SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 700
First pagePrevious page12345678910Next pageLast page
1.
Motivacija in zadovoljstvo zaposlenih v podjetju x
Klavdija Držaj, 2018, master's thesis/paper

Abstract: Glavna konkurenčna prednost na vse bolj zahtevnem trgu že nekaj časa nista več kapital in vrhunska tehnologija. V ospredje vse bolj prihaja sposobnost upravljanja in ravnanja s človeškimi viri. Usposobljeni in visoko motivirani zaposleni so v podjetju eden izmed glavnih temeljev razvoja podjetja. Vedno več podjetij stremi k temu, da bodo njihovi zaposleni pri svojem delu zadovoljni in posledično dovolj motivirani za doseganje zastavljenih ciljev in rezultatov. V nalogi smo definirali pojem motivacija in opredelili motivacijske dejavnike, ki vplivajo na stopnjo motivacije za delo. Pojasnili smo, kaj je delovna motivacija in kako lahko motivacija na delovnem mestu vpliva na delo zaposlenega. Osredotočili smo se tudi na zadovoljstvo zaposlenega na delovnem mestu ter v sklopu tega predstavili definicije in razlage različnih avtorjev o tem, kako lahko zadovoljstvo zaposlenega vpliva na delovno uspešnost podjetja. Predstavili in opisali smo tudi nekaj najpomembnejših dejavnikov zadovoljstva pri delu. V sklopu naloge smo izvedli raziskavo v konkretnem podjetju, kjer smo ugotavljali, kateri dejavniki vplivajo na večjo stopnjo motivacije zaposlenega za delo. Zanimalo nas je, kako so zaposleni zadovoljni pri svojem delu, s katerimi dejavniki zadovoljstva so najbolj zadovoljni in s katerimi najmanj. Na koncu smo podali predloge za izboljšanje stanja in predstavili možnosti za nadaljnji razvoj.
Keywords: Motivacija za delo, zadovoljstvo na delovnem mestu, družba z omejeno odgovornostjo, zaposleni, delovna uspešnost
Published: 25.09.2018; Views: 87; Downloads: 23
.pdf Full text (1,55 MB)

2.
Kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v logističnem podjetju
Katjuša Piber, 2018, master's thesis/paper

Abstract: Skozi magistrsko delo spoznamo in analiziramo delovno mesto specialista za upravljanje s človeškimi viri ter pripravimo ustrezen kompetenčni profil. Nenazadnje izbrano delovno mesto neposredno sovpada s smerjo študija, v sklopu katerega je delo nastalo. V magistrski nalogi predstavljamo, kako pomembne so kompetence v organizaciji, kako pomembno je njihovo prepoznavanje, ugotavljanje in vključevanje v delovni proces. Želeli smo poudariti, da so prav zaposleni skupaj s svojimi lastnostmi, sposobnostmi in znanjem največje bogastvo organizacije. Vsako podjetje se mora tega bogastva zavedati, saj je od tega odvisen uspeh organizacije in uspešnost doseganja ciljev. Namen raziskovalnega dela je bil izbrani organizaciji ponuditi rešitev na področju kompetenčnih modelov za izbrana delovna mesta. Glavni cilji raziskovalnega dela so bili določitev in analiza kompetenc specialista za upravljanje s človeškimi viri ter izdelan seznam kompetenc z opisi in stopnjami zahtevnosti. Rezultat raziskovalnega dela je izdelan kompetenčni profil specialista za upravljanje s človeškimi viri v izbrani organizaciji, ki vsebuje urejen seznam vseh kompetenc s posameznimi opisi. Cilj naloge smo dosegli s kombinacijo različnih metod, in sicer fokusne skupine, intervjuja, skupinske povratne analize ter vprašalnikov, katerih rezultate smo statistično obdelali. S pomočjo fokusne skupine smo oblikovali hipotetični model kompetenc za delovno mesto specialista, na osnovi katerega smo oblikovali dva vprašalnika, ki so ju izpolnjevali zaposleni v organizaciji in študenti na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju v programu Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov. Z rezultati anketnih vprašalnikov smo dobili posamične in tudi skupne rezultate ocen pomembnosti kompetenc ter predloge za dopolnitev kompetenčnega modela, ki smo postavili s pomočjo fokusne skupine. Primerjali smo povprečne ocene kompetenc med zaposlenimi in študenti ter prikazali pomembnost razlik pri ocenjevanju pomembnosti kompetenc. Z raziskavo smo želeli poudariti pomen prepoznavanja in določanja kompetenc za posamezna delovna mesta ter pomen učinkov uporabe kompetenc v delovnem procesu. S pomočjo ugotovitev smo na koncu izdelali kompetenčni profil in podali morebitne predloge prihodnje obdelave.
Keywords: Kompetence, kompetenčni model, specialist za upravljanje s človeškimi viri.
Published: 25.09.2018; Views: 43; Downloads: 6
.pdf Full text (1,50 MB)

3.
Razvoj specifikacij spletne aplikacije za vodenje kluba
Andraž Kejžar, 2018, master's thesis/paper

Abstract: Glavni problem, ki smo ga v okviru magistrske naloge obravnavali je, kako bi lahko s pomočjo dobro zasnovane spletne aplikacije klubu omogočili enostavnejše vodenje ter interakcijo med vsemi udeleženci v procesu vodenja kluba, treningov, tekmovanj ter ostalih aktivnosti, v katerih je udeleženih več oseb. Glede na podatke, ki smo jih pridobili iz kluba, smo zasnovali prototip rešitve, ki bo karate klubu omogočala enostavnejše vodenje. Prototip spletne rešitve predstavlja delovanje spletne aplikacije iz vseh zornih kotov. Pri izdelavi smo si pomagali s programom Adobe Photoshop, ki je odlično orodje za izdelavo skeletov spletnih aplikacij. Z njim smo prikazali končni izgled spletne aplikacije in njeno delovanje. Slike zajemajo vse podrobne funkcionalnosti, ki bodo vsem v procesu omogočale enostavnejše vodenje kluba ter medsebojno interakcijo. Prototip smo izdelali glede na želje naročnika (v našem primeru je to predsednik Karate kluba Kranj), v skladu z njimi pa programu dodali še dodatne funkcionalnosti, ki bodo po našem mnenju izboljšale celotni proces vodenja vseh aktivnosti v klubu.
Keywords: Spletna aplikacija, Baze podatkov, Internet, Vodenje kluba, Zasnova (okvir) aplikacije
Published: 13.09.2018; Views: 28; Downloads: 4
.pdf Full text (2,99 MB)

4.
Procesi multi-projektnega managementa v globalnem podjetju
Lea Naglič, 2018, master's thesis/paper

Abstract: Načrtovanje dela v globalnem podjetju je zahtevno, saj je težko uskladiti delo na različnih lokacijah in ob tem imeti vpogled v dostopnost virov. Problem s katerim se ukvarjamo v magistrski nalogi je, kako z informacijskimi rešitvami podpreti takšno podjetje. Da bi podprli podjetje in jim olajšali delo, bomo naredili študijo primera in v sklopu študije raziskali obstoječe stanje, trg, vse skupaj pa podprli s pregledom virov o agilnem upravljanju in upravljanju z več projekti hkrati. Naredili bomo torej pregled nad teorijami o različnih pristopih do več-projektnega vodenja ter vodenja na globalni ravni. Naredili bomo tudi pregled informacijskih rešitev, ki nudijo pomoč pri načrtovanju in upravljanju s takšnimi projekti. Nato bomo naredili pregled informacijskih rešitev ki jih podjetje že uporablja z namenom optimizacije pri upravljanju in transparentnosti informacij pri celotni organizaciji. Pregled nad obstoječim stanjem upravljanja v podjetju, analizi in pregled nad informacijskimi rešitvami nam bo dal osnove za predloge o izboljšavi trenutnega načrtovanja in upravljanja z informacijskimi rešitvami ob čemer bo potrebno upoštevati krivuljo učenja pri uvedbi novitet ter stroške združevanja in poenotenja informacijskih rešitev.
Keywords: - Več-projektno vodenje - Globalno vodenje - Upravljanje virov - Študija primera
Published: 13.09.2018; Views: 29; Downloads: 5
.pdf Full text (1,13 MB)

5.
Management znanja in sprememb v organizaciji
Polonca Jeršin, 2018, master's thesis/paper

Abstract: Zaradi velikega napredka v informacijski in telekomunikacijski tehnologiji globalna konkurenčnost stremi k širšemu znanju, kjer so informacije postale najpomembnejši organizacijski kapital. Hitro spreminjajoče delovanje tehnološkega napredka je postalo del vsakdanjega življenja, ki zahteva, da mu sledimo. Tehnološke spremembe prinašajo novo kakovost, nove prednosti, izboljšave in inovacije. Med neizkoriščenimi priložnostmi sta izpostavljena tudi načrtovanje in upravljanje s kompetencami. Ključno ravnanje z ljudmi pri delu je potrebno tudi pri upravljanju s pomembnimi kompetencami, ki se odražajo kot odločilne lastnosti, sposobnosti, veščine/spretnosti, znanje, vedenje posameznika, ki je dovolj motiviran in z osebnim stilom usmerjen k uspešnemu opravljanju nalog v delovnem okolju. Na poslovni proces je potrebno uporabljati načrtno strategijo, strateško razmišljanje poslovnega procesa pa je nujen element organizacij in je neprecenljive vrednosti, saj odkrije vlogo kompetenc posameznikov.
Keywords: - management človeških virov, - vodenje, - kakovost, - inovacije, - kompetence.
Published: 06.09.2018; Views: 28; Downloads: 9
.pdf Full text (736,52 KB)

6.
Kadrovski management v malih podjetjih na Gorenjskem
Nina Lukan, 2018, master's thesis/paper

Abstract: Podjetja, ki želijo obstati v današnjem konkurenčnem boju na trgu, se morajo zavedati, da je okolje nepredvidljivo in se hitro spreminja, kar pomeni, da se morajo podjetja z njim. Še posebej prilagodljiva morajo biti mala podjetja, če želijo preživeti v tem morju možnosti. Mala podjetja morajo pravočasno spoznati poslovno priložnost in se hitro odzvati na spremembe v okolju. Da pa bo uspeh zagotovljen, mora podjetje oziroma manager izbirati ljudi, ki so se pripravljeni spreminjati in prilagajati z njim. Razumljivo je, da si mala podjetja ne morejo privoščiti kadrovskega strokovnjaka, zato v večji meri to odgovornost prevzema kar vodja oziroma direktor sam. Mora pa biti sposoben se prilagoditi hitrim spremembam in prav tako biti pripravljen prisluhniti in uslišati želje njegovih zaposlenih. Magistrsko delo zajema v teoretičnem delu osnovne opredelitve oziroma definicije kadrovskega managementa za lažje razumevanje kadrovskih procesov. V nadaljevanju sledi opredelitev strateškega kadrovskega managementa, kadrovskih procesov, ki smo jih uporabili v anketni raziskavi ter opredelitev malih podjetij, saj smo se v raziskavi omejili le na mala podjetja Gorenjske regije. Cilj raziskave je bil ugotoviti, kdo se ukvarja s kadrovskimi procesi v malih podjetjih, kateri kadrovski procesi se izvajajo ter kako se izvajajo. Zanimalo nas je, ali se planiranje kadrov, uvajanje kadrov, izobraževanje kadrov, usmerjanje kadrov, koordiniranje kadrov, razvoj kadrov ter mnenje o odgovornosti kadrovske službe razlikujejo med malimi podjetji na Gorenjskem, ki delujejo v proizvodnji in storitveni dejavnosti. Skladno s tem smo si nato zastavili sedem raziskovalnih vprašanj. Rezultati raziskave so pokazali, da so prevladovala anketirana podjetja, ki se ukvarjajo s storitveno dejavnostjo. V slabi polovici anketiranih podjetij je anketo izpolnjeval direktor oziroma lastnik, v ostalih podjetjih pa nekdo drug. Podjetja imajo v povprečju 25 zaposlenih. Najbolj so se strinjali s trditvami, da se potreba po novem delavcu načrtuje vnaprej, da se z novo zaposlenim najprej opravi razgovor, za zaposlene imajo v večini podjetij organizirana izobraževanja, zaposleni pogosto uporabljajo navodila za opravljanje svojih nalog, fluktuacija je nizka, zaradi nezadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu, direktor oziroma lastnik obvešča svoje zaposlene o ciljih podjetja in pri zadnjem anketnem vprašanju, so se anketirana podjetja najbolj strinjala s trditvijo, da se s kadrovsko dejavnostjo ukvarja lastnik oziroma direktor podjetja.
Keywords: Kadrovski management, Strateški kadrovski management, Kadrovski procesi, Mala podjetja
Published: 30.08.2018; Views: 39; Downloads: 8
.pdf Full text (1,35 MB)

7.
Ekonomska analiza vetrnega polja na območju Senožeških brd
Jernej Božič, 2018, master's thesis/paper

Abstract: Podpora države za povečanje deleža električne energije, pridobljene iz obnovljivih virov, je prispevala k povečanju zanimanja za izgradnjo vetrnih elektrarn v Sloveniji. Vlaganje v izgradnjo in obratovanje vetrnih elektrarn pa zahteva skrbno in premišljeno načrtovanje ter vrednotenje projekta, ki je podlaga za investicijsko odločitev za sprejetje ali zavrnitev projekta. Magistrsko delo predstavlja analizo ekonomske izplačljivosti primera vetrnega parka v Senožeških brdih. Upoštevajoč zakonske omejitve, smo izbrali dva modela vetrne elektrarne z različnimi izvedbami. Za ocenitev naložbe vetrnega parka v Senožeških brdih smo uporabili sekundarne podatke iz literature in podatke proizvajalcev vetrnih elektrarn. S spreminjanem vhodnih spremenljivk hitrosti vetra in višine odkupne cene električne energije in z analizo občutljivosti modela avtorji pokažejo, da je finančni izid projekta izredno občutljiv na spremembo odkupnih cen, ki jih zagotavlja država. Uporabljeni naložbeni kriteriji izkazujejo neupravičenost naložbe pri tržni ceni električne energije ter upravičenost pri odkupnih cenah, ki upoštevajo obratovalno podporo države. Pri tem različne tehnologije vetrne elektrarne za isto nazivno moč in različne hitrosti vetra vplivajo na bistvene razlike v finančnih izidih. Prihodnje raziskave bi lahko razširile obseg podatkov in dejavnikov, ki lahko vplivajo na sprejetje odločitve o upravičenosti in na izvedbo projekta.
Keywords: vetrna energija, veterni park, analiza občutljivosti, obratovalna podpora, naložbena upravičenost
Published: 30.08.2018; Views: 42; Downloads: 8
.pdf Full text (4,00 MB)

8.
Razvoj kadrov v inženirskem podjetju
Kostja Židan, 2018, master's thesis/paper

Abstract: Uspešnost podjetja pomeni doseganje ciljev s pomočjo ljudi, zato moramo znati ravnati s sodelavci, jih pritegniti, motivirati in razvijati, da bomo skupaj dosegali dobre rezultate. Imeti moramo dobro postavljen sistem izbiranja in ohranjanja kadrov, ki vodi v izbiro pravih ljudi za prava delovna mesta, ta pa v delovno učinkovito in uspešno podjetje. Podjetje, ki želi ostati konkurenčno, se mora zavedati, da se zdajšnje okolje hitro spreminja in je nepredvidljivo. Kakovostni kadri v vsakem podjetju so pogoj za uspeh in so ena izmed glavnih konkurenčnih prednosti, saj je od kvalitete, sposobnosti in usposobljenosti zaposlenih v podjetju odvisen uspeh podjetja. V magistrskem delu smo obravnavali določene elemente razvoja kadrov v inženirskem podjetju. V magistrski nalogi smo opozorili na pomen kadrov in pomembnost njihovega razvoja. Temeljno vlogo pri pripravi strategije razvoja kadrov v omenjenem podjetju nosita direktor in prokurist, ki morata tudi podpirati aktivnosti na področju razvoja kadrov. Na področju razvoja kadrov v družbi že obstajajo določene aktivnosti, ki smo jih preučili in na koncu podali mnenje kako bi lahko obstoječe stanje izboljšali. V empiričnem delu magistrskega dela smo prikazali rezultate ankete, ki smo jo izvedli med zaposlenimi v podjetju. Podatke, ki smo jih pridobili smo prikazali, analizirali, statistično obdelali in interpretirali. Predstavili smo ugotovitve mnenj glede elementov razvoja kadrov v podjetju, v raziskavi smo se usmerili predvsem na področja: motivacija, napredovanje in razvoj kariere, izobraževanje in usposabljanje, nagrajevanje in notranja komunikacija. Na osnovi teoretičnih spoznanj, analize obstoječega stanja in rezultatov raziskave smo podali ugotovitve in predloge za izboljšave stanja v podjetju.
Keywords: razvoj kadrov, nagrajevanje in napredovanje, izobraževanje in usposabljanje, motivacija, redni letni razgovori
Published: 05.07.2018; Views: 82; Downloads: 17
.pdf Full text (2,29 MB)

9.
Generacija Y kot delovna sila
Špela Strojin, 2018, master's thesis/paper

Abstract: Generacija Y je trenutno največja generacija, ki je prisotna na trgu dela in njeno število pripadnikov se bo še naprej povečevalo. Od prejšnjih generacij ima drugačne delovne vrednote, pričakovanja in cilje, kar posledično vpliva na celoten proces zaposlovanja in zadrževanja tovrstnih posameznikov v organizacijah. V magistrskem delu smo se zato osredotočili na predstavitev značilnosti posameznih generacij s poudarkom na generaciji Y in podrobneje raziskali dejavnike zadovoljstva na delovnem mestu. Zanimalo nas je, kako se generacija Y razlikuje od ostalih generacij kot delovna sila, kateri dejavniki so jim pomembni in kako so dejansko zadovoljni s temi dejavniki na delovnem mestu. V teoretičnem delu smo opredelili generacije in predstavili značilnosti generacije veteranov, generacije babyboom, generacije X, generacije Y in generacije Z. Osredotočili smo se na podrobnejši opis generacije Y in raziskali, kaj jim je pomembno v sklopu dejavnikov zadovoljstva, povezanih z delom in delovnimi pogoji, vodstvom in nadrejenimi, plačami, nagradami in ugodnostmi, razvojem kariere in tehnologijo. V naslednjem poglavju smo vsakega izmed petih dejavnikov tudi podrobneje predstavili. Izvedli smo raziskavo s pomočjo anketnega vprašalnika, s katero smo ugotovili, kakšna je generacija Y kot delovna sila. Rezultati so pokazali, kaj je generaciji v sklopu petih kategorij dejavnikov pomembno na delovnem mestu in kakšno je njihovo zadovoljstvo na trenutnem delovnem mestu. Ugotovili smo, da obstaja večja verjetnost, da bodo pripadniki generacije Y v roku enega leta poiskali zaposlitev pri drugem delodajalcu kot pa pripadniki generacije X.
Keywords: generacija Y, delovna sila, delovno mesto, generacijske razlike, zadovoljstvo na delovnem mestu.
Published: 05.07.2018; Views: 166; Downloads: 31
.pdf Full text (1,54 MB)

10.
Vpliv obremenjenosti medicinskih sester na medosebne odnose v zdravstveni negi
Ester Škerjanc, 2018, master's thesis/paper

Abstract: Poklic medicinske sestre je delo z ljudmi in za ljudi. Zavezuje ga profesionalna in etična odgovornost. Delo medicinskih sester je stresno in obremenjujoče. Problem, ki ga v magistrski nalogi izpostavljamo, je obremenjenost medicinskih sester na primarnem nivoju, predvsem v ambulantah družinske medicine in dispanzerjih za otroke, šolarje in mladino. Izpostavili smo vrste stresorjev-obremenitev, ki se pojavljajo na delovnem mestu in vpliv le teh na medosebne odnose v zdravstveni negi. V teoretičnem delu smo s pregledom domače in tuje literature opredelili pojme kot so obremenjenost, vrste obremenjenosti, stres, stresni dejavniki ter pomen komunikacije in razreševanje sporov v medosebnih odnosih. Za empirični del smo uporabili strukturiran anketni vprašalnik. Raziskovalni vzorec je zajemal 100 medicinskih sester, zaposlenih v navedenih ambulantah v Osnovnem zdravstvu Gorenjske. Rezultate smo prikazali v obliki excelovih tabel ter s pomočjo SPSS programa. Iz rezultatov smo ugotovili, da se v 44% medicinske sestre pri svojem delu včasih počutijo obremenjene, izčrpane. Med bolj izpostavljenimi stresorji so naročanje po telefonu, sočasno opravljanje več delovnih nalog, administrativno delo (računalniško evidentiranje opravljenega dela z obračunavanjem zdravstvenih storitev, zdravstveno statistično poročanje), število obravnavanih pacientov, nenaročeni pacienti, kadrovska zasedba, delo preko polnega delovnega časa. Posledice obremenitve se najbolj pokažejo v utrujenosti, razdražljivosti, nerazpoloženosti. Medosebne odnose v 44% ocenjujejo kot dobre. Med najpogostejši vzroke, ki privedejo do napetosti, navajajo preobremenjenost z delom, nezadostno število kadra v ZN, nadomeščanje odsotnosti. Zaradi teh dejavnikov v 54% prihaja do sporov znotraj skupine. Predlog izboljšav na področju obremenjenosti je, da bi postalo delo na primarnem nivoju bolj vidno, merljivo in ovrednoteno. Potrebna bi bila sprememba v kadrovskih normativih za primarni nivo, priznanih s strani ZZZS, reorganizacija dela in prenova poklicnih aktivnosti in kompetenc, ki bi zagotovile ustrezno izobražen kader, predvsem za področje ambulant družinske medicine.
Keywords: Obremenjenost, Medosebni odnosi, Nesoglasja, Zdravstvena nega, Primarno zdravstveno varstvo
Published: 05.07.2018; Views: 106; Downloads: 42
.pdf Full text (1,21 MB)

Search done in 0.39 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica