| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 209
First pagePrevious page12345678910Next pageLast page
1.
Proces kadrovanja v podjetju x
Ermin Kahrimanović, 2021, master's thesis

Abstract: Cilj magistrske naloge je bil predstaviti teoretična izhodišča o procesu izbire kadrov, preučiti in spoznati različne pristope in metode izbire kandidatov ter prikazati pomembnost izbire primernih kandidatov v proizvodnem podjetju, ki deluje na mednarodnem trgu. V nadaljevanju smo na konkretnem primeru podjetja X preučili trenutno prakso procesa izbire kandidatov ter ob koncu poiskali že obstoječo povezavo teorije in prakse in ob enem dodatne možnosti za izboljšavo obstoječe prakse na podlagi teoretičnih izhodišč opisanih v prvem delu magistrske naloge.
Keywords: Kadrovanje, načrtovanje, pridobivanje kadrov, selekcija, uvajanje, konkurenčna prednost na trgu.
Published: 18.06.2021; Views: 81; Downloads: 12
.pdf Full text (2,51 MB)

2.
Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v organizaciji
Maruša Verčkovnik, 2021, undergraduate thesis

Abstract: V današnjem rastočem in hitro spreminjajočem se poslovnem okolju se mora vsaka organizacija v želji, da bi bila ambiciozna, zavedati pomembnosti ljudi – človeških virov, za njeno uspešno delovanje, kar je bila glavna ugotovitev diplomskega projekta. Spoznali smo, da je podlaga temu sistematično dodelan in uspešno vpeljan sistem managementa človeških virov, katerega uspešnost določajo tudi izbrani izvajalci. Ti so lahko zunanji (različne institucije in strokovnjaki) ali lastni managerji organizacije. V teoretičnem delu diplomskega projekta smo tako spoznali osnove sistema managementa človeških virov v organizaciji in specifično eno izmed njegovih pomembnejših funkcij – razvoj zaposlenih, v sklopu katerega se načrtujejo in izvajajo tudi programi razvoja zaposlenih kot sta izobraževanje in usposabljanje. Razvoj zaposlenih je proces, ki mora potekati neprekinjeno, saj je organizacijsko okolje ves čas deležno sprememb, tako ekonomskih kot tudi tehnoloških in družbenih, zaradi katerih mora organizacija znati pokazati prilagodljivost in odzivnost. Programi izobraževanja in usposabljanja pa organizaciji omogočajo doseganje lastnih interesov, v sodelovanju ter komunikaciji z zaposlenimi pa tudi doseganje interesov posameznih zaposlenih. Tako smo spoznali različne pristope k razvoju zaposlenih, med katere uvrščamo formalno izobrazbo, delovne izkušnje, ocenitev sposobnosti in medsebojne odnose. Na temeljih teh pristopov nadaljnje izvajamo tudi različne dejavnosti razvoja zaposlenih, za katere smo ugotovili, da so vse enako pomembne. Mednje uvrščamo učenje, izobraževanje, usposabljanje, razvoj in načrtovanje kariere posameznih zaposlenih. Pomembnejša ugotovitev teoretičnega dela diplomskega projekta je bila tudi, da je programe izobraževanja in usposabljanja v podjetju treba natančno načrtovati, oblikovati, izvajati in kasneje vrednotiti. Pri tem procesu je enako pomembna izbira primerne metode izobraževanja ali usposabljanja. Spoznali smo, da obstajajo različne oblike in vrste razvojnih metod izobraževanja in usposabljanja pri katerih je ključna delitev na interna in eksterna. Temelj uspeha podjetja pri izvedbi izobraževanj in usposabljanj je tudi jasna opredelitev in zastavitev ciljev, ki jih z njihovo izvedbo želimo doseči. Pri tem smo ugotovili tudi, da je pri zastavljanju ciljev organizacije enako pomembna izgradnja kompetenčnega modela zaposlenih, saj nam olajša načrtovanje razvoja kadrov. V empiričnem delu diplomskega projekta smo sodelovali s podjetjem X, v katerem smo imeli možnost, preučiti njihove programe izobraževanja in usposabljanja zaposlenih ter zbrane ugotovitve povezati s pridobljenimi teoretičnimi spoznanji. Spoznali smo, da imajo zaposleni podjetja X pozitivno lastno percepcijo glede uspešnosti programov izobraževanja in usposabljanja, ki so jih ti deležni in so z njimi zadovoljni. Prav tako smo ugotovili, da podjetje X uporablja tako metode internega in kot metode eksternega izobraževanja in ravno njihova aktivnost na področju razvoja zaposlenih je ključ do njihove mednarodne konkurenčnosti in uspešnosti. Ugotovili smo tudi, da imajo podjetja, glede na trende prihodnosti, veliko prostora za napredek predvsem na področju metod e-izobraževanja. Na tej podlagi bi podjetju X predlagali, da se osredotoči na izgradnjo in vpeljavo sistema e-izobraževanja v svoje delovne procese. To bi namreč omogočilo konstantno izvajanje izobraževalnih programov in programov usposabljanja, kar pa bi, glede na naše ugotovitve, pomagalo pri ohranjanju zadovoljstva zaposlenih.
Keywords: Management človeških virov, razvoj zaposlenih, izobraževanje, usposabljanje, interne metode, eksterne metode.
Published: 10.06.2021; Views: 110; Downloads: 14
.pdf Full text (1,21 MB)

3.
Iskanje, zbiranje in ocenjevanje idej v povezavi s crowdsourcingom in odprtim inoviranjem
Marko Berdnik, 2021, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu je opisan proces od iskanja idej skozi zbiranje le-teh do njihovega končnega ocenjevanja in izbora najboljše ideje. V delu sta opisana tudi odprto inoviranje in množično izvajanje, katerih uporaba se vedno bolj širi po večini podjetij, saj pripomoreta k reševanju problemov in iskanju idej ter rešitev v širšem krogu, ne le znotraj posameznih podjetij. Predstavljenih je nekaj platform, katere je mogoče uporabiti v Evropi za pospešeno financiranje, iskanje idej, rešitev, predlogov itd. Prav tako magistrsko delo zajema tudi menedžment človeških virov, kateri je neizbežen za vsa podjetja, katera želijo rasti in ostati konkurenčna na trgu.
Keywords: ideja, inovacija, odprto inoviranje, crowdsourcing, menedžment človeških virov
Published: 10.05.2021; Views: 87; Downloads: 35
.pdf Full text (1,56 MB)

4.
Mednarodna pogajanja v podjetju engrotuš d.o.o.
Rebecca Trobas, 2020, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu smo se osredotočili na opis in proces poslovnih pogajanj, na mednarodna poslovna pogajanja, kulturo ter njen vpliv na mednarodna poslovna pogajanja. Primerjali smo slovensko poslovno kulturo s kitajsko poslovno kulturo in opisali pogajanja na Kitajskem. Na podlagi preučene literature domačih in tujih virov smo se odločili, da prek intervjujev s pogajalci v podjetju ENGROTUŠ D. O. O. izvemo, kako se oni pogajajo na Kitajskem. Zanimalo nas je, kako potekajo mednarodna poslovna pogajanja, kakšen je praktično proces pogajanja, kako se nanj sploh pripravijo in kakšne so njihove pogajalske taktike ter slogi. Prek intervjujev, ki smo jih izvedli s pogajalci v podjetju ENGROTUŠ D. O. O., in z literaturo smo nato izpostavili dobre in slabe pogajalske sloge in taktike ter ponudili rešitve, kako bi lahko omenjeno podjetje svoja poslovna pogajanja še izboljšalo. Prav tako smo poskušali najti zanimive in ustvarjalne rešitve, kako izboljšati njihove pogajalske sloge. Rezultati v empiričnem delu magistrske naloge so pokazali, da intervjuvani slovenski pogajalci, zaposleni v podjetju ENGROTUŠ D. O. O., zelo dobro poznajo kitajsko mednarodno kulturo. Zelo dobro poznajo tudi proces pogajanj, ki ga spretno prilagajajo kitajski kulturi. Strategije, ki smo jih poiskali v literaturi in ki jih avtorji navajajo kot primerne za kitajsko pogajalsko kulturo, intervjuvani pogajalci le delno uporabljajo. Tudi pri pogajalskih taktikah se intervjuvani slovenski pogajalci ne držijo določenih smernic. Uporabljajo namreč premalo pogajalskih taktik, ki jih avtorji označujejo za uspešne na Kitajskem. Priporočila, ki smo jih dali podjetju, so tedenske videokonference, na katerih bi se pogajalci in delavci, ki skrbijo za mednarodne stike in delo, pogovarjali, izmenjali mnenja in ponudili pogajalcem pomoč. Predlagamo tudi učenje slovenskih pogajalcev strategij in tehnik za lažje in uspešnejše delo pri pogajanjih s kitajskimi poslovneži.
Keywords: ENGROTUŠ D.O.O, poslovna pogajanja, mednarodna poslovna pogajanja, pogajalski slogi in taktike
Published: 14.04.2021; Views: 100; Downloads: 35
.pdf Full text (720,36 KB)

5.
POVEZAVA MED ZADOVOLJSTVOM PRI DELU IN VODENJEM V UKC MARIBOR
Vanja Borko, 2017, master's thesis

Abstract: Vse več organizacij se srečuje z nezadovoljstvom zaposlenih na delovnem mestu, kar v velikem obsegu izhaja iz neprimernega načina vodenja organizacije. S tem namenom smo v magistrskem delu raziskovali povezavo med vodenjem in zadovoljstvom pri delu z oblikovanjem ukrepov za zmanjšanje nezadovoljstva in vzpostavitvijo ustreznega vodenja v organizaciji. Magistrsko delo je razdeljeno na štiri poglavja. V uvodu predstavljamo, da lahko nastopijo težave, v kolikor vodja nima ustreznih kompetenc za upravljanje ljudi in spodbujanje zadovoljstva pri delu. Drugo poglavje je teoretično zasnovano in vključuje opredelitve vodenja, razlikovanje med vodjo in managerjem, naloge in vloge vodij, lastnosti in sposobnosti uspešnih vodij, oblike moči vodij ter različne stile vodenja. V tretjem poglavju se posebej osredotočamo na dejavnike in elemente, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu in povezanost zadovoljstva z uspešnostjo organizacije. Opisali smo posledice nezadovoljstva zaposlenih in predstavili ukrepe za povečanje zadovoljstva. V empiričnem delu smo predstavili proučevano organizacijo Univerzitetni klinični center Maribor in na podlagi zbranih podatkov, s statističnimi metodami preverili hipoteze ter oblikovali predloge izboljšav. Z ozirom na to, da je bil cilj magistrskega dela preveriti povezavo med zadovoljstvom pri delu in vodenjem v UKC Maribor, smo raziskovali tuja spoznanja, ki so nas pripeljala do zaključkov, da k zadovoljstvu pri delu pripomore ustvarjanje vzajemnega zaupanja med vodjo in zaposlenimi, upoštevanje potreb zaposlenih, navdihovanje, dobra komunikacija in ustrezno motiviranje. Vodja mora strmeti k zagotavljanju produktivnosti, razvoja in blaginje zaposlenih. Učinkovit vodja je fleksibilna oseba, ki daje zaposlenim smernice, hkrati jim pa dopusti dajanje pobud in ustvarjalnost. Za izboljšanje zadovoljstva pri delu se morajo vzpostaviti mehanizmi nagrajevanja, kjer se uporablja finančne in nefinančne spodbude.
Keywords: Vodstvo, stil vodenja, kompetence, zadovoljstvo pri delu, ukrepi za povečanje zadovoljstva, posledice nezadovoljstva.
Published: 18.03.2021; Views: 82; Downloads: 0

6.
Manager za srečo: izmišljen naziv ali kadrovski poklic prihodnosti
Lea Lah, 2020, master's thesis

Abstract: Človeški viri so najpomembnejši viri organizacije in jih je treba obravnavati z najvišjo stopnjo pozornosti. Vključevanje zaposlenih, njihovo motiviranje in dvig ravni uspešnosti so vse lastnosti managementa človeških virov. Vendar se tudi to področje z leti spreminja in dopolnjuje ter je vse bolj naklonjeno skrbi za zadovoljstvo in ne nazadnje srečo zaposlenih. Vse kadrovske procese je mogoče na novo definirati, da lahko zagotovimo srečne in produktivne zaposlene in s tem povezano delovno mesto. Področje pozitivne psihologije na delovnem mestu razlaga, zakaj zaposleni, ki imajo boljše psihološko dobro počutje v organizaciji, tudi delujejo boljše, in predstavlja prehod, dojemanje in zagotavljanje zaposlenih, ki se v organizaciji dobro počutijo. Pozitivna psihologija na delovnem mestu v delovno okolje vnaša dejavnike, ki zaposlenim omogočajo razvijanje in dobro delovanje. Povezana je z raziskavami o dobrem počutju na delovnem mestu, predvsem psihičnim dobrim počutjem in njegovo povezavo z učinkovitostjo na delovnem mestu. Psihično dobro počutje je osrednji pojem pozitivne psihologije. Sestavljeno je iz subjektivnega dobrega počutja, psihološkega dobrega počutja in samodeterminacije. S krepitvijo psihičnega dobrega počutja lahko vplivamo na dobro počutje posameznika na delovnem mestu. Subjektivno dobro počutje ali sreča, ki pomeni človekovo ovrednotenje lastnega življenja, je pojem, ki se razlikuje od psihičnega dobrega počutja. Sreča na delovnem mestu vključuje zadovoljstvo z delovnim mestom, vendar je veliko več kot samo to. Obstaja nesporna povezava med srečo delavcev in produktivnostjo na delovnem mestu, kar pomeni, da so srečni delavci produktivni delavci, zato se je funkcija človeških virov začela posvečati prav sreči zaposlenih na delovnem mestu. V nalogi smo opravili kvalitativno raziskavo managerja za srečo zaposlenih, kot ga imenujejo spletni navedki. Na podlagi strukturiranih intervjujev smo ugotovili, da je najbolj smotrn naziv delovnega mesta manager delovne sreče. Manager delovne sreče ni samo izmišljen naziv, temveč ga lahko opredelimo kot kadrovski poklic prihodnosti. Navsezadnje gre za koncept delovne sreče, ki je nujno potrebna v spreminjajočem se kadrovskem svetu. Primarna vloga managerja delovne sreče je ustvariti srečno in spodbudno delovno okolje. S strateškega vidika je primarna funkcija managerja delovne sreče ta, da je ključna vez med zaposlenimi in top managementom. Aktivnosti managerja delovne sreče razdelimo na notranje in zunanje (predavanja na konferencah in zunanjih dogodkih). Notranje aktivnosti razdelimo naprej na dolgoročni strateški del (dolgoročni razvoj zaposlenih) in kratkoročne aktivnosti (mini prakse za večanje delovne sreče). Področje delovanja managerja delovne sreče je odvisno od potreb in značilnosti podjetja. Izobrazba za managerja delovne sreče ni predpisana. Primeren je vsak študij, ki je povezan z ljudmi, z organizacijo ali komuniciranjem. Dobrodošlo je, da ima manager delovne sreče znanja s kadrovskega področja, upravljanja ljudi, projektnega managementa in da so mu jasna ekonomska znanja. Manager delovne sreče ni samo manager človeških virov; manager delovne sreče je njegova nadgradnja. Razlika med njima je v tem, kako sta pozicionirana v podjetju in kakšne so njune naloge. S to raziskavo smo ponudili postavitev temeljev poklicu managerja delovne sreče v Sloveniji.
Keywords: manager za srečo, manager človeških virov, psihološko dobro počutje, pozitivna psihologija na delovnem mestu, delovna sreča
Published: 03.02.2021; Views: 172; Downloads: 71
.pdf Full text (1,15 MB)

7.
Sociološko-Psihološka analiza vodje
Aleksandra Tomić, 2020, undergraduate thesis

Abstract: Na temo vodenja so različni avtorji napisali števila teoretična stališča. Pogosto so raziskovali vlogo, vedenje in lastnosti vodje. Čeprav imamo o vodji napisanih veliko besedil, še nimamo določenega dovolj zadovoljivega in uporabnega sklopa lastnosti, ki bi naj opredelil vodjo. V diplomskem projektu želimo opozoriti na nujne elemente, ki bi jih moral imeti vodja, s posebnim poudarkom na osebnih lastnostih in veščinah. Zaradi tega smo vodjo analizirali s pomočjo socio-psihološke analize. V diplomskem projektu smo ugotovili, katere veščine vodje so najbolj pomembne ter katere so najbolj zaželene osebne lastnosti. To je pomembno zaradi tega, da je vodja tista oseba, ki s svojimi veščinami in lastnostmi vpliva na proces vodenja, kar vpliva na učinkovitost zaposlenih, s tem pa posledično na uspešnost organizacije. Prav tako vodja sprejema način vodenja glede na družbene razmere in potrebe zaposlenih, kar vsekakor mora biti povezano s socialno-psihološkimi značilnostmi vodje. Pred izvedbo analize smo opredelili vodenje ter izpostavili teorije, modele, stile in sloge vodenja. Nato smo opredelili vodjo, tako da smo poudarili njegovo vlogo v organizaciji in njegove značilnosti, veščine in kompetence.
Keywords: vodenje, vodja, socio-psihološka analiza, veščine, osebne lastnosti
Published: 30.11.2020; Views: 175; Downloads: 39
.pdf Full text (485,78 KB)

8.
Stres in premagovanje stresa zaposlenih v izbranem podjetju
Blaž Pešić, 2020, undergraduate thesis

Abstract: Dandanes je življenje s stresom postalo nekaj vsakdanjega, saj se je že vsakdo v življenju soočil s stresom. V teoretičnem delu diplomskega projekta smo povzeli stres kot občutek, ki nastane zaradi spreminjanja okolja, kateremu se moramo prilagajati. Spoznali smo, da se stres deli na več vrst, katere pa ni nujno, da so negativne. Ugotovili smo, da obstajajo tri faze stresa, ki se imenujejo tristopenjski model. Posameznik lahko ima hude posledice s tkivnimi okvarami, v kolikor doseže zadnjo fazo, t. i. faza izčrpanosti oz. izgorelosti. Pri posamezniku se najprej pojavijo simptomi, ki se kasneje spremenijo v posledice stresa. Simptomi in posledice pa ne nastopajo samo na ravneh posameznika, ampak tudi na ravni organizacije. Od posameznika je odvisno, kako ga posledice prizadanejo, vendar pa lahko posameznikove posledice vplivajo na delovanje celotne organizacije. Dodatno smo ugotovili, da se dejavniki stresa prav tako razlikujejo glede na izvor, in sicer ločimo dejavnike na delovnem mestu in izven njega. Ugotovili smo, kako prepoznati stres in njegov vpliv na posameznika in na organizacijo, vendar je stres potrebno prepoznati in pravilno ukrepati za njegovo odpravo. Tako smo spoznali, da obstajajo individualne metode in metode na ravni organizacije za premagovanje stresa. V drugem, praktičnem delu diplomskega projekta, smo raziskano teorijo preverili v izbranem Podjetju X. S pridobljeno teorijo iz prvega dela diplomskega projekta, smo imeli zadosti informacij za določitev stopnje stresa v proučevanem podjetju.
Keywords: stres, faze stresa, vrste stresa, posledice stresa, premagovanje stresa
Published: 24.11.2020; Views: 193; Downloads: 92
.pdf Full text (816,97 KB)

9.
Organizacijska energija v podjetju Robert Bosch d.o.o. Krško
Damjan Pirc, 2019, undergraduate thesis

Abstract: V modernem poslovnem svetu postaja management človeških virov izjemnega pomena za uspeh organizacij, saj so zadovoljni in motivirani zaposleni postali ključna konkurenčna prednost podjetij. Da bi bilo podjetje uspešno, mora imeti dobro energijo na vseh področjih delovanja V diplomskem projektu smo predstavili pojem organizacijske energije in vrste le-te ter opredelili vrste energij, ki jih posedujejo zaposleni. Opisali smo, na kakšen način se meri organizacijska energija in kako le-to v podjetju povečati ali ohraniti. Opredelili smo tudi, kakšen vpliv imajo na organizacijsko energijo zaposleni v podjetju in kakšen vpliv ima vodja oz. vodstvo. Izmerili smo tudi organizacijsko energijo v podjetju Robert Bosch, d. o. o., Krško. Ugotovili smo, da v podjetju prevladuje produktivna energija, najnižja pa je korozivna energija. Izračunali smo indeks organizacijske energije, ki znaša 4,65 točke, kar je višje od povprečja na slovenskem trgu. Na koncu smo predstavili še naše predloge za izboljšavo organizacijske energije v tej organizaciji.
Keywords: organizacijska energija, motivacija, energija, energijska matrika.
Published: 17.11.2020; Views: 151; Downloads: 21
.pdf Full text (817,92 KB)

10.
Migracije mladih iz maribora in okolice v tujino
Klara Seršen, 2020, master's thesis

Abstract: Tema magistrskega dela so migracije, njihov pomen, potek in razvoj. Z migracijami se srečujemo dnevno in vedno pogosteje so pereča tema, ki razdvaja mnenja ljudi. V magistrskem delu smo opredelili pojem migracije, saj je pogosto uporabljen v negativnem smislu in ne osmisli celotnega pomena te besede oz. je večini predstavljen samo en del migracij. Magistrsko delo smo razdelili na dva sklopa. Prvi je teoretični in smo predstavili kaj pomenijo migracije , kakšne posledice prinašajo, pregledali smo njihov zgodovinski potek ter kakšno imajo vlogo v današnjem času. Opredelili smo tudi mlade v Podravski regiji, povzeli kakšne imajo pogoje zaposlitve, napredovanja in razvoja, ter pregledali dejavnike, ki vplivajo na odločitev, da mladi pričnejo migrirati. Drugi sklop je empirični, v njem smo izvedli anonimno raziskavo med mladimi v starostni skupini od 18 do 34 let. Z rezultati raziskave smo dobili boljši vplogled kaj so glavni dejavniki, da mladi pričnejo migrirati, izvedeli smo katere so ciljne države migracij ter kako pogoste so med mladimi. Z dobljenimi odgovori smo si lahko ustvarili mnenje kakšno je zadovoljstvo mladih z življenjem v Podravski regiji.
Keywords: migracije, migrirati, migranti, mladi
Published: 06.11.2020; Views: 208; Downloads: 33
.pdf Full text (1,44 MB)

Search done in 0.32 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica