| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


81 - 90 / 142
Na začetekNa prejšnjo stran567891011121314Na naslednjo stranNa konec
81.
VPLIV STILOV VODENJA NA MOTIVACIJO ZAPOSLENIH
Andrej Varžič, 2014, magistrsko delo

Opis: Teoretična izhodišča: Izhodišče v teoretičnem delu je bila strokovna literatura priznanih domačih in tujih avtorjev. Uporabili smo deskriptivno metodo podajanja snovi. V teoretičnem delu smo opisali osnove managementa, njegove opredelitve, ravni in funkcije managementa. Dotaknili smo se tudi pridobitnih in nepridobitnih organizacij ter definirali razlike med njima. Nadalje smo predstavili proces vodenja, kjer smo opredelili vodenje, njegove sestavine in temeljne sposobnosti, ki so potrebne za uspešno in učinkovito vodenje. Opisali smo tudi stile vodenja in ker je osnova naloge povezna s motivacijo zaposlenih, smo tudi razložili motivacijo, motivacijske teorije, faktorje in dejavnike, ki vplivajo na motivacijo. Namen in cilji: Osnovni namen je ugotoviti povezavo med stilom vodenja in motivacijo ter ugotoviti, kakšen učinek ima stil vodenja na motiviranost zaposlenih v nepridobitnih organizacijah. Prav tako smo želeli ugotoviti, kateri stil vodenja trenutno prevladuje v zavodu in kakšnega vodjo si želijo zaposleni v prihodnje, da bi bili pri svojem delu uspešno motivirani za opravljanje nalog. Raziskovalna metodologija: Raziskava je temeljila na deskriptivni in analitično statističnih metodah. Rezultati so bili pridobljeni s pomočjo ankete, katere inštrument je bil anonimni anketni vprašalnik zaprtega tipa. Vzorec je predstavljalo 100 zaposlenih v zdravstveni negi na Kliniki za kirurgijo v Univerzitetnem kliničnem centru Maribor. V anketi smo izpostavili transformacijski stil vodenja, transakcijski stil vodenja in motivacijske dejavnike, tako materialne kot tudi nematerialne. Rezultati: S pomočjo raziskave pridobljeni rezultati nam povedo, da gre za statistično značilno razliko v korist transformacijskega stila vodenja, medtem, ko se pri vplivanju na motivacijo s transformacijskim stilom vodenja z enakim učinkom kot vplivanje z materialnimi in nematerialnimi motivacijskimi dejavniki, ne pokaže statistično značilna razlika. Sklep: Na podlagi raziskave lahko zaključimo, da na Kliniki za kirurgijo v Univerzitetnem kliničnem centru Maribor prevladuje transformacijski stil vodenja pred transakcijskim. Ugotovili smo tudi, da ima transformacijski stil vodenja pomembno vlogo pri motivaciji zaposlenih saj si le ti v prihodnje želijo vodjo, pri katerem bo prevladoval ta stil vodenja, čeprav njegovi učinki vplivanja na motivacijo zaposlenih, ne delujejo z enakim učinkom kot vplivanje z materialnimi in nematerialnimi motivacijskimi dejavniki.
Ključne besede: management, nepridobitne organizacije, vodja, vodenje, stili vodenja, motivacija, motivacijske teorije, motivacijski dejavniki, moč in vpliv vodje, transakcijski stil vodenja, transformacijski stil vodenja.
Objavljeno: 06.01.2015; Ogledov: 1566; Prenosov: 408
.pdf Celotno besedilo (1,77 MB)

82.
VPLIV VODENJA NA ORGANIZACIJSKO KLIMO V VRTCU
Sabina Ocepek, 2015, diplomsko delo/naloga

Opis: V vsaki organizaciji je potreben nekdo, ki vodi organizacijo in se jo trudi peljat naprej do uspeha. Vodenje je eden ključnih dejavnikov, ki vpliva na klimo v organizaciji, zato je profesionalno vodenje bistveno za doseganje uspeha organizacije. Pogoj za dobro organizacijsko klimo pa so zadovoljni zaposleni, kateri odražajo pozitivno organizacijsko klimo. Le ta vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost poslovanja ter na celotno zmogljivost v organizaciji. Če zaposleni čutijo, da so v organizaciji dobro sprejeti in cenjeni, bodo pozitivno prispevali k doseganju poslovnih rezultatov in ciljev, obenem pa tudi k osebnemu zadovoljstvu in razvoju. Vodja je tisti, ki na podlagi svojih sposobnosti, osebnostnih lastnostih in znanja, z zanj značilnim ravnanjem vpliva na ljudi, da bi dosegli cilje. V teoretičnem delu diplomskega dela smo opisali značilnosti organizacijske klime in vodenja. Definirali smo pojem organizacijske klime, opisali njene značilnosti in razsežnosti, našteli vrste in dimenzije klime ter opisali kako jo merimo. Organizacijsko klimo pa lahko tudi spreminjamo. Definirali smo tudi pojem vodenja, opisali sestavine in celotni proces vodenja, našteli in predstavili smo načine le tega, ter opisali kakšne so lastnosti uspešnega vodje. Vodje imajo tudi različne vire moči, ki smo jih našteli. Poznamo pa tudi različne oblike ravnanja vodenja, katere naj bi poznal vsak vodja. Raziskavo smo naredili v javnem vrtcu Pedenjped v Ljubljani. Z raziskavo smo ugotovili v kolikšni meri po 5-stopenjski lestvici, se anketirani zaposleni strinjajo z ravnanjem vodje z vidika različnih dimenzij organizacijske klime. Ugotovili smo, da je v vrtcu prisotna ugodna, pozitivna in ustvarjalna organizacijska klima. Prevladuje demokratični stil vodenja, kar predstavlja, da so zaposleni med seboj povezani, podajajo nove ideje in skupaj odločajo o pomembnih zadevah. Tak stil vodenja jim odgovarja. Iz raziskave smo razbrali, da so zaposleni zadovoljni z vodenjem nadrejenega. Dobro so informirani, motivirani za svoje delo, vodja jih usmerja in tako dosegajo zastavljene cilje. Vodja s svojim zgledom, vedenjem, načinom vodenja vpliva na zaposlene in tako na celotno organizacijsko vzdušje.
Ključne besede: organizacijska klima, zadovoljstvo zaposlenih, vodenje, značilnosti uspešnega vodje, vrtec
Objavljeno: 21.09.2015; Ogledov: 587; Prenosov: 171
.pdf Celotno besedilo (2,04 MB)

83.
Projekt izgradnje sodobnega mesno predelovalnega obrata
Gregor Javornik, 2015, diplomsko delo/naloga

Opis: Bistvena sestavina vsakega projekta je zagonska dokumentacija. Za njeno sestavo sta odgovorni dve osebi naročnik projekta in projektni manager. Brez dobro zasnovanega elaborata, žal ni mogoče uresničiti vseh zastavljenih ciljev. Naročnik projekta in projektni manager morata tesno sodelovati. Naloga naročnika projekta je da poda jasne želene rezultate in določitev vseh omejitev, in sicer časovno, kakovostno, finančno in vsebinsko. Projektni manager mora z odgovornostjo sprejeti in strniti naročnikove želje v projektno dokumentacijo in jih uresničiti. Projekt mora v projektni dokumentaciji biti podrobno predstavljen in razumljiv vsem udeležencem projekta. Prav tako mora opredeliti osnovne komponente projekta, kot so vsebina, opis poslovne ideje, cilji, nameni, taktika izvedbe projekta, vplivni dejavniki projekta, raznimi plani (plan aktivnosti, časovni, mrežni, terminski, plan stroškov, virov, tveganj, omejitev ipd). Zaradi kompleksnosti projekta in uporabnih vrednosti dognanj zagonskega elaborata je potreben celovit pristop k raziskovanju. V diplomskem delu bo uporabljena strokovna literatura in interni podatki podjetja Hočevar agro trgovina, d. o. o. ter lastni izračuni in ocene.
Ključne besede: zagonska dokumentacija, elaborat, projekt, projektni manager, naročnik
Objavljeno: 10.11.2015; Ogledov: 518; Prenosov: 82
.pdf Celotno besedilo (6,03 MB)

84.
ORGANIZACIJSKA KLIMA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V PODJETJU SNEŽNIK D.D.
Simon Vukan, 2015, diplomsko delo/naloga

Opis: V današnjem času, ko so spremembe postale stalnica in je stres postal del vsakdanjega življenja, morajo podjetja še posebej skrbeti za dobro klimo v podjetju in zadovoljstvo svojih zaposlenih. Večina podjetij se tega zaveda in poskuša na različne načine doseči maksimalno motiviranost zaposlenih, želi, da se zaposleni dobro počutijo in so zadovoljni, saj je to korak do uspeha in doseganja zastavljenih ciljev podjetja. V teoretičnem delu diplomskega dela predstavljamo organizacijsko klimo, posamezne dimenzije le-te in kako se spreminja. Raziskali smo povezanost organizacijske klime in kulture ter razlike med njima. Ugotavljali smo tudi, kaj je zadovoljstvo zaposlenih in kako organizacijska klima vpliva nanj. V empiričnem delu diplomskega dela predstavimo podjetje Snežnik, d. d., in s pomočjo anketnega vprašalnika, povzetega po projektu SiOK – slovenska organizacijska klima, ugotavljamo organizacijsko klimo in zadovoljstvo zaposlenih v podjetju Snežnik, d. d. Na koncu predstavimo rezultate ankete in podamo ugotovitve in predloge za izboljšanje.
Ključne besede: -organizacijska klima, -organizacijska kultura, -zadovoljstvo zaposlenih, -dimenzije organizacijske klime -podjetje Snežnik d. d.
Objavljeno: 21.09.2015; Ogledov: 515; Prenosov: 107
.pdf Celotno besedilo (1,22 MB)

85.
DEJAVNIKI UČINKOVITEGA TIMSKEGA DELA
Nataša Korošec, 2014, diplomsko delo/naloga

Opis: Timsko delo je eden izmed načinov soočanja z izzivi v organizaciji. Tim je skupina ljudi, ki si izmenjujejo izkušnje in znanje, oblikujejo cilje ter so med seboj povezani (Jeler, 2009). Timska organiziranost dela povečuje zadovoljstvo zaposlenih, izboljša kakovost dela ter pozitivno vpliva na večjo učinkovitost zaposlenih. Vodja tima spodbuja celoten tim k oblikovanju ciljev in nalog. Pomembno v timskem delu pa je, da tako vodja kot tudi člani tima sodelujejo pri oblikovanju ciljev in pravil, ki bodo v timu delovala. Diplomska naloga je sestavljena iz dveh delov – iz teoretičnega in raziskovalnega dela. V teoretičnem delu diplomske naloge želimo predstaviti timsko delo kot učinkovito metodo za delo v podjetju. Predstaviti želimo tako pozitivne dejavnike, ki vplivajo na učinkovito timsko delo, kot tudi negativne dejavnike, ki timsko delo otežujejo. Drugi del diplomskega dela pa predstavlja raziskavo. Na podlagi anketnega vprašalnika smo med zaposlenimi, ki delujejo v timu, ugotavljali njihov pogled na timsko metodo dela in določanje dejavnikov, ki pomembno vplivajo na timsko delo. Anketni vprašalnik smo razdelili med zaposlene na bencinskih servisih po Sloveniji. Uporabili smo deskriptivno metodo raziskovanja. Raziskava, ki smo jo izvedli, je pokazala pozitiven odnos zaposlenih do timske metode dela. Anketiranci ne razlikujejo med skupino in timom. Posebej so izpostavili pomen vodje, ki v timu povezuje člane in sprejema odločitve. Kot glavne dejavnike uspešnega timskega dela bi lahko izpostavili: medsebojno zaupanje in sodelovanje članov tima, uspešnost vodje tima, znanje posameznih članov tima, sproščeno in odkrito komunikacijo, jasno opredeljenost vlog članov tima. Rezultati raziskave kažejo na uspešnost timske metode dela in njenega pomena za rast in razvoj sodobne organizacije. Pomemben cilj naloge je zavedanje, da vsako timsko delo ni dobro in da je za treba za uspešno timsko delo najti prave dejavnike, ki nas pripeljejo do učinkovitega tima, s tem pa do učinkovitejšega poslovanja in uspeha podjetja.
Ključne besede: timsko delo, tim, vodja tima, člani tima, komunikacija v timu
Objavljeno: 15.01.2015; Ogledov: 3905; Prenosov: 997
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

86.
UČINKOVITOST UVAJANJA SPREMEMB V PROCES DELA ZDRAVSTVENE NEGE
Apolonija Jost, 2014, magistrsko delo

Opis: Spremembe v zdravstveni negi se pojavljajo kontinuirano. Zdravstvena nega mora poleg razvoja svoje stroke slediti tudi razvoju drugih strok v zdravstvenem timu ter razvoju novih tehnologij in novih metod zdravljenja. Trenutno se veliko pozornosti posveča ekonomski situaciji. Na vsak način pa moramo vse storitve zdravstvene nege ohraniti na najvišjem nivoju kakovosti in poskrbeti za varnost bolnikov. Z anonimno anketo v Splošni bolnišnici Celje smo anketirali zaposlene v zdravstveni negi. Ankete so bile enakomerno razdeljene na področje kirurgije in internega oddelka. Anketiranci so bili obveščeni o namenu ankete, ki so jo prostovoljno izpolnili. Raziskovalna vprašanja smo razrešili s pomočjo t−testa za neodvisne vzorce, Mann-Whitneyjevega testa in z analizo variacije (ANOVA). Statistično pomembno razliko je predstavljala p-vrednost ≤ 0,05. Rezultati so pokazali, da se pri zaposlenih pojavljajo razlike glede na spol, izobrazbo in delovno dobo ter da področje delovanja nima vpliva na uvajanje sprememb. Zaposleni z visoko izobrazbo in nižjo delovno dobo se bolj zavzemajo za uvajanje sprememb. Z večanjem delovne dobe se niža želja po spremembah. Ocena samega uvajanja sprememb v organizaciji je v nevtralnem območju. Kirurški oddelki boljše ocenjujejo uvajanje sprememb v organizaciji kot interni. Ugotovili smo, da se zaposleni v zdravstveni negi zavzemajo za uvajanje sprememb. Poleg tega pri vodenju prepoznajo transformacijsko vodenje in dobro delujejo v timu. Med moškimi in ženskami obstajajo statistično pomembne razlike, ki se pojavljajo pri zavzemanju za spremembe in v pripravljenosti sodelovanja izvajanja sprememb. Med skupinama s srednjo in visoko izobrazbo se pojavi statistično pomembna razlika. Zaposleni z visoko izobrazbo si pri svojem delu želijo več sprememb, zdijo se jim pomembnejše, podajajo več predlogov za spremembe, želijo se več izobraževati in pogosteje sodelovati pri uvajanju sprememb ter menijo, da dobijo bolniki s spremembami boljšo obravnavo. Testirali smo še delovno dobo, rezultati pa so prikazali razlike pri pomembnosti uvajanja sprememb in pri opozarjanju zaposlenih, ki ne opravljajo dela po dogovoru o spremembah. V prihodnjih raziskavah bi bilo treba proučiti, zakaj se pojavlja razlika med moškimi in ženskami, in podrobno ugotoviti, kaj zaposleni pričakujejo v organizaciji in komunikaciji uvajanja novosti in sprememb.
Ključne besede: zdravstvena nega, uvajanje sprememb, komunikacija, vodenje, timski pristop.
Objavljeno: 05.03.2015; Ogledov: 1579; Prenosov: 276
.pdf Celotno besedilo (2,68 MB)

87.
VPLIV VODENJA NA UVAJANJE KONCEPTA MANAGEMENTA ZNANJA V ZDRAVSTVU
Nataša Kreft, 2015, magistrsko delo

Opis: Teoretična izhodišča: V sodobnih organizacijah je znanje ključnega pomena. Pomembno vlogo predstavljajo vodje, ki z ustrezno politiko vodenja usmerjajo zaposlene k vedno večji težnji po novem znanju. Zaposleni z visoko stopnjo intelektualnega kapitala predstavljajo osnovo uspešne organizacije. Z raziskavo smo želeli ugotoviti, kateri model vodenja prevladuje v Splošni bolnišnici Murska Sobota in kako vodje s svojim načinom in modelom vodenja vplivajo na odnos zaposlenih do izobraževanja. Metodologija: Za izdelavo magistrskega dela smo uporabili kombinacijo različnih metod. Pri teoretičnem delu smo se naslanjali na deskriptivno metodo dela, pri empiričnem delu na anketno metodo, podatke smo potem obdelali s pomočjo multivariatnih statističnih metod. Raziskava je potekala v Splošni bolnišnici Murska Sobota med zaposlenimi v vseh štirih dejavnostih, ki so navedene v Statutu zavoda Splošne bolnišnice Murska Sobota. Sodelovanje v raziskavi je bilo prostovoljno. Rezultati: Ugotovili smo, da vodje na vseh področjih delovanja uporabljajo tako transformacijski kot tudi transakcijski model vodenja. Kot najpomembnejši dejavnik modela vodenja so anketirani izpostavili, da vodja podpira timsko delo. Zaposleni so najvišje ocenili trditev managementa znanja, da vodja spodbuja strokovnost in natančnost pri delu. Ugotovili smo, da transformacijski model vodenja podpira uvajanje koncepta managementa in da v bolnišnici obstajajo značilnosti učeče se organizacije. Zaposleni na vseh področjih dela visoko ocenjujejo elemente managementa znanja, kar je dobra popotnica pri udejanjanju učeče se organizacije. Sklep: Zaključimo lahko, da noben model vodenja ni idealen, pomembna je predvsem veščost vodij, da v dani situaciji uporabijo neprimernejši način vodenja. Izrednega pomena je znanje zaposlenih, ki je temelj konkurenčne prednosti dobrih organizacij. Ena izmed temeljnih nalog dobrih vodij je usmerjanje in spodbujanje zaposlenih k kreativnosti, inovativnosti, iskanju vedno novih znanj ter posledično prenašanju znanja v timu.
Ključne besede: vodenje, model vodenja, znanje, management znanja, neprofitne organizacije
Objavljeno: 05.03.2015; Ogledov: 1244; Prenosov: 225
.pdf Celotno besedilo (1,73 MB)

88.
RAZVITOST IN UPORABA STRATEŠKEGA MANAGEMENTA V BOLNIŠNICI
Bojana Jerebic, 2015, magistrsko delo

Opis: Izhodišča: Namen raziskave je bil ugotoviti, kakšno je dejansko stanje v Splošni bolnišnici (SB) Murska Sobota na področju poznavanja strategije in procesa strateškega managementa oz. kakšni sta njegova razvitost in uporaba, ki je za organizacijo vitalnega pomena in vpliva na izvajanje dela v bolnišnici na različnih ravneh managementa. Metodologija: Za izdelavo magistrskega dela smo uporabili kombinacijo različnih metod. Pri teoretičnem delu smo se naslanjali na deskriptivno metodo dela, pri empiričnem delu na anketno metodo. Dobljene podatke smo obdelali s pomočjo multivariantnih statističnih metod. Vir informacij so bili zaposleni na vseh treh ravneh managementa v vseh štirih dejavnostih, ki so zavedene v Statutu zavoda SB Murska Sobota, katerih sodelovanje je bilo prostovoljno. Rezultati: Ugotovili smo, da nižji management najmanj pozna strategijo, vizijo in poslanstvo SB Murska Sobota. Nadalje smo ugotovili, da poznavanje strateškega managementa kot orodja managementa z ravnjo managementa pada. Prav tako smo ugotovili, da je poznavanje SWOT analize kot metode strateškega managementa na nižji ravni managementa najmanjša. Pri vseh teh ugotovitvah smo dokazali statistično pomembne razlike med nivoji managementa in posameznimi trditvami. V raziskavi smo ugotovili, da je pri večini dejavnikov najvišjo oceno podal prav vrhnji management, ter dokazali, da je proces strateškega managementa v SB Murska Sobota pomanjkljiv. Sklep: Strateški management je za bolnišnico vitalnega pomena, izdelava osnovnega strateškega dokumenta, torej strategije razvoja, pa za obstoj SB Murska Sobota, bistvena.
Ključne besede: management, strateški management, management v zdravstvu, ravni managementa
Objavljeno: 05.03.2015; Ogledov: 1232; Prenosov: 235
.pdf Celotno besedilo (1,87 MB)

89.
POVEZANOST STILOV VODENJA IN ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH NA CENTRIH ZA SOCIALNO DELO
Valerija Kotnik, 2015, magistrsko delo

Opis: Magistrsko delo je sestavljeno iz dveh delov. Teoretični del je usmerjen v pridobivanje znanja s področja vodenja in opredelitev najodmevnejših teorij vodenja, na podlagi katerih so se kasneje v praksi razvili mnogi modeli in stili vodenja. Proučili in definirali smo zadovoljstvo in nezadovoljstvo zaposlenih. Za boljše razumevanje zadovoljstva smo predstavili najpomembnejše teorije zadovoljevanja potreb človeka in dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih pri delu. Vse to je pripomoglo h kvalitetnejši analizi in interpretaciji dobljenih podatkov. Na podlagi proučevane literature smo se odločili, da bosta predmet proučevanja magistrskega dela avtoritativni in participativni stil vodenja. V okviru empiričnega dela smo izvedli raziskavo na centrih za socialno delo v Sloveniji. V raziskavi je sodelovalo 119 zaposlenih z 11 centrov za socialno delo. Iz podatkov, ki smo jih pridobili z izvedbo ankete, smo ugotovili, da na centrih za socialno delo prevladuje participativni stil vodenja, ki se izraža npr. v zanimanju vodje za predloge sodelavcev za izboljšave, pri čemer vodja tudi sam aktivno sodeluje, v tem, da gradi na osebnih odnosih, vzpodbuja skupinsko odločanje, timsko delo, ustvarjalnost in samoiniciativnost, v zagotavljanju informacij za dobro opravljanje delovnih nalog ipd. Nadalje smo potrdili, da stil vodenja vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, čeprav je povezanost med njima šibka. Pa vendar je zadovoljstvo zaposlenih toliko večje, če vodja uporablja participativni stil vodenja, in toliko manjše, če uporablja avtoritativni stil vodenja. Izkazalo se je tudi, da so zaposleni na splošno pri delu zelo zadovoljni, ravno tako so zelo zadovoljni z načinom vodenja svojega nadrejenega. Rezultati, ki so se nanašali na dejavnike zadovoljstva pri delu in pomembnost njihovega vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, so pokazali, da na zadovoljstvo zaposlenih pri delu najpomembneje vplivajo zadovoljstvo z delom, zadovoljstvo s sodelavci, zadovoljstvo s stalnostjo zaposlitve, zadovoljstvo s pravočasnimi in vsebinsko ustreznimi informacijami, zadovoljstvo s svobodo in samostojnostjo pri delu itd., in da so razlike v pomembnosti vpliva posameznega dejavnika zelo majhne.
Ključne besede: teorije vodenja, stili vodenja, participativni in avtoritativni stil vodenja, teorije zadovoljevanja potreb, zadovoljstvo zaposlenih, nezadovoljstvo zaposlenih, dejavniki zadovoljstva pri delu
Objavljeno: 21.05.2015; Ogledov: 871; Prenosov: 176
.pdf Celotno besedilo (1,14 MB)

90.
Vpliv zaupanja na vodenje v zdravstveni negi
Marjetka Gajster, 2015, magistrsko delo

Opis: Živimo v času, ko se managerji v organizacijah vedno bolj zavedajo, da je zaupanje med sodelavci pomemben dejavnik, saj brez zaupanja ni uspešnega vodenja, brez slednjega ni uspešnih ljudi in tudi ne uspešne organizacije. Namen magistrske naloge je preveriti teoretična spoznanja o zaupanju, vodenju in motivaciji v zdravstveni negi in ugotoviti, če lahko stopnja zaupanja med nadrejenimi in podrejenimi vpliva na vodenje v zdravstveni negi v Splošni bolnišnici Celje, ter kako bi to zaupanje še izboljšali. Rezultati, ki smo jih dobili s pomočjo anketnega vprašalnika v Splošni bolnišnici Celje kažejo, da med nadrejenimi in podrejenimi v zdravstveni negi obstaja visoka stopnja zaupanja in da to zaupanje vpliva na dobre medsebojne odnose. Ugotovili smo tudi, da nadrejeni uporabljajo demokratični stil vodenja, saj se posvetujejo z zaposlenimi, kar pomembno vpliva na stopnjo zaupanja. Anketa je tudi pokazala, da visoka stopnja zaupanja med nadrejenimi in podrejenimi pozitivno vpliva na motivacijo zaposlenih. Anketiranci so mnenja, da obstaja velika medsebojna soodvisnost med vodenjem, zaupanjem v nadrejenega in motivacijo zaposlenih z delom.
Ključne besede: Zaupanje, vodenje, motivacija in zdravstvena nega.
Objavljeno: 23.11.2015; Ogledov: 741; Prenosov: 176
.pdf Celotno besedilo (1,44 MB)

Iskanje izvedeno v 0.32 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici