| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 19
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
Organizacijska klima v zdravstveni organizaciji in njen vpliv na delo zaposlenih
Ema Oblak, 2021, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu je obravnavana organizacijska klima ter zadovoljstvo zaposlenih v zdravstveni organizaciji. V Zdravstvenem domu Škofja Loka (ZD Škofja Loka) smo z anketnim vprašalnikom, ki je bil sestavljen s pomočjo standardnega anketnega vprašalnika Slovenska organizacijska klima (SiOK), izvedli raziskavo, v kateri smo ugotavljali, kako na zadovoljstvo zaposlenih vplivajo dejavniki, kot so izobrazba, vodstveni položaj, starost ter način vodenja. Na podlagi vprašalnika, ki je bil sestavljen iz petnajstih sklopov, so zaposleni trditve ocenjevali po 5-stopenjski Likertovi lestvici. Ugotovili smo, da so zaposleni v ZD Škofja Loka najbolj zadovoljni s sodelavci, s stalnostjo zaposlitve, kakovostjo opravljanja dela sodelavcev, da se zavedajo nujnosti sprememb, da so zavzeti za svoje delo, da zaposleni menijo, da so pomemben član oddelka, da si na svojem oddelku informacije izmenjujejo brez težav, da so samostojni pri opravljanju dela, da se v organizaciji pogovarjajo sproščeno, prijateljsko in enakopravno, da se zaposleni učijo drug od drugega in da se neposredne vodje držijo dogovorov. Najmanj so zaposleni zadovoljni z možnostjo izobraževanja in napredovanja v organizaciji, s plačilom za opravljeno delo in da se v praksi ne uporablja stimulativnega dela plač. Ne strinjajo se, da sta kakovost in količina dela v organizaciji enako pomembni, da je delovni rezultat hitro opažen in se pohvali; menijo, da cilji in politika organizacije niso jasni vsem zaposlenim, da se odločitve vodij ne sprejemajo pravočasno, da vodstvo ne motivira zaposlenih za kakovostno opravljanje dela, da o tem, kaj se dogaja na drugih enotah, ne dobijo dovolj informacij ter da inovativnost ni podprta in denarno nagrajena. S pomočjo ocenjevanja organizacijske klime ter zadovoljstva zaposlenih v ZD Škofja Loka smo s testiranjem hipotez prišli do naslednjih ugotovitev: – Zaposleni v ZD Škofja Loka vzdržujejo pozitivno organizacijsko klimo in so zadovoljni z notranjimi odnosi, odnosom do kakovosti dela zaposlenih, pripadnosti ZD Škofja Loka ter organiziranostjo. – Tisti z višjo izobrazbo so enako zadovoljni s sedanjim delom kot tisti z nižjo izobrazbo, razen pri vidiku zadovoljstva s stalnostjo zaposlitve, kjer so bolj zadovoljni tisti z nižjo izobrazbo. – Starost zaposlenih na zadovoljstvo vpliva samo pri vidiku zadovoljstva s stalnostjo zaposlitve, kjer ugotovimo, da so bolj zadovoljni starejši. – Način vodenja na motivacijo zaposlenih vpliva z vidika, da kjer vodje cenijo dobro opravljeno delo ter se dober delovni rezultat hitro opazi, tudi vodje sprejemajo utemeljene pripombe ter spodbujajo k sprejemanju odgovornosti ter pohvalijo dober delovni rezultat.
Ključne besede: Organizacijska klima, zadovoljstvo zaposlenih, zdravstvena organizacija.
Objavljeno: 08.06.2021; Ogledov: 125; Prenosov: 51
.pdf Celotno besedilo (1,55 MB)

2.
Zagotavljanje enakosti v primarni zdravstveni oskrbi v povezavi z organizacijo dela in sistemom financiranja v Sloveniji in primerjava z državami centralne in vzhodne Evrope
Suzana Kert, 2021, doktorska disertacija

Opis: Izhodišča. Sestavni del zdravstvenih sistemov je primarna zdravstvena oskrba (PZO), prevladujoč model oskrbe v Evropi v PZO pa družinska medicina. Za funkcioniranje sistemov je potrebno ustrezno financiranje in organizacija dela, oboje je potrebno za ustrezen dostop, ki predstavlja element enakosti v PZO. Namen. Namen raziskave je bil opredelitev KK in analiza dostopa do PZO glede organizacije dela in financiranja, cilji pa ocena KK za PZO glede strukture/pogojev, postopkov/procesov in izidov, ocena elementov kakovosti PZO, primerjava rezultatov za Slovenijo (SLO) z drugimi državami in oblikovanje priporočil za nosilce odločanja zdravstvenega sistema v SLO. Bolniki in metode. Raziskava je bila del mednarodne raziskave Quality and Costs of Primary care in Europe (QUALICOPC) v 34 državah v obdobju od leta 2011 do 2013. Uporabili smo podatke desetih držav centralne in vzhodne Evrope (CEECs): Bolgarija, Češka, Estonija, Latvija, Litva, Madžarska, Poljska, Romunija, Slovaška in SLO. Analizirali smo odgovore iz dveh vprašalnikov za 2103 naključno izbranih zdravnikov družinske medicine ter 18819 njihovih bolnikov. Uporabili smo več statističnih metod: predstavitev podatkov z opisnimi statistikami, frekvenčnimi porazdelitvami, srednjimi vrednostmi in variacijskimi razmiki, definiranje KK z deleži, preizkušanje domnev z različnimi testi ter iskanje povezav med spremenljivkami s faktorsko analizo. Rezultati. Glede organizacije dela je analiza odgovorov bolnikov v SLO in CEECs pokazala, da so bili nizki deleži bolnikov z negativnimi izkušnjami pri vprašanjih za potovalni čas več kot eno uro od doma do ambulante, nezmožnost dobiti obisk na domu, oddaljenost ambulante ter nepoznavanje, kako do storitev zvečer, ponoči in med vikendom, glede finančne dosegljivosti o tem, da bi zdravnika preveč skrbel denar, o preložitvi obiska zdravnika, ker niso imeli ali zavarovanja ali iz drugih finančnih razlogov in glede preložitve oz. opustitve obiska zdravnika. Najbolj značilne spremenljivke za organizacijo dela PZO so bile uporaba računalnika, število disciplin v posamezni ambulanti/centru, uporaba medicinske dokumentacije predhodnega zdravnika, delež naročenih bolnikov, dosegljivost ambulante/centra po 18 h in število ur, ko je ambulanta odprta. Primerjava KK v SLO in CEECs je pokazala več statistično značilnih razlik. Za KK strukture/pogojev smo ugotovili, da so imeli slovenski zdravniki v primerjavi z zdravniki iz CEECs statistično značilno različno in 1) več pripomočkov za delo (SLO 15,30, CEECs 13,0), 2) večje število strokovnjakov (SLO 4,18, CEECs 2,60), 3) višje število bolnikov na listi zdravnika (SLO 1950,01, CEECs 1894,7), 4) v delovnem dnevu višje število stikov (SLO 45,27, CEECs 33,7), 5) in krajše posvete z bolniki (SLO 9,59 min, CEECs 13,1 min), 6) nižje število hišnih obiskov (SLO 2,21, CEECs 6,9), 7) je bila redna zaposlitev pogostejša oblika zaposlitve (Slovenija 73,7 %, CEECs 30,1 %), 8) je bila plača pogostejši dohodek (SLO 85,2 %, CEECs 61,5 %), 9) večkrat so delali z medicinsko sestro (SLO 98,1 %, CEECs 87,8 %), in 10) sodelovali s patronažno sestro (SLO 76 %, CEECs 41,8 %). Za KK postopkov/procesov smo dokazali, da so slovenski zdravniki uporabljali statistično značilno različno in 1) več kliničnih smernic (SLO 3,85, CEECs 3,15), 2) sodelovali v več programih obravnave kroničnih bolezni (SLO 1,71, CEECs 1,13), 3) sami obravnavali več diagnoz (SLO 11,42, CEECs 9,09) ter 4) izvajali več posegov (SLO 2,43, CEECs 1,30). Zaključek. Izsledki raziskave kažejo, da bi bilo potrebno v Sloveniji na področju PZO izpeljati nekatere spremembe. Glede financiranja bi bilo razen glavarine in plačila za storitve, koristno vključiti nagrajevanje kakovosti dela, kot orodje za merjenje kakovosti predlagamo KK za postopke/procese in izide oskrbe, glede organizacije dela multidisciplinarni model oskrbe, nadaljevanje nižanja glavarin in vključevanje novih zdravnikov družinske medicine, na nivoju države pa vzpostavitev neodvisne tehnične ustanove.
Ključne besede: primarna zdravstvena oskrba, družinska medicina, organizacija dela, sistem financiranja, enakost, dostop do oskrbe, Slovenija, države centralne in vzhodne Evrope, kazalci kakovosti, priporočila
Objavljeno: 18.03.2021; Ogledov: 183; Prenosov: 40
.pdf Celotno besedilo (5,98 MB)

3.
Organizacijska kultura zaposlenih v Splošni bolnišnici Brežice
Meta Kranjc, 2020, magistrsko delo

Opis: V organizacijah vsi procesi potekajo pod močnim vplivom organizacijske kulture, zato je smiselno, da le-to tudi v zdravstvenih organizacijah obvladujemo in tako dosegamo čimvišjo kakovost. Ker je organizacijska kultura produkt vseh zaposlenih, se je v prvi vrsti najbolj smiselno osredotočati ravno nanje. Pri tem imajo zelo pomembno vlogo managerji z ustrezno usposobljenostjo in ustreznimi znanji. V teoretičnem delu smo preučili organizacijsko kulturo, predstavili njene ravni, značilnosti, oblikovanje ter različne tipologije. Poleg tega smo predstavili še pomembno vlogo timskega dela, vodenja in subkultur v zdravstvenih organizacijah v povezavi z organizacijsko kulturo, uvajanje sprememb v organizacijah ter poskušali ugotoviti ali organizacijska kultura prispeva k učinkovitosti in uspešnosti bolnišnice. V empiričnem delu smo z raziskavo, ki smo jo izvedli v Splošni bolnišnici Brežice, želeli ugotoviti obstoječo in želeno organizacijsko kulturo in ali obstoječa organizacijska kultura podpira uvajanje sprememb. Zanimalo nas je tudi, ali imajo posamezne subkulture in dolžina delovne dobe vpliv na organizacijsko kulturo. Raziskava je pokazala, da je obstoječa organizacijska kultura v splošni bolnišnici Brežice kultura tipa hierarhija, ki ne podpira uvajanja sprememb. Ugotovili smo tudi, da si zaposleni želijo, da bi v bodoče prevladovala organizacijska kultura tipa skupina. Statistična analiza je pokazala, da ni posebnih statistično značilnih povezav med organizacijsko kulturo in posamezno subkulturo ter med organizacijsko kulturo in dolžino delovne dobe. Vodstvu Splošne bolnišnice Brežice svetujemo merjenje in spreminjanje organizacijske kulture, izobraževanje managementa in čim bolj razširjeno uporabo informacijske tehnologije. Ker je organizacijska kultura proizvod vseh zaposlenih, pri spreminjanju le-te svetujemo sodelovanje vseh oziroma vsaj čim večjega števila zaposlenih. Nujna je skrb za urejenost zdravstvene organizacije, saj ta vpliva na varnost pacientov in na kakovost zdravstvenih storitev. Pogoj zanjo sta ustrezna organizacijska kultura in nenehno izboljševanje delovanja bolnišnice.
Ključne besede: Organizacijska kultura, zdravstvena organizacija, subkulture, timsko delo, uvajanje sprememb
Objavljeno: 09.11.2020; Ogledov: 220; Prenosov: 53
.pdf Celotno besedilo (1,82 MB)

4.
Organizacijska klima v profitnih in neprofitnih zdravstvenih organizacijah
Petar Ljuljđuraj, 2018, magistrsko delo

Opis: Izhodišča: Organizacijska klima je zelo pomemben pokazatelj trenutnega pogleda in odgovora zaposlenih na delovno organizacijo, v kateri so zaposleni. Namen raziskave je bil ugotoviti, kakšna je ocena organizacijske klime ter ali obstajajo razlike v organizacijski klimi med profitnimi in neprofitnimi zdravstvenimi ustanovami. Metodologija: V empiričnem delu naloge je bil uporabljen anketni vprašalnik SIOK za merjenje organizacijske klime. Anketiranih je bilo 50 zaposlenih v profitni organizaciji in 50 zaposlenih v neprofitni organizaciji. Razlike med posameznimi skupinami anketirancev smo preverjali s pomočjo t-testa za dva neodvisna vzorca, enosmerno analizo variance, neparametričnim Mann-Whitneyevim testom ter Kruskal-Wallisovim testom. Rezultati: V okviru proučevanja dejavnikov organizacijske klime rezultati kažejo na statistično pomembne razlike med zaposlenimi v profitni in neprofitni organizaciji v primeru 11 od skupno 14 dejavnikov organizacijske klime. Če izpostavimo najbolj izrazite razlike, ugotovitve kažejo, da se zaposleni v neprofitni organizaciji statistično pomembno bolj strinjajo z inovativnostjo in iniciativnostjo (t = -5,387; p < 0,001), odnosom do kakovosti (M-W = 676,500; p < 0,001) in organiziranostjo (M-W = 719,500; p < 0,001). Zaposleni v neprofitni organizaciji torej ocenjujejo organizacijsko klimo bolje kot zaposleni v profitni organizaciji. Za razliko od tega pa med zaposlenimi z različno stopnjo izobrazbe statistično pomembne razlike ne obstajajo. Razlike v zadovoljstvu zaposlenih v profitni in neprofitni zdravstveni organizaciji obstajajo, vendar niso statistično pomembne. Nekoliko višje zadovoljstvo je mogoče zaznati med zaposlenimi v neprofitni organizaciji. Sklep: Ugotovili smo, da sta organizacijska klima in zadovoljstvo bolje ocenjena v neprofitni organizaciji. Samo redno spremljanje in sprotno izboljševanje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih lahko vpliva na uspeh in izpolnjevanje vizije in poslanstva organizacije. Prostor za nadaljnje raziskovanje je zaznati predvsem v smereh iskanja razlogov za razlike v oceni in fluktuaciji zaposlenih. Ključne besede: Profitna zdravstvena organizacija in neprofitna zdravstvena organizacija, organizacijska klima.  
Ključne besede: Profitna zdravstvena organizacija in neprofitna zdravstvena organizacija, organizacijska klima
Objavljeno: 14.05.2018; Ogledov: 794; Prenosov: 163
.pdf Celotno besedilo (842,21 KB)

5.
GOSPODARJENJE Z ODPADKI V ZASEBNIH DIALIZNIH CENTRIH
Sabina Frumen Pivk, 2017, diplomsko delo/naloga

Opis: Vsaka organizacija, majhna ali velika, si mora prizadevati, da pri svojih aktivnostih ne obremenjuje okolja več, kot je to nujno potrebno. Da pa lahko to uresniči, mora poznati in sprejeti določene ukrepe. To stori z vzpostavitvijo okoljskega programa in določitvijo okoljevarstvenih ciljev, ki vsebujejo vsa predpisana zakonska določila ter hkrati sledijo tehnološkemu napredku. V diplomskem delu želimo raziskati obstoječe možnosti zmanjšanja skupne mase odpadkov v izvenbolnišničnem hemodializnem centru. Zmanjšati želimo predvsem nevarne odpadke iz zdravstva z upoštevanjem zakonskih določil in drugih okoljskih smernic. S tem želimo vpeljati postopke rokovanja z odpadki, ki vodijo k uspešnemu zmanjševanju vplivov na okolje in racionalnemu obvladovanju porabe virov. Učinkovito gospodarjenje z odpadki vodi organizacijo ne le v učinkovitejše obvladovanje stroškov, temveč tudi v večjo produktivnost in izboljšan ugled organizacije. Glavni izziv, s katerim se ob tem zdravstvena organizacija sooča, je, kako združiti varno prakso in ob tem čim manj obremenjevati okolje. V zdravstveni dejavnosti je glavni poudarek na striktnem izvajanju vseh predpisanih higienskih ukrepov, ki so lahko z okoljevarstveno politiko včasih na nasprotnih bregovih, saj se zahteva uporaba nevarnih snovi in vse več pripomočkov in materialov za enkratno uporabo, ki povečujejo količine odpadkov, kar prekomerno obremenjuje okolje (Petrovčič, 2011). Ravno zato smo se v hemodializnem centru pri izvajanju hemodializnega zdravljenja osredotočili predvsem na aktivnosti, na katere imamo delni vpliv, predvsem v smislu zmanjševanja mase odpadkov iz zdravstva. V diplomskem delu bomo raziskali praktične primere poskusa zmanjšanja skupne mase odpadkov z glavnim poudarkom na zmanjšanju mase infektivnih odpadkov. Zavedati se namreč moramo, da z ozaveščanjem in pravilnim ravnanjem z odpadki v zdravstvu lahko preprečimo možne škodljive vplive odpadkov iz zdravstva na okolje. Ob tem želimo preprečiti tveganje za okužbe in poškodbe oseb, ki prihajajo v stik z odpadki (Petrovčič, 2011), ki je tudi sestavni del dokumenta načrta gospodarjenja z odpadki v katerem so opisane vse vrste odpadkov iz zdravstva, ki nastajajo na območju opravljanja zdravstvene dejavnosti, in ostalih odpadkov, ki nastajajo v stavbi ali njenem delu, kjer se opravlja zdravstvena dejavnost.
Ključne besede: Hemodializno zdravljenje, odpadki iz zdravstva, zdravstvena organizacija, infektivni odpadki.
Objavljeno: 15.05.2017; Ogledov: 821; Prenosov: 83
.pdf Celotno besedilo (1,49 MB)

6.
Zadovoljstvo zaposlenih in organizacijska klima v zdravstveni organizaciji
Megi Fras, 2017, magistrsko delo

Opis: Delo zdravstvenih delavcev je zelo zahtevno in odgovorno. Pogosto so obremenjeni, zato je še toliko bolj pomembno da so na delovnem mestu zadovoljni. Urejena organizacijska klima spodbudno vpliva na zaposlene. Tako so zadovoljni zdravstveni delavci bolj produktivni, odgovorni, delo opravljajo bolj kakovostno in se z veseljem vračajo na delovno mesto. K zadovoljstvu zaposlenih veliko prispeva prijetno delovno okolje, dobri odnosi med sodelavci, dobre vodje, ugoden delovni čas, dobra plača, ustrezna delovna oprema itd. Zadovoljni zaposleni pa so odraz dobre organizacijske klime. Če pa je organizacijska klima slaba, so potrebne korenite spremembe v organizaciji. Pri izboljšanju organizacijske klime pa je potrebno sodelovanje vseh zaposlenih. V teoretičnem delu magistrskega dela smo predstavili relativno literaturo s področja organizacijske klime, zadovoljstva zaposlenih in izboljšav organizacijske klime. V empiričnem delu magistrskega dela smo predstavili rezultate raziskave, ki smo jo opravili v zdravstveni organizaciji x, aprila 2016. Rezultati, ki smo jih dobili so pokazali, da so zdravstveni delavci zadovoljni z vodenjem v organizaciji x. Ugotovili smo, da so zadovoljni tudi z delovnimi nalogami, ki jih opravljajo. Malo manj so zaposleni zadovoljni s plačilom za opravljeno delo. So pa zadovoljni z medsebojnimi odnosi med sodelavci.
Ključne besede: organizacijska klima, zadovoljstvo zaposlenih, delo, zdravstvena organizacija
Objavljeno: 10.04.2017; Ogledov: 1153; Prenosov: 299
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

7.
PRAVNE PODLAGE ZA ORGANIZACIJO DELA ZA TEHNIKE/TEHNICE ZDRAVSTVENE NEGE
Tina Vetter, 2015, magistrsko delo

Opis: Izhodišče: Glavne oz. vodilne medicinske sestre morajo poznati zakonska določila, ki jih zavezujejo pri organizaciji večizmenskega dela, in jih morajo tudi upoštevati. Namen: Namen raziskave je bil ugotoviti poznavanje in upoštevanje zakonskih določil ter poiskati najpogostejše probleme pri organizaciji večizmenskega delovnega procesa v izbrani bolnišnici. Raziskovalna metodologija: Uporabili smo kvantitativno metodologijo dela. Kot instrument smo uporabili anketni vprašalnik, ki smo ga razvili na podlagi literature (Pravilnik o delovnem času, Kolektivna pogodba ...). Razdelili smo ga med glavne medicinske sestre oddelkov in enot, kjer organizirajo več izmensko delo za TZN. Zaradi geografske omejitve raziskave ter malega števila vodstvenega kadra oz. glavnih medicinskih sester je bil vzorec raziskave majhen. Razdelili smo 30 anket. Pridobljene podatke smo obdelali in interpretirali. Podatke smo vnesli v Excel in jih uvozili v statistični program, SPSS 19.0, ter jih s statističnimi metodami obdelali (t- test). Hipoteze smo preučevali z rezultati iz anketnega vprašalnika. Rezultate smo predstavili v obliki grafov in preglednic. Rezultati: Ugotovili smo, da kljub majhnemu odstotku iskanja zakonskih določil v pravnih virih glavne medicinske sestre poznajo in upoštevajo veljavno zakonodajo, ki jih zavezuje pri organiziranju večizmenskega dela. Ugotovili smo, da glavne medicinske sestre v celoti racionalno ne organizirajo dela za TZN. Ugotovili smo, da so najpogostejši problemi, s katerimi se srečujejo glavne medicinske sestre pri organizaciji večizmenskega dela: nezadostno število negovalnega kadra (25 %), pogoste odsotnosti zaradi bolniških staležev, študijskih dopustov in izrednih dopustov, delavčevih želja (20 %) ter upoštevanje delavčevih pravic, invalidskih omejitev (18 %). Sklep: Ugotovili smo, da glavne medicinske sestre kršijo zakonska določila bodisi zaradi primanjkljaja negovalnega osebja bodisi zaradi uveljavljanja pravic zaposlenih, večkrat pa tudi zaradi delavčevih želja. S spremembo miselnosti izobraženim in naprednim vodstvenim kadrom, ki bo optimalno in racionalno organiziral večizmensko delo, ter na drugi strani s posluhom delodajalca in države za ureditev plačila in pripravljenostjo vseh zaposlenih bomo lahko optimizirali proces in organizacijo dela, brez škode in škodljivih posledic tako za paciente kot tudi za vse zaposlene.
Ključne besede: delovna zakonodaja, delovni čas, izmensko delo, tehnik/tehtnica zdravstvene nege, medicinska sestra, zdravstvena nega, organizacija, pravice, dolžnosti, odgovornost.
Objavljeno: 23.03.2015; Ogledov: 895; Prenosov: 222
.pdf Celotno besedilo (2,02 MB)

8.
VPLIV TIMSKEGA DELA NA UČINKOVITOST ZAPOSLENIH
Andreja Fužir, 2014, magistrsko delo

Opis: Timsko delo predstavlja velik pomen za vse več organizacij. Prav tako je timsko delo med zaposlenimi postalo zelo priljubljeno. Z vidika zdravstvenih delavcev pa lahko trdimo, da je timsko delo nujno. Zaposleni se med seboj razlikujejo po izobrazbi, vendar se kot člani tima dopolnjujejo. Vsak prispeva pomemben del, ki je ključen pri reševanju delovne naloge. V prvem delu magistrske naloge smo predstavili teoretične osnove s področja timskega dela in delovne skupine. Prav tako smo opisali teorijo vodenja, organizacije, motivacije, komunikacije in konflikta. Na kratko smo predstavili razliko med učinkovitostjo in uspešnostjo. Drugi del naloge zajema raziskavo - predstavili smo Splošno bolnišnico Slovenj Gradec, nato smo podali rezultate raziskave, postavili hipoteze, ki smo jih s pomočjo anketnega vprašalnika potrdili. Na podlagi dobljenih rezultatov smo predstavili naše ugotovitve in predloge. Z magistrskim delom smo ocenili v kolikšni meri se zaposleni poslužujejo timska dela v primerjavi s samostojnim ter kakšen obseg njihovega dela predstavlja timsko delo. Ugotovili smo, da timsko delo vpliva na učinkovitost zaposlenih. Rezultat raziskave je pokazal, da zaposleni z nižjo stopnjo izobrazbe raje delajo v timu (v primerjavi s samostojnim delom) kot zaposleni z višjo stopnjo izobrazbe, prav tako je delo v timu bolj priljubljeno med diplomiranim medicinskim sestram kot pri zdravnikih. Predstavili smo, kakšna je stopnja zadovoljstva zaposlenih s sodelavci, vodjem in na splošno z organizacijo.
Ključne besede: timsko delo zdravstvena organizacija, učinkovitost, komunikacija in konflikti, vodenje
Objavljeno: 25.09.2014; Ogledov: 1409; Prenosov: 252
.pdf Celotno besedilo (2,72 MB)

9.
MANAGEMENT IN KARIERNI RAZVOJ ZAPOSLENIH V SOCIALNEM VARSTVU
Timi Soršak, 2013, diplomsko delo

Opis: Besedo karierni razvoj dan danes vsak posameznik razume drugače. Če želimo razvijati svojo delovno karierno, moramo biti motivirani, imeti zastavljene določene cilje, imeti ustrezno podporo tudi od sodelavcev ter nadrejenih in kar je najpomembnejše, pripravljeni moramo biti vlagati več truda kot običajno zahteva proces dela. Pri tem ima zelo pomembno vlogo management in vodilni ljudje v organizacijah, ki imajo pomembno nalogo pri spodbujanju zaposlenih k njihovi delovni karieri in odkrivanju potencialov. V zdravstveni negi je poudarek na izobraževanju medicinski sester, predvsem diplomiranih medicinskih sester in sicer na podiplomskih študijih, kjer imajo možnost razvijati svojo delovno kariero in poklicno pot. Doktorskega študija iz zdravstvene nege v Sloveniji še nimamo, imajo pa medicinske sestre možnost doktorskega študija drugod v tujini. Namen je predstaviti organizacijo Hrastovec, opredeliti pojme socialno varstvo, zdravstvena nega, vseživljenjsko učenje, management ter karierni razvoj in predstaviti kako je karierni razvoj odvisen od dejavnikov, kot so management, vseživljenjsko učenje, zdravstvena nega, socialno varstvo, zadovoljstvo pri delu, želja po napredovanju oz. karieri, ter predvsem izdelava in izpeljava anketnega vprašalnika. V raziskavi smo uporabili kvantitativno deskriptivno metodo dela. S pomočjo anketnega vprašalnika smo anketirali 40 zaposlenih v socialno varstvenem zavodu in sicer v zdravstveni negi in oskrbi ter vodilne delavce tega zavoda, ki so predstavljali tudi naš glavni raziskovalni vzorec. Na podlagi rezultatov smo ugotovili, da imajo zaposleni v socialno varstvenem zavodu Hrastovec deljene občutke glede kariernega razvoja. Določeni svoj karierni razvoj v zavodu vidijo, določeni pa te možnosti ne vidijo. Ob enem lahko ugotovimo, da zavod sicer podpira sam karierni razvoj, saj imajo organizirana razna izobraževanja, izpopolnjevanja in podobno. Iz raziskave lahko razberemo, da zaposleni v zavodu želje po kariernem razvoju imajo. Pri tem jih ovirajo nekateri negativni dejavniki, ki so prisotni med zaposleni. Med najbolj moteče dejavnike uvrščamo tekmovalnost med zaposlenimi. Sam karierni razvoj zaposlenih bi izboljšali, bi pri zaposlenih izboljšali z rednimi letnimi razgovori, kjer bi zaposleni videli svoje možnosti glede samega razvoja njihove kariere in kaj od njih pričakujejo zaposleni.
Ključne besede: Kariera, razvoj delovne kariere, management in organizacija, zdravstvena nega, socialno varstvo, vseživljenjsko učenje, pomen učenja.
Objavljeno: 27.09.2013; Ogledov: 1916; Prenosov: 292
.pdf Celotno besedilo (717,33 KB)

10.
Zagotavljanje varstva osebnih podatkov v zdravstvenih organizacijah
Simona Oletič, 2012, diplomsko delo

Opis: Pravica do varstva osebnih podatkov je pomemben del na področju zdravstva. Člani negovalnega tima vsakodnevno obdelujejo in zbirajo podatke o pacientu. Poznavanje pravic in dolžnosti varstva osebnih podatkov pacienta zaščiti pred razkritjem in napačnim obdelovanjem podatkov. Gre za graditev splošnega zaupanja pacientov in nenazadnje kot kakovost storitve. Namen diplomskega dela je predstaviti Zakon o varstvu osebnih podatkov, kjer se zakonodaja nanaša na področje zdravstvene nege.
Ključne besede: medicinska sestra – zdravstveni tehnik, varstvo osebnih podatkov, zdravstvena organizacija
Objavljeno: 07.01.2013; Ogledov: 1090; Prenosov: 104
.pdf Celotno besedilo (4,60 MB)

Iskanje izvedeno v 0.26 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici