgotrajen postopek, zato morajo podjetja temu nameniti veliko pozornosti. Napačna izbira kandidata pripelje do veliko izgubljenega časa, truda in finančnih sredstev. Cilj vsakega podjetja je pridobiti zaposlene, ki bodo imeli znanje in izkušnje, saj bodo z omenjenimi lastnostmi učinkoviteje opravljali delo, s tem pa doprinesli k dobičku podjetja. Organizacije si morajo zagotoviti svoj obstoj na trgu, to pa lahko dosežejo samo z usposobljenimi kadri. Da bo podjetje uspešno, je potrebno dobro načrtovanje kadrov in vlaganje v razvoj kadrov.
Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in empirični del. V teoretičnem delu smo opredelili proces zaposlovanja. Natančneje smo predstavili postopek pridobivanja novih kadrov, postopek izbora z najpogosteje uporabljenimi metodami ter postopek končne izbire delavca. V empiričnem delu smo predstavili podjetje Wit B d.o.o., kjer smo analizirali proces zaposlovanja od pridobivanja novih kadrov do selekcije le–teh.
Analizo smo izvedli s pomočjo intervjuja s kadrovsko službo in anketnega vprašalnika, ki smo ga razdelili med zaposlene v podjetju. Ugotovili smo, da se v podjetju večinoma poslužujejo zunanjega pridobivanja kadrov, in sicer s pomočjo zaposlitvenega portala. Zaposleni so zadovoljni s samim procesom zaposlovanja in so ocenili, da je v ustreznem časovnem okviru. Ugotovili smo tudi, da je fluktuacija v podjetju visoka iz nam neznanega razloga.
Keywords: kadri, pridobivanje kadrov, selekcija kadrov, intervju
Published in DKUM: 06.03.2017; Views: 1235; Downloads: 172
 Full text (1,28 MB) |
62. ANALIZA PROCESA KADROVANJA V MEDNARODNEM PODJETJU XKatja Cvenkelj, 2016, master's thesis/paper Abstract: V magistrskem delu je opredeljen postopek kadrovanja v mednarodnem podjetju X. Na začetku smo povzeli splošne definicije ter opredelili trg dela, kadre, kadrovsko službo in kadrovski proces s pomočjo različnih virov in literature. Da bi ugotovili, kako poteka proces kadrovanja v realnem podjetju, smo v mednarodnem podjetju X opravili raziskavo. Z intervjujem smo od vodje za kadrovske zadeve izvedeli kako imajo organizirano kadrovsko dejavnost in kakšen je proces kadrovanja. Za objektivno ocenitev rezultatov intervjuja pa smo opravili še raziskavo med zaposlenimi v poslovalnicah po Sloveniji, ki so z anketnim vprašalnikom podali svoje mnenje glede zadovoljstva s procesom kadrovanja v mednarodnem podjetju X.
V začetku magistrskega dela smo si postavili tri glavna vprašanja: Kako imajo v mednarodnem podjetju X organizirano kadrovsko dejavnost?; Kako poteka proces kadrovanja v mednarodnem podjetju X? in Kako so zaposleni v mednarodnem podjetju X zadovoljni s postopkom selekcije, postopkom uvajanja in postopkom razvoja kadrov? Odgovore na ta vprašanja smo podali v ugotovitvah. Ugotovili smo, da je kadrovska dejavnost v podjetju organizirana, vendar pa ne deluje kot kadrovski oddelek ali služba (naloge so razpršene med zaposlenimi na upravi podjetja in poslovalnicah). Prav tako smo ugotovili, da podjetje nima ustreznega kadrovsko-informacijskega sistema. Kar zadeva proces kadrovanja imajo dobro pripravljenega in na vseh področjih zaposlenim namenjajo svojo pozornost ter jih spremljajo pri razvoju. Zaposleni so v anketi s svojim mnenjem v večini potrdili besede vodje za kadrovske zadeve in so zadovoljni s procesom kadrovanja. Na koncu magistrskega dela pa smo predstavili nekaj predlogov, ki bi lahko pripomogli k izboljšanju obstoječega stanja.
Keywords: kadri, kadrovski proces, kadrovska dejavnost, mednarodno podjetje
Published in DKUM: 16.12.2016; Views: 1939; Downloads: 232
Full text (3,96 MB) |
63. PROBLEMATIKA VODENJA REDNIH LETNIH RAZGOVOROV NA DERMATOVENEROLOŠKI KLINIKI UNIVERZITETNEGA KLINIČNEGA CENTRA LJUBLJANAMarija Ana Ručigaj, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Diplomsko delo predstavlja problematiko vodenja rednih letnih razgovorov na Dermatovenerološki kliniki Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana. Redni letni razgovor je načrtovan sistematični pogovor, pregled in ocena delavčevega dosedanjega dela, ki delavcu omogoča, da pove svoje želje, mnenje o delu. Redni letni razgovori so pomemben del sodobnega sistema vodenja organizacij. Organizacije morajo svojim zaposlenim nameniti dovolj pozornosti, saj so najpomembnejši za uspešno in učinkovito delovanje organizacije.
V teoretičnem delu smo opredelili pojem redni letni razgovor, njegov namen, pozitivne učinke in pogoje za njegovo učinkovito izvedbo. Poglobili smo se v priprave, potek in obdobje po rednih letnih razgovorih. Podrobneje smo predstavili Dermatovenerološko kliniko v Ljubljani in potek izvedb rednih letnih razgovorov na njej.
V raziskovalnem delu diplomske naloge smo izvedli raziskavo, s katero smo želeli raziskati problematiko vodenja letnih razgovorov. Cilj raziskave je bil ugotoviti splošno zadovoljstvo z letnimi razgovori in njihovimi vodjami, pripravami in samim potekom razgovora na Dermatovenerološki kliniki v Ljubljani.
Rezultati raziskave so pokazali, da so zaposleni z rednimi letnimi razgovori in njihovimi vodjami, kljub nekaterim izjemam, na splošno zadovoljni. Na podlagi ugotovitev smo za izboljšanje rezultatov predlagali, naj se raziskave na področju letnih razgovorov izvajajo pogosteje in v obsežnejši obliki.
Keywords: - redni letni razgovor, - vodja, - zaposleni, - Dermatovenerološka klinika Ljubljana.
Published in DKUM: 16.12.2016; Views: 1945; Downloads: 147
Full text (1,34 MB) |
64. Model zaposlovanja po opravljenem pripravništvu v zdravstveni negiNina Trifoni, 2016, specialist thesis Abstract: Trenutna kriza v Sloveniji in nezaposlovanje močno vplivata na ustanove oziroma organizacije v zdravstvu. Kadri so tisti, ki omogočajo organizacijam razvoj in uspeh. Ti s svojimi zmožnostmi, sposobnostmi, znanjem in ustvarjalnostjo bistveno prispevajo k uspehu podjetja. Zato je potrebno posebno pozornost usmeriti prav v kadre in njihovo zadovoljstvo. Vsaka bolnišnica želi biti čimbolj uspešna in nuditi kakovostne storitve. Bolnišnice med seboj konkurirajo v zdravstvenih storitvah, da se čim več pacientov odloča za njihovo zdravstveno oskrbo. Da bi lahko izvajale kakovostne storitve, potrebujejo kader, vendar pa imajo pa vse isti problem, nezmožnost zaposlovanja novih sodelavcev. Izjemoma se zaposluje le pripravnike za tehnika zdravstvene nege, kar se financira iz drugega proračuna.
Proces iskanja in izbiranja kandidata je dolgotrajen in mora biti dobro zasnovan in premišljen. Glede na število brezposelnih v zdravstveni negi ni težko dobiti formalno izobraženih kadrov, problem je, ali se bo izbran kandidat dobro ujel v delovnem timu. Napačna izbira kandidata povzroča organizaciji velik strošek, ker to pomeni, da bo potrebno iskati in uvajati novega zaposlenega. Pri tem ne gre samo za denar, temveč tudi za čas in energijo, ki so jo drugi vložili v proces.
V teoretičnem delu specialistične naloge smo s pomočjo pregleda domače in tuje literature opisali proces kadrovanja, metode pridobivanja in izbiranje kadra ter proces pripravništva. Nato smo predstavili Splošno bolnišnico Jesenice in njen proces kadrovanja. V empiričnem delu smo ugotavljali stališče in mnenje zaposlenih do opravljanja pripravništva, kakšne sodelavce si želimo zaposleni v zdravstveni negi v Splošni bolnišnici Jesenice, katere kompetence mora obvladati tehnik zdravstvene nege pri svojem delu. Ugotavljali smo zadovoljstvo zaposlenih s svojim delom in delovno organizacijo. S pomočjo anketnega vprašalnika smo anketirali medicinske sestre in tehnike zdravstvene nege v Splošni bolnišnici Jesenice. Rezultati raziskave so pripomogli k preoblikovanju vprašalnika pred razgovorom za službo ter obrazca poročilo mentorja in pripravnika o poteku pripravništva. Ugotovili smo, da je pripravništvo zaželeno, zaposleni z zadovoljstvom opravljajo svoj poklic, kompetence za delo so primerljive s tujo literaturo. Oblikovali smo model zaposlovanja tehnikov zdravstvene nege po opravljenem pripravništvu.
Keywords: - kadrovanje
- zaposlovanje
- izbira kandidata
- pripravništvo
- zdravstvena nega
Published in DKUM: 13.10.2016; Views: 2603; Downloads: 164
Full text (1,85 MB) |
65. Razvoj kadrov za proizvodni proces v papirni industrijiJerneja Pečnik, 2016, master's thesis/paper Abstract: V magistrskem delu obravnavamo problematiko razvoja kadrov v papirni industriji. Značilnost papirne industrije Slovenije je majhnost podjetij v primerjavi z globalnimi igralci. Podjetja se srečujejo z visokimi zahtevami globalnega trga, kar poleg dobre tehnološke pripravljenosti zahteva tudi močan intelektualni kapital. Papirna industrija Slovenije se sooča s problematiko strokovne usposobljenosti proizvodnega kadra, saj po ukinitvi Srednje šole tiska in papirja v Ljubljani na trgu delovne sile primanjkuje kadrov s srednjo in poklicno papirniško izobrazbo. Tako podjetja iščejo načine za učinkovit in hiter razvoj kadra, ki bo s svojim delom uspešno in kakovostno zagotavljal kontinuiran proces proizvodnje papirja.
Magistrsko delo obsega teoretični in empirični del. V teoretičnem delu smo opisali vse dejavnike razvoja kadrov, opredelili pomen znanja, kompetenc in procesa izobraževanja in usposabljanja. Pregledali smo pomembne motivacijske teorije, načine ocenjevanja in nagrajevanja delovne uspešnosti in vodenja kariernih načrtov. V eksperimentalnem delu smo analizirali stanje razvoja kadrov v izmenskem proizvodnem procesu papirja v podjetju Goričane, tovarna papirja Medvode, d. d.
Na podlagi kritične analize rezultatov raziskave smo izdelali koncept modela razvoja kadrov, ki smo ga prilagodili izmenskemu proizvodnemu procesu v podjetju Goričane. Prednosti vzpostavitve modela vidimo v strateško vodenem procesu razvoja kadrov izmenskih delavcev, ki svoj osebni razvoj gradijo v organiziranem mreženju učečih se delovnih skupin. Opolnomočeni zaposleni, ki prevzemajo odgovornost za uspešno delovanje svoje skupine, postanejo visoko motivirani za prenos znanja in izkušenj na svoje sodelavce. Učeči se delavci vsakodnevno iščejo rešitve in znanja v okviru svoje delovne skupine in preko povezovanja z delavci iz drugih skupin gradijo zakladnico znanja.
Keywords: razvoj kadrov, osebni razvoj izmenskih delavcev, opolnomočeni zaposleni, učeči se delavci, zakladnica znanja.
Published in DKUM: 13.10.2016; Views: 1756; Downloads: 173
Full text (2,81 MB) |
66. Vloga višješolskega zavoda pri iskanju prve zaposlitve diplomantovRoman Rehberger, 2016, master's thesis/paper Abstract: Višja strokovna šola Šolskega centra Kranj (VSŠ ŠC Kranj) si prizadeva, da njeni študenti in diplomanti pridobijo uporabno praktično znanje, kar jim omogoča zaposljivost in osebno rast. Glede na dejstvo, da je osrednji predmet preučevanja magistrskega dela vloga višje šole pri zaposlovanju diplomantov, smo v teoretičnem delu naloge predstavili nekatere možnosti, teoretična priporočila in smernice za zagotavljanje zaposljivosti diplomantov, opozorili na ovire, ki zmanjšujejo učinkovitost zaposlovanja, ter predstavili spremenjeno vlogo šole pri povečanju zaposljivosti.
V empiričnem delu naloge smo raziskali in analizirali, kako diplomanti VSŠ ŠC Kranj razumejo pomembnost svoje zaposljivosti in graditve kariere ter koliko je usmeritev šole v zaposljivost prepoznana pri študentih. Analizirali smo zaposlenost diplomantov VSŠ ŠC Kranj v programih mehatronika in informatika. Pridobili smo mnenje diplomantov o tem, katere aktivnosti bi prispevale k večji zaposljivosti diplomantov, katere dimenzije zaposljivosti so že prisotne na VSŠ ŠC Kranj.
Ugotovili smo, da je po mnenju diplomantov višja šola v določeni meri dobro opravila svojo vlogo pri zagotavljanju njihove zaposljivosti in iskanju prve zaposlitve ter da je velik delež diplomantov trenutno že zaposlen. Obstajajo pa možnosti za izboljšanje kakovosti delovanja VSŠ ŠC Kranj v prid zagotavljanju zaposljivosti diplomantov in nudenju pomoči pri iskanju prve zaposlitve. Zato smo oblikovali predloge za pomoč študentom pri načrtovanju kariere, in sicer uvedbo novih dejavnosti v okviru kariernega centra in vključitev vsebin karierne orientacije v kurikulum.
Keywords: višja šola, zaposlovanje diplomantov, zaposljivost, karierna orientacija, karierni center.
Published in DKUM: 13.10.2016; Views: 1634; Downloads: 129
Full text (2,04 MB) |
67. SELITVENI POTENCIAL BREZPOSELNIH V OSREDNJESLOVENSKI REGIJIVesna Cirar, 2016, master's thesis/paper Abstract: Migracije so vedno imele in imajo še danes v svetu izjemen pomen. Predvsem pomembna je njihova vloga v nacionalnih zadevah in v mednarodnih odnosih. Danes, ko se pomembna vprašanja in polemike v svetu vrtijo okoli denarja, je izjemnega pomena, kam se steka denar, ki ga zaslužijo migranti. Migracijski tokovi potekajo predvsem iz manj razvitih držav oziroma območij v razvitejša območja, saj so ljudje v iskanju boljših pogojev za življenje, predvsem boljših možnosti za zaposlitev ali izobraževanje. V določenih državah bi bilo brez migrantov težko zagotoviti nemoteno delovanje posameznih sektorjev, saj so nekatere javne storitve in celotni sektorji gospodarstva izjemno odvisni od njih.
V magistrski nalogi smo se osredotočili na področje mednarodnih migracij, pri čemer dajemo poudarek na področje Evropske unije (EU). Opisali smo tudi vzroke, ki pripravijo ljudi do tega, da se odločijo za spremembo svojega prebivališča. Poudarek dajemo predvsem na ekonomske dejavnike, saj so ti najpogostejši vzrok, zaradi katerega se ljudje odločajo za selitev. Predstavili pa smo tudi vrste brezposelnosti in trg dela.
V nadaljevanju smo predstavili rezultate raziskave, ki smo jo izvedli med brezposelnimi osebami z bivališčem v osrednjeslovenski regiji. Dobili smo nekaj zanimivih ugotovitev, in sicer da so brezposelni v osrednjeslovenski regiji pripravljeni migrirati oziroma delati v tujini. V tujino bi se preselili predvsem zaradi večjega osebnega dohodka, ker nimajo zaposlitve v Sloveniji in boljših zaposlitvenih možnosti.
Keywords: migracije, brezposelni, osrednjeslovenska regija, trg dela
Published in DKUM: 13.10.2016; Views: 1319; Downloads: 105
Full text (1,35 MB) |
68. |
69. REDNI LETNI RAZGOVOR V CUDV DOBRNADarja Drobne Gačnik, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Pomen rednih letnih razgovorov je v organizacijah, ki stremijo k razvoju organizacije ter večanju delovne uspešnosti zelo velik. Da je proces rednih letnih razgovorov ustrezno izpeljan, je potrebno predhodno izvesti precej aktivnosti v kadrovski službi, kot tudi usposabljanje vodij in zaposlenih.
V prvem delu diplomskega dela predstavljamo teoretična izhodišča rednih letnih razgovorov s poudarkom na pripravi, izvajanju in aktivnostih po opravljenem razgovoru.
V drugem delu predstavljamo CUDV Dobrna in prakso poteka opravljanja razgovorov. Ključni del naloge predstavlja analiza anket tako med zaposlenimi kakor med vodji. Z grafičnim prikazom in kritično analizo je podana ocena o zadovoljstvu in pričakovanji tako zaposlenih kot vodij. Na podlagi izsledkov so podani predlogi za zagotovitev večje uspešnosti rednih letnih razgovorov.
Keywords: - redni letni razgovor, - zaposleni, - cilji.
Published in DKUM: 13.10.2016; Views: 1536; Downloads: 299
Full text (1,49 MB) |
70. USKLAJEVANJE POKLICNEGA IN DRUŽINSKEGA ŽIVLJENJA ZAPOSLENIH V SPLOŠNI BOLNIŠNICI NOVO MESTOMateja Šimec, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Diplomsko delo z naslovom Usklajevanje poklicnega in družinskega življenja zaposlenih v Splošni bolnišnici Novo mesto sestavljata dva dela. Prvi del je teoretični, v katerem smo predstavili družinsko in poklicno življenje, zadovoljstvo zaposlenih in usklajevanje družinskega in poklicnega življenja. V nadaljevanju smo predstavili projekt Družini prijazno podjetje, katerega del je tudi Splošna bolnišnica Novo mesto (SBNM) ter certifikat Družini prijazno podjetje (DPP). Drugi del naloge je empirični, kjer smo predstavili rezultate raziskave, ki smo jo opravili med zaposlenimi v SBNM, da bi ugotovili, kako zaposleni v SBNM usklajujejo družinsko in poklicno življenje, kakšni so odzivi zaposlenih na izvajanje ukrepov za lažje usklajevanje družinskega in poklicnega življenja v sklopu certifikata DPP in koliko ti ukrepi dejansko pripomorejo k lažjemu usklajevanju družinskega in poklicnega življenja zaposlenih v povezavi z zadovoljstvom zaposlenih.
Ugotovili smo, da skoraj polovica anketiranih zaposlenih porabi za neplačano delo več kot 17 ur/teden, kar predstavlja zelo velik delež »prostega« časa glede na način dela v bolnišnici. Večino anketiranih zaposlenih usklajevanje delovnih in družinskih (zasebnih) obveznosti obremenjuje. Z usklajevanjem pa so najbolj obremenjene mame, stare do 40 let, z enim ali več otrokom, starim do 11 let. Rezultati so pokazali, da je »Izboljšati komuniciranje med podrejenimi in nadrejenimi o željah zaposlenih« tisti predlagani ukrep, ki bi po mnenju večine vprašanih najbolj pripomogel k lažjemu usklajevanju dela in družinskih (zasebnih) obveznosti. Z raziskavo smo tudi ugotovili, da je po mnenju anketiranih zaposlenih ukrep »Filozofija/načela vodenja (naklonjenost družini)« tisti od ponujenih ukrepov, ki se v bolnišnici izvajajo, ki je najbolj ustrezen in od katerega imajo zaposleni največ koristi pri usklajevanju dela in družine.
Keywords: družinsko življenje, poklicno življenje, zadovoljstvo zaposlenih, usklajevanje družinskega in poklicnega življenja, certifikat Družini prijazno podjetje
Published in DKUM: 13.10.2016; Views: 3046; Downloads: 465
Full text (620,49 KB) |
