| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 46
Na začetekNa prejšnjo stran12345Na naslednjo stranNa konec
1.
Zaposlovanje kadra naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco d.d.
Anka Laketič, 2020, diplomsko delo

Opis: Za vsako organizacijo je zelo pomembno, koga vključuje v svoje okolje, zato mora biti proces kadrovanja učinkovit. V diplomskem delu smo skušali ugotoviti, kakšen je proces kadrovanja v drugih organizacijah in stopnjo zadovoljstva novo zaposlenih kadrov naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco, d.d. Diplomsko delo smo razdelili na dva dela, in sicer na teoretičnega in empiričnega. V teoretičnem delu smo raziskovali proces kadrovanja, pridobivanja, selekcije in planiranja kadrov, psihometrična testiranja, vpeljevanje novo zaposlenih ter upravljanje talentov. V empiričnem delu smo z anonimnim anketnim vprašalnikom preverjali zadovoljstvo novo zaposlenih kadrov naravoslovnih ved, kaj je pomembno za dolgoročno sodelovanje, kakšne so prednosti zaposlitve in kako vidijo proces zaposlovanja, selekcije in vpeljevanja kadrov naravoslovnih ved v podjetju Iskraemeco, d.d.
Ključne besede: zaposlovanje, kadrovanje, vpeljevanje kadrov
Objavljeno: 14.12.2020; Ogledov: 141; Prenosov: 25
.pdf Celotno besedilo (1,52 MB)

2.
FLUKTUACIJA IN ABSENTIZEM V UPRAVNI ENOTI LJUBLJANA
Branka Tominšek, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Dandanes vse bolj prevladuje stališče, da je delavec dejansko najpomembnejše premoženje organizacije. Zato je pomembno, da se trudi izbrati, a tudi obdržati uspešen kader. Najpogostejši domnevni vzroki za zapuščanje organizacije so nezadovoljstvo delavcev, nizke plače, slabo organizacijsko vzdušje, nemotiviranost in nezmožnost osebnostne rasti oziroma napredovanja … Vsi ti razlogi lahko pripeljejo do fluktuacije in absentizma, možni pa so še mnogi drugi, bolj zapleteni in skriti razlogi.. Razumevanje in obvladovanje obeh dejavnikov je zaradi običajno negativnih vplivov na uspešnost organizacije pomembno oziroma nujno. V diplomskem delu smo v teoretičnem delu predstavili analizo in dejavnike, ki vplivajo na fluktuacijo in absentizem. V drugem, raziskovalnem oziroma empiričnem delu, pa smo se osredotočili na analizo v Upravni enoti Ljubljana. Prikazali smo obseg in strukturo fluktuacije in absentizma od leta 2010 do 2015 ter na osnovi ankete med zaposlenimi nekatere dejavnike zadovoljstva in motivacije pri delu. Ugotovili smo, da je stopnja flukuacije pričakovana oziroma normalna, stopnja absentizma pa zaskrbljujoče velika - ter podali nekaj predlogov za izboljšave.
Ključne besede: - Upravna enota Ljubljana - Zaposlovanje kadrov - Fluktuacija - Absentizem
Objavljeno: 11.10.2016; Ogledov: 670; Prenosov: 65
.pdf Celotno besedilo (1,98 MB)

3.
ZAPOSLOVANJE KADROV V MANJŠEM PODJETJU “X”
Petra Primožič, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Zaposlovanje kadrov v manjšem podjetju pogosto vsebuje številne posebnosti ter predstavlja velik izziv, saj običajno kadrovska zasedba podjetja ne omogoča, da bi se tem opravilom s polnim delovnim časom posvetila ena ali več oseb. Postopek zaposlovanja oziroma kadrovanja je tako v podjetju razdeljen med več oseb, ki delo opravljajo poleg siceršnjih ključnih zadolžitev v podjetju. Do določene mere so tudi predpisi, na primer Zakon o delovnih razmerjih, prilagojeni manjšim delodajalcem, vendar morajo tudi manjši delodajalci sicer spoštovati ustrezne predpise in smiselno urediti notranje poslovanje na kadrovskem področju svojim objektivnim zmožnostim. V tem diplomskem delu predstavljamo teoretična spoznanja o procesu zaposlovanja kadrov, v empiričnem delu pa predstavljamo dejavnost, organizacijsko in kadrovsko strukturo podjetja »X« ter podrobno analiziramo proces zaposlovanja. V zaključnem delu predlagamo seznam opravil in nosilcev procesa zaposlovanja, ki bi bil lahko priloga k veljavnemu pravilniku o sistemizaciji delovnih mest.
Ključne besede: zaposlovanje kadrov, manjše podjetje
Objavljeno: 11.10.2016; Ogledov: 853; Prenosov: 85
.pdf Celotno besedilo (789,31 KB)

4.
ANALIZA PROCESA ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU ADRIATIC SLOVENICA ZAVAROVALNA DRUŽBA D.D.
Saša Legan, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomskem delu smo v teoretičnem prikazu predstavili ključne cilje in procese pri zaposlovanju kadrov in njihovo tesno povezanost s celotno strategijo in managementom organizacije. Opisali smo planiranje, pridobivanje, izbiranje, uvajanje in motivacijo kadrov. V empiričnem delu smo proučili, kako omenjeni procesi praktično potekajo v podjetju Adriatic Slovenica zavarovalna družba d.d. Ugotavljamo, da so procesi kvalitetno zasnovani in izvedeni. Kljub temu se pri posameznih vsebinah in fazah teh procesov pojavljajo težave. Z raziskavo razmerja med prijavljenimi, izbranimi in uspešnimi kandidati za zavarovalnega zastopnika v Poslovni enoti Ljubljana smo za obdobje od leta 2005 do 2015 ugotovili sorazmerno neugodno sliko ob visoki stopnji fluktuacije kadrov. V zaključku predlagamo nekaj ukrepov za izboljšanje stanja.
Ključne besede: Zavarovalna dejavnost, Adriatic Slovenica zavarovalna družba d.d., zaposlovanje kadrov, selekcija kadrov, fluktuacija kadrov
Objavljeno: 10.10.2016; Ogledov: 872; Prenosov: 40
.pdf Celotno besedilo (704,65 KB)

5.
ZAPOSLOVANJE VISOKO IZOBRAŽENEGA KADRA V PODJETJU ZVD D.O.O.
Tanja Nakić, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V tem diplomskem delu predstavljamo proces zaposlovanja kadrov v podjetju ZVD d.o.o., kjer v večini zaposlujejo visoko izobražen kader. V teoretičnem delu smo opisali prevladujoča strokovna spoznanja, ki veljajo predvsem za procese planiranja, pridobivanja in selekcije kadrov. V empiričnem oziroma raziskovalnem delu smo predstavili podjetje ZVD d.o.o., zlasti njegovo dejavnost, organizacijsko in kadrovsko strukturo. Podrobno smo analizirali praktične procese zaposlovanja v podjetju, prikazali nekaj primerov in dodali dokumentacijo, ki jo podjetje pri tem uporablja. Ugotovili smo, da je proces zaposlovanja v podjetju dobro zasnovan, urejen in strokovno izveden. Vendar pa se ugledno podjetje srečuje tudi z resnimi težavami, in sicer predvsem s sorazmerno visoko povprečno starostjo nekaterih poklicev, ki hkrati na trgu dela veljajo za deficitarna. Zato bi moralo že preventivno poskrbeti za pomlajevanje in se pripraviti na odhode starejših iz podjetja. V ta namen smo v zaključku dela pripravili nekaj predlogov za ublažitev oziroma reševanje teh težav.
Ključne besede:  kadri  planiranje, pridobivanje in izbira kadrov  zaposlovanje  deficitarni poklici
Objavljeno: 10.10.2016; Ogledov: 651; Prenosov: 58
.pdf Celotno besedilo (879,92 KB)

6.
PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU ISKRA MEHANIZMI, D.O.O.
Barbara Benedičič, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Način, kako se bomo lotili izbire kandidatov za zaposlitev, bo v marsičem vplival na to, ali bomo zaposlene obdržali. Ves postopek zahteva veliko časa in sredstev. Nepravilna izbira kandidata je lahko problematična, pravi kandidat pa bo dragocena pridobitev. Zato je pomembno, da je postopek izbire novih sodelavcev izpeljan kakovostno in strokovno. V diplomskem delu smo predstavili proces zaposlovanja kadrov v podjetju Iskra Mehanizmi, d.o.o. in ga primerjali z teoretičnimi osnovami. Podrobno smo preučili planiranje, pridobivanje, selekcijo oz. izbor kadrov, uvajanje in razvoj kadrov. Možnosti za izboljšave vidimo predvsem na področju pridobivanja kadrov, selekcije in izbire in v avtomatizaciji procesa.
Ključne besede: pridobivanje kadrov, proces zaposlovanja kadrov, zaposlovanje kadrov
Objavljeno: 10.10.2016; Ogledov: 1634; Prenosov: 113
.pdf Celotno besedilo (1,77 MB)

7.
ZAPOSLOVANJE KADROV V PODJETJU MKL SYSTEMS
Matjaž Marc, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V podjetju MKL Systems je pridobivanje, izbira in usposabljanje primernih kadrov pomemben ali celo ključni dejavnik pri kvalitetnem opravljanju storitev in zadovoljstvu strank. To je hkrati pogoj, da bo sicer dokaj hitro rastoče podjetje še povečevalo svoj dohodek in pridobivalo na ugledu. V tem diplomskem delu najprej predstavljamo osnovna teoretična spoznanja o pomembnih fazah v procesu zaposlovanja kadrov. Glavnina pa je posvečena predstavitvi podjetja MKL Systems, d.o.o. in praktični izvedbi pri načrtovanju, pridobivanju, izbiri in usposabljanju kadrov. Posebej obravnavamo problem dodatnega zaposlovanja ob montaži novih izdelkov (hitro tekočih montažnih vrat) in možne rešitve s kombinacijo med notranjim prerazporejanjem in napredovanjem kadrov ter zaposlovanjem iz zunanjih virov.
Ključne besede: zaposlovanje kadrov, napredovanje, manjše podjetje
Objavljeno: 04.10.2016; Ogledov: 608; Prenosov: 15
.pdf Celotno besedilo (4,76 MB)

8.
Analiza postopka pridobivanja in izbire kadrov v Univerzitetnem kliničnem centru Ljubljana, na primeru Klinike za infekcijske bolezni in vročinska stanja
Tomaž Bevetek, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Pomemben vir uspešnosti vsakega podjetja je dobra kadrovska politika. Pri organizaciji je potrebno poskrbeti za dovolj učinkovit sistem kadrovanja, ki temelji na pridobivanju zadostnega števila ustrezno usposobljenih kadrov. Podjetja morajo biti pri izbiri ustreznega kadra izredno pazljiva, da izberejo najprimernejšega kandidata, saj bi napačna izbira pomenila izgubo časa, truda in finančnih sredstev. Cilj vsakega podjetja je, da zaposli kadre, ki bodo imeli znanje, voljo, sposobnost in izkušnje, s katerimi bodo uspešno opravljali delo v podjetju. Tema diplomske naloge je analiza postopka pridobivanja in izbora kadrov v Univerzitetnem kliničnem centru Ljubljana, na primeru Klinike za infekcijske bolezni in vročinska stanja. Diplomska naloga je razdeljena na teoretični in empirični del. V prvem delu smo predstavili teoretične osnove pridobivanja kadrov ter opisali najpogosteje uporabljene metode izbora in selekcije kadrov. Analizo obstoječega stanja smo izvedli tako, da smo opravili intervju s kadrovikom ter anketirali zaposlene v zdravstveni negi, ki so se na novo zaposlili v zadnjih petih letih. V diplomskem delu smo ugotovili, da se v Univerzitetnem kliničnem centru nove kadre večinoma pridobiva eksterno. Postopek pridobivanja se prične s potrebo po novem delavcu, ki jo pošlje glavna medicinska sestra klinike. Z anketnim vprašalnikom smo ugotovili, da na Kliniki za infekcijske bolezni in vročinska stanja v postopku izbire kadrov uporabljajo pisne prijave z življenjepisi in dokazili, intervju, priporočila, zdravniški pregled in uvodni seminar. Anketiranci so večinoma zadovoljni s celotnim postopkom zaposlovanja. Največje zadovoljstvo (61 %) so anketiranci izrazili z odnosom zaposlenih, ki so vodili izbirni postopek. V 46 % pa so bili zadovoljni s potekom intervjuja. Na koncu raziskave smo tudi podali nekaj rešitev za izboljšanje procesa pridobivanja in izbora kadrov na KIBVS.
Ključne besede: Pridobivanje kadrov, interno zaposlovanje, eksterno zaposlovanje, intervju, selekcija kadrov.
Objavljeno: 25.05.2016; Ogledov: 536; Prenosov: 71
.pdf Celotno besedilo (1,75 MB)

9.
ZAPOSLOVANJE IN MOTIVIRANJE ZA DELO V GRADBENEM PODJETJU MARCEN D.O.O.
Barbara Marcen, 2015, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomskem delu smo se po teoretičnem uvodu osredotočili na proces zaposlovanja kadrov v izbranem gradbenem podjetju Marcen d.o.o., obenem pa smo se posvetili tudi motiviranju za delo v omenjenem podjetju. Zanimalo nas je objavljanje prostih delovnih mest, tehnike in metode pridobivanja in izbire kadrov, način določanja pogojev za opravljanje dela (za zasedbo delovnega mesta) in delitev dela v procesu zaposlovanja. Analizirali smo najpomembnejše tokove zaposlovanja kadrov ter spremembe v strukturi in obsegu zaposlenih delavcev. Ugotovili smo, da je potreben sistematski pristop k procesu zaposlovanja, pravočasno in odločno odzivanje na spremembe zasedenosti razpoložljivosti kapacitet, pa tudi optimizacija delovnih procesov, ki ne pomeni nujno dodatnega zaposlovanja. Potrebno je neprestano opazovanje reakcije zaposlenih na dnevne izzive in kritično opazovanje delovnih rezultatov ter sprotno izražanje povratne informacije o delovni učinkovitosti. Z anketno metodo smo raziskali zadovoljstvo zaposlenih in motivacijske dejavnike v podjetju. Preverjali smo dve hipotezi, s katerima smo odkrili razlike v stopnji zadovoljstva in motivacije s sorodnim podjetjem.
Ključne besede: zaposlovanje kadrov, gradbeno podjetje, motiviranje za delo
Objavljeno: 02.02.2016; Ogledov: 826; Prenosov: 65
.pdf Celotno besedilo (1,78 MB)

10.
LOV NA GLAVE KOT NAČIN ISKANJA IN SELEKCIJE KADROV
Tanja Brkić, 2015, magistrsko delo/naloga

Opis: Najpomembnejša kadrovska dejavnost je vsekakor izbira in zaposlovanje ključnih kadrov. Ključni kadri so, kot že sama beseda pove, ključni za dobro in učinkovito poslovanje vsake organizacije. Tradicionalna miselnost o kadrih in njihovi izbiri se je skozi čas spreminjala in danes se vedno več podjetij zaveda, da so pravi kadri tisti, ki predstavljajo konkurenčnost podjetja in da so zaposleni tisti vir uspešnosti in učinkovitosti, ki podjetju pomaga k boljšemu poslovanju. S to miselnostjo pa se je začela razvijati tudi dejavnost kadrovskih agencij in njihova pomoč podjetjem pri iskanju pravega kadra. Ker je odgovornost celotnega podjetja prenesena na vodstvo in njihovo delovanje, je postalo zelo pomembno, če ne celo najbolj pomembno, postaviti na vodilni položaj pravega človeka, ki bo imel vse lastnosti za učinkovito in uspešno vodenje. Tukaj nastopi svoje delo lov na glave oziroma headhunting, ki postaja vedno bolj cenjena in znana storitev. Lov na glave je v Sloveniji malo manj znan, saj je slovenski trg premajhen, da bi tukaj iskali vodilne kadre. Prav tako je to zelo draga storitev, podjetja pa seveda vedno iščejo cenejše možnosti za kvalitetne storitve. Kljub temu pa so se tudi podjetniki začeli zavedati, kako pomemben je vodilni kader, zato se lov na glave v Sloveniji še razvija. Headhunterji oz. lovci na glave so ljudje, ki imajo zelo zahtevno delo, saj morajo zelo dobro poznati trg dela, svojega naročnika in seveda profil kadra, ki ga zahteva naročnik. Zaradi majhnosti slovenskega trga bi se morale agencije za iskanje kadrov povezati s tujimi in tako razširiti svojo mrežo poznanstev. Prav tako lahko glede na ugotovitve trdimo, da je pri uspešnem lovu na glave ključno poznavanje in specializiranost za določeno področje in pa ohranitev objektivnosti pri iskanju oziroma izbiri kadra.
Ključne besede: lov na glave, čustvena inteligenca, selekcija kadrov, kadrovanje, zaposlovanje
Objavljeno: 18.09.2015; Ogledov: 1339; Prenosov: 271
.pdf Celotno besedilo (887,48 KB)

Iskanje izvedeno v 0.29 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici