Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Zaključno delo preučuje digitalno zrelost slovenskih mikro, malih in srednje velikih podjetij (MSP) ter razkorak med trenutnim in želenim stanjem digitalizacije; njen namen je prispevati k razumevanju rezultatov ocene digitalne zrelosti, kar nam nudi vpogled v stanje digitalizacije MSP. V teoretičnem delu so predstavljeni koncept digitalne zrelosti, strateški dokumenti EU in Slovenije ter modeli merjenja,ž s poudarkom na večkriterijskem modelu DEXi. Empirični del temelji na podatkih 1116 MSP, zbranih prek spletnega vprašalnika med letoma 2020 in 2022, analiziranih z deskriptivnimi in primerjalnimi statističnimi metodami. Analiza razkoraka je pokazala, da si velika večina podjetij želi bistvenega napredka – več kot 90 % jih cilja na napredno stopnjo digitalizacije ali oceno »digitalni zmagovalec«. Največje razlike med trenutnim in želenim stanjem so bile zaznane pri strategiji digitalizacije, podatkovni strategiji, mobilnem poslovanju, odnosih s strankami ter pri optimizaciji prihodkov in stroškov. Kot najbolj kritične panoge so se izkazale gostinstvo, zdravstvo in socialno varstvo ter predelovalne dejavnosti, pri katerih so podjetja izrazila največje ambicije glede digitalnega preskoka. Analiza je tudi pokazala, da velikost podjetja in regija vplivata na trenutno stanje, ne pa na želeno stanje, kar kaže na enotno usmerjenost k digitalnemu napredku. Rezultati potrjujejo, da so MSP še na začetku digitalne preobrazbe, a z visoko ambicioznostjo. Priporočila vključujejo krepitev strateškega pristopa, vlaganja v digitalne kompetence, uporabo naprednih tehnologij ter razvoj podpornega okolja.
Ključne besede: digitalna zrelost, MSP, analiza razkoraka
Objavljeno v DKUM: 25.11.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 5
Celotno besedilo (1,50 MB)

Opis: Magistrska naloga se osredotoča na fluktuacijo zaposlenih v zdravstveni negi ter motivacijske dejavnike, ki vplivajo na njihovo odločitev za ostanek ali odhod iz organizacije. Raziskava je bila izvedena v Splošni bolnišnici »dr. Franca Derganca« Nova Gorica, ki se podobno kot številne druge zdravstvene ustanove sooča s kadrovskimi izzivi. V teoretičnem delu smo na podlagi pregleda strokovne literature opredelili temeljna izhodišča raziskave, in sicer področje ravnanja z zaposlenimi, fluktuacijo s poudarkom na njenih stopnjah, vzrokih in posledicah, motivacijske dejavnike ter zadovoljstvo pri delu, kot tudi strategije za zadrževanje kadra, pri čemer smo poudarili pomen vloge srednjega in višjega managementa. Empirični del temelji na kvantitativni metodi (anketni vprašalnik) in kvalitativni metodi (intervjuji z vodjami zdravstvene nege). Rezultati so pokazali, da organizacija kljub aktivnemu zaposlovanju še ni dosegla števila zaposlenih iz leta 2019, kar potrjuje kadrovski primanjkljaj. Stopnja fluktuacije je bila najvišja v letu 2022, kar sovpada z obdobjem po pandemiji covida-19. Zaposleni kot najpomembnejše motivacijske dejavnike navajajo redno plačo, dobre odnose, občutek varnosti in spoštovanje s strani vodje. Razlike so bile zaznane glede na spol in generacije – zlasti pri pohvali in usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. Vodje se zavedajo svoje vloge pri motiviranju, vendar poročajo o omejitvah, kot so pomanjkanje časa, sistemske omejitve in neustrezna orodja. Glede na zbrane rezultate raziskave naloga predlaga konkretne izboljšave na področju strukturiranih pogovorov z zaposlenimi, sistematičnega uvajanja mentorstva, krepitve vodstvenih kompetenc ter vzpostavitve bolj preglednih in pravičnih sistemov nagrajevanja. Predlagani ukrepi lahko bistveno prispevajo k večji kadrovski stabilnosti in boljšemu delovnemu vzdušju. Zaključno delo tako predstavlja uporabno izhodišče za učinkovitejše strateško upravljanje kadrov v zdravstvenih organizacijah.
Ključne besede: fluktuacija, motivacija zaposlenih, zadrževanje kadra, vodenje zaposlenih, zdravstvena nega.
Objavljeno v DKUM: 24.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 16
Celotno besedilo (2,15 MB)

Opis: Preučujemo vpliv medgeneracijskega sodelovanja na organizacijsko kulturo v sodobnem delovnem okolju. Raziskava je bila izvedena med predstavniki štirih generacij, ki prevladujejo na trgu dela (babyboom, X, Y in Z). Uporabili smo kombinacijo anketnega vprašalnika in poglobljenih intervjujev z različnimi generacijami. Rezultati so pokazali, da so medgeneracijski odnosi pretežno pozitivni, vendar pa mlajše generacije pogosteje zaznavajo stereotipe in komunikacijske ovire. Kot ključne dejavnike za krepitev kakovosti odnosov smo prepoznali mentorstvo, timsko sodelovanje ter odprto in transparentno komunikacijo. Analiza zbranih podatkov je potrdila, da posamezne generacije organizacijsko kulturo zaznavajo različno, kar vpliva na oblikovanje kolektivnih norm, vrednot in vedenjskih vzorcev. Ugotovitve poudarjajo, da generacijska raznolikost ob ustreznem upravljanju predstavlja strateško prednost, saj spodbuja prenos znanja, inovativnost in konkurenčno prednost. Na podlagi teoretičnih izhodišč in raziskave smo predstavili priporočila, namenjena tako organizacijam kot posameznikom, ki lahko prispevajo k spodbujanju medgeneracijskega sodelovanja ter krepitvi vključujoče in podporne organizacijske kulture.
Ključne besede: odnosi, medgeneracijsko sodelovanje, organizacijska kultura, generacija
Objavljeno v DKUM: 22.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 4
Celotno besedilo (629,59 KB)

Opis: V magistrskem delu smo raziskovali, kako nezdravstveni kader v Univerzitetnem kliničnem centru Ljubljana ocenjuje usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja ter katere dejavnike zaznavajo kot ključne pri tem procesu. Izhajali smo iz potrebe po bolj celostnem razumevanju delovnih pogojev zaposlenih v podpornih službah zdravstva, ki pogosto ostajajo v ozadju analiz kadrovskih politik. Z raziskavo smo želeli ugotoviti, kateri dejavniki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih pri usklajevanju dela in zasebnega življenja ter kako visoko zadovoljstvo izražajo anketirani glede možnosti usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja. Analizirali smo vpliv delovnega časa, skrbstvenih obveznosti (do otrok in starejših), fleksibilnosti delovnega mesta, odnosov s sodelavci ter obsega dela preko polnega delovnega časa. Raziskava je temeljila na kvantitativni metodi s pomočjo anketnega vprašalnika; rezultati so bili obdelani s statističnimi analizami. Rezultati niso pokazali statistično značilnih razlik med analiziranimi skupinami glede ocene zadovoljstva, kar nakazuje, da določeni dejavniki, kot so odnosi med sodelavci, fleksibilnost in možnost dela na daljavo, predstavljajo univerzalno pomembne vrednote v delovnem okolju. Skrbstvene obveznosti, dolžina delovnega časa in delo med vikendi so bili zaznani kot primerljivo zahtevni ne glede na specifične okoliščine, kar potrjuje pomen zaznane pravičnosti, avtonomije in organizacijske podpore. Magistrsko delo prispeva k razumevanju kompleksnosti usklajevanja življenjskih vlog med nezdravstvenimi delavci v UKCL in poudarja pomen prilagodljivih kadrovskih politik. Na podlagi ugotovitev priporočamo, da organizacija uvede več fleksibilnosti v razporeditvi dela, da več pozornost nameni krepitvi kakovostnih medosebnih odnosov ter redno spremlja subjektivno doživljanje obremenitev, saj je prav psihološki vidik tisti, ki v veliki meri oblikuje zadovoljstvo zaposlenih.
Ključne besede: usklajevanje, poklicno življenje, zasebno življenje, nezdravstveni kader, Univerzitetni klinični center Ljubljana.
Objavljeno v DKUM: 17.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 12
Celotno besedilo (1,15 MB)

Opis: Kadrovske kompetence so ključni temelj uspešnega delovanja podjetja, saj vplivajo na kakovost in učinkovitost upravljanja človeških virov. Od kadrovske službe je odvisno, kako uspešno bo podjetje izvajalo selekcijske postopke, načrtovalo razvoj kadrov ter skrbelo za njihovo usposabljanje. V večjih podjetjih te naloge opravljajo specializirani kadroviki, v manjših podjetjih pa to vlogo pogosto prevzamejo vodje ali drugi zaposleni. Pomembno je, da se selekcijski postopki izvajajo sistematično in kakovostno, saj to vpliva na dolgoročno uspešnost podjetja in zadovoljstvo zaposlenih. V magistrski nalogi bomo v prvem delu predstavili teoretične osnove, kjer bomo obravnavali kompetence, njihovo razvrščanje in merjenje ter pomen kompetenčnih modelov v podjetjih. Dotaknili se bomo tudi vpliva generacijskih razlik na trg dela. Opisali bomo generacije "Baby boom", X, Y in Z ter analizirali njihove značilnosti, pričakovanja in prilagajanje delovnemu okolju. Poudarek bo na tem, kako podjetja upravljajo večgeneracijske time in kako se prilagajajo potrebam različnih generacij. V drugem delu bomo na podlagi ankete, ki so jo izpolnjevali kadroviki prek aplikacije 1KA, analizirali rezultate s pomočjo programa SPSS. Cilj raziskave je ugotoviti oceno kadrovikov glede spreminjanja kadrovskih kompetenc v zadnjih 10 letih ter ali se je način ugotavljanja ključnih kompetenc prav tako spreminjal. Preverili bomo tudi hipotezi, da kadroviki v podjetjih bolje ocenjujejo uporabo kompetenčnega modela kot kadroviki v kadrovskih agencijah ter da je najpomembnejša kompetenca kadrovskega vodje pri vodenju večgeneracijskega kadra »reševanje konfliktov«. Na podlagi analize podatkov bomo podali zaključke in priporočila za učinkovitejše upravljanje kompetenc v sodobnem delovnem okolju.
Ključne besede: kadrovik, kompetence, generacije na trgu dela, vodenje
Objavljeno v DKUM: 16.10.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 13
Celotno besedilo (1,56 MB)