SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


11 - 20 / 714
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
11.
Financiranje sistema zdravstvenega varstva na temelju solidarnosti in socialne pravičnosti
Špela Klemenčič, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Zaradi demografskih in družbenih sprememb ter hkrati zaradi omejevanja javne porabe zaradi finančne krize, ki je prizadela Evropo po letu 2008, se (javni) sistemi zdravstvenega varstva v mnogih državah na svetu soočajo z velikimi finančnimi negotovostmi, ki imajo pomemben vpliv na doseženo raven dostopnosti in kakovost zdravstvenih storitev (Sklepi Sveta o skupnih vrednotah in načelih zdravstvenih sistemov Evropske unije, 2006). Številni sistemi ne uspejo zajeziti rasti stroškov, finančni pritiski pa vse bolj otežujejo zagotavljanje socialnega in zdravstvenega varstva v posameznih državah v Evropi in izven njenih meja (EK, 2011). V Sloveniji se že od nastopa globalne ekonomske krize soočamo z velikimi negotovostmi ne zgolj na področju finančne vzdržnosti sistema zdravstvenega varstva, temveč tudi na drugih področjih družbenega delovanja in razvoja. Kriza je razkrila številne strukturne pomanjkljivosti v državi, pogoste odmike je zaslediti v obstoječi regulativi, z vidika finančne vzdržnosti javnih sistemov in obstoja sistema blaginje pa je vse prej kot ugodna tudi demografska struktura in napovedi za prihodnost. V nalogi smo predstavili trenutno stanje in gibanje trendov posameznih postavk, ki so neposredno povezane z zagotavljanjem zadostnih in stabilnih virov financiranja sistema zdravstvenega varstva (javni in zasebni viri financiranja, davki in socialni prispevki) ter v okviru le-teh proučili obseg solidarnosti in socialne pravičnosti. Na osnovi teoretičnih spoznanj, primerjalnih podatkov, kvalitativne analize in matematičnih izračunov smo v zaključnem delu naloge ocenili vpliv trenutne ureditve na izbrane kazalnike solidarnosti in socialne pravičnosti (to so univerzalen dostop, progresivnost in proporcionalnost, pokritost za osnovno košarico pravic, stopnja delitve stroškov različnih družbenih skupin v sistemu obveznega zdravstvenega zavarovanja, višina premije pri dopolnilnem zdravstvenem zavarovanju, delež neposrednih plačil iz žepa) ter nakazali možnosti nadaljnjega razvoja. Financiranje sistema zdravstvenega varstva v Sloveniji ni pravično in vpliva na zmanjšanje načela solidarnosti. Breme financiranja sistema prevzema predvsem aktivna populacija, obstoječa ureditev ob predpostavki demografskih sprememb pa tudi ne zagotavlja finančne vzdržnosti sistema na dolgi rok. Kljub trenutnim fiskalnim omejitvam, je nujno potrebno pretehtati javne prihodke in znotraj le-teh iskati stabilne vire za financiranje sistema zdravstvenega varstva, ki bodo zadostili predvsem zdravstvenim potrebam prebivalstva kot tudi številnim drugim zahtevam v sistemu in izven njega. Da bi zagotovili solidarnost in socialno pravičnost na ravni zbiranja sredstev za financiranje sistema zdravstvenega varstva so potrebne usklajene politike na vseh ključnih področjih družbenega delovanja in razvoja kot tudi usklajeno delovanje vseh ključnih funkcij znotraj sistema zdravstvenega varstva, ki so medsebojno povezane in soodvisne. Dostopnost do učinkovitih zdravstvenih storitev in zaščita pred zdravstvenimi in/ali dohodkovnimi šoki se lahko uresničuje zgolj s sodelovanjem in podporo, skrbno načrtovanimi procesi in aktivnostmi, visoko pokritostjo za definiran obseg storitev (standard, obseg in cene zdravstvenih storitev bi morale biti regulirane) ter transparentno in odgovorno rabo sredstev na vseh nivojih delovanja (razdelitev sredstev glede na dejanski obseg opravljenih storitev z upoštevanjem nagrajevanja za kakovostno opravljeno delo). Zgolj na tak način lahko spodbujamo enakost in pravičnost v sistemu ter izboljšujemo kakovost življenja prebivalcev in prebivalk, ki je pomemben dejavnik blaginje in osrednji cilj družbenega razvoja.
Ključne besede: sistemi zdravstvenega varstva, sheme financiranja, prispevki za zdravstveno zavarovanje, dopolnilno zdravstveno zavarovanje, davki, izdatki iz žepa
Objavljeno: 12.11.2018; Ogledov: 74; Prenosov: 5
.pdf Celotno besedilo (3,30 MB)

12.
Študija primera izboljšave skupne učinkovitosti v proizvodnem procesu
Rok Kalan, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Tehnološka zahtevnost proizvodov, visoki standardi kakovosti, omejene proizvodne kapacitete in svetovna konkurenca silijo podjetja k stalnim izboljšavam in zagotavljanju dobičkonosnosti. S tem namenom je v magistrski nalogi predstavljena praktična izvedba projekta izboljšave obstoječega proizvodnega procesa, ki je lahko osnova za podobne primere v različnih okolji. Z ustrezno strukturiranim pregledom, analizo, izvedbo in korekcijami smo proizvodnemu procesu občutno izboljšali rezultat, sodelovali pa smo neposredno z zaposlenimi in jih pri njihovem utečenem delu usmerjali ter dopolnjevali. Organizacijsko-procesni vidik projekta, ki je pomemben za področje te naloge, zajema predvsem oblikovanje in spremljanje od strokovnih sodelavcev definiranih akcij in njihovega vpliva na skupno učinkovitost opreme (OEE), ki je v tem primeru glavni kazalnik proizvodne uspešnosti. Kazalnik namreč združuje tri faktorje  razpoložljivost, uspešnost in kakovost. Z njim proizvodnjo spremljajo vodilna svetovna podjetja, saj nudi odlično osnovo za analizo in spremljanje proizvodnega procesa.
Ključne besede: Ključni kazalniki proizvodne učinkovitosti, Skupna učinkovitost opreme (OEE), Sistem stalnih izboljšav, Zagotavljanje kakovosti, Akcijski načrt
Objavljeno: 12.11.2018; Ogledov: 61; Prenosov: 10
.pdf Celotno besedilo (1,08 MB)

13.
Vzpostavitev sistema upravljanja informacijske varnosti v javnem skladu
Darinka Trček, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: V magistrskem delu smo predstavili model vzpostavitve sistema upravljanja informacijske varnosti v štirih fazah, pri čemer smo zasledovali procesni pristop z uporabo temeljnih faz Demingovega kroga – načrtovanje, uvedba, preverjanje in ukrepanje, ki jih priporoča tudi ISO/IEC družina standardov 27000 za področje informacijske varnosti. Model je apliciran na konkretno organizacijo – Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije. Podrobneje smo se v magistrskem delu usmerili v prvo fazo vzpostavitve – načrtovanje. Poleg pregleda trenutnega stanja smo izvedli popis ključnih procesov, ovrednotili dobrine in opredelili grožnje ter pripravili oceno tveganj. Ta je bila podlaga za pripravo načrta varovalnih ukrepov, ki skupaj s predlogom krovne politike informacijske varnosti in načrtom implementacije SUIV tvori predlog načrta uvedbe SUIV, ki ga potrdi poslovodstvo. Za nadaljnje tri faze – uvedbo SUIV, vzpostavitev sistema kontrol in nadzora SUIV ter analizo odstopanj SUIV z izvajanjem korektivnih ukrepov - so podana priporočila. Ker so zaposleni pogosto eden najšibkejših členov pri zagotavljanju informacijske varnosti, so podana tudi priporočila glede dviga ozaveščenosti, usposabljanja in izobraževanja zaposlenih na področju informacijske varnosti.
Ključne besede: varnost, informacijski sistem, upravljanje, SUIV, javna uprava
Objavljeno: 12.11.2018; Ogledov: 79; Prenosov: 9
.pdf Celotno besedilo (1,70 MB)

14.
Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih
Maja Kladnik, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Izobraževanje, učenje in motivacija so eni ključnih dejavnikov, ki so pomemben del vsake organizacije. Razvijanje posameznikovih sposobnosti, zmožnosti in krepitev kompetenc so izredno pomembni pri razvoju organizacije. Zaradi hitrega tehnološkega razvoja v sodobnem ekonomskem in družbenem okolju so za organizacijo izredno pomembni strokovno usposobljeni, motivirani zaposleni, ki so pripravljeni osvojena znanja, spretnosti, sposobnosti in navade nadgrajevati in izpopolnjevati ter slediti razvoju na poklicnem področju. V magistrski nalogi smo želeli ugotoviti, kakšen je vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za dodatno izobraževanje in kateri so tisti ključni dejavniki motivacije, ki vplivajo na odločitev za nadaljnje izobraževanje. Kot pomembna dejavnika motivacije za izobraževanje sta tako družinsko kot socialno okolje. Pomembni motivacijski dejavniki pa so tudi: odnos delodajalca do izobraževanja, pripravljenost delodajalca na fleksibilnost z urniki, finančno stanje zaposlenega in drugi. V teoretičnem delu magistrske naloge smo v prvem delu definirali teoretična izhodišča motivacije različnih avtorjev. Opisali smo motivacijske teorije in opredelili motivacijske dejavnike, ki vplivajo na večjo učinkovitost in uspešnost posameznika. V drugem delu smo definirali pojem izobraževanja in učenja. Podrobneje smo opredelili oblike izobraževanja ter izpostavili in opisali ključne dejavnike izobraževanja. Predstavili smo motive za izobraževanje, ki posameznika vodijo v odločitev za nadaljnje šolanje in ovire, s katerimi se pri odločanju za izobraževanje posameznik srečuje. V empiričnem delu smo predstavili ugotovitve, kateri so tisti ključni zunanji dejavniki, ki zaposlenega motivirajo za nadaljnje izobraževanje. Podatke smo pridobili z metodo kvantitativnega anketnega vprašalnika, ki smo ga razdelili posameznikom s statusom zaposlenega. Ugotovitve raziskave so pokazale, da je za zaposlene zelo pomembna podopra partnerja in družine in da ima veliko vlogo pri motivaciji za izobraževanje že pridobljena izobrazba posameznika, odnos delodajalca in plača zaposlenega.
Ključne besede: motivacija, izobraževanje
Objavljeno: 12.11.2018; Ogledov: 55; Prenosov: 12
.pdf Celotno besedilo (1,07 MB)

15.
Motivacija in zadovoljstvo zaposlenih v podjetju x
Klavdija Držaj, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Glavna konkurenčna prednost na vse bolj zahtevnem trgu že nekaj časa nista več kapital in vrhunska tehnologija. V ospredje vse bolj prihaja sposobnost upravljanja in ravnanja s človeškimi viri. Usposobljeni in visoko motivirani zaposleni so v podjetju eden izmed glavnih temeljev razvoja podjetja. Vedno več podjetij stremi k temu, da bodo njihovi zaposleni pri svojem delu zadovoljni in posledično dovolj motivirani za doseganje zastavljenih ciljev in rezultatov. V nalogi smo definirali pojem motivacija in opredelili motivacijske dejavnike, ki vplivajo na stopnjo motivacije za delo. Pojasnili smo, kaj je delovna motivacija in kako lahko motivacija na delovnem mestu vpliva na delo zaposlenega. Osredotočili smo se tudi na zadovoljstvo zaposlenega na delovnem mestu ter v sklopu tega predstavili definicije in razlage različnih avtorjev o tem, kako lahko zadovoljstvo zaposlenega vpliva na delovno uspešnost podjetja. Predstavili in opisali smo tudi nekaj najpomembnejših dejavnikov zadovoljstva pri delu. V sklopu naloge smo izvedli raziskavo v konkretnem podjetju, kjer smo ugotavljali, kateri dejavniki vplivajo na večjo stopnjo motivacije zaposlenega za delo. Zanimalo nas je, kako so zaposleni zadovoljni pri svojem delu, s katerimi dejavniki zadovoljstva so najbolj zadovoljni in s katerimi najmanj. Na koncu smo podali predloge za izboljšanje stanja in predstavili možnosti za nadaljnji razvoj.
Ključne besede: Motivacija za delo, zadovoljstvo na delovnem mestu, družba z omejeno odgovornostjo, zaposleni, delovna uspešnost
Objavljeno: 25.09.2018; Ogledov: 144; Prenosov: 31
.pdf Celotno besedilo (1,55 MB)

16.
Kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v logističnem podjetju
Katjuša Piber, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Skozi magistrsko delo spoznamo in analiziramo delovno mesto specialista za upravljanje s človeškimi viri ter pripravimo ustrezen kompetenčni profil. Nenazadnje izbrano delovno mesto neposredno sovpada s smerjo študija, v sklopu katerega je delo nastalo. V magistrski nalogi predstavljamo, kako pomembne so kompetence v organizaciji, kako pomembno je njihovo prepoznavanje, ugotavljanje in vključevanje v delovni proces. Želeli smo poudariti, da so prav zaposleni skupaj s svojimi lastnostmi, sposobnostmi in znanjem največje bogastvo organizacije. Vsako podjetje se mora tega bogastva zavedati, saj je od tega odvisen uspeh organizacije in uspešnost doseganja ciljev. Namen raziskovalnega dela je bil izbrani organizaciji ponuditi rešitev na področju kompetenčnih modelov za izbrana delovna mesta. Glavni cilji raziskovalnega dela so bili določitev in analiza kompetenc specialista za upravljanje s človeškimi viri ter izdelan seznam kompetenc z opisi in stopnjami zahtevnosti. Rezultat raziskovalnega dela je izdelan kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v izbrani organizaciji, ki vsebuje urejen seznam vseh kompetenc s posameznimi opisi. Cilj naloge smo dosegli s kombinacijo različnih metod, in sicer fokusne skupine, intervjuja, skupinske povratne analize ter vprašalnikov, katerih rezultate smo statistično obdelali. S pomočjo fokusne skupine smo oblikovali hipotetični model kompetenc za delovno mesto specialista, na osnovi katerega smo oblikovali dva vprašalnika, ki so ju izpolnjevali zaposleni v organizaciji in študenti na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju v programu Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov. Z rezultati anketnih vprašalnikov smo dobili posamične in tudi skupne rezultate ocen pomembnosti kompetenc ter predloge za dopolnitev kompetenčnega modela, ki smo postavili s pomočjo fokusne skupine. Primerjali smo povprečne ocene kompetenc med zaposlenimi in študenti ter prikazali pomembnost razlik pri ocenjevanju pomembnosti kompetenc. Z raziskavo smo želeli poudariti pomen prepoznavanja in določanja kompetenc za posamezna delovna mesta ter pomen učinkov uporabe kompetenc v delovnem procesu. S pomočjo ugotovitev smo na koncu izdelali kompetenčni profil in podali morebitne predloge prihodnje obdelave.
Ključne besede: Kompetence, kompetenčni model, specialist za upravljanje s človeškimi viri.
Objavljeno: 25.09.2018; Ogledov: 112; Prenosov: 19
.pdf Celotno besedilo (1,50 MB)

17.
Razvoj specifikacij spletne aplikacije za vodenje kluba
Andraž Kejžar, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Glavni problem, ki smo ga v okviru magistrske naloge obravnavali je, kako bi lahko s pomočjo dobro zasnovane spletne aplikacije klubu omogočili enostavnejše vodenje ter interakcijo med vsemi udeleženci v procesu vodenja kluba, treningov, tekmovanj ter ostalih aktivnosti, v katerih je udeleženih več oseb. Glede na podatke, ki smo jih pridobili iz kluba, smo zasnovali prototip rešitve, ki bo karate klubu omogočala enostavnejše vodenje. Prototip spletne rešitve predstavlja delovanje spletne aplikacije iz vseh zornih kotov. Pri izdelavi smo si pomagali s programom Adobe Photoshop, ki je odlično orodje za izdelavo skeletov spletnih aplikacij. Z njim smo prikazali končni izgled spletne aplikacije in njeno delovanje. Slike zajemajo vse podrobne funkcionalnosti, ki bodo vsem v procesu omogočale enostavnejše vodenje kluba ter medsebojno interakcijo. Prototip smo izdelali glede na želje naročnika (v našem primeru je to predsednik Karate kluba Kranj), v skladu z njimi pa programu dodali še dodatne funkcionalnosti, ki bodo po našem mnenju izboljšale celotni proces vodenja vseh aktivnosti v klubu.
Ključne besede: Spletna aplikacija, Baze podatkov, Internet, Vodenje kluba, Zasnova (okvir) aplikacije
Objavljeno: 13.09.2018; Ogledov: 82; Prenosov: 15
.pdf Celotno besedilo (2,99 MB)

18.
Procesi multi-projektnega managementa v globalnem podjetju
Lea Naglič, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Načrtovanje dela v globalnem podjetju je zahtevno, saj je težko uskladiti delo na različnih lokacijah in ob tem imeti vpogled v dostopnost virov. Problem s katerim se ukvarjamo v magistrski nalogi je, kako z informacijskimi rešitvami podpreti takšno podjetje. Da bi podprli podjetje in jim olajšali delo, bomo naredili študijo primera in v sklopu študije raziskali obstoječe stanje, trg, vse skupaj pa podprli s pregledom virov o agilnem upravljanju in upravljanju z več projekti hkrati. Naredili bomo torej pregled nad teorijami o različnih pristopih do več-projektnega vodenja ter vodenja na globalni ravni. Naredili bomo tudi pregled informacijskih rešitev, ki nudijo pomoč pri načrtovanju in upravljanju s takšnimi projekti. Nato bomo naredili pregled informacijskih rešitev ki jih podjetje že uporablja z namenom optimizacije pri upravljanju in transparentnosti informacij pri celotni organizaciji. Pregled nad obstoječim stanjem upravljanja v podjetju, analizi in pregled nad informacijskimi rešitvami nam bo dal osnove za predloge o izboljšavi trenutnega načrtovanja in upravljanja z informacijskimi rešitvami ob čemer bo potrebno upoštevati krivuljo učenja pri uvedbi novitet ter stroške združevanja in poenotenja informacijskih rešitev.
Ključne besede: - Več-projektno vodenje - Globalno vodenje - Upravljanje virov - Študija primera
Objavljeno: 13.09.2018; Ogledov: 63; Prenosov: 6
.pdf Celotno besedilo (1,13 MB)

19.
Management znanja in sprememb v organizaciji
Polonca Jeršin, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Zaradi velikega napredka v informacijski in telekomunikacijski tehnologiji globalna konkurenčnost stremi k širšemu znanju, kjer so informacije postale najpomembnejši organizacijski kapital. Hitro spreminjajoče delovanje tehnološkega napredka je postalo del vsakdanjega življenja, ki zahteva, da mu sledimo. Tehnološke spremembe prinašajo novo kakovost, nove prednosti, izboljšave in inovacije. Med neizkoriščenimi priložnostmi sta izpostavljena tudi načrtovanje in upravljanje s kompetencami. Ključno ravnanje z ljudmi pri delu je potrebno tudi pri upravljanju s pomembnimi kompetencami, ki se odražajo kot odločilne lastnosti, sposobnosti, veščine/spretnosti, znanje, vedenje posameznika, ki je dovolj motiviran in z osebnim stilom usmerjen k uspešnemu opravljanju nalog v delovnem okolju. Na poslovni proces je potrebno uporabljati načrtno strategijo, strateško razmišljanje poslovnega procesa pa je nujen element organizacij in je neprecenljive vrednosti, saj odkrije vlogo kompetenc posameznikov.
Ključne besede: - management človeških virov, - vodenje, - kakovost, - inovacije, - kompetence.
Objavljeno: 06.09.2018; Ogledov: 67; Prenosov: 15
.pdf Celotno besedilo (736,52 KB)

20.
Kadrovski management v malih podjetjih na Gorenjskem
Nina Lukan, 2018, magistrsko delo/naloga

Opis: Podjetja, ki želijo obstati v današnjem konkurenčnem boju na trgu, se morajo zavedati, da je okolje nepredvidljivo in se hitro spreminja, kar pomeni, da se morajo podjetja z njim. Še posebej prilagodljiva morajo biti mala podjetja, če želijo preživeti v tem morju možnosti. Mala podjetja morajo pravočasno spoznati poslovno priložnost in se hitro odzvati na spremembe v okolju. Da pa bo uspeh zagotovljen, mora podjetje oziroma manager izbirati ljudi, ki so se pripravljeni spreminjati in prilagajati z njim. Razumljivo je, da si mala podjetja ne morejo privoščiti kadrovskega strokovnjaka, zato v večji meri to odgovornost prevzema kar vodja oziroma direktor sam. Mora pa biti sposoben se prilagoditi hitrim spremembam in prav tako biti pripravljen prisluhniti in uslišati želje njegovih zaposlenih. Magistrsko delo zajema v teoretičnem delu osnovne opredelitve oziroma definicije kadrovskega managementa za lažje razumevanje kadrovskih procesov. V nadaljevanju sledi opredelitev strateškega kadrovskega managementa, kadrovskih procesov, ki smo jih uporabili v anketni raziskavi ter opredelitev malih podjetij, saj smo se v raziskavi omejili le na mala podjetja Gorenjske regije. Cilj raziskave je bil ugotoviti, kdo se ukvarja s kadrovskimi procesi v malih podjetjih, kateri kadrovski procesi se izvajajo ter kako se izvajajo. Zanimalo nas je, ali se planiranje kadrov, uvajanje kadrov, izobraževanje kadrov, usmerjanje kadrov, koordiniranje kadrov, razvoj kadrov ter mnenje o odgovornosti kadrovske službe razlikujejo med malimi podjetji na Gorenjskem, ki delujejo v proizvodnji in storitveni dejavnosti. Skladno s tem smo si nato zastavili sedem raziskovalnih vprašanj. Rezultati raziskave so pokazali, da so prevladovala anketirana podjetja, ki se ukvarjajo s storitveno dejavnostjo. V slabi polovici anketiranih podjetij je anketo izpolnjeval direktor oziroma lastnik, v ostalih podjetjih pa nekdo drug. Podjetja imajo v povprečju 25 zaposlenih. Najbolj so se strinjali s trditvami, da se potreba po novem delavcu načrtuje vnaprej, da se z novo zaposlenim najprej opravi razgovor, za zaposlene imajo v večini podjetij organizirana izobraževanja, zaposleni pogosto uporabljajo navodila za opravljanje svojih nalog, fluktuacija je nizka, zaradi nezadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu, direktor oziroma lastnik obvešča svoje zaposlene o ciljih podjetja in pri zadnjem anketnem vprašanju, so se anketirana podjetja najbolj strinjala s trditvijo, da se s kadrovsko dejavnostjo ukvarja lastnik oziroma direktor podjetja.
Ključne besede: Kadrovski management, Strateški kadrovski management, Kadrovski procesi, Mala podjetja
Objavljeno: 30.08.2018; Ogledov: 76; Prenosov: 14
.pdf Celotno besedilo (1,35 MB)

Iskanje izvedeno v 0.16 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici