1. Karierni razvoj dijakov na področju srednjega strokovnega izobraževanja v Biotehniškem centru NakloVeronika Gorjanc, 2019, magistrsko delo Opis: Gradnja in oblikovanje kariere posameznika je v današnjem času vseživljenjski proces, ki ga je potrebno skrbno načrtovati. Ker smo v času velikih družbenih in gospodarskih sprememb, se od posameznika pričakuje veliko motiviranosti, energije, vztrajnosti, predvsem pa dobra prilagodljivost za trg dela, tako na področju strokovnega znanja kot osebnostnih lastnosti in kompetenc.
Zaradi sprememb na trgu dela je potrebno že v srednji šoli dijakom pomagati in jih usmerjati pri oblikovanju in razvoju kariere tudi s pravo izbiro delodajalca, pri katerem bodo opravljali praktično usposabljanje z delom in pridobivali nova strokovna znanja, veščine in razvijali kompetence. To jim bo lahko pomagalo pri večji konkurenčnosti in uspešnem participiranju na trgu dela, ki je danes zelo nepredvidljiv in spremenljiv.
Na osnovi teoretičnih spoznanj smo v empiričnem delu naloge med dijaki srednjega strokovnega izobraževanja izvedli raziskavo o gradnji kariere v Biotehniškem centru Naklo, ki so že imeli izkušnjo z opravljanjem praktičnega usposabljanja z delom pri delodajalcu.
Cilj raziskave je bil ugotoviti, ali starost dijakov vpliva na pričetek gradnje kariere in na zavedanje o tem, da lahko na praktičnem usposabljanju pridobivajo nova znanja in spretnosti, ki jim bodo v pomoč pri oblikovanju njihove kariere. Pri tem smo želeli od dijakov dobiti povratno informacijo o zavedanju pomembnosti ključnih kompetenc in poznavanju vsebin kariernih centrov.
Rezultati raziskave so pokazali, da je eden od temeljnih gradnikov kariere dijakov praktično usposabljanje pri delodajalcih, pri katerih dijaki pridobivajo nova znanja, spretnosti in kompetence, ki so pomembne pri njihovi nadaljnji karieri.
Na podlagi raziskave, ki je pokazala, da bi dijaki uporabljali aktivnosti kariernega centra in pregleda različne strokovne literature ter različnih že vzpostavljenih kariernih centrov po Sloveniji, smo podali tudi model kariernega centra, ki bi ga vzpostavili v Biotehniškem centru Naklo, kot pomoč pri povezovanju dijakov in delodajalcev.
Ključne besede: - kariera, - karierni center, - dijaki, - trg dela, - praktično usposabljanje z delom.
Objavljeno: 16.10.2019; Ogledov: 21; Prenosov: 14
 Celotno besedilo (2,29 MB) |
2. Grozd kot organizacijski model za razvoj turizma v lokalni skupnostiIztok Debevc, 2019, magistrsko delo Opis: Grozd je sodobna organizacijska oblika medsebojnega povezovanja in deluje na različnih geografskih območjih. V osnovi gre za gospodarsko omrežje, v katero se združujejo podjetja, institucije, druge oblike organizacij in posamezniki, ki želijo prek medsebojnega povezovanja in sodelovanja uresničiti svoje in skupne cilje grozda. Deležniki se združujejo v grozde z dolgoročnimi nameni. Ker vsak izmed njih prispeva znanje in izkušnje s svojega področja, imajo tako vsi večje možnosti za razvoj in napredek ter so tako bolj konkurenčni na lokalnem in globalnem trgu. V lokalni skupnosti Kranjska Gora je prišlo do interesnega združevanja nekaterih deležnikov, ki delujejo na področjih digitalnega marketinga, informacijsko-telekomunikacijske tehnologije, visoko tehnološke infrastrukture, turističnih storitev ter raziskovalne dejavnosti in izobraževanja. Ti želijo z digitalizacijo preoblikovati obstoječi turizem na območju lokalne skupnosti Kranjska Gora. Deležniki so v začetni fazi medsebojnega sodelovanja, zato nimajo vzpostavljene organizacijske oblike, na podlagi katere bi se lahko združevali. Naš namen je bil zato, da v okviru magistrskega dela oblikujemo organizacijski model grozda za razvoj turizma v lokalni skupnosti. Organizacijski model grozda za razvoj turizma v lokalni skupnosti Kranjska smo oblikovali s pomočjo teoretičnih in empiričnih spoznanj. V empiričnem delu smo naredili posnetek in analizo obstoječega stanja organiziranosti deležnikov v turizmu v lokalni skupnosti Kranjska Gora, primerjalno analizo turističnih grozdov iz tujine in oblikovali predlog organizacijskega modela turističnega grozda za lokalno skupnost Kranjska Gora. Organizacijski model grozda oblikujemo po fazah, v okviru katerih je treba določiti vizijo, poslanstvo, cilje, strategijo, organizacijsko obliko in strukturo ter način financiranja. Ugotovili smo, da je najprimernejša organizacijska oblika registriranosti gospodarsko interesno združenje, organizacijsko strukturo pa naj sestavljajo skupščina, nadzorni odbor, upravni odbor in pisarna grozda. Za financiranje grozda je najprimernejša uporaba zasebnih in javnih finančnih sredstev iz različnih virov (članarine, donacije, sponzorstva, prihodki od tržnih in drugih dejavnosti, lokalna, državna in evropska javna sredstva). Zaradi dinamičnega okolja, v katerem deluje grozd, in razvoja dejavnosti je treba preverjati in posledično prilagajati tudi organizacijsko strukturo, za kar je primeren model 7S.
Ključne besede: organizacijski model, grozd, turistična destinacija, lokalna skupnost Kranjska Gora
Objavljeno: 16.10.2019; Ogledov: 65; Prenosov: 11
Celotno besedilo (1,07 MB) |
3. Lojalnost zaposlenih je dosegljiva s podporo vodstva pri doseganju osebnih ciljevAntonia Novak, 2019, magistrsko delo Opis: Kakovostna slovenska delovna sila išče zaposlitev na tujih trgih, zato nas je v magistrskem delu zanimalo, kako funkcionirajo naši kadri v Avstriji, kakšni so njihovi občutki, izkušnje, stališča in odnos tujega delodajalca. Z raziskavo, v kateri je sodelovalo 200 Slovencev, zaposlenih v Avstriji, smo pridobili zanimiv in podroben vpogled v obstoječa čezmejna delovna razmerja. Anketni vprašalnik zajema vprašanja o spolu, starosti, doseženi delovni dobi v Sloveniji in tujini, lojalnosti slovenskemu in avstrijskemu delodajalcu ter o izobraževanju, prostem času, delovniku, upoštevanju poklicnih kvalifikacij in individualnih talentov, zavedanju pomembnosti lastne vloge v podjetju, sodelovanju pri odločanju, podpori vodstva pri doseganju osebnih ciljev in dejstvu, ali anketiranci ta korak obžalujejo. V teoretičnem delu smo predstavili pomembno vlogo managerja pri kakovostnem upravljanju človeških virov, se dotaknili tudi davčne obravnave prihodkov iz tujine. Rezultate ankete smo statistično analizirali, grafično in frekvenčno porazdelili pod vsako vprašanje ter komentirali še lastne devetletne izkušnje z avstrijskim delovnim trgom. Ordinalna regresija je prikazala tri dejavnike, zaradi katerih Slovenci najverjetneje ostajajo v Avstriji: manj naporen delovnik, večja možnost menjave delodajalca ter spoštovanje in vključevanje individualnih talentov. Zadnjega je tudi Spearmanov koeficient korelacije izračunal za najmočnejšo signifikantno povezavo z delovno dobo v Avstriji. Končno smo z neparametričnimi statističnimi analizami testirali še zastavljene hipoteze in jih s 95-odstotno stopnjo prepričanosti potrdili ali ovrgli. Obsegajo naslednja dejstva: ali bi anketiranci ostali lojalni slovenskemu delodajalcu, če bi bili videni, spoštovani in pohvaljeni za svoj trud, ali v tujini sodelujejo pri sprejemanju odločitev in se zavedajo pomembnosti svoje vloge v podjetju, ali tuji delodajalec poskrbi za usposabljanje zaposlenih, jih podpira pri doseganju osebnih ciljev zunaj podjetja in vključuje njihove individualne talente, ter ali se anketiranci počutijo v tujini spoštovane. Vse analize so podale jasne rezultate in potrdile dejstvo: slovenski kadri po letih izkušenj na avstrijskem delovnem trgu ostajajo lojalni delodajalcu v tujini.
Ključne besede: slovenski kadri, avstrijski delovni trg, spoštovanje in vključevanje individualnih talentov, podpora vodstva in vloga managerja, lojalnost
Objavljeno: 16.10.2019; Ogledov: 15; Prenosov: 5
Celotno besedilo (2,78 MB) |
4. Razvoj kadrov v javni zdravstveni ustanoviPetra Dolinar, 2019, magistrsko delo Opis: Razvoj kadrov je ključni dejavnik za zagotavljanje konkurenčnosti organizacije na trgu dela. Skrb za kadre ni samo usmerjanje delavcev, kako naj opravljajo svoje delo, temveč je predvsem pomembna skrb za njihov razvoj tako na osebnem strokovnem kot delovnem področju. Zaposleni veliko svojega časa preživijo na delovnem mestu, zato jim organizacija poleg finančnega dohodka predstavlja tudi zelo pomemben mejnik na njihovi življenjski poti. Z razvijanjem managementa človeških virov se prav tako razvija koncept razvoja kadrov, ki je bil na začetku namenjen predvsem strokovnemu, osebnemu in profesionalnemu razvoju posameznika ter usklajevanju želja zaposlenega s ciljem organizacije, pri čemer je bil poudarek na izobraževanju in razvoju kariere. Danes pa razvoj kadrov postaja del strategije organizacije in pomaga pri oblikovanju njene kulture. Nekatere organizacije imajo razvoj kadrov zelo dobro vpeljan v sistem dela, področje zdravstvene nege pa še vedno ostaja nekje v ozadju. Medicinske sestre razvoj kadrov povezujejo predvsem z izobraževanjem na delovnem mestu, ki je trenutno zelo dobro organizirano. Vse prevečkrat pa se pozablja na oblikovanje kariere posamezne medicinske sestre. Kljub številnim novostim, ki so jih deležne javne zdravstvene ustanove, se še vedno uveljavljajo tradicionalne oblike napredovanja medicinskih sester. Dobro oblikovan in strateško vpeljan sistem razvoja kadrov bi medicinskim sestram omogočal strokovni, delovni in osebni razvoj ter jim hkrati zagotavljal možnost uveljavitve svojih potencialov. Tako medicinska sestra ne bi imela več samo statusa oskrbe pacienta, temveč bi prevzemala nove kompetence, ki bi ji omogočale napredovanje na delovnem in finančnem nivoju. Z dobro skrbjo za razvoj kadrov se poveča motiviranost zaposlenih, ta pa prinaša boljše opravljanje zdravstvenih storitev, veča zadovoljstvo pacientov in javni zdravstveni ustanovi prinaša konkurenčnost, kar je eden izmed glavnih ciljev vsake organizacije.
Ključne besede: ̶ razvoj kadrov
̶ medicinska sestra
̶ osebni, strokovni in delovni razvoj
̶ kadrovski management
̶ javna zdravstvena ustanova
Objavljeno: 16.10.2019; Ogledov: 27; Prenosov: 11
Celotno besedilo (1,62 MB) |
5. Čustvena inteligenca in okoljska zavest zaposlenihSaša Pipan, 2019, magistrsko delo Opis: V sodobnem, hitrem tempu življenja vse bolj izgubljamo nit z našim naravnim okoljem in manj cenimo medsebojne odnose. Posledična ekološka kriza prinaša vse več čustvenih težav, ki se negativno odražajo tudi v delovnem okolju. V pričujoči magistrski nalogi raziskujemo povezavo med čustveno inteligenco in okoljsko zavestjo in iščemo rešitve za opisani problem. Poudarek magistrske naloge je na povezavi čustvene inteligence in okoljske zavesti zaposlenih ter njuni razliki med vodstvenim in nevodstvenim kadrom. V teoretičnem delu predstavimo pojem čutvene inteligence, njen vpliv na poslovno uspešnost in delovanje podjetja ter kako se jo meri in razvija. Nadalje razložimo okoljsko zavest, delovanje ekološkega managementa, varstvo okolja kot podjetniški cilj, vlogo in pomen sistemov za varovanje okolja ter cilje in vidike okolja, na katere lahko vplivajo podjetja. Rezultati raziskovalnega dela prikazujejo čustveno inteligenco in okoljsko zavest zaposlenih glede na njihov spol, starost, izobrazbo, delovne izkušnje in vodstveno, oziroma nevodstveno funkcijo. Podrobneje smo analizirali povezavo med čustveno inteligenco in okoljsko zavestjo ter preučili njun vpliv na uspešnost organizacije.
Ključne besede: čustvena inteligenca, okoljska zavest, zaposleni, delovno okolje
Objavljeno: 15.10.2019; Ogledov: 15; Prenosov: 5
Celotno besedilo (1,12 MB) |
6. Kompetence vodilnih kadrov v kritični infrastrukturi – primer Splošne bolnišnice jeseniceMarina Đorđeski, 2019, magistrsko delo Opis: V magistrskem delu smo obravnavali kompetence vodilnih kadrov v kritični infrastrukturi. Glavni namen dela je bil izgradnja kompetenčnega modela za vodilne kadre v kritični infrastrukturi. Skušali smo ugotoviti, kakšne so dejanske in kakšne potrebne kompetence vodilnih kadrov. Zanimalo nas je, katere so prednosti kakovostno izdelanega kompetenčnega modela. Spraševali pa smo se tudi, katere kompetence potrebuje vodilni kader, da lahko obvladuje kritično infrastrukturo. Rezultati dela so odgovori na raziskovalna vprašanja.
Samo vodje, ki imajo ustrezne kompetence, lahko posegajo po dobrih rezultatih in pripomorejo k uspešnosti podjetja. Vsi vodilni delavci morajo imeti neke splošne kompetence, kot so sposobnost vodenja, odločanja, organiziranja itd., poleg tega pa so za vsak vodilni položaj posebej pomembne specifične kompetence. Prav to trditev bomo skušali v magistrskem delu dokazati.
Cilji magistrskega dela so podrobno spoznati pojem kritična infrastruktura in kompetenca ter pridobiti nova znanja o vodenju, managementu in organizaciji. Če to vse skupaj povežemo, je rezultat tega dobro zgrajen kompetenčni model.
V teoriji smo preučili kritično infrastrukturo, management in teorije managementa, vodenje in teorije vodenja, kompetence in kompetenčni model ter organizacijo, organizacijske strukture, procese in kulturo.
Ključne besede: Kritična infrastruktura, vodenje in management, kompetenca, organizacija, Splošna bolnišnica Jesenice
Objavljeno: 15.10.2019; Ogledov: 20; Prenosov: 10
Celotno besedilo (1,22 MB) |
7. Pravni vidik nasilnih pacientov nad zdravstvenimi delavciDragica Čolić, 2019, magistrsko delo Opis: V magistrskem delu smo raziskovali pravne vidike nasilnih pacientov nad zdravstvenimi delavci pri čemer smo izhajali iz hipoteze, da pravna ureditev pomembno vpliva na zmanjšanje nasilja pacientov nad zaposlenimi v zdravstvu. Prav tako smo postavili hipotezi, da nivo formalne izobrazbe zdravstvenega osebja vpliva na sposobnost obvladovanja nasilnih pacientov, in da so za obvladovanje nasilnega vedenja v zdravstvenih organizacijah v Sloveniji zaposleni pomanjkljivo usposobljeni.
V teoretičnem delu smo utemeljili termin nasilja in pojasnili pravne vidike nasilja v organizacijah. Ugotovili smo, da se slovenska zakonodaja zavezuje k urejanju tega področja in k izboljšanju položaja zaposlenih, vendar menimo, da ne obstaja celostni pristop, ki bi urejal problematiko nasilnih pacientov nad zdravstvenimi delavci, predvsem pri tistih, ki so visoko izpostavljeni nasilnemu vedenju pacientov.
Empirična raziskava je bila zasnovana na podlagi kvantitativnega raziskovanja, v katero so bili vključeni zdravstveni delavci na Univerzitetnem rehabilitacijskem inštitutu republike Slovenije – Soča, v Ljubljani. Pri preverjanju hipotez smo ugotovili, da za obvladovanje nasilnega vedenja zaposleni niso pomanjkljivo usposobljeni, po drugi strani pa so anketirani v večini trdili, da nivo izobrazbe pomembno vpliva na sposobnost obvladovanja nasilnih pacientov.
V sklepnem delu magistrskega dela smo na osnovi ugotovitev podali predloge za izboljšave raziskane problematike ter opozorili na nujnost internega usposabljanja in izobraževanja zdravstvenih delavcev, da lahko učinkoviteje rešujejo spore in nasilna vedenja pacientov.
Ključne besede: agresivni pacient, verbalno nasilje, fizično nasilje, preneseno nasilje
Objavljeno: 10.10.2019; Ogledov: 14; Prenosov: 6
Celotno besedilo (771,38 KB) |
8. Uporaba tehnologije veriženja blokov za najem avtonomnih vozilIztok Zajc, 2019, magistrsko delo Opis: Potencial tehnologije avtonomnih vozil temeljito spreminja celotno transportno industrijo, v veliki meri odpravlja prometne nesreče, zmanjšuje zastoje na cestah in skupno število vozil ter močno prispeva k čistejšemu okolju. Poleg tehnoloških prednosti govorimo tudi o novem socialnem elementu, kajti popolnoma avtonomna vozila omogočajo mobilnost določenemu segmentu ljudi, ki je danes iz različnih razlogov prikrajšan za možnosti uporabe takšne oblike mobilnosti. Popolnoma avtonomna vozila prinašajo tudi pomembno spremembo lastniškega modela, kajti z vzpostavitvijo možnosti najema popolnoma avtonomnega vozila na zahtevo uporabnika za prevoz na določeno lokacijo lastništvo avtonomnega vozila ne bo več nujno. Takšen najemni model uporabnikom prinaša mnoge prednosti, kajti ni skrbi za nakup, vzdrževanje ali garažiranje v času neuporabe. Uporabnikom avtonomnih vozil prinaša tudi novost v prosti časovni razpoložljivosti med avtonomno vožnjo in možnost določenih opravil ali naročanja dodatnih spremljajočih storitev, ki jih danes ne morejo opravljati ali prejemati med vožnjo.
Velikost trga uporabnikov avtonomnih vozil, čezmejna uporaba sistemov najema in vključevanje različnih spremljajočih storitev na zahtevo presegajo možnosti današnjih konvencionalnih centraliziranih transakcijskih sistemov. Tehnologija, ki omogoča decentralizirane sisteme za beleženje poslovnih transakcij med različnimi poslovnimi subjekti, razpršenimi po različnih interesnih industrijah, je tehnologija veriženja podatkovnih blokov.
V magistrski nalogi smo skupaj s podjetjem AV Living Lab, ki je organiziralo demonstracijo avtonomne vožnje v Ljubljanskem BTC Cityju, pripravili prototipno aplikacijo za najem in zavarovanje avtonomnega vozila na osnovi tehnologije veriženja podatkovnih blokov Hyperledger Fabric. Prototipna aplikacija v krogu znanih identitet omogoča poslovno sodelovalno platformo medsebojno neodvisnih poslovnih subjektov z namenom omogočanja uporabnikom najemanja avtonomnega vozila, njegovo zavarovanje, morebitno plačevanje energentov in izkoriščanje nabora različnih spremljajočih poslovnih storitev.
V magistrski nalogi smo opravili tudi anketo med obiskovalci prireditve z demonstracijo avtonomne vožnje, ki so podali svoje občutke ob preizkusu avtonomnega vozila, ki spada v razred avtonomnosti vožnje V4. Namen raziskave je bil pridobiti uporabniško percepcijo uporabe avtonomne vožnje in pridobitev novih idej za spremljajoče storitve na zahtevo uporabnika najema avtonomnega vozila. Rezultati predstavljajo pomembne ugotovitve za razvoj poslovnega modela mobilnosti in vključevanje novih storitev ter poslovnih subjektov v platformo najema avtonomnih vozil in nudenja spremljajočih storitev na zahtevo uporabnikov.
Ključne besede: avtonomna vožnja, tehnologija veriženja podatkovnih blokov, percepcija uporabe avtonomnih vozil
Objavljeno: 10.10.2019; Ogledov: 21; Prenosov: 9
Celotno besedilo (4,83 MB) |
9. Analiza priložnosti zelo-zmogljivega računalništva za mala in srednja podjetjaBlaž Gašperlin, 2019, magistrsko delo Opis: V magistrskem delu obravnavamo in raziskujemo področje zelo zmogljivega računalništva. Podrobneje predstavimo priložnosti uporabe le-tega za mala in srednje velika podjetja, pri čemer se osredotočimo na uporabo zelo zmogljivega računalništva v oblaku. Cilj magistrskega dela je izvedba analize priložnosti zelo-zmogljivega računalništva v oblaku za mala in srednja podjetja, kjer pridobimo pregled nad prednostmi, ki jih prinaša uporaba tovrstne tehnologije. V ta namen smo proučili tri projekte (Fortissimo, CloudFlow in SesameNet), financirane s strani Evropske unije (EU), v okviru katerih so potekali zanimivi eksperimenti, z izbranimi malimi in srednje velikimi podjetji, kjer je bil cilj teh projektov ugotoviti, kakšne ponudbe oblikovati za tovrstna podjetja, da se bodo odločila za potencialno uporabo teh storitev. V začetnem delu je najprej predstavljeno klasično računalništvo v oblaku, s pripadajočimi modeli in storitvami, ki jih ta nudi, sledi zelo-zmogljivo računalništvo ter uporaba le-tega v oblaku, z modeli in storitvami, ki jih ta oblika računalništva ponuja. Nadalje je podano trenutno stanje na tem področju, kjer preverimo, kakšno je obstoječe stanje uporabe zelo-zmogljivega računalništva ter podamo kritično analizo. Jedro magistrskega dela (empirični del) predstavljajo rezultati in diskusija, kjer je najprej predstavljena infrastruktura, potrebna za to vrsto računalništva in nekatera glavna področja uporabe. Nadalje je izpostavljena pomembnost usposobljenosti ter prednosti uporabe zelo-zmogljivega računalništva v oblaku. Nazadnje je izvedena analiza študije primerov uporabe tega računalništva v oblaku, v malih in srednje velikih podjetjih, ki predstavlja glavni del magistrskega dela. Na koncu so predstavljeni zaključki, kjer podamo oceno izvedene analize in ugotovitve, do katerih smo prišli skozi izdelavo tega magistrskega dela ter podamo možnosti nadaljnjega dela in raziskav na tem področju.
Ključne besede: zelo-zmogljivo računalništvo, računalništvo v oblaku, zelo zmogljivo računalništvo v oblaku, mala in srednje velika podjetja
Objavljeno: 10.10.2019; Ogledov: 21; Prenosov: 8
Celotno besedilo (4,07 MB) |
10. Vpliv čustvene inteligence na zadovoljstvo zaposlenihJelena Ramuš, 2019, magistrsko delo Opis: Čustvena inteligenca predstavlja zmožnost posameznika, da se zaveda in prepoznava tako svoja kot tuja čustva, da jih uporablja v vsakodnevnem življenju ter da je sposoben čustva regulirati. Z zadovoljstvom zaposlenih pri delu pa se povečuje učinkovitost zaposlenih, zato se je potrebno zavedati pomembnosti zadovoljstva pri delu in intelektualnega kapitala, saj so zadovoljni zaposleni pomemben vir tudi pri doseganju ciljev organizacije.
V teoretičnem delu smo preučevali teoretične osnove čustvene inteligence in zadovoljstva zaposlenih pri delu ter korelacije med obema konstruktoma. Zanimal nas je predvsem vpliv čustvene inteligence na zadovoljstvo zaposlenih pri delu ter povezave obeh konstruktov z različnimi spremenljivkami kot so spol, starost in izobrazba.
V empiričnem delu smo predstavili rezultate raziskave na podlagi obravnavanega vzorca. Podatke smo pridobili z metodo anketiranja, rezultate pa smo obdelali s pomočjo statističnega programa SPSS. Cilj raziskave je bil ugotoviti prisotnost čustvene inteligence in zadovoljstva zaposlenih pri delu v obravnavani organizaciji ter preveriti raziskovalne hipoteze.
Ugotovili smo, da je več kot polovica anketirancev povprečno inteligentnih ter, da so zaposleni, ki so čustveno bolj inteligentni, pri delu manj zadovoljni. Rezultati so pokazali, da ni razlik v čustveni inteligenci med spoloma, da je povprečno zadovoljstvo pri moških in ženskah enako, prav tako pa se povprečno zadovoljstvo pri delu, ne razlikuje pri mlajših in starejših anketirancih.
Namen je opozoriti na pomembnost človeškega vira v organizaciji ter prikazati splošne značilnosti zadovoljstva zaposlenih in čustvene inteligence, saj oba konstrukta pomembno vplivata na druge koncepte znotraj organizacijske enote.
Z izvedeno raziskavo smo pripomogli k poglobljenemu razumevanju čustvene inteligence in zadovoljstva zaposlenih, preverili določene elemente korelacije ter razlike med obravnavanima konstruktoma. Vsakemu posamezniku predlagamo razvijanje čustvene inteligence, saj je učenje čustvene inteligence vseživljenjska šola, ki ni pogojena s starostjo in raste skupaj z izkušnjami.
Ključne besede: Čustvena inteligenca, zadovoljstvo zaposlenih, čustva, anketiranci, zaposleni, organizacija.
Objavljeno: 10.10.2019; Ogledov: 31; Prenosov: 12
Celotno besedilo (1,16 MB) |
