| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 309
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Medosebna vloga ravnatelja - managerja v procesu dela in funkciji humanistično - antropocentričnega managementa človeških virov
Bojan Burgar, Jože Florjančič, Mojca Bernik, 2010, izvirni znanstveni članek

Opis: Medosebna vloga ravnatelja - managerja v procesu dela in funkciji humanistično-antropocentričnega managementa človeških virov
Ključne besede: človeški viri, medsebojni odnosi, medosebna vloga, kompetenca, vodenje
Objavljeno: 10.07.2015; Ogledov: 666; Prenosov: 28
URL Povezava na celotno besedilo

2.
VLOGA KADROV PRI RAZVOJU TRGOVSKEGA PODJETJA
Sandra Oražem, 2013, diplomsko delo

Opis: Globalizacija in razvoj tehnologije sta sprožila reakcijo, s katero je postala trgovina izredno pomembna gospodarska panoga v zadnjih nekaj desetletjih. To je pripomoglo tudi k razvoju elektronskega nakupovanja, ki danes črta vse mednarodne meje in kupcu omogoča nakup iz domačega naslonjača. Še vedno ne smemo pozabiti, da je večji del dobička narejen v trgovinah, kjer je človeški dejavnik ključnega pomena za dosego zastavljenih ciljev. Skozi nalogo sem želela raziskati, ali je res kader tako pomemben člen pri doseganju rezultatov. Podrobneje sem se lotila tekstilnih trgovin, saj je v njih osebni stik s stranko resnično zelo pomemben. V zadnjih nekaj letih je gospodarska kriza pustila izreden pečat na mnogih trgovskih podjetjih. Predvsem se je dotaknila manjših trgovin, ki potrošniku niso mogle ponuditi boljših in ugodnejših cen. Večje multinacionalke so morale svojo vizijo osredotočiti na iskanje rešitve, kako stranko prepričati, da opravi nakup in jo hkrati obdržati v svojih prodajalnah kot rednega kupca. Tukaj so glavno vlogo prevzeli kadri, ki imajo v trgovinah prvi stik s stranko. Sama sem tudi zaposlena v veliki trgovski verigi, z raziskovalnim delom sem si osvežila že pridobljeno znanje in se hkrati naučila še kaj novega.
Ključne besede: kadri, kadrovska funkcija, razvoj kadrov, motiviranje, rgovina
Objavljeno: 26.02.2014; Ogledov: 1010; Prenosov: 62
.pdf Celotno besedilo (748,62 KB)

3.
MANAGEMENT V IGRALNIŠKI DEJAVNOSTI IN ODGOVORNO IGRALNIŠTVO - CASINO GOLD CLUB CASINO
Aleš Franetič, 2013, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo je razdeljeno na dva tematska dela. Najprej predstavlja družbeni in ekonomski okvir igralniške dejavnosti nasploh, kjer so poudarjene koristi igralniškega turizma. Sledi opis razmer v Sloveniji ter prikaz strateških dokumentov s področja igralništva pri nas. Nato pa so v drugem tematskem delu predstavljene deviantne značilnosti igralništva in dejavniki tveganja. Najtežja oblika deviacije je zasvojenost obiskovalcev z igralništvom. Vendar ne obstaja nevarnost odvisnosti od igranja iger na srečo le za goste igralnic in igralnih salonov, ampak so temu podvrženi tudi zaposleni v igralništvu. Kot ena izmed najučinkovitejših rešitev zoper deviantnosti v igralništvu, strokovnjaki priporočajo odgovorno igralništvo, ki je okarakterizirano kot sistemska strategija preventivnih in kurativnih ukrepov, ki zmanjšujejo probleme z igranjem. Kaj menijo zaposleni, ki delajo v igralnicah in igralnih salonih o zasvojenosti ter o pomenu dodatnega izobraževanja in osveščanja zaposlenih o odgovornem igralništvu ter njihovem poznavanju odgovornega igralništva, je bil predmet raziskave v empiričnem delu diplomske naloge. Ker je igralniška dejavnost po eni strani lahko zelo dobičkonosna dejavnost za družbo in državo, po drugi strani pa tudi zelo rizična in celo škodljiva za igralce, ki izgubijo razsodnost in ne znajo več obvladovati sebe, smo na koncu postavili nekatere predloge za učinkovit nadzor nad zaposlenimi. Relevantno pa je tudi izvajanje ukrepov za odgovorno igralništvo.
Ključne besede: igralništvo, igre na srečo, igralniški turizem, zasvojenost, tveganje, zaposleni v igralništvu, odgovorno igralništvo
Objavljeno: 09.12.2013; Ogledov: 1519; Prenosov: 326
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

