| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


61 - 70 / 404
Na začetekNa prejšnjo stran3456789101112Na naslednjo stranNa konec
61.
VPLIV ORGANIZACIJSKEGA VZDUŠJA NA MOTIVACIJO ZA DELO
Tamara Detič, 2010, diplomsko delo

Opis: V podjetju se vzporedno z organizacijo poslovanja in kulturo podjetja oblikuje tudi organizacijsko vzdušje. To je odvisno od stopnje izpolnitve potreb in pričakovanj zaposlenih. Naprednejše organizacije zanima, kako se njihovi zaposleni počutijo, saj se zavedajo, da je zadovoljstvo zaposlenih pomembno za delovanje, obstoj in razvoj. Iz pogovorov z zaposlenimi v dveh različnih bankah sem opazila, da je način poslovanja, kultura in vzdušje drugačno. V banki A so bili zaposleni zadovoljni z organizacijo dela, s komunikacijo z nadrejenimi, imeli so bonitete, možnost napredovanja in odprte odnose. V banki B temu ni bilo tako. Ta ugotovitev me je vzpodbudila k nadaljnji raziskavi situacije v bankah, ki naj bi se po načinu ravnanja s človeškimi viri in vzdušju razlikovali. Vzdušja ne smemo preučevati z vidika lastne presoje, saj je to subjektivno mnenje posameznika in ne more izkazovati objektivnih rezultatov. Zaradi tega smo se odločili, da organizacijsko vzdušje v bankah ugotovimo z merjenjem. To smo storili s pomočjo vprašalnikov, ki smo jih razdelili reprezentativnemu vzorcu zaposlenih v obeh bankah. Na podlagi raziskave organizacijskega vzdušja obeh bank bomo rezultate med seboj primerjali in ugotavljali vzroke za obstoječe stanje ter vpliv na zadovoljstvo in motiviranost. Glede na rezultate smo predstavili predloge za korekcijo ugotovljenega vzdušja v skladu s cilji podjetja, pri tem pa smo se opirali na statistično obdelane rezultate ugotovljenega vzdušja. Pri predlaganih ukrepih smo upoštevali teoretična spoznanja o organizacijskem vzdušju in delu z zaposlenimi. Brez ukrepanja raziskava ni smiselna.
Ključne besede: organizacijsko vzdušje, zadovoljstvo zaposlenih, motivacija;
Objavljeno: 13.09.2010; Ogledov: 1435; Prenosov: 163
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

62.
IZOBRAŽEVANJE IN UVAJANJE ZAPOSLENIH V SKB BANKI D.D.
Amela Baltić, 2010, diplomsko delo

Opis: Za diplomsko delo sem si izbrala tematiko, Izobraževanje in uvajanje zaposlenih v SKB banki d.d., ki mi je zelo blizu. Sestavljena iz teoretičnega in empiričnega dela. Zaradi nove tehnologije, inovacij, novitet, izboljšav in fluktuacije na delovnem mestu, so se zaposleni primorani vsakodnevno učiti, izobraževati in tudi uvajati v nove delovne procese. Ker sem sama zaposlena v SKB banki d.d., sem se odločila, da bom v tej diplomski nalogi raziskala in opisala kakšna znanja ter izkušnje mora imeti delavec, ko ga uvajamo v delovno mesto. Izpostavila sem delovno mesto informatorja in osebnega bančnika (ogledalo celotne SKB banke d.d.), njihovo znanje in naloge, ki jih opravljata. V drugem delu so grafično prikazani rezultati anonimne ankete. Ugotovila sem, da je izobraževanje in uvajanje v banki dobro, da pa bi bilo še boljše, so za to potrebni različni seminarji in izobraževanja. SKB banka d.d. mi daje dovoljenje za objavo podatkov, ki ne segajo v poslovno skrivnost banke.
Ključne besede: uvajanje zaposlenih, znanje, izobraževanje, bančništvo, delovno mesto
Objavljeno: 10.09.2010; Ogledov: 2294; Prenosov: 434
.pdf Celotno besedilo (831,84 KB)

63.
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V PODJETJU GORENJE TIKI
Rasim Silić, 2010, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo se ukvarjali z zadovoljstvom zaposlenih v podjetju Gorenje Tiki d.o.o. Zadovoljstvu zaposlenih v organizacijah je potrebno posvečati veliko pozornosti, saj je brez zadovoljnih in motiviranih delavcev uspešnost podjetja kljub vizijam, kakovostni opremi in močni delovni sili neuspešno. V podjetju sem izvedel anketo, ki je zajemala področja, katera vplivajo na delovno zadovoljstvo zaposlenih in iz katere je razvidno, v kolikšni meri so zaposleni zadovoljni na posameznih področjih. Dobljene rezultate sem prikazal v tabeli, kjer smo preverjali postavljene hipoteze in iz katere je razvidno, da so zaposleni zadovoljni s svojimi sodelavci, z vodstvom in nadrejenimi, možnostmi izobraževanja ter delovnimi pogoji. Med spoloma ni bilo ugotovljenih bistvenih razlik glede zadovoljstva, vendar pa se stanje razlikuje glede na področje dela in čas zaposlitve. Zaposleni se dobro počutijo na delovnem mestu saj je vzdušje med njimi dobro ter So pa pripravljeni tudi na dodaten napor in obremenitve, kadar je to potrebno, vendar jih je potrebno dodatno motivirati in temu primerno tudi pohvaliti.
Ključne besede: Zadovoljstvo zaposlenih, organizacija, zaposleni
Objavljeno: 13.09.2010; Ogledov: 1568; Prenosov: 223
.pdf Celotno besedilo (1,07 MB)

64.
KADROVSKA FUNKCIJA IN SPREMLJANJE ORGANIZACIJSKE KLIME V PODJETJU KRKA D.D.
Katja Pelko, 2010, diplomsko delo

Opis: Organizacijska klima je niz merljivih lastnosti delovnega okolja, ki vplivajo na motivacijo in vedenje zaposlenih in nastaja na podlagi interakcij med člani organizacije. Nanjo vplivajo najrazličnejši dejavniki kot so: najvišje vodstvo podjetja, zgodovina podjetja, tehnologija, informacijski sistemi, delovni postopki in organizacija dela, nagrajevanje ter zastavljeni cilji in vrednote podjetja. Organizacijska klima skozi zadovoljstvo zaposlenih neposredno vpliva na uspešnost poslovanja, odraža se tako na organizacijskih ciljih kot na kakovosti delovnega okolja. Zaposleni ocenjujejo organizacijo na podlagi vprašalnika, ki vključuje različne vidike in delovanje organizacije. Namen raziskovanja organizacijske klime je, da podjetje ugotovi šibke točke in jih z ustreznimi ukrepi omili oz. odpravi. Pri tem poleg vseh nivojev managerjev, igra veliko vlogo kadrovska funkcija v podjetju; kadrovski strokovnjaki, ki s svojim delom pomembno doprinesejo k uspešni implementaciji ukrepov v organizacijo.
Ključne besede: kadrovska funkcija, organizacijska klima, merjenje organizacijske klime, zadovoljstvo zaposlenih
Objavljeno: 07.09.2010; Ogledov: 2097; Prenosov: 349
.pdf Celotno besedilo (385,31 KB)

65.
MODEL IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA ZAPOSLENIH V PROIZVODNIH PODJETJIH
Nataša Mitrović, 2010, diplomsko delo

Opis: Uspešnost podjetja je vedno bolj odvisna od tega, kako se prilagaja spremembam v okolju. Nosilci tega prilagajanja pa so zaposleni, njihovo znanje, sposobnosti in pripravljenost za sodelovanje v poslovnih procesih. Znanje, izkušnje in motivacija zaposlenih so za rast podjetja vitalnega pomena, zato je potrebno skrbno načrtovati zaposlovanje novih sodelavcev, njihovo uvajanje v delo ter njihov razvoj. V nalogi smo si izbrali podjetje »x«, katero ima 80-letno tradicijo izdelave, predelave in finalizacije izdelkov iz bakra in bakrovih ter aluminijevih zlitin. Na podlagi teoretičnih spoznanj iz teoretičnega dela naloge ter opravljene raziskave, katera nam je dala pomembne ugotovitve glede obstoječega stanja izobraževanja in usposabljanja v podjetju, smo dobili osnovo za izgradnjo modela izobraževanja in usposabljanja v proizvodnih podjetjih. Model je sestavljen tako, da je uporabniku razumljiv in pušča tudi možnost dodatnega nadgrajevanja. Z magistrsko nalogo smo poskušali prikazati, kako pomembno je za podjetje, da ima ob pravem času, na pravem mestu, na voljo prave ljudi.
Ključne besede: razvoj zaposlenih, osebni razvoj, strokovni razvoj, delovni razvoj, izobraževanje, motivacija za izobraževanje, metode izobraževanja, oblike izobraževanja, ovire pri izobraževanju, usposabljanje, vloga usposabljanja, proces usposabljanja
Objavljeno: 29.10.2010; Ogledov: 2167; Prenosov: 0

66.
UGOTAVLJANJE KLIME V IZBRANI FINANČNI INSTITUCIJI
Sašo Vidovič, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Organizacijska klima predstavlja način, kako zaposleni razumejo organizacijo kot celoto, ter se kaže kot delovno zadovoljstvo in vpliva na učinkovitost pri delu. Klima označuje vzdušje v delovni organizaciji, ki je posledica znanih in neznanih dejavnikov iz preteklosti in sedanjosti, iz širšega in ožjega okolja. Vpliva na vrednote ljudi in uporabo njihovih zmogljivosti. Če hočemo klimo v organizaciji spreminjati, moramo najprej ugotoviti njene značilnosti, preučiti je treba, zaradi česa je nastala in kakšne so njene posledice na zadovoljstvo zaposlenih in njihovo učinkovitost. Spremeniti klimo pomeni spremeniti doživljanje določenih ključnih situacij tako, da pri zaposlenih izzovemo želeni način reagiranja, ki omogoča doseganje postavljenih ciljev. Raziskovanje organizacijske klime s pomočjo anketnih vprašalnikov je učinkovit instrument za ugotavljanje stopnje zadovoljstva zaposlenih, odnosa vodstva do zaposlenih, sprejemanja odgovornosti in medsebojnih odnosov. Izbrana finančna institucija se je z vključitvijo v projekt raziskave organizacijske klime pridružila tistim podjetjem, ki jim ni vseeno, kako zaposleni dojemajo njihovo organizacijo in kako so cilji organizacije komplementarni s potrebami, željami in cilji zaposlenih. Pomembno je, da je izbrana finančna institucija pristopila k raziskavi z resnim namenom, da bo tisto, kar so sodelavci v anketah zaupali, tudi služilo uvedbi ukrepov za izboljšanje stanja.
Ključne besede: Organizacijska klima, dimenzije organizacijske klime, preučevanje in merjenje organizacijske klime, spreminjanje organizacijske klime, zadovoljstvo zaposlenih.
Objavljeno: 18.11.2010; Ogledov: 1669; Prenosov: 261
.pdf Celotno besedilo (4,15 MB)

67.
IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH KOT AKTIVNOSTI RAZVOJA ČLOVEŠKIH VIROV V PODJETJU RADGONSKE GORICE, D.D.
Mateja Kežman, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Razvoj človeških virov je dolgoročna naložba podjetja in ima pozitiven vpliv na poslovanje podjetja in njegove zaposlene. Temeljna naloga razvoja človeških virov je, da zagotavlja optimalno poklicno-izobrazbeno kvalifikacijsko strukturo vseh zaposlenih, ob hkratnem upoštevanju tako interesov zaposlenih kot tudi interesov podjetja. Človeški viri postajajo najpomembnejši vir vsake organizacije, ker so eden bistvenih dejavnikov za obstoj in razvoj podjetja. Tudi praksa in raziskave dajejo vedno več dokazov, da so človeški viri neprecenljivi vir organizacije in pomembna konkurenčna prednost pred drugimi podjetji. Uspešna podjetja se razlikujejo od manj uspešnih tudi po tem, kaj je podjetje pripravljeno storiti s človeškimi viri, da bodo sposobni in pripravljeni na uspeh. Noben sistem razvoja človeških virov ne bi deloval, če posamezniki ne bi imeli lastnih ambicij, da bi v podjetju napredovali v delovnem, strokovnem in osebnem pogledu. Zato podjetje Radgonske gorice, d.d. izvaja aktivnosti razvoja človeških virov, kot sta izobraževanje in usposabljanje. Izobraževanje in usposabljanje sta vsebinsko pogojeni s potrebami življenja in konkretnega dela človeka z vključitvijo družbenih in človekovih potreb. V svojem bistvu je orientirano na razvijanje delovne zmogljivosti za konkretno delo. Kajti prilagajanja zahtevam in sodobnim razvojnim usmeritvam potekajo zelo počasi. Pri tem smo izpostavili podjetje Radgonske gorice, d.d. kot primer podjetja, ki je na poti k izobraževanju in usposabljanju zaposlenih. S svojim sistematičnim in načrtovalnim izobraževalnim procesom dokazuje, da znanje zaposlenih pomembno vpliva na cilje in rezultate podjetja.
Ključne besede: človeški viri, razvoj človeških virov, izobraževanje, usposabljanje, pristopi k razvoju zaposlenih.
Objavljeno: 15.11.2010; Ogledov: 2417; Prenosov: 361 
(1 glas)
.pdf Celotno besedilo (1,17 MB)

68.
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH NA GEODETSKEM ZAVODU CELJE D.O.O.
Helena Požek, 2010, diplomsko delo

Opis: Pomanjkanje zadovoljstva zaposlenih v delovnem okolju je značilnost mnogih organizacij in sistemov. S strokovnim pristopom in višjo organizacijsko kulturo je mogoče omiliti oziroma se izogniti razmeram, ki se kažejo v zmanjšanju učinkovitosti posameznikov. Želja vsakega dobrega vodje je ustvariti dobre delovne razmere in doseči odlične delovne rezultate. V uvodnem delu smo predstavili problem nezadovoljstva zaposlenih na Geodetskem zavodu Celje, d. o. o. (v nadaljevanju Geodetski zavod Celje ali GZC), pri projektu Kontrola subvencij in metode dela. Diplomska naloga obsega dva dela: teoretičnega in empiričnega. V teoretičnem delu smo uporabili metodo deskripcije in kompilacije, v empiričnem delu, kjer smo med zaposlenimi izvajali anketo, pa smo uporabili analitični pristop. Teoretični del je zasnovan na podlagi dostopne literature, s pomočjo katere opišemo zadovoljstvo zaposlenih, ter absentizem in fluktuacijo, ki sta lahko posledica nezadovoljstva zaposlenih. V empiričnem delu sledi predstavitev podjetja Geodetski zavod Celje ter raziskava s pomočjo anketnega vprašalnika, ki vključuje zaposlene v podjetju na projektu Kontrola subvencij, ki ga Geodetski zavod Celje izvaja od leta 2006. Podana je tudi interpretacija rezultatov z ugotovitvami in predlogi k izboljšavi obstoječega stanja.
Ključne besede: – zadovoljstvo zaposlenih, – organizacija, – motivacija, – nagrajevanje, – komuniciranje.
Objavljeno: 03.09.2010; Ogledov: 2020; Prenosov: 255
.pdf Celotno besedilo (1,11 MB)

69.
Interno komuniciranje in zadovoljstvo zaposlenih v Elektru Celje, d.d. : študija primera
Petra Zalokar, 2010, magistrsko delo/naloga

Opis: Ponekod poskušajo podjetja preko internega komuniciranja udejanjati zastavljeno vizijo, vrednote in poslanstvo, ponekod pa podjetja komunikacijske potrebe zaposlenih podcenjujejo ali jih celo zapostavljajo. Ker se zavedamo, da je interno komuniciranje pomembno, temveč s strani vodstva večkrat neopaženo, je zato vredno podrobnejšega raziskovanja. Predmet raziskave je torej interno komuniciranje v podjetju Elektro Celje in zadovoljstvo zaposlenih z njim, zato je v magistrskem delu tako predstavljen poglobljen pogled na specifična področja komuniciranja v Elektru Celje, podjetju za distribucijo električne energije, d. d.. Analiza prispelih odgovorov, pridobljenih na podlagi anketnega vprašalnika, daje vpogled v obstoječe stanje na področju internega komuniciranja. Na podlagi prikazanih rezultatov so oblikovani predlogi za izboljšavo internega komuniciranja v Elektru Celje in s tem posledično zadovoljstva zaposlenih.
Ključne besede: interno komuniciranje, zadovoljstvo zaposlenih, orodja internega komuniciranja
Objavljeno: 13.06.2010; Ogledov: 3201; Prenosov: 609
.pdf Celotno besedilo (1,33 MB)

70.
KAKOVOST ZAPOSLENIH V POTOVALNIH AGENCIJAH V SLOVENIJI
Urška Vodlan, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: V diplomskem seminarju z naslovom »Kakovost zaposlenih v potovalnih agencijah v Sloveniji« obravnavamo zaposlene v potovalnih agencijah, in sicer njihovo za stroko relevantno splošno znanje (geografije), izkušnje, poznavanje storitev in odnos do strank. Glavni cilj diplomskega dela je bilo ugotoviti, kakšen pristop do strank uporabljajo zaposleni in na osnovi spoznanj izdelati predloge za izboljšanje trenutne situacije. V teoretičnem delu tega zaključnega dela smo opisali pojem kakovosti storitev in predstavili pomen standardov kakovosti. Nato smo se osredotočili na management kadrov, kjer smo se dotaknili pomena zaposlenih v storitveni dejavnosti ter prodajnega osebja in njihovih osebnostnih lastnosti, veščin in izobrazbe ter izkušenj. V nadaljevanju smo obravnavali še zadovoljstvo kupcev ter dejavnikov, ki vplivajo nanj. S pomočjo teoretičnih dognanj smo želeli vsem temo malce bolj približati. Ker smo na podlagi osebnih izkušenj v preteklosti predpostavljal, da je kakovost kontaktnega osebja v potovalnih agencijah v pretežni meri nezadostna, smo v praktičnem delu diplomskega seminarja opravili raziskavo s pomočjo metode skritega kupca, s katero smo potrdili osnovno trditev diplomskega dela. Sklepni del naloge predstavljajo priporočila, kaj in kako v analiziranih agencijah izboljšati, da bi dosegli boljšo kakovost storitev ter s tem višje zadovoljstvo kupcev.
Ključne besede: Kakovost, prodajno osebje, potovalne agencije, poznavanje storitev, odnos do strank, pomen zaposlenih in zadovoljstvo kupcev.
Objavljeno: 06.01.2011; Ogledov: 1380; Prenosov: 128
.pdf Celotno besedilo (352,92 KB)

Iskanje izvedeno v 0.21 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici