1. Monitoring and analyses of seismic events at the Velenje coal mineJakob Likar, Evgen Dervarič, Milan Medved, Janez Mayer, Goran Vižintin, 2008, original scientific article Abstract: Complaints about ground shaking and tremors were regularly addressed to the management of the Velenje Coal Mine. A micro-seismic monitoring system was set up on the surface in nearby urban areas and also directly in the vicinity of the mining activities. The results of these measurements were carefully analysed and presented to the public together with various safe-vibration-limit standards (in this case national standards). A system for automatically publishing measurements immediately after the event is recorded was also set up. This resulted in a dramatic reduction in the number of complaints. Routine micro-seismic monitoring became part of the regular monitoring of mining activities as some patterns of seismic response to mass mining were revealed.
Keywords: mining, rockbursts, seismicity, coal mine Velenje, longwall mining, caving, Slovenia, public response
Published in DKUM: 05.06.2018; Views: 1163; Downloads: 60
 Full text (368,38 KB)
This document has many files! More... |
2. Raztrgani žamet bolonjske reformeJanez Mayer, 2006, other scientific articles Abstract: Bolonjska prenova slovenskega visokega šolstva ne sledi smernicam EU. Univerze se odrekajo avtonomiji in podlegajo diktatu politike (zmanjševanje avtorskih pravic učiteljem, omejevanje vpisa na družboslovne fakultete), kriterij trajanja študija ostaja nad kriterijem kakovosti, med učitelji ni konkurenčnosti in študentje se bolj kot za povečevanje kakovosti študija zavzemajo za še večje socialne ugodnosti. Visokošolski strokovni študij je ostal v slepi ulici in s tem je tudi splošna matura izgubila svojo selektivno vrednost. Poglavitni vzrok za vse to vidimo v odsotnosti ustvarjalnega dialoga (in ne pogajanj) med vsemi partnerji v visokem šolstvu.
Keywords: visoko šolstvo, univerza, bolonjska reforma
Published in DKUM: 10.07.2015; Views: 1530; Downloads: 47
 Link to full text
This document has many files! More... |
3. Zaznava kakovosti študija in zadovoljstvo študentov s študijem na fakulteti za organizacijske vedeDenis Gaber, Žiga Prosen, Gorazd Šter, Manca Jesenko, Janez Mayer, 2008, professional article Abstract: Vprašanje kakovosti študijskega procesa je klju~ni dejavnik u~inkovitosti in uspešnosti visokošolskega zavoda. ?e `elimo vplivati na kakovost, jo moramo nenehno preu~evati, meriti, primerjati in pove~evati.V naši raziskavi smo ugotavljali splošno percepcijo kakovosti študija in zadovoljstvo študentov s študijem na Fakulteti za organizacijske vede Univerze v Mariboru. Raziskava je pokazala, da je profil študenta Fakultete za organizacijske vede spodbuden za prihodnost in za vstop v svet dela. Študentje ka`ejo podjetniško usmerjenost, kar je za poklic organizatorja posebej pomembno. Zadovoljstvo študentov s fakulteto je dobro, vendar nekateri kazalci ka`ejo tudi pomanjkljivosti, na primer da profesorji študentom poleg izpolnjevanja osnovnih pedagoških obveznosti nudijo zelo malo. Pokazala se je visoka stopnja nezanimanja študentov za mednarodne izmenjave. Ustvarjalnost, pustolovstvo in tveganje se utapljajo med udobnimi stenami mamine kuhinje in najbli`jo gostilno. Krivdo za to pripisujemo precejšnjemu ugodju in bonitetam, ki jih študentje u`ivajo, ter slabim zaposlitvenim mo`nostim in previsokim stroškom ekonomske osamosvojitve mladih.
Keywords: kakovost študija, zadovoljstvo študentov, zaposlitvene možnosti, javna podoba FOV, študij v tujini
Published in DKUM: 10.07.2015; Views: 1497; Downloads: 63
Link to full text
This document has many files! More... |
4. Organizacijska antropologija - nova organizacijska vedaJanez Mayer, Dunja Labović, Neja Zupan, 2011, original scientific article Abstract: Ko znanstvena disciplina ali veda dozori, se nujno sooči s svojo antropološko razsežnostjo. Organizacijske vede so že na
začetku vključevale tudi splošno antropologijo, medtem ko se potreba po organizacijski antropologiji pojavi, ko postane človeški kapital najpomembnejši produkcijski in razvojni dejavnik organizacije. Pregledovanje najpomembnejših akademskih informacijskih baz in univerzitetnih programov najvidnejših svetovnih univerz daje malo zadetkov, kar pomeni, da je organizacijska antropologija pionirski projekt. V tem prispevku želimo predstaviti organizacijsko antropologijo kot novo organizacijsko vedo z utemeljitvijo njenega predmeta in metode
Keywords: antropologija, organizacijska antropologija, moderne organizacije, postmoderne organizacije, človeški kapital
Published in DKUM: 10.07.2015; Views: 2071; Downloads: 72
Link to full text
This document has many files! More... |
5. |
6. |
7. |
8. NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJAMaja Dekleva, 2013, undergraduate thesis Abstract: Ker menimo, da je obravnavana tematika zelo pomembna za uspešno poslovanje podjetja, smo se odločili, da bomo podrobneje analizirali sistem nagrajevanja.