4.
DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V PODJETJU KNAUF INSULATION
Maruša Šuša Zavolovšek, 2013, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in praktični del. V teoretičnem delu sem podrobneje definirala pojem managementa človeških virov in pojem kadrovske politike ter razložila, da je potrebno kadrovsko politiko in njeno izvajanje opredeliti kot sistem norm, načel in temeljnih odločitev o kadrovskih zadevah, ki morajo temeljiti na strokovnih dogajanjih in morajo biti sprejete po demokratični poti. V praktičnem delu, sem podrobneje predstavila začetke podjetja Knauf Insulation, njegov razvoj, vizijo, vpetost v širše okolje in njeno organizacijsko strukturo. Grafično sem predstavila analizo absentizma in strukturo zaposlenih po starosti, spolu in izobrazbi, ter izračunala stopnjo fluktuacije za obdobje 2009 do 2011.
Ključne besede: Kadrovska funkcija, planiranje kadrov, absentizem, fluktuacija, napredovanje.
Objavljeno: 23.10.2013; Ogledov: 1173; Prenosov: 110
.pdf Celotno besedilo (1,69 MB)

5.
RAZVOJ KADROV IN KADROVSKE FUNKCIJE V PODJETJU XY
Lara Sever, 2013, diplomsko delo

Opis: Ko podjetje zaposli delavca, s tem sicer zaključi proces zaposlovanja, vendar še zdaleč ne zaključi razvoja kadrov v svojem podjetju. Danes ni več dovolj, da nekoga zaposlimo, danes se mora podjetje s svojimi zaposlenimi tudi ukvarjati, v njih vlagati sredstva za izobraževanja, osebnostno rast in izpolnjevanje. Vse to je za podjetje sicer strošek, ki pa se kaj hitro obrestuje. Zadovoljni zaposleni so konkurenčna prednost podjetja, vendar pa se tega vsa podjetja ne zavedajo. Tako podjetje je tudi podjetje XY. Z raziskavo sem namreč ugotovila, da v omenjenem podjetju ne vlagajo sredstev v izobraževanje zaposlenih, ne skrbijo za njihovo osebnostno rast in dodatno izpopolnjevanje. Vse to lahko kaj hitro vpliva na manjšo zavzetost zaposlenih za delo in posledično za padec rasti ter uspehe podjetja. Izobraževanje je nujno za vsakega zaposlenega. Glede na ugotovitve, da v podjetju vlada tako nizka izobrazbena struktura, je skoraj neverjetno, da podjetje ne spodbuja svojih zaposlenih k dodatnemu izobraževanju. Z uvedbo rednih letnih razgovorov bi zaposlene dodatno motivirali za delo, izobraževanje ter boljšo zavzetost za delo
Ključne besede:  razvoj kadrov  izobraževanje  osebna rast  letni redni razgovori
Objavljeno: 25.07.2013; Ogledov: 1333; Prenosov: 135
.pdf Celotno besedilo (372,43 KB)

6.
SISTEM NAPREDOVANJA JAVNIH USLUŽBENCEV
Nataša Goševac, 2013, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi je podrobno opisan sistem napredovanja v javni upravi. Predstavljena je tudi zakonodaja, na podlagi katere se napredovanje javnih uslužbencev izvaja. Na začetku diplomske naloge so opredeljeni pojmi, kot so javni sektor, javna in državna uprava ter pomen javnega uslužbenca. Predstavljen je celoten postopek napredovanja javnih uslužbencev, pri katerem nas je predvsem zanimalo, kako poteka ter katere pogoje je treba izpolniti, da je javnemu uslužbencu omogočeno napredovanje. Javnim uslužbencem je napredovanje zelo pomembno, saj jim predstavlja prehod z delovnega mesta z določeno stopnjo zahtevnosti, na drugo, zahtevnejše delovno mesto, prav tako pa se jim z napredovanjem povečuje plačilo za opravljeno delo. Napredujejo lahko v višji plačni razred in višji naziv, in sicer na podlagi zbranih treh letnih ocen delovne uspešnosti. Ocenjevanje delovne uspešnosti, ki je pogoj za napredovanje, se izvaja enkrat letno. Sistem ocenjevanja delovne uspešnosti je enoten in velja za celotno javno upravo. Proučili smo tudi aktualni sistem plač v javnem sektorju, ki prinaša novosti tako na področju sistema plač, kot tudi na področju sistema napredovanja. Javnim uslužbencem je osnovna plača določena s plačnim razredom, v katerega je uvrščeno njihovo delovno mesto oziroma naziv. V zadnjem delu diplome je predstavljen raziskovalni del naloge, s katerim smo pri anketirancih želeli izvedeti njihovo mnenje o samem napredovanju in ocenjevanju delovne uspešnosti. Ugotovili smo, da anketirance sistem napredovanja ne motivira in ne spodbuja pri delu, prav tako niso zadovoljni s svojo mesečno neto plačo, ki jo prejmejo za opravljeno delo. O ocenjevanju delovne uspešnosti pa menijo, da ga vodje izvajajo nepristransko.
Ključne besede: Javni uslužbenec, javni sektor, napredovanje, delovna uspešnost, plača javnih uslužbencev
Objavljeno: 25.07.2013; Ogledov: 2054; Prenosov: 1138
.pdf Celotno besedilo (2,61 MB)

7.
ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V PODJETJU TERME MARIBOR D.D.
Mojca Novak, 2013, diplomsko delo

Opis: Vsako podjetje, ki želi ostati v dobri kondiciji, mora poskrbeti za dobro klimo v podjetju, za varno delovno okolje, za izobraževanje in usposabljanje delavcev ter hkrati skrbeti za pripadnost podjetju. To vse je naloga vodstva organizacije, da prepozna vrednost svojega kadra, njegove potrebe in soodvisnost pri snovanju konkurenčnosti podjetja. V diplomskem delu smo želeli predstaviti pomembnost zadovoljnega delavca, ki s svojimi prispevki lahko pomaga podjetju, da je konkurenčno na trgu, saj nezadovoljen delavec s svojim nezadovoljstvom spodkopava temelje konkurenčnosti. Večji del nezadovoljstva zaposlenih se odraža v absentizmu in posledično v fluktuaciji. Zato je izredno pomembno, da podjetje ugotovi stopnjo absentizma in fluktuacije ter pripravi predloge za izboljšanje in vzdrževanje pozitivnega odnosa med delavci in delodajalci. Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov, in sicer iz teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu smo uporabili strokovno literaturo, vezano na kadrovsko funkcijo, absentizem in fluktuacijo. V empiričnem delu smo predstavili podjetje Terme Maribor d. d., primerjali podatke, vezane na fluktuacijo in absentizem, za obdobje med leti 2009 in 2011. Podatke smo pridobili v kadrovski službi, v financah in v računovodstvu omenjenega podjetja. Skušali smo ugotoviti stopnjo fluktuacije in absentizma v podjetju Terme Maribor d. d. ter pripraviti primerne predloge za obvladovanje teh dveh pojavov.
Ključne besede: absentizem, fluktuacija, Terme Maribor d. d.
Objavljeno: 13.05.2013; Ogledov: 1280; Prenosov: 150
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

8.
RAZVOJ KADROV V JAVNI UPRAVI
Tanja Pinterič, 2012, diplomsko delo

Opis: Razvoj kadrov je dolgoročna naložba, saj so kadri ključ do uspeha javne uprave. Na začetku diplomskega dela sta predstavljeni kadrovska politika in kadrovska funkcija. V nadaljevanju predstavimo pomen kadrov in kadrovskih virov ter planiranje kadrov. Nato sledi najpomembnejše poglavje diplomskega dela, tj. razvoj kadrov. V tem poglavju so predstavljeni elementi sodobnega uslužbenskega sistema vključno s sistemom motiviranja, kariernimi strukturami, predstavljeno je sistematično in stalno strokovno izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje, možnost horizontalnega in vertikalnega napredovanja in nagrajevanje javnih uslužbencev. V diplomski nalogi želimo proučiti vse dejavnike, ki vplivajo na proces razvoja kadrov, saj je razvoj kadrov eden ključnih procesov, ki zagotavljajo uresničevanje ciljev in vizije javne uprave v okolju, ki je soočeno s stalnimi izzivi in se nenehno spreminja. Zavedati se moramo, da pomembnih sprememb in napredka ne moremo doseči čez noč. Proces razvoja kadrov zahteva nenehno načrtovanje, da lahko zagotovimo stalno rast poslovne uspešnosti skozi daljše obdobje. Izziv stalnega napredka je pravočasno in učinkovito prilagajanje spremembam v okolju. Za spopadanje z izzivi potrebujemo kompetentne kadre. Brez uspešnih ljudi nobena organizacija ne more doseči zastavljenih ciljev. Prizadevati si moramo za dobro delovno okolje, ki bo zaposlene spodbujalo k delu. V zadnjem delu je predstavljena raziskava motivacije in zadovoljstva pri delu, izobraževanja ter napredovanja v javni upravi, ki je bila izvedena v obliki anketnega vprašalnika. Nanaša se na obravnavano kadrovsko dejavnost v javni upravi.
Ključne besede: - razvoj kadrov - planiranje kadrov - motivacija - izobraževanje - napredovanje
Objavljeno: 24.01.2013; Ogledov: 1720; Prenosov: 313
.pdf Celotno besedilo (917,81 KB)

9.
RAVNANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI V MARKETINŠKEM PODJETJU
Lucija Gašperlin, 2012, diplomsko delo

Opis: Kadri so vsi ljudje, ki sodelujejo v obliki dela znotraj organizacije. Kadrovska funkcija v organizaciji se uporablja z namenom, da zagotavlja razvoj in uporabo ustreznih človeških zmožnosti in s tem uresničiti zastavljene poslovne cilje organizacije. V managementu človeških virov je ključna vloga ljudi zagotavljane konkurenčnosti in uspešnosti. Je strateško usmerjena dejavnost, ki je usklajuje pridobivanje in povečanje človeških zmožnosti ter spodbuja njihovo uporabo tako, da se doseže čim boljše rezultate. Glavna aktivnost kadrovanja je pridobivanje ustreznih kadrov. Delavce se pridobiva iz notranjih in zunanjih virov. Metode pridobivanja delavcev iz zunanjih virov so metoda neformalnega pridobivanja, neposredno javljanje kandidatov, stik s šolami, štipendiranje, zavod za zaposlovanje, zasebne agencije za zaposlovanje in oglaševanje. Selekcija kandidatov je ena od faz planiranja in razvoja kadrov, gre za proces izbire. Metode za lažjo izbiro delavcev so pisne prijave kandidatov, obrazci za prijavo, različni testi, intervjuji, ocenjevalni centri in zdravniški pregled. Po uspešno opravljenem postopku selekcije se mora delavec uvesti v delo. Cilj uvajanja je čim hitrejše delo delavca s polno storilnostjo. V diplomski nalogi smo predstavili pridobivanje in selekcijo kadrov v podjetju, ki se ukvarja z direktnim marketingom. Direktni marketing je najhitreje rastoča in cenovno najbolj učinkovita prodajna metoda. Podjetje je eno vodilnih na področju telemarketinga. Ker je delo v klicnem centru zelo specifično, je velika težava za podjetje najti in obdržati ljudi, ki so primerni za tovrstno delo. Podjetje kadre išče preko različnih medijev, tako da dobi dovolj velik nabor ustreznih kandidatov. Po uspešno opravljenem krajšem telefonskem intervjuju kandidate povabijo v ocenjevalni center. Če se kandidat v ocenjevalnem centru izkaže za primernega, ga podjetje povabi na krajše izobraževanje, kjer dobi vsa potrebna znanja za pričetek z delom v klicnem centru. Krajše izobraževanje je tudi dodatna selekcijska metoda, kjer se prekine sodelovanje z neustreznimi kandidati. Prikazano je tudi uvajanje novih delavcev, ki so uspešno opravili selekcijski postopek, v delo telefonskega agenta. V zaključku smo predstavili tudi nekaj predlogov za izboljšavo pridobivanja in selekcijo kandidatov v klicnem centru. Predloge smo podali za trenutno stanje samega procesa, saj nismo imeli vpogleda v spremembe in izboljšave, ki jih je podjetje že uvedlo na podlagi ugotovitev iz prakse.
Ključne besede: človeški viri, marketinško podjetje, direktni marketing, telemarketing
Objavljeno: 24.01.2013; Ogledov: 1310; Prenosov: 115
.pdf Celotno besedilo (523,07 KB)

10.
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V PODJETJU X
Matjaž Verdnik, 2012, diplomsko delo

Opis: Predstavljeno diplomsko delo prikazuje analizo stanja glede zadovoljstva zaposlenih na izbrani enoti Pošte Slovenije d.o.o. Vključuje prikaz stanja zadovoljstva zaposlenih skozi dvoletno časovno obdobje ter analizo sprememb. Evalvacija je bila opravljena preko anonimnega anketnega vprašalnika, ki smo ga med zaposlene razdelili v letih 2009 in 2011. Zadovoljni zaposleni so predpogoj za uspešno podjetje. Le s produktivnimi in uspešnimi posamezniki lahko podjetje preživi na dolgi rok. V podjetju, kjer večina zaposlenih opravlja pretežno monotono oziroma neraznoliko delo, je vprašanje zadovoljstva in motiviranja zaposlenih izjemnega pomena, saj se le to lahko odraža v odnosu do strank. Zato je podjetje veliko prizadevanj posvetilo omenjeni problematiki, kar se skozi čas tudi pokaže na nekaterih področjih. Seveda je vprašanje zadovoljstva kompleksno in podali smo nekatere ideje in rešitve, katere bi lahko pripomogle k znatnemu povečanju le tega. Izjemnega pomena pri soočanju z omenjeno problematiko je obojestranska komunikacija med vodstvom in zaposlenimi, ki temelji na demokratičnih standardih.
Ključne besede: - Zadovoljstvo - Zaposleni, delavec - Organizacija, podjetje
Objavljeno: 10.01.2013; Ogledov: 1089; Prenosov: 103
.pdf Celotno besedilo (1,12 MB)

Iskanje izvedeno v 0.29 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici