1. Artificial intelligence in employee learning process : insights from Generation ZBranka Zolak Poljašević, Simona Šarotar Žižek, Ana Marija Gričnik, 2024, izvirni znanstveni članek Opis: Artificial intelligence, as a field of computer science focused on
developing technologies that simulate intelligent behaviours and
human cognitive functions, undoubtedly has huge potential to
transform all business activities, including the process of employee
learning. However, different generations have varying attitudes toward
the rapid advancement of technology and the increasing possibilities
offered by artificial intelligence. The general purpose of this research
is to gain insights into the attitudes of Generation Z regarding the use
of AI in the context of the employee learning process. Empirical
research was conducted on a sample of 264 respondents from Slovenia
and Bosnia and Herzegovina. In addition to descriptive statistics,
Cronbach's alpha, Shapiro-Wilk, and Mann-Whitney tests were used to
test hypotheses. Generally, the research findings indicate that the
upcoming generation of the workforce considers artificial intelligence
a significant factor in improving the employee learning process. The
study contributes to human resource management literature because it
brings new insights into Generation Z attitudes, whose participation in
the active workforce will significantly increase in the coming years.
Ključne besede: learning process, Artificial Intelligence, employees, generation Z, sociodemographic characteristic
Objavljeno v DKUM: 27.05.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 4
 Celotno besedilo (561,58 KB)
Gradivo ima več datotek! Več... |
2. Razvoj zaposlenih in njegov vpliv na individualno delovno uspešnost v podjetju Roto group d.o.o.Vesna Bojnec, 2025, magistrsko delo Opis: V današnjem turbulentnem času in vse večji konkurenci se morajo podjetja zavedati, da so zaposleni pomembni za doseganje kratkoročnih in dolgoročnih ciljev podjetja. Za doseganje teh ciljev se morajo zaposleni nenehno osebno in poslovno razvijati.
V magistrskem delu smo proučevali razvoj zaposlenih in njegov vpliv na individualno uspešnost. Najprej smo pregledali obstoječo literaturo, ki obravnava razvoj zaposlenih in individualno uspešnost. V teoretičnem delu smo opisali vsebino managementa človeških virov, opisali pojem razvoj zaposlenih, ki zajema učenje, izobraževanje, razvoj sposobnosti in usposabljanje. Ugotovili smo, da poleg sposobnosti, ki jih zaposleni pridobijo skozi opravljanje različnih nalog, potrebujejo še strokovno znanje. Da bi to pridobili, podjetja organizirajo v ali zunaj podjetja razna usposabljanja ali izobraževanja. Prav tako je pomembno, da se vsaj enkrat letno izvedejo razgovori z zaposlenimi, na podlagi katerih vodstvo ali vodje ugotovijo, ali zaposleni uspešno opravijo zastavljene delovne naloge. To izvedejo vsaj enkrat letno s pomočjo ocenjevanja ali merjenja individualne uspešnosti. Rezultati pokažejo, ali zaposleni uspešno izpolnjujejo zastavljene cilje ali ne ter pomagajo vodstvu ali vodjem pri odločanju, ali bodo zaposleni nagrajeni ali bodo napredovali na drugo delovno mesto ali jim bodo odvzete določene bonitete ali bodo premeščeni na drugo delovno mesto.
Podjetja zaradi globalizacije in hitrega tempa življenja prehajajo iz tradicionalnih na nove oziroma agilne pristope individualne uspešnosti. Ugotovili smo, da ti pristopi izvajajo večkrat letno preverjanje uspešnosti, poudarek dajejo na razvoju zaposlenih in da je vse pogostejši poudarek na vseživljenjskem učenju. Poleg podjetij si zaposleni morajo prav tako prizadevati, da samoiniciativno predlagajo nadrejenim željo za izobraževanje in izpopolnjevanje, saj s tem pokažejo, kako pomembno je za njih znanje in izpolnjevanje zastavljenih ciljev, ne le osebnih, ampak tudi na ravni celotnega podjetja.
V empiričnem delu smo skušali dokazati vpliv razvoja zaposlenih na individualno uspešnost v podjetju Roto Group d.o.o. Raziskavo smo izvedli s pomočjo anketnega vprašalnika. Ugotovili smo, da razvoj le delno vpliva na individualno uspešnost. Poleg tega smo ugotovili, da ne obstajajo statistično značilne razlike med moškimi in ženskami glede pogostosti izobraževanj, da ne obstajajo statistično značilne razlike med starimi od 31 do 40 let in od 41 do 50 let glede enakovrednosti razvoja in da ne obstajajo statistično značilne razlike med zaposlenimi s srednješolsko in z univerzitetno izobrazbo glede na želje za usposabljanje.
Ključne besede: razvoj zaposlenih, učenje, izobraževanje, razvoj sposobnosti, usposabljanje, individualna delovna uspešnost
Objavljeno v DKUM: 22.05.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 14
Celotno besedilo (3,78 MB) |
3. Vpliv stresa na tiho odhajanje zaposlenih v organizaciji xRobert Šket, 2025, magistrsko delo Opis: V magistrski nalogi preučujemo problematiko stresa na delovnem mestu in ugotavljamo njegovo povezavo s pojavom tihega odhajanja zaposlenih. Stres je eden največjih in najpomembnejših izzivov sodobnega delovnega okolja. Stres vpliva tako na posameznike, kot na organizacije. Izvori stresa so tako izven delovnega okolja, kakor v njem. Dejavniki v delovnem okolju, ki zaposlenim povzročajo stres vplivajo na motivacijo zaposlenih, poveča se tveganje za različne zdravstvene težave, izgorelost itd. V organizaciji se lahko pojavi tudi tiho odhajanje zaposlenih. Negativne posledice stresa se kažejo tudi na upadu produktivnosti in uspešnosti organizacije. Glavni cilj naše raziskave je bil ugotoviti, ali stres vpliva na tiho odhajanje zaposlenih v izbrani organizaciji.
V teoretičnem delu magistrske naloge predstavljamo koncept stresa, različne vrste stresa, simptome stresa in njegove posledice. Stres povzročajo različni dejavniki, ki jih glede na mesto izvora delimo na stresorje v delovnem okolju (neugodne delovne razmere, slabi odnosi s sodelavci in nadrejenimi, odgovornost za druge zaposlene, časovni pritiski in preobremenjenost idr.) in stresorje izven delovnega okolja. Poznamo številne simptome stresa, tako čustvene, kot fizične, vedenjske in psihološke. Stres povzroča številne negativne posledice za zaposlene in organizacijo, kot so zmanjšana produktivnost, slabše duševno in fizično zdravje zaposlenih, višja fluktuacija in zmanjšanje uspešnosti organizacije. Da bi preprečili te negativne posledice stresa je pomembno, da posamezniki in organizacije izvajajo ukrepe za premagovanje in obvladovanje stresa. Gre za ukrepe, povezane z zdravim življenjskim slogom zaposlenih (zdrava prehrana, telesna dejavnost, joga, meditacija, odsotnost kajenja in psihoaktivnih snovi idr.), kakor tudi za ukrepe, ki se neposredno nanašajo na oblikovanje delovnih mest (preoblikovanje dela, uvedba fleksibilnega delovnega časa, kroženje itd.). Nadalje smo predstavili koncept tihega odhajanja zaposlenih (ang. quiet quitting), ki postaja v organizacijah vse pogostejše. Gre za vedenje, ko zaposleni opravljajo le nujne delovne naloge, da obdržijo zaposlitev. Vzroki za tiho odhajanje so različni: prenizke plače, slabe možnosti za razvoj kariere in napredovanje, nepravično ocenjevanje, slabo delovno okolje idr.. Tiho odhajanje prinaša višjo fluktuacijo zaposlenih, zmanjšano pripadnost zaposlenih organizaciji, znižuje produktivnost in uspešnost organizacije.
V empiričnem delu smo preučevali zaznavanje stresa, izvore in posledice stresa, ukrepe za premagovanje stresa ter prisotnost tihega odhajanja med zaposlenimi v organizaciji X. Rezultati raziskave so pokazali, da zaposleni v izbrani organizaciji doživljajo stres zaradi dela, ki ga opravljajo. Ob tem kot najpogostejše stresorje navajajo preobremenjenost, časovne pritiske in težke delovne razmere. Zaposleni kot najpogostejše posledice, ki jih občutijo navajajo čustvenost, občutek utrujenosti, izčrpanosti in izgorelosti ter živčnost in napetost. Za premagovanje stresa zaposleni največkrat določijo prioriteto delovnih nalog, poiščejo pomoč sodelavca ter si vzamejo kratek odmor. Po drugi strani pa kot ukrepe, ki jih najpogosteje izvaja organizacija navajajo spodbujanje sodelovanja med zaposlenimi, spodbujanje zdravega načina življenja ter omogočanje sodelovanja pri izboljšavah delovnega okolja in organizacije dela. Prav tako smo ugotovili, da je tiho odhajanje zaposlenih v izbrani organizaciji prisotno in da stres vpliva na pojav tihega odhajanja zaposlenih. Za zmanjšanje obeh negativnih dejavnikov bi bilo smiselno izvesti razbremenitev zaposlenih s preoblikovanjem delovnih mest in zaposlitvijo dodatnega kadra.
Ključne besede: stres, stresorji, posledice stresa, tiho odhajanje, javne organizacije
Objavljeno v DKUM: 14.05.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 29
Celotno besedilo (2,43 MB) |
4. Vodenje sodelavcev, ki delajo na daljavoLara Sagadin, 2025, diplomsko delo Opis: Vodenje na daljavo postaja novi trend vodenja podjetij, saj jim to omogoča tehnološki razvoj in spremenjene delovne razmere, ki omogočajo večjo fleksibilnost pri delu. Vedno več podjetij je začelo prakticirati vodenje zaposlenih na daljavo. V diplomskem delu smo proučili ključne vidike vodenja zaposlenih v organizaciji in na daljavo. V teoretičnem delu so predstavljeni definicije vodenja, stili vodenja ter tudi vloge in spretnosti dobrih vodij. Osredotočili smo se tudi na elemente vodenja, med katere spadajo komunikacija, motivacija, razvoj zaposlenih ter vpliv organizacijske kulture na delo v organizaciji. Eno poglavje smo namenili vodenju na daljavo, kjer smo proučili razne definicije vodenja na daljavo, elemente vodenja na daljavo, prednosti in slabosti dela na daljavo z vidika organizacije in vidika zaposlenih, s katerega lahko ugotovimo, da je kar nekaj prednosti in slabosti dela na daljavo. Ena od teh prednosti dela na daljavo je fleksibilen urnik za zaposlene, kar omogoča boljše ravnotežje med delovnim in zasebnim življenjem. Posebej smo se osredotočili na izzive vodij, s katerimi se spopadajo pri delu na daljavo, ter tudi kako se zaposleni spopadajo z raznimi izzivi. Raziskovali smo vodenje na daljavo v podjetju X, pri čemer smo s pomočjo anketnega vprašalnika proučevali vidike, kot so zadovoljstvo zaposlenih, učinkovitost komunikacije ter vpliv organizacijske klime na uspešnost dela. Analiza pridobljenih rezultatov je pokazala, da so ključni dejavniki uspešnega vodenja na daljavo jasna opredelitev ciljev, učinkovita uporaba digitalnih komunikacijskih orodij, fleksibilnost pri delu in prilagojene strategije motiviranja zaposlenih. Na podlagi ugotovitev smo oblikovali predloge za izboljšave, ki vključujejo okrepljeno interno komunikacijo, spodbujanje timskega povezovanja ter večjo podporo zaposlenim pri prilagajanju delu na daljavo.
Ključne besede: vodenje na daljavo, delo od doma, motivacija zaposlenih na daljavo, izzivi dela na daljavo, prilagoditev delovnega mesta
Objavljeno v DKUM: 13.05.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 53
Celotno besedilo (1,40 MB) |
5. Stres in načini premagovanja stresa na delovnem mestu v podjetju "x"Jahir Zulfaj, 2024, diplomsko delo Opis: Pogostost soočanja s stresom je individualna, vendar se lahko strinjamo, da vsak izmed nas dnevno občuti določeno stopnjo stresa. Delovni stres postaja vse pogostejši pojav v sodobnem času. Medtem ko nizka raven stresa ne povzroča negativnih posledic, lahko visoka raven stresa škoduje tako posamezniku kot podjetju. Stres je lahko pozitiven, saj nas spodbuja in motivira, ali pa negativen, kadar se soočamo s situacijami, v katerih se počutimo nemočne in zaskrbljene. Vzroki za stres so številni in vključujejo vsakodnevne napore na različnih življenjskih področjih. Ti stresorji lahko povzročajo različne simptome, ki vplivajo na posameznikovo zdravje in se lahko kažejo na telesni, duševni ali vedenjski ravni. Visoka raven teh simptomov lahko privede do negativnih posledic za posameznika in organizacijo ter vpliva na njeno uspešnost. S tehnikami, kot so telesna aktivnost, sprostitvene tehnike, zdrava prehrana, kakovosten spanec in podobno, lahko občutno zmanjšamo in preprečimo stres. Premagovanje stresa je pomembno tudi za organizacije, ki lahko z različnimi strategijami in ukrepi pomagajo zaposlenim pri ohranjanju dobrega počutja na delovnem mestu in učinkovitem opravljanju nalog. V empiričnem delu smo na podlagi teoretičnih informacij in podatkov preverili raven stresa v izbranem podjetju ter analizirali pridobljene rezultate. Ugotovili smo, da je znotraj podjetja v večji meri prisoten stres, in podali predloge za izboljšanje ukrepov.
Ključne besede: stres, simptomi stresa, povzročitelji stresa, preprečevanje in premagovanje stresa.
Objavljeno v DKUM: 14.04.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 49
Celotno besedilo (1,32 MB) |
6. Upravljanje talentov v digitalni dobiMarija Jovičić, 2025, magistrsko delo Opis: Raziskava obravnava digitalizacijo v kontekstu upravljanja talentov in organizacijskega razvoja v digitalni dobi. V današnjem hitrem in dinamičnem poslovnem okolju digitalizacija oblikuje vse vidike poslovanja organizacij, vključno z menedžmentom človeških virov. V tem kontekstu postaja upravljanje talentov vse pomembnejši proces za dosego in ohranjanje konkurenčne prednosti organizacij. Digitalna orodja, kot so umetna inteligenca in sistemi za podporo odločanju, izboljšujejo preglednosti in omogočajo etično usmerjene odločitve, kar pripomore k večji natančnosti in preglednosti v organizacijskih procesih. Hkrati digitalizacija prinaša izzive, kot so povečana konkurenca pri pridobivanju talentov ter izzivi pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja, kar zahteva uvedbo politik, kot je pravica do odklopa, da bi preprečili izgorelost zaposlenih. Poleg tega digitalna orodja pozitivno vplivajo na razvoj kompetenc, karierni napredek in izboljšanje zadrževanja talentov. Vendar digitalizacija prinaša tudi izzive, kot so manjša osebna interakcija in večja fluktuacija zaposlenih. Digitalizacija torej preoblikuje prakse upravljanja talentov, vendar zahteva premišljeno strategijo za obvladovanje negativnih vplivov, kot so izgorelost in težave pri usklajevanju osebnega in poklicnega življenja. Uspešna implementacija digitalnih orodij v organizacijah je mogoča le, če se upoštevajo izzivi ter oblikujejo ustrezne strategije, ki omogočajo polno izkoriščanje prednosti digitalne preobrazbe. Tako lahko organizacije v celoti izkoristijo potencial digitalnih orodij za razvoj in upravljanje talentov v dinamičnem poslovnem okolju.
Ključne besede: digitalizacija, upravljanje talentov, osebna blagovna znamka, nenehno učenje, etika v HR, ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem.
Objavljeno v DKUM: 25.03.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 73
Celotno besedilo (1,26 MB) |
7. Kadrovski cunamiAjla Kerić, 2025, diplomsko delo Opis: Diplomska naloga se osredotoča na pojav kadrovski cunami, ki predstavlja enega največjih izzivov sodobnega trga dela, ter njegov vpliv na organizacije. Razvoj kadrovanja iz administrativne funkcije v strateško področje omogoča globlje razumevanje pomena ljudi kot najpomembnejšega vira organizacije. Osrednji poudarek pa je na pojavu kadrovski cunami, ki opozarja na nestabilnost in hitre spremembe na trgu dela.
Kadrovski cunami odraža izzive, kot so naraščanje pomanjkanje talentov, povečana fluktuacija zaposlenih in širši gospodarski vpliv. Pandemija je te dinamike še dodatno pospešila in podjetja spodbudila k ponovnemu premisleku o delovnih pogojih in angažiranju zaposlenih.
Organizacije lahko izziv obrnejo v priložnost z razumevanjem potreb zaposlenih, prilagajanjem njihovim pričakovanjem ter gradnjo kulture, ki spodbuja povezanost in dolgoročno zvestobo. Posebno vlogo ima tudi generacija Z, ki s svojo tehnološko pismenostjo, iskanjem smiselnega dela in poudarkom na ravnovesju med delom in življenjem preoblikuje trg dela in vpliva na sam pojav. Priporočila vključujejo uvajanje hibridnih modelov dela, podporo duševnemu zdravju in vlaganje v digitalno transformacijo, da bi zadostili tehnološko napredni naravi generacije Z.
Med raziskavo smo ugotovili, da neizpolnjeni delovni pogoji, kot so nejasna pričakovanja, pomanjkanje podpore in omejene možnosti za razvoj, pomembno prispevajo k odhodu zaposlenih ter zmanjšujejo zavzetost. Generacija Z, kot eden izmed večjih vplivnežev samega pojava dajejo prednost prilagodljivim delovnim pogojem, uravnoteženosti med delom in zasebnim življenjem ter skladnosti z vrednotami organizacije, kar povečuje njihovo fluktuacijo, če ta pričakovanja niso izpolnjena. Poleg tega kadrovski cunami je vse bolj razširjen pojav, ki vpliva na različne sektorje zaradi pomanjkanja usposobljene delovne sile in hitrih sprememb na trgu dela.
Ključne besede: kadrovski cunami, generacija Z, talenti, kadrovanje, kadrovski proces.
Objavljeno v DKUM: 20.03.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 70
Celotno besedilo (825,42 KB) |
8. Čuječnost in dobro počutje zaposlenih v organizaciji xSaša Alibegović, 2024, magistrsko delo Opis: V magistrski nalogi smo raziskovali dobro počutje in čuječnost na delovnem mestu ter povezavo med obema konstruktoma. Pri dobrem počutju smo se osredotočali na psihično dobro počutje, ki se deli na subjektivno in psihološko dobro počutje. V nalogi smo na podlagi spoznanj pozitivne psihologije sprva opredelili oba pojma, nato pa pojasnili metode za njuno meritev ter načine krepitve obeh. Spregovorili smo tudi o učinkih dobrega počutja na zaposlene. Nadaljnje smo opredelili še pojem čuječnosti in njene značilnosti ter opisali načine prakticiranja čuječnosti na delovnem mestu.
V raziskavi smo skušali ugotoviti, ali se zaposleni v organizaciji X dobro počutijo in, ali so zaposleni v organizaciji X čuječi. Zanimalo nas je tudi, ali je dobro počutje zaposlenih v organizaciji X povezano z njihovo čuječnostjo.
Ugotovili smo, da so zaposleni v organizaciji X v povprečju zadovoljni s svojim življenjem, da so v povprečju dobro razpoloženi in da pri njih v povprečju prevladuje psihološko dobro počutje. Zaposleni v organizaciji X se torej v povprečju dobro počutijo.
Ugotovili smo tudi, da so zaposleni v organizaciji X v povprečju čuječi.
Naše raziskave so pokazale še, da je zadovoljstvo z življenjem zaposlenih v organizaciji X delno pozitivno povezano z njihovo čuječnostjo, prav tako je s čuječnostjo delno pozitivno povezano dobro razpoloženje in psihološko dobro počutje.
Glede na ugotovitve našega dela smo vodstvu organizacije X predložili tudi rešitve in ponudili različne možnosti za izboljšavo dobrega počutja ter prakticiranja čuječnosti za njihove zaposlene.
Ključne besede: dobro počutje, delovno mesto, čuječnost
Objavljeno v DKUM: 17.01.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 95
Celotno besedilo (1,69 MB) |
9. Trajnostno upravljanje človeških virov: primerjalna analiza Slovenije in Evropske unijeJanja Vasilić, 2024, diplomsko delo Opis: V času, ko se organizacije po vsem svetu soočajo z naraščajočimi zahtevami po trajnostnem razvoju, postaja ključno vprašanje, kako lahko prakse upravljanja človeških virov prispevajo k tem ciljem. Trajnostno upravljanje človeških virov podpira doseganje ciljev trajnostnega razvoja z implementacijo praks, ki prispevajo k dostojnemu delu, zmanjševanju neenakosti, spodbujanju enakih možnosti in izboljšanju delovnih pogojev. Organizacije, ki uspešno vključujejo trajnostne prakse, ne samo izboljšujejo svojo konkurenčnost, ampak tudi krepijo svojo vlogo v širši družbi z ustvarjanjem pozitivnih ekonomskih, socialnih in okoljskih učinkov. V diplomskem delu smo analizirali trajnostne prakse upravljanja človeških virov in njihov vpliv na uspešnost organizacij v Sloveniji ter izbranih državah Evropske unije. Osredotočili smo se na vlogo teh praks pri doseganju ciljev trajnostnega razvoja, kot so enakost spolov, dostojno delo in zmanjševanje neenakosti. Izvedli smo primerjalno analizo med Slovenijo in članicami Evropske unije in dobili vpogled v napredek oziroma zaostanek Slovenije v doseganju trajnostnih ciljev v primerjavi s članicami Evropske unije.
Ključne besede: management človeških virov, strateški management človeških virov, trajnostni management človeških virov, cilji trajnostnega razvoja
Objavljeno v DKUM: 04.12.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 49
Celotno besedilo (2,03 MB) |
10. The sustainable socially responsible society : well-being society 6.0Simona Šarotar Žižek, Matjaž Mulej, Amna Potočnik, 2021, izvirni znanstveni članek Opis: The purpose of this study is to introduce Sustainable Socially Responsible Society 6.0 as a new concept that is supposed to extend ‘Corporate Social Responsibility’ to the entire society for humankind to gain a new chance to survive beyond the dangerous neoliberalism that abuses the market and democracy to the benefit of very few humans—the richest one percent and a few around them—and beyond Society 5.0. This study aims to define the framework conditions of ‘Well-being Society 6.0’, where humans can both achieve and define their targeted quality of life, including work–life balance, etc. Mulej’s Dialectical Systems Theory provides requisite (i.e., sufficient and necessary) integrity/holism of approach that leads to a Sustainable Socially Responsible (SSR) Society without overlooking the necessity of personal, including managerial, responsibility. Most humans try to satisfy their basic survival needs by management, which is requisitely holistic; it can and shall contribute to setting the framework conditions, foremost with non-technological innovation management. The Economy for the Common Good can contribute to SSR Society 6.0, including ‘Well-being society’. In addition, in 2019–2021 humankind is experiencing the ‘new Corona Virus’ crisis, killing millions, but also enabling a crucial step toward a well-being society by returning worldwide economic governance from neoliberalism to Keynes-based state capitalism with no loud objections.
Ključne besede: human, industry 4.0, society 5.0, sustainability, social responsibility, sustainable socially responsible society, well-being, Well-being Society 6.0, new coronavirus
Objavljeno v DKUM: 22.10.2024; Ogledov: 0; Prenosov: 15
Celotno besedilo (1,55 MB)
Gradivo ima več datotek! Več... |