Mnogi načini nagrajevanja in motiviranja zaposlenih izvirajo iz časov, ko je bil temeljni produkcijski dejavnik delo oziroma kapital. Danes je znanje gonilna sila razvoja in uspešnosti podjetja, zato je za podjetje izjemno pomembno, da delodajalci znajo ovrednotiti delo svojih zaposlenih. Nagrajevanje zaposlenih in s tem povezana motivacija sta namreč najpomembnejša dejavnika, ki ločujeta uspešna podjetja od manj uspešnih. Višina plače zaposlenega ima pri tem pomembno vlogo. Sistemi nagrajevanja v podjetju postajajo vse bolj strateško pomembna in zelo občutljiva tema za vsako podjetje.
V diplomski nalogi smo najprej predstavili nagrajevanje zaposlenih s teoretičnega vidika, v katerem smo združili teoretične osnove avtorjev in jih dopolnili s svojimi mnenji. Naloga pa je predstavljena tudi s praktičnega vidika, ko smo analizirali značilnosti nagrajevanja v izbrani organizaciji. Rezultate smo nadgradili tudi z raziskavo, opravljeno z anketo, ki smo jo izvedli med zaposlenimi v podjetju Helios. Rezultate smo komentirali in podali možne rešitve problemov.
Z diplomsko nalogo smo ugotavljali pomanjkljivosti sistema nagrajevanja podjetja Helios. Ugotovili smo, da je motivacija zaposlenih sicer dokaj visoka, saj zaposleni delajo z veseljem, niso pa povsem zadovoljni s sistemom nagrajevanja. Prav tako odnosi s sodelavci ter odnos vodje do zaposlenih ne pokažejo slabih rezultatov, čeprav ugotavljamo, da bi se morali vodje bolj potruditi in zaposlene spodbujati k usposabljanju in prevzemanju odgovornejšega dela, saj bodo zaposleni le tako imeli možnost večjega zaslužka.
Cilj vsakega uspešnega podjetja je, da bi bili njegovi zaposleni zadovoljni, saj so ravno zadovoljni zaposleni produktivnejši, ustvarjalnejši, bolj delavni in uspešnejši.
Keywords: Plača, motivacija, nagrajevanje.
Published in DKUM: 15.07.2013; Views: 2679; Downloads: 260
Full text (518,46 KB) |
9. Kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole v SlovenijiDomen Kovačič, 2012, dissertation Abstract: V zadnjem desetletju je koncept kompetenc v Sloveniji dosegel razcvet, s tem pa se je pojavilo tudi več oblik pojmovanja kompetenc. Nekateri menijo, da gre za že obrabljen konstrukt, drugi ga s pridom uporabljajo kot nov okvir za sposobnosti, osebnostne lastnosti, znanje in veščine, ki so potrebne za uspešno delo, tretji ga ignorirajo.
Definicij kompetenc je v literaturi veliko. Oseba je kompetentna takrat, ko je zmožna kakovostno opraviti določeno delo. Posamezniki se torej razlikujejo po kompetencah. Vprašanje pa je, ali so kompetence primerne kot kriterij oziroma merilo za določeno organizacijsko vlogo.
Uspeh organizacije je v veliki meri odvisen od vodij, zato je pomembno, da so na vodilnih mestih ljudje, ki so za to vlogo kompetentni. Med vodje sodijo tudi ravnatelji šol, ki hkrati opravljajo dve vlogi – so pedagoški vodje in poslovodje (managerji). V slovenskem prostoru do sedaj nismo zasledili, da bi kdo z znanstveno metodo določil ključne kompetence ravnatelja in izdelal kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole v Sloveniji, zato smo se odločili raziskati to področje in izpolniti omenjeno vrzel.
Na podlagi znanstvenih virov smo najprej definirali ključne kompetence ravnatelja osnovne šole. To je bila osnova za njihovo dopolnitev s pomočjo metode fokusnih skupin izkušenih ravnateljev. Na tej osnovi smo izdelali vprašalnik kompetenc posebej za ravnatelje in za učitelje osnovnih šol. Dobili smo odgovore 151 ravnateljev in 473 učiteljev, ki predstavljajo reprezentativen vzorec. Na podlagi pridobljenih podatkov smo izdelali sociodemografske analize, izračunali povprečja ter range kompetenc po pomembnosti. Za dokazovanje teze in hipotez smo izvedli številne analize, primerjave s statističnimi testi, faktorsko, diskriminantno in klastrsko analizo. Izdelali smo zahtevan in dejanski kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole, ki je bil ključen cilj disertacije.
Dokazali smo, da obstaja statistično pomembna razlika med zahtevanimi kompetencami, katerih pomen ocenjujejo ravnatelji, in dejanskimi kompetencami, ki jih ocenjujejo njihovi učitelji.
Ugotovili smo, da se kompetentnost ravnateljev ne razlikuje glede na spol.
Pokazalo se je, da se kompetentnost ravnateljev ne razlikuje glede na velikost šole, ki jo vodijo.
Želeli smo izvedeti, ali imajo slovenski ravnatelji kake specifične kompetence v primerjavi z ravnatelji iz drugih kulturnih okolij. Ugotovili smo, da so kompetence slovenskih ravnateljev večinoma podobne kompetencam ravnateljev osnovnih šol na Hrvaškem, v Nemčiji, ZDA in Avstraliji.
Na podlagi raziskave smo izdelali univerzalen kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole, s katerim lahko pomagamo pri selekciji kandidatov za bodoče ravnatelje, obstoječim ravnateljem svetujemo pri načrtovanju razvoja njihove kompetentnosti in prispevamo k objektivnosti pri ugotavljanju njihove učinkovitost ter uspešnosti pri vodenju šole. Izdelali smo tudi model ključnih kompetenc ravnatelja osnovne šole in nakazali aplikacijo za samooceno ali oceno kompetentnosti ravnatelja za vodenje osnovne šole.
Uspešni ravnatelji so torej vizionarji, strategi, vodje pedagoškega procesa, organizatorji, administratorji, sodelovalci v timu, povezovalci z okoljem šole ter realizatorji strokovnih in poslovnih ciljev.
Keywords: kompetence, kompetenčni profil, kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole, vprašalnik kompetenc
Published in DKUM: 24.05.2013; Views: 5500; Downloads: 588
Full text (5,53 MB) |
10. MERILA ZA DOLOČANJE USPEŠNOSTI DELAVCEV NA PODROČJU FINANČNEGA SEKTORJABoštjan Čelofiga, 2012, undergraduate thesis Abstract: Že več let sem zaposlen v dejavnosti, katere značilnost je financiranje oziroma prodaja finančnih produktov. Delo poteka po sistemsko določenih pravilih. Večina zaposlenih dela dobro, vendar pa pri tem niso dovolj motivirani za doseganje finančnega učinka dela niti ne za kvalitetno delo, saj variabilnega dela nagrajevanja iz tega naslova praviloma ni. Diplomska naloga bi naj ugotovila razpoloženje med zaposlenimi glede plačila po učinku, za kar je bila izvedena anketa med zaposlenimi. Na podlagi rezultatov ankete so podane ugotovitve in nekateri predlogi za določanje uspešnosti delavcev.
Kaj je torej najpomembnejše za dober poslovni rezultat? Kako ga izboljšati?
Na podlagi anketnega vprašalnika, ki smo ga razdelili zaposlenim v finančnem sektorju, smo najprej preverili, kako zaposleni ocenjujejo trenutno stanje v svojem delovnem okolju. V nadaljevanju nas je zanimalo, kakšno bi po njihovem mnenju delovno okolje moralo biti, da bi z zadovoljstvom opravljali svoje delo in s tem maksimalno prispevali k dobremu rezultatu organizacije. Razliko med dejanskim in želenim stanjem smo poimenovali motivacijski potencial. Predpostavljali smo, da je zlasti nagrajevanje po učinku dela slabo prisotno med zaposlenimi in da je tam največ možnosti za dodatno motiviranje zaposlenih. Zanimalo nas je tudi, ali pri mlajših zaposlenih obstaja večji motivacijski potencial oziroma imajo večjo željo po napredovanju.
Rezultati diplomske naloge so potrdili naše razmišljanje, da je pri vseh zaposlenih prisoten motivacijski potencial, da je ta največji pri tistih motivacijskih dejavnikih, ki se nanašajo na osebni prispevek posameznega zaposlenega in da je pri mlajših zaposlenih večji kot pri starejših. Statistično nismo uspeli dokazati domneve, da je motivacijski potencial povezan z življenjskim standardom, ugotovili pa smo, da mlajši zaposleni nimajo večjih ambicij za napredovanje kot njihovi starejši sodelavci.
Poznavanje teh motivacijskih dejavnikov in z njim povezanega motivacijskega potenciala je namreč ključnega pomena za uspešnost posamezne organizacije.
Keywords: - Motivacija
- Motivacijske teorije
- Nagrajevanje
- Učinkovitost
- Poslovni rezultat
Published in DKUM: 18.01.2013; Views: 1604; Downloads: 114
Full text (1,67 MB) |
