| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 41
Na začetekNa prejšnjo stran12345Na naslednjo stranNa konec
1.
Motivacija - preživetje in uspeh : diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija
Tatjana Levstik, 2005, diplomsko delo

Ključne besede: komunikacija, pripadnost, zavzetost
Objavljeno: 31.03.2008; Ogledov: 3325; Prenosov: 329
.pdf Celotno besedilo (384,94 KB)

2.
MODEL KARIERNEGA RAZVOJA V PS SAVA
Maja Bradeško, 2011, magistrsko delo

Opis: V magistrskem delu sem obravnavala področje razvoja kadrov v Poslovni skupini Sava in podrobneje predstavila model kariernega razvoja. Raziskala sem dva instrumenta modela kariernega razvoja, in sicer karierni razvojni razgovor ter razvojni razgovor. Prvega, tj. karierni razvojni razgovor, v Poslovni skupini Sava izvajajo kadrovski strokovnjaki s perspektivnimi in ključnimi kadri, drugega, tj. razvojni razgovor, pa opravljajo vodje s svojimi zaposlenimi. V strukturo in vsebino kariernega razvojnega razgovora so vpeljali izboljšave ter v njegovo izvedbo vnesli karierni coaching. V magistrskem delu sem na podlagi izvedene raziskave podrobneje proučila učinke uvedenih izboljšav in uvedbo kariernega coachinga v karierni razvojni razgovor ter ugotovila, da so vpeljane izboljšave prispevale k povečani učinkovitosti razgovora za njegovega udeleženca. Razvojni razgovor je instrument, ki v modelu kariernega razvoja predstavlja novost in se je oblikoval skupaj z izvajanjem usposabljanja za vodje – za razvoj njihovih coaching veščin. Rezultati raziskave učinkov razvojnega razgovora so potrdili hipotezo, da razvojni razgovor pomembno vpliva na spremembo obnašanja sodelavcev, in sicer na področju motivacije, zavzetosti ter pripadnosti zaposlenih, prav tako vpliva na izboljšanje medsebojne komunikacije in klime, na spremembe na področju kariernega in osebnega razvoja zaposlenih, na področju možnosti napredovanja in zadovoljstva s pogoji dela ter z neposredno nadrejenim, vpliva pa tudi na možnost uresničevanja potencialov zaposlenih in prepoznavnosti osebnega prispevka k uspešnosti organizacije. Kot rezultat opravljene raziskave sprejmem tudi hipotezo, da uporaba veščin coachinga pomembno prispeva k uspešnemu izvajanju razvojnih razgovorov.
Ključne besede: sistem razvoja kadrov, model kariernega razvoja, zavzetost, (karierni) coaching, karierni razvojni razgovor, razvojni razgovor
Objavljeno: 18.11.2011; Ogledov: 1755; Prenosov: 345
.pdf Celotno besedilo (3,14 MB)

3.
ORGANIZACIJSKA KLIMA V PODJETJU ARCONT IP
Vanja Korošak, 2012, magistrsko delo

Opis: Ne glede na to, kje smo, se vedno nahajamo v klimi, ki je ugodna ali manj ugodna. Kadar bomo čutili ugodno klimo, bo naše počutje boljše, čutili bomo sprejetje, naklonjenost in nasploh bomo bolj pozitivno naravnani. Podobno se dogaja v organizacijah, med zaposlenimi, kjer delavci lažje gredo na delo ob misli na dobro počutje, ki jih kljub napornemu delu čaka. Ugodna klima pozitivno deluje na vse zaposlene in je pomembna za vsakogar. V naši magistrski nalogi smo se posvetili organizacijski klimi v podjetju Arcont IP. V teoretičnemu delu smo se osredotočili na opredelitev organizacijske klime, napisali smo njene funkcije in lastnosti. Našteli smo vse tiste pomembne vidike, ki jih prinaša ugodna organizacijska klima. Vključili smo zadovoljstvo zaposlenih pri delu, kjer smo nekaj besed namenili tudi dejavnikom, ki prispevajo k večjemu zadovoljstvu zaposlenih. V naslednjem bolj obširnem poglavju smo kar nekaj strani namenili ključnim dimenzijam: notranjim odnosom, vodenju, nagrajevanju, notranjem komuniciranju in informiranju, motiviranosti in zavzetosti, pripadnosti organizaciji in še organiziranosti. Za vsako dimenzijo smo razložili njen pomen ter napisali nekaj ključnih stvari o njej. Vključili smo tudi podpoglavje o merjenju in ukrepih za vzpostavitev spodbudne organizacijske klime. Praktični del obsega osnovno predstavitev podjetja Arcont IP. Sledi predstavitev raziskave in sama analiza raziskave, kjer smo si pomagali s statističnim programom SPSS in z Microsoft Office Excel-om. Po opravljeni raziskavi smo napisali nekaj predlogov in ukrepov, ki bi lahko podjetju pomagali do bolj ugodne klime in do večjega zadovoljstva zaposlenih pri delu.
Ključne besede: Ključne besede: organizacijska klima, notranji odnosi, vodenje, nagrajevanje, notranje komuniciranje in informiranje, motiviranost in zavzetost, pripadnost organizaciji, organiziranost, zadovoljstvo pri delu.
Objavljeno: 23.08.2012; Ogledov: 1544; Prenosov: 256
.pdf Celotno besedilo (1,82 MB)

4.
MERJENJE ZADOVOLJSTVA IN ZAVZETOSTI ZAPOSLENIH V RAČUNALNIŠKEM PODJETJU
Silvija Časar, 2013, magistrsko delo

Opis: V podjetjih v Sloveniji, podobno kot drugod po svetu, so prišli do spoznanja, da so največji potenciali skriti v ljudeh. Managerji, ki so na vodilnih mestih, brez zaposlenih ne morejo funkcionirati. Zato je pomembno, da podjetje usmerja svojo pozornost v zaposlene. Če so v podjetju zaposleni zadovoljni in uživajo v delu, pripomorejo k razvoju podjetja ter nenazadnje tudi k preživetju podjetja. Dejstvo je, da dodano vrednost podjetju omogočajo motivirani, zadovoljni in zavzeti zaposleni. V teoretičnem delu magistrske naloge na začetku opisujemo motivacijo in motiviranje zaposlenih, sledi interno komuniciranje. Poglavji sta zelo poučni, saj nam podata informacije o tem, kako pri zaposlenih doseči zadostno motiviranje za opravljanje dela ter kako in na kakšen način komunicirati z njimi, da to dosežemo. Temu sledi zadovoljstvo zaposlenih in zavzetost zaposlenih. V empiričnem delu magistrske naloge predstavimo lastno raziskavo o merjenju zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih. Zadovoljstvo zaposlenih smo merili s pomočjo 5-stopenjske lestvice. Stopnje so si sledile od sploh nisem zadovoljen do popolnoma sem zadovoljen. Za merjenje zavzetosti smo uporabili Gallupovo metodo Q12. Zanimalo nas je, s katerimi dejavniki so zaposleni v podjetju najbolj (ne)zadovoljni, kakšna je korelacija med posameznimi dejavniki. Postavili smo hipoteze za ugotavljanje le-teh. Zadovoljstvo zaposlenih smo primerjali z vplivnimi dejavniki z zbranimi v osmih hipotezah. Prav vse hipoteze so bile na podlagi opravljene raziskave in analize prejetih odgovorov zavrnjene. Z ugotovitvami raziskave bomo poskušali podjetje opozoriti na pomembnost zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih v njem. Zadovoljni in zavzeti zaposleni so prepričani, da pozitivno vplivajo na storitve in manjše stroške podjetja.
Ključne besede: motivacija, interno komuniciranje, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost zaposlenih
Objavljeno: 21.10.2013; Ogledov: 3274; Prenosov: 726
.pdf Celotno besedilo (837,14 KB)

5.
ZADOVOLJSTVO IN ZAVZETOST ZAPOSLENIH Z DELOM V PODJETJU X
Jelka Peršin, 2013, diplomsko delo

Opis: Problem, ki mu je posvečena diplomska naloga, je zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih v podjetju X. Obravnavano podjetje sodi med uspešnejša in bolj propulzivna slovenska podjetja, ukvarja se z avtomobilsko in motociklistično proizvodnjo in dejavnostjo. V nalogi smo nadgradili obstoječe vprašalnike, ki se že izvajajo v tem podjetju za merjenje zadovoljstva zaposlenih, z vključevanjem vrednotenja zavzetosti zaposlenih kot temeljnega dejavnika uspešnosti podjetja. Uspeli smo ugotoviti in identificirati ključne probleme v motivaciji zaposlenih in potrditi pomembnost vključevanja vrednotenja zavzetosti zaposlenih. Na osnovi tega smo v nalogi tudi predlagali nekatere izboljšave v podjetju.
Ključne besede: - zadovoljstvo zaposlenih - zavzetost zaposlenih - motivacija zaposlenih
Objavljeno: 20.01.2014; Ogledov: 2105; Prenosov: 146
URL Povezava na celotno besedilo

6.
Zavzetost zaposlenih na področju Dolenjske : diplomsko delo visokošolskega študija Varnost in policijsko delo
Anja Kovšca, 2014, diplomsko delo

Opis: Povzetek– Zavzetost zaposlenih na področju Dolenjske Zavzetost zaposlenih pomeni združitev predanosti, pripadnosti in produktivnosti, ki je hkrati tudi pomemben element konkurenčnosti. V teoretičnem delu naloge je pojasnjena zavzetost zaposlenih, ki se dotakne tudi zadovoljstva zaposlenih. Razčlenjeni so tudi stopnja in dejavnike zavzetosti zaposlenih. Zaključimo z vlogo vodij pri doseganju zavzetosti zaposlenih. V empiričnem delu preverimo začetna raziskovalna vprašanja, ki so zasnovana po Gallupovem vprašalniku. Zanima nas, kakšna je zavzetost na področju Dolenjske. Na osnovi rezultatov in teoretičnih spoznanj se podajo glavne ugotovitve. Ena med njimi je bila glede na današnjo situacijo precej presenetljiva saj so rezultati pokazali drugačne podatke od pričakovanega, in sicer, da so mlajši zaposleni bolj zavzeti kot starejši. Pričakovali bi drugače glede na današnji negotovi poslovni svet, saj je starejši kader kritičen kader, in obstanek njihovega delovnega mesta ni zanesljiv, še posebno za tisti kader, ki nima strokovnega znanja in, ki zasedajo manj zahtevna dela. Druga pa je prav gotovo ta, da mora vodja za dobro zavzetost zaposlenih poznati želje in potrebe posameznika, da s skupnimi močmi dosežejo želene cilje.
Ključne besede: zaposleni, zadovoljstvo, zavzetost, uspešnost, učinkovitost, vodje, diplomske naloge
Objavljeno: 04.06.2014; Ogledov: 927; Prenosov: 323
.pdf Celotno besedilo (845,91 KB)

7.
TIPI KOMUNIKACIJSKIH STILOV V ORGANIZACIJI IN NJIHOVE ZNAČILNOSTI
Doroteja Križanec, 2014, magistrsko delo

Opis: S svojo magistrsko nalogo sem želela osvetliti prevladujoče stile komuniciranja in raziskati, kakšne so njihove značilnosti. Osredotočila sem se predvsem na značilnosti, ki jih literatura izpostavlja kot najbolj pomembne v povezavi s komunikacijskimi stili (npr. osebnostne lastnosti). S samo raziskavo pa sem želela preveriti, ali se na mojem vzorcu posamezne značilnosti povezujejo s stili, tako kot predvideva literatura. Med analizo sem ugotovila, da med komunikacijskimi stili na mojem vzorcu ne prihaja do statistično pomembnih razlik, kljub temu pa so se orisale določene razlike, ki bi lahko prišle na večjem vzorcu veliko bolj do izraza. Magistrska naloga je sestavljena iz teoretičnega in empiričnega dela. V začetku sem izpostavila vse teoretične pojme, ki bi mi lahko služili pri interpretaciji dobljenih rezultatov, v nadaljevanju pa sem izpostavila raziskavo, njen potek in rezultate. Za pridobitev rezultatov sem uporabila vprašalnik komunikacijskih stilov, katerega avtor je Možina ter dodala vprašalnik PANAS, ki meri emocionalnost, vprašalnik BFI-10, ki je skrajšana verzija originalnega vprašalnika BFI-44, ter vprašalnik delovne zavzetosti. Na mojem vzorcu, se je v najvišji meri pojavil komunikacijski stil povezovalec, medtem ko sta mu z ne preveliko razliko sledila komunikacijski stil analitik in pobudnik. V najmanjši meri je pri udeležencih izrazit komunikacijski stil snovalec. Glede na to lahko sklepamo, da so udeleženci veliko bolj usmerjeni na odnose, so analitični in pripravljeni voditi, niso pa odprti za spremembe in inovacije.
Ključne besede: komunikacija, komunikacijski stili, osebnost, zavzetost, emocionalnost
Objavljeno: 24.09.2014; Ogledov: 1224; Prenosov: 308
.pdf Celotno besedilo (1,22 MB)

8.
ANALIZA POZITIVNIH IN NEGATIVNIH DEJAVNIKOV NA DELOVNEM MESTU PRI POLICISTIH
Katja Hebar, 2014, magistrsko delo

Opis: Delo policista je lahko glede na delovno mesto in kraj zaposlitve precej različno, saj so precej različni tudi delovni pogoji in delovne obremenitve. Temu primerno variira tudi zadovoljstvo z delom in motivacija za delo, na kateri vpliva veliko različnih psihosocialnih dejavnikov. V nadaljevanju bo predstavljena raziskava, ki preverja pozitivne in negativne dejavnike na delovnem mestu pri policistih. Hipoteze so zastavljene na podlagi predhodnih študij in glede na posebnosti raziskovane delovne organizacije. Zanimala nas je narava povezave med delovnimi zahtevami, delovnimi resursi (uporabljen je bil vprašalnik: Delovne zahteve in resursi, Tement, 2010), organizacijsko pripadnostjo (vprašalnik: Delovne pripadnosti, Meyera in Allenove, 1997), delovno zavzetostjo (vprašalnik: Delovna zavzetost, Schaufeli, Bakker in Salanova, 2006), stresom (stres smo preverjali s sestavljenim vprašalnikom Vovkove, 2012 in Umeka, 2008) in delovnim zadovoljstvom (vprašalnik: Pogačnikov vprašalnik delovnega zadovoljstva, Pogačnik, 2003). Raziskava je bila izvedena na 314 policistih iz različnih enot, za preverjanje hipotez pa je bila uporabljena multipla regresija. Rezultati raziskave so večinoma v skladu s predhodnimi raziskavami, opravljenimi na tem področju. Potrdili smo, da delovni resursi in delovna zavzetost pozitivno korelirata z delovnim zadovoljstvom, medtem ko se je med stresom in delovnim zadovoljstvom, kot pričakovano, pokazala negativna korelacija. Med delovnimi zahtevami in pripadnostjo na eni strani ter delovnim zadovoljstvom na drugi, pa žal nismo uspeli dokazati korelacije, saj povezava med konstrukti ni bila statistično pomembna.
Ključne besede: delovno zadovoljstvo, zahteve in resursi, stres, zavzetost, pripadnost.
Objavljeno: 12.01.2015; Ogledov: 1148; Prenosov: 452
.pdf Celotno besedilo (783,79 KB)

9.
Generacijska zavzetost zaposlenih
Lidija Mlinarič, 2015, magistrsko delo

Opis: V Sloveniji že zadnjih nekaj let opažamo, da se starost delovne sile viša. Na delovnih mestih srečujemo kar štiri različne generacije, in sicer generacijo Y, generacijo X, generacijo »baby boom« in veterane. Vsaka izmed njih ima svoje značilnosti. Ravnanje s temi generacijami in njihova zavzetost predstavlja za organizacije velik izziv. Prav zavzetost zaposlenih zato postaja v zadnjem času čedalje bolj proučevana kategorija v naših organizacijah. Organizacije se jo trudijo izmeriti in kategorizirati svoje zaposlene kot zavzete, nezavzete in aktivno nezavzete. Zavedajo se namreč, da so lahko le zavzeti zaposleni konkurenčna prednost organizacije. Če jim uspe, da pri tem upoštevajo zavzetost predstavnikov posamezne generacije, torej generacijsko zavzetost, lahko boljše opredelijo vzvode, ki lahko zavzetost posamezne generacije še povečajo. In prav to je tisto, kar bi moralo predstavljati vsaki organizaciji izziv. Sama aktualnost merjenja zavzetosti zaposlenih namreč ne upošteva dovolj razlik med generacijami. In če organizacija ne meri generacijske zavzetosti, bo tudi težko odkrila primerne vzvode, ki lahko le-to zvišajo in pomagajo organizaciji k še več konkurenčnim prednostim. V prvem delu magistrske naloge smo se osredotočili na teoretično opredelitev najprej zavzetosti, potem posameznih generacij in nazadnje še generacijske zavzetosti. Ugotavljali smo, kako zelo pomembno je, da organizacija meri zavzetost svojih zaposlenih glede na generacijo, ki ji slednji pripadajo. Nadalje smo ugotavljali, katere dejavnosti in vzvodi lahko organizaciji pomagajo, da zaposlenim različnih generacij zvišajo zavzetost. Pri tem smo se še posebej osredotočili na vzvode, ki organizaciji pomagajo omiliti generacijske razlike. Vzvode smo zbrali na podlagi različne literature in jih podrobneje predstavili. V drugem delu smo se osredotočili na proučitev generacijske zavzetosti v Organizaciji X. Organizacijo X smo predstavili, potem pa proučili generacijsko zavzetost njenih zaposlenih. Potrdili in ovrgli smo postavljene hipoteze. Ker ima Organizacija X zelo zavzete zaposlene, smo skušali ugotoviti, katere vzvode zviševanja generacijske zavzetosti že uporablja in katere bi lahko v prihodnosti za ohranitev tako visoke generacijske zavzetosti pričela uporabljati.
Ključne besede: zavzetost, generacije, generacijska zavzetost, vzvodi za povečanje generacijske zavzetosti
Objavljeno: 21.12.2015; Ogledov: 1011; Prenosov: 225
.pdf Celotno besedilo (1,43 MB)

10.
MOTIVIRANJE IN NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU X
Andrej Barlič, 2015, diplomsko delo/naloga

Opis: Imeti motivirane, zadovoljne in zavzete zaposlene ter hkrati uspešno dosegati cilje podjetja je želja tako zaposlenih kot vodstva podjetja. Zavzeti in motivirani zaposleni bodo polni energije, zagnanosti in predanosti podjetju, dosegali bodo le najboljše rezultate. Področje raziskave diplomskega dela je motiviranje in nagrajevanje zaposlenih v podjetju X, ki je stvarno podjetje. V teoretičnem delu smo opredelili motivacijo in motivacijske dejavnike. Izpostavili in podrobneje opredelili smo nagrajevanje zaposlenih. V empiričnem delu diplomskega dela smo izvedli raziskavo o motiviranju in nagrajevanju zaposlenih v podjetju X. Namen diplomskega dela je izpostaviti, kako pomembno je motiviranje in nagrajevanje zaposlenih v današnjem poslovnem svetu. Cilj diplomskega dela je bil analizirati, kako so zaposleni zadovoljni s trenutnim sistemom nagrajevanja in katerim dejavnikom pripisujejo prednost, ter podati predloge za izboljšave. Izsledki raziskave so pokazali, da so plača in ostale denarne nagrade najpomembnejši motivator. Zaposleni so nezadovoljni s sistemom nagrajevanja. Več pozornosti bo treba posvetiti variabilnemu delu plače, katerega višina naj bo sorazmerna z uspešnostjo pri delu. Medsebojni odnosi med zaposlenimi so dobri, medtem ko so z razvojem kariere in napredovanjem nezadovoljni. Prisotna je nizka stopnja pripadnosti in zavzetosti, ki je posledica nezadovoljstva z nagrajevanjem. Prvi korak k spremembam je v izobraževanju vodij, saj nimajo dovolj znanja in veščin za učinkovito motiviranje zaposlenih. Treba je uvesti redne letne razgovore, kjer bodo tako zaposleni kot vodje uskladili svoja pričakovanja in cilje. Zaposleni pogrešajo pohvale, s katerimi bi vodje prav tako dosegli odlične motivacijske učinke.
Ključne besede: motivacija, nagrajevanje, motivacijski dejavniki, zadovoljstvo, zavzetost, plača, vodenje
Objavljeno: 21.12.2015; Ogledov: 1350; Prenosov: 206
.pdf Celotno besedilo (809,61 KB)

Iskanje izvedeno v 0.26 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici