1. Organizacijska kultura - potrebe organizacij in pričakovanja mladih odraslihTina Kos, 2025, magistrsko delo Opis: Organizacijska kultura igra ključno vlogo pri oblikovanju delovne dinamike, zadovoljstva zaposlenih in dolgoročne uspešnosti podjetij. S prihodom generacij Y in Z se pojavljajo nova pričakovanja glede fleksibilnosti dela, vodenja, vrednot podjetja ter osebnega in kariernega razvoja. Mladi odrasli cenijo socialno pravičnost, vključenost, raznolikost, individualnost in samoizražanje, pri čemer manj sledijo tradicionalnim konvencijam. Razumevanje teh pričakovanj je ključno za privabljanje in zadrževanje talentov.
Raziskava je preučevala dojemanje organizacijske kulture s strani mladih zaposlenih, njihove prioritete ter razkorak med pričakovanji in realnostjo. Uporabljene so bile kvantitativne in kvalitativne metode, vključno z anketami in poglobljenimi intervjuji. Analiza je pokazala, da mladi delovno kulturo pogosto dojemajo kot uravnoteženo, z elementi hibridnih organizacij, ki združujejo hierarhične strukture in fleksibilne prakse. Najbolj cenijo fleksibilnost dela, delo na daljavo, transparentno komunikacijo, inovativnost, vključevanje in enakopravnost, medtem ko vrednote podjetja igrajo manjšo vlogo pri praktičnih odločitvah o zaposlitvi.
Pomembni dejavniki zadovoljstva in motivacije so ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, duševno zdravje, karierni razvoj, stalno učenje ter kakovostni medosebni odnosi. Rezultati kažejo, da organizacijska kultura pomembno vpliva na pripadnost, smiselnost dela in zavzetost zaposlenih. Priporočila za podjetja vključujejo spodbujanje fleksibilnih oblik dela, empatičnega vodenja, transparentne komunikacije in vključujočega ter inovativnega okolja. Sodobna kultura mora biti dinamična, prilagojena tehnološkim spremembam, globalizaciji in raznolikosti delovne sile, kar povečuje angažiranost, produktivnost in dolgoročno zvestobo zaposlenih.
Ključne besede: Organizacijska kultura, mladi odrasli, generacija Y in Z, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost zaposlenih, karierni razvoj, delovno okolje, vrednote podjetja
Objavljeno v DKUM: 06.11.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 9
 Celotno besedilo (3,05 MB) |
2. Organizacijska kultura v malih podjetjihManja Ančevski, 2025, magistrsko delo Opis: Organizacijska kultura je eden ključnih dejavnikov, ki pomembno vpliva na uspešnost podjetja, zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih ter dolgoročno stabilnost organizacije. Posebej izrazito se njen pomen kaže v malih podjetjih, kjer se zaradi manjšega števila zaposlenih oblikujejo intenzivnejši medosebni odnosi, vsak posameznik pa ima večji vpliv na kulturo podjetja. Mala podjetja se pogosto soočajo z omejenimi viri, kadrovsko fluktuacijo in izzivi pri oblikovanju spodbudnega delovnega okolja, kar lahko vodi v nestabilnost in zmanjšano produktivnost. V teh okoliščinah postane organizacijska kultura temeljni element, ki lahko bodisi prispeva k uspešnosti bodisi predstavlja oviro pri njenem razvoju. V teoretičnem delu naloge so predstavljeni različni modeli organizacijske kulture in dejavniki, ki vplivajo na njen nastanek, oblikovanje in spreminjanje. Analizirani so tudi vplivi močne in šibke kulture ter posebnosti kulture v malih podjetjih v primerjavi z večjimi organizacijami. Poudarjena je vloga vodstva in zaposlenih pri oblikovanju skupnih vrednot, norm in vedenjskih vzorcev ter pomen skladnosti kulture s strateškimi cilji podjetja. Empirični del temelji na raziskavi, izvedeni v štirih slovenskih malih podjetjih, kjer je bil z anketnim vprašalnikom analiziran vpliv organizacijske kulture na zadovoljstvo, motivacijo, predanost, zavzetost, produktivnost in kakovost medosebnih odnosov. Rezultati kažejo, da močnejša in jasneje razvita organizacijska kultura pozitivno vpliva na motivacijo, zavzetost in predanost zaposlenih, hkrati pa prispeva k boljši kakovosti odnosov in večji učinkovitosti dela. Nasprotno pa šibka kultura pogosto vodi v nezadovoljstvo, pomanjkanje motivacije ter slabšo produktivnost. Na podlagi ugotovitev so oblikovani konkretni predlogi za izboljšanje organizacijske kulture v malih podjetjih, kot so krepitev komunikacije, spodbujanje sodelovanja, razvoj vodstvenih kompetenc ter ustvarjanje bolj spodbudnega delovnega okolja. Naloga tako ponuja praktične smernice, ki lahko malim podjetjem služijo kot podlaga za sistematično gradnjo in utrjevanje organizacijske kulture, kar prispeva k dolgoročni uspešnosti in stabilnosti poslovanja.
Ključne besede: organizacijska kultura, mala podjetja, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost in predanost, motivacija, medosebni odnosi
Objavljeno v DKUM: 04.11.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 5
Celotno besedilo (2,07 MB) |
3. Integracija tujih delavcev v podjetju: strategije prilagajanja, usposabljanja in zavzetosti v mednarodnem managementu človeških virovNora Pavićević, 2025, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo obravnava tematiko integracije tujih delavcev v delovno okolje s poudarkom na strategijah prilagajanja, usposabljanja ter spodbujanja njihove zavzetosti v organizaciji. V teoretičnem delu so opredeljeni in pojasnjeni ključni pojmi, kot so MMČV, proces prilagajanja in uvajanja zaposlenih, programi usposabljanja, integracija zaposlenih, kulturne razlike ter dejavniki, ki vplivajo na delovno motivacijo in zavzetost.
Empirični del temelji na kvantitativni raziskavi, izvedeni s pomočjo anketnega vprašalnika, ki ga je izpolnilo 24 zaposlenih v gradbenem podjetju Senko MB, d. o. o., Zbirali smo njihova mnenja o vodstvu podjetja, težavah, s katerimi se srečujejo, zavzetosti za delo, upoštevanju medkulturnih razlik, počutju na delovnem mestu in pomenu usposabljanja pri delu. Poleg tega je bila izvedena tudi kvalitativna raziskava v obliki intervjuja z vodjo kadrovske službe, kar je omogočilo poglobljen vpogled v specifične izzive, vlogo podjetja pri spodbujanju medkulturnega razumevanja, potek usposabljanja in zavzetost zaposlenih.
Na podlagi ugotovitev smo podali priporočila za izboljšanje praks integracije zaposlenih, usposabljanja in spodbujanja zavzetosti delavcev v podjetju Senko MB, d. o. o. Ključni predlogi vključujejo: uvedbo organiziranih tečajev slovenskega jezika, pri čemer bi se olajšala komunikacija, vzpostavila boljša učinkovitost in hitrejša prilagoditev, formalizacijo mentorskega sistema, uvedbo neformalnih oblik za povezovanje in uvedbo nefinančnih priznanj.
Ključno spoznanje je, da učinkovita integracija tujih delavcev zahteva celovit in strateško opredeljen pristop organizacije. Za uspešno delovanje je potrebna motivacijska podpora in kulturno razumevanje ter priznavanje prispevka posameznika. Jezikovna kompetentnost in strukturirano uvajanje v organizacijo vplivata na delovno uspešnost, zadovoljstvo in dolgoročno zvestobo zaposlenih.
Ključne besede: Integracija tujih delavcev, prilagajanje zaposlenih, usposabljanje in razvoj, zavzetost zaposlenih, mednarodni management človeških virov
Objavljeno v DKUM: 10.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 23
Celotno besedilo (2,89 MB) |
4. Vloga ergonomije na delovnem mestu pri zavzetosti zaposlenih v podjetju Pristar d.o.o.Nina Kovačević, 2025, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo obravnava pomen ergonomije v pisarniškem okolju in njen vpliv na zavzetost ter dobro počutje zaposlenih. V ospredje je postavljeno vprašanje, kako fizična, organizacijska in kognitivna ergonomija prispevajo k večji učinkovitosti in zadovoljstvu zaposlenih. Analiza je izvedena na primeru podjetja Pristar d.o.o., kjer so bili zbrani podatki preko anketnega vprašalnika, intervjuja z vodstvom in ergonomskega pregleda delovnega mesta.
Rezultati kažejo, da ustrezne ergonomske prilagoditve pomembno prispevajo k višji ravni zavzetosti, boljši telesni drži in psihološki stabilnosti zaposlenih. Posebno pomembno se je izkazalo ravnotežje med fizično opremo in organizacijskim pristopom, kar podjetju omogoča večjo kadrovsko stabilnost in dolgoročno učinkovitost.
Ključne besede: Ergonomija, zavzetost zaposlenih, pisarniško delo, fizična ergonomija, organizacijska ergonomija, delovna učinkovitost.
Objavljeno v DKUM: 01.09.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 17
Celotno besedilo (1,74 MB) |
5. Problematika zadržanja mladega kadra v podjetjihLucija Sirk, 2025, magistrsko delo Opis: Sodobne organizacije se soočajo z izzivom zadržanja zaposlenih, zlasti mladih, ki pogosto zapuščajo delovna mesta zaradi pomanjkanja vlaganja v njihov razvoj, neustreznega vodenja ali slabega delovnega okolja. Prvi del magistrskega dela zajema pregled obstoječe literature o zadrževanju mladega kadra v podjetjih, razlikah med zaposlenimi milenijci in generacijo Z, zavzetosti zaposlenih in dobrih vodjah. Drugi del zajema empirično raziskavo vzrokov za odhod mladih zaposlenih iz podjetij. Raziskavo smo izvedli med naključno izbranimi posamezniki, mlajšimi od 35 let, ki so v zadnjih dveh letih zapustili podjetje, v katerem so bili zaposleni. Zastavili smo si tri cilje, in sicer smo pri prvem raziskali, kako vodenje, kompetence vodij in komunikacija v obliki letnih oziroma polletnih razgovorov vplivajo na zadovoljstvo in zadržanje mladih zaposlenih v podjetju. Pri drugem cilju smo ugotavljali, v kolikšni meri vpliva na odločitev posameznika za menjavo delodajalca plača, pri tretjem cilju pa smo preverjali, kateri so najpogostejši razlogi, da mladi odhajajo iz podjetij v Sloveniji.
Ugotovili smo, da imata največjo vlogo za zadržanje mladega kadra v podjetjih vodja in management podjetij. Ugotovili smo, da kompetence vodje vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih. Analiza je pokazala, da zadovoljstvo s plačo ni odvisno od spola in da je največji dejavnik za odhod iz prejšnjega podjetja plača. Glavni dejavnik, zaradi katerega bi mladi zaposleni v naslednjih 12 mesecih zapustili trenutno podjetje, je vodenje in management. Predlagamo, da podjetja vlagajo v razvoj vodij z uporabo coachinga, ki izboljša njihove veščine poslušanja, postavljanja vprašanj in sodelovalnega vodenja. Redni razgovori z mladimi zaposlenimi ter personaliziran pristop krepijo njihovo motivacijo, zadovoljstvo pri delu in zadrževanje talentov.
Ključne besede: zadržanje mladega kadra, fluktuacija, zavzetost zaposlenih, vzroki za odhod mladega kadra
Objavljeno v DKUM: 15.04.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 37
Celotno besedilo (2,78 MB) |
6. Vpliv internega marketinga na delovno izgorelost zaposlenih, delovno zavzetost zaposlenih in pohvale na delovnem mestu v slovenskih podjetjihAna Repnik, 2024, magistrsko delo Opis: Interni marketing postaja eden izmed ključnih marketinških strategij podjetij. Podjetja z vlaganjem v svoje zaposlene na način, da usposabljajo in razvijajo njihove spretnosti ter sposobnosti, vplivajo na to, da so njihovi zaposleni motivirani za dobro opravljanje svojega dela. Tako torej interni marketing obravnava svoje zaposlene kot interne odjemalce, s katerimi poskuša podjetje vzpostaviti proces menjave in na ta način vplivati na zadovoljstvo svojih zaposlenih. V preteklosti in še danes raziskovalci dajejo vse večji poudarek prav tako na delovno izgorelost zaposlenih, ki se med njimi vse bolj pojavlja, zaradi prevelikega stresa ter delovnih obremenitev na delovnem mestu. V zvezi s tem sta povezani tudi delovna zavzetost zaposlenih in pohvale na delovnem mestu, ki na drugi strani pozitivno vplivajo na produktivnost ter pozitivne odnose.
Magistrsko delo je sestavljeno iz teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu smo opredelili interni marketing, zapisali razsežnosti oz. dimenzije internega marketinga in vpliv internega marketinga na kakovost storitev. Poleg tega smo opredelili delovno izgorelost zaposlenih, proučili dejavnike, ki vplivajo na delovno izgorelost, simptome in posledice delovne izgorelosti ter preprečevanje in odpravljanje delovne izgorelosti. Prav tako smo opredelili delovno zavzetost zaposlenih, zapisali posledice in razsežnosti delovne zavzetosti zaposlenih, dejavnike, ki vplivajo na delovno zavzetost zaposlenih ter proučili krepitev delovne zavzetosti zaposlenih. Kot zadnje smo še opredelili pohvale na delovnem mestu in proučili izražanje pohval na delovnem mestu.
V empiričnem delu smo raziskovali, ali so zaposleni v Slovenskih podjetjih delovno izgoreli in delovno zavzeti. Poleg tega smo raziskovali, ali interni marketing vpliva na delovno izgorelost zaposlenih, delovno zavzetost zaposlenih in na pohvale na delovnem mestu. Vse pridobljene podatke smo pridobili s pomočjo anketnega vprašalnika, ki je bil objavljen na socialnem omrežju Facebook, poleg tega pa smo spletni naslov anketnega vprašalnika poslali naključno izbranim anketirancem.
Rezultati kažejo, da zaposleni v slovenskih podjetjih niso delovno izgoreli. Poleg tega smo ugotovili, da so zaposleni v slovenskih podjetjih delovno zavzeti, saj smo zastavljeno hipotezo delno potrdili. Ugotavljamo še, da interni marketing delno vpliva na delovno izgorelost zaposlenih, delovno zavzetost zaposlenih in na pohvale na delovnem mestu, saj smo vse tri hipoteze delno potrdili.
Ključne besede: interni marketing, delovna izgorelost zaposlenih, delovna zavzetost zaposlenih, pohvale na delovnem mestu
Objavljeno v DKUM: 05.12.2024; Ogledov: 1; Prenosov: 81
Celotno besedilo (2,88 MB) |
7. The relationship of job demands and resources with employee well-being in an information technology company : a weekly diary studyMaša Hvastija, 2024, magistrsko delo Opis: Fluktuacija zaposlenih je dandanes velik izziv za podjetja na informacijsko-tehnološkem področju, saj zaposleni pogosto menjavajo delodajalce. Ustvarjanje okolja, ki spodbuja blagostanje zaposlenih, je ključno za ohranjanje usposobljenega osebja in omilitev izgube talenta. Naša tedenska dnevniška študija, izvedena v avstrijskem IT podjetju (n=52), je raziskala odnos med delovnimi zahtevami, delovnimi viri in blagostanjem zaposlenih, pri čemer smo upoštevali mediacijsko vlogo delovne zavzetosti in načina preživljanja prostega časa. Rezultati so razkrili, da je vpetost pomemben napovednik delovnega zadovoljstva, medtem ko je bila vitalnost negativno povezana s stresom pri delu in čustveno izčrpanostjo. Avtonomija je bila negativno povezana s stresom na delovnem mestu, podpora sodelavcev pa pozitivno povezana z zadovoljstvom pri delu in negativno s stresom pri delu in čustveno izčrpanostjo. Poleg tega je bil delovni pritisk pozitivno povezan s stresom pri delu in čustveno izčrpanostjo, medtem ko se je čustveni napor pozitivno povezoval zgolj s čustveno izčrpanostjo. Slednje ugotovitve poudarjajo pomemben vpliv teh dejavnikov na blagostanje zaposlenih in ponujajo vpogled organizacijam, kadrovskim oddelkom, vodjem in zaposlenim za kultiviranje pozitivnih delovnih kultur in okolij. Takšno delovno okolje lahko spodbuja angažiranost, motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih, kar navsezadnje prispeva k organizacijskemu uspehu.
Ključne besede: delovne zahteve, delovni viri, počutje zaposlenih, delovna zavzetost, prostočasne aktivnosti
Objavljeno v DKUM: 06.09.2024; Ogledov: 48; Prenosov: 32
Celotno besedilo (913,91 KB) |
8. Vpliv dejavnikov stresa na delovnem mestu in zavzetost zaposlenih v podjetju xMaja Gorišek, 2024, magistrsko delo Opis: S stresom se vsakdo izmed nas srečuje tako v svojem zasebnem življenju kot tudi na delovnem mestu. Stres različno doživljamo in ima na vsakega izmed nas drugačen vpliv. Zato je vedno bolj aktualna tema današnjega časa ravno stres na delovnem mestu in zavzetost zaposlenih.
V teoretičnem delu magistrskega dela je obravnavana opredelitev stresa, njegovi simptomi in posledice. Predstavljeni so načini premagovanja stresa tako pri posamezniku kot tudi na ravni organizacije. Obenem je predstavljena tudi zavzetost zaposlenih in možnosti za povečanje le-te.
V empiričnem delu magistrskega dela je obravnavana analiza stresa in zavzetosti v izbranem podjetju, ki ponuja možnost vpogleda v dejansko stanje iz teoretičnih izhodišč. S pomočjo rezultatov anketnega vprašalnika v izbranem podjetju smo spoznali, v kolikšni meri njihovi zaposleni občutijo stres na delovnem mestu. Poleg tega smo spoznali njihove najpogostejše posledice stresa in v kolikšni meri so pri zaposlenih prisotne. Ugotovili smo, kateri dejavniki stresa na delovnem mestu so v izbranem podjetju najbolj pogosti in katere metode premagovanja stresa so pri zaposlenih najbolj priljubljene. Spoznali smo tudi, kako so zaposleni ocenili svojo zavzetost organizaciji.
Rezultati empiričnega dela so nam ponudili vpogled v analizo stresa in zavzetosti. Z njimi smo zadane hipoteze sprejeli ali ovrgli. Spoznali smo, da moški ne doživljajo stresa statistično značilno bolj od žensk, da obstaja delna negativna korelacija med stresom in zavzetostjo na delovnem mestu ter da skoraj polovica starejših zaposlenih premaguje stres z redno fizično aktivnostjo. Prav tako smo spoznali, da slaba organizacija dela povzroča stres na delovnem mestu.
Ključne besede: stres na delovnem mestu, vzroki in posledice stresa, načini premagovanja stresa, zavzetost zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 16.07.2024; Ogledov: 177; Prenosov: 123
Celotno besedilo (2,88 MB) |
9. Povezanost organizacijske klime z zavzetostjo zaposlenih v proizvodnem podjetju : magistrsko deloNina Vugrinec, 2024, magistrsko delo Opis: V magistrski nalogi smo raziskovali organizacijsko klimo in njeno povezavo z zavzetostjo zaposlenih. Raziskavo smo izvedli med zaposlenimi v oddelku logistike in nabave v večjem slovenskem proizvodnem podjetju. Glavno raziskovalno vprašanje je bilo, ali med organizacijsko klimo in zavzetostjo zaposlenih obstaja povezava, in če da, kako močna je. Za merjenje organizacijske klime smo uporabili vprašalnik, ki je bil razvit v okviru projekta Slovenska organizacijska klima (v nadaljevanju: SiOK). Gre za projekt, v katerem je skupek svetovalnih podjetij spremljal in meril organizacijsko klimo v slovenskih organizacijah. Podrobneje nas je zanimalo tudi, ali obstaja povezava med posamezno dimenzijo izmed 12 dimenzij organizacijske klime, kot jih opredeljuje SiOK, in zavzetostjo zaposlenih. Prav tako smo raziskali, kolikšen je delež zavzetih, nezavzetih in aktivno nezavzetih zaposlenih. Za analizo smo uporabili program Statistical Package for the Social Sciences.
Ključne besede: organizacijska klima, zavzetost zaposlenih, povezava, SiOK, Gallup
Objavljeno v DKUM: 20.03.2024; Ogledov: 342; Prenosov: 103
Celotno besedilo (1,48 MB) |
10. Vpliv zavzetosti zaposlenih na individualno delovno uspešnost v organizaciji xZala Janič, 2023, magistrsko delo Opis: Zaposleni igrajo ključno vlogo v organizaciji, saj predstavljajo enega izmed najpomembnejših virov, so nosilci znanja, izkušenj in veščin znotraj organizacije ter igrajo pomembno vlogo pri doseganju njenih ciljev. Seveda se na tej točki velikokrat pojavi vprašanje, kakšne naj bi bile lastnosti zavzetega zaposlenega oziroma kakšen je njegov doprinos za organizacijo. Lahko ga opredelimo kot osebo, ki je globoko čustveno in intelektualno vpletena v svoje delo ter izkazuje visoko raven motivacije in predanosti svojim nalogam ter matični organizaciji. To vodi k povečani produktivnosti, saj zaposleni za doseganje svojih delovnih ciljev vložijo v svoje delo več truda. Poleg tega zavzeti zaposleni pogosto iščejo načine za izboljšanje svojega dela, kar prispeva k nenehnemu dvigovanju kakovosti in učinkovitosti ter k pozitivni organizacijski kulturi. Zavzetost zaposlenih je ključnega pomena za uspešno delovanje organizacije, saj običajno takšni zaposleni dosegajo boljše delovne rezultate in prispevajo k pozitivni organizacijski kulturi. Danes vedno več organizacij stremi k višji motivaciji svojih zaposlenih, kajti s tem lahko posledično tudi organizacija sama dosega zastavljene cilje oz. jih tudi preseže. Pomembno dejstvo pa je tudi to, da je zavzetost zaposlenih prepletena s pojmom individualne delovne uspešnosti, ki se osredotoča na vsakega posameznika v organizaciji. Tukaj je treba poudariti, da niso vsi zaposleni v organizaciji zavzeti in individualno delovno uspešni. Zato so strokovnjaki razvili različne pristope in tehnike, kako krepiti tako zavzetost zaposlenih kot individualno delovno uspešnost. Individualna delovna uspešnost meri, koliko zaposleni dosežejo ter kako učinkovito in produktivno opravljajo svoje naloge. Organizacije uporabljajo različne metode in orodja za merjenje in ocenjevanje individualne delovne uspešnosti, vključno s sistemi ocenjevanja uspešnosti, povratno informacijo nadrejenih, samoocenjevanjem, kvantitativnimi kazalniki in drugimi metodami. Merjenje in upravljanje individualne delovne uspešnosti sta ključna za zagotavljanje, da organizacija dosega svoje cilje in ohranja konkurenčnost na trgu.
Rezultati empiričnega dela osvetljujejo, kako zavzetost zaposlenih vpliva na individualno delovno uspešnost v organizaciji X. Ugotovili smo, da so zaposleni v organizaciji X v povprečju zavzeti in da so zaposleni v organizaciji X v povprečju individualno delovno uspešni. Ugotovili smo tudi, da zavzetost zaposlenih pozitivno vpliva na individualno delovno uspešnost pri osebni rasti in razvoju ter osebnostni rasti na delovne zadolžitve in učinkovitost. Po analizi smo videli tudi, da se individualna delovna uspešnost ne razlikuje glede na izobrazbo zaposlenih v organizaciji in da se individualna delovna uspešnost razlikuje glede na delovno dobo zaposlenega v organizaciji X pri osebnem vplivu na delovnem mestu. Na koncu magistrskega dela smo podali še predloge in priporočila, kako izboljšati zavzetost zaposlenih v organizaciji in s tem spodbuditi individualno delovno uspešnost vsakega posameznika.
Ključne besede: Management človeških virov, zavzetost zaposlenih, individualna delovna uspešnost, razvoj zaposlenih.
Objavljeno v DKUM: 15.01.2024; Ogledov: 377; Prenosov: 146
Celotno besedilo (2,01 MB) |
