| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 1 / 1
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
Meje dopustnega nadzora delavca z in pri uporabi sredstev informacijsko komunikacijske tehnologije na delovnem mestu: izbrani vidiki
Aljoša Polajžar, 2020, magistrsko delo

Opis: Razvoj informacijsko-komunikacijske tehnologije (IKT) je prinesel nove možnosti nadzora nad delavcem. Delodajalec ima kot organizator delovnega procesa in lastnik delovnih sredstev interes, da se njegova sredstva IKT uporabljajo v službene namene. Ker obstaja možnost, da delavec uporablja službeni računalnik, internet, e-pošto ipd. v zasebne namene, je v interesu delodajalca, da spremlja delavčevo uporabo teh sredstev. Pri tem je problematično iskanje pravnih meja dopustnega nadzora. Primeri in pogoji v katerih se tovrstni nadzor lahko uvede niso konkretneje zakonsko urejeni. Meje dopustnega nadzora začrtuje tehtanje neposredno učinkujočih temeljnih pravic delavca in legitimnih interesov delodajalca s pomočjo metode praktične konkordance. Nadzor predstavlja poseg v (komunikacijsko, informacijsko) zasebnost in varstvo osebnih podatkov delavca. Predmetne temeljne pravice so varovane v okviru različnih sistemov varstva temeljnih pravic (URS, Listine EU, EKČP). V okviru prava EU meje dopustnega nadzora začrtuje Splošna uredba o varstvu osebnih podatkov (GDPR), ki jo je treba razlagati v luči Listine EU. Tudi iz smernic Delovne skupine 29 izhaja, da se nadzor lahko izvaja le ob upoštevanju temeljnih načel GDPR, in sicer transparentnosti, sorazmernosti in zakonitosti obdelave. Zaradi delavčevega položaja kot šibkejše stranke v delovnem razmerju pa njegova privolitev praviloma ne bo mogla služiti kot podlaga za izvajanje nadzora. Iz sodne prakse ESČP izhaja, da je za določanje meja dopustnega nadzora bistvena presoja, ali je delavec pri uporabi sredstev IKT lahko utemeljeno pričakoval zasebnost in ali je imel delodajalec zadostno utemeljene interese za izvajanje nadzora. Tudi iz analize slovenske sodne prakse in smernic Informacijskega pooblaščenca izhaja, da je nadzor dopusten le v izjemnih primerih, v katerih delavec ni mogel utemeljeno pričakovati zasebnosti in ko prevladajo interesi delodajalca. Nadzor naj se izvaja le kot ultima ratio. V zvezi s sprejemom specialnih zakonskih pravil GDPR izrecno navaja možnost, da se nadzor na delovnem mestu uredi s specialnimi zakonskimi pravili ali z dvostranskimi avtonomnimi pravili. Ugotavljamo, da bi se v okviru slovenskega pravnega sistema pogoji, razlogi oz. meje dopustnega nadzora nad delavcem z in pri uporabi sredstev IKT lahko uredile predvsem s kolektivnimi pogodbami (na različnih ravneh). S splošnimi akti pa bi bilo primerno, da bi delodajalci določili podrobnejša organizacijska pravila, s katerimi se konkretizirajo obveznosti delavcev in določijo meje dopustne uporabe službene IKT opreme v zasebne namene. Nadalje, ugotavljamo, da bi bilo meje dopustnega nadzora primerno urediti tudi z zakonskimi pravili. V določeni meri bi se lahko zgledovali po finski in nemški ureditvi. Pri tem se zavzemamo za sprejem ureditve skladne z URS in pravom EU, ki ne bi bila nujno podrobna. Korak v pravo smer bi bila že uvedba ustreznih »postopkovnih« varovalk (npr. obveznega sodelovanja delavskih predstavnikov), s katerimi bi preprečili, da bi do neutemeljenega izvajanja nadzora oz. posega v pravico do zasebnosti delavca sploh prišlo.
Ključne besede: Delovno razmerje, temeljne pravice, nadzor na delovnem mestu, informacijsko-komunikacijske tehnologije (IKT), zasebnost delavca, varstvo osebnih podatkov, Informacijski pooblaščenec, komunikacijska zasebnost, Uredba 2016/679 (GDPR), Barbulescu proti Romuniji.
Objavljeno: 15.07.2020; Ogledov: 515; Prenosov: 249
.pdf Celotno besedilo (1,30 MB)

Iskanje izvedeno v 0.05 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici