| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


31 - 40 / 404
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
31.
VPLIV OKOLJA NA KONTROLORJA TEHNIČNIH PREGLEDOV
Uroš Grabec, 2009, diplomsko delo

Opis: Diplomsko delo obravnava problematiko delovnega okolja v podjetjih. Osredotočeno je na preučevanje vpliva okolja na delo kontrolorjev tehničnih pregledov AMZS — PE Kranj. Ti so vsakodnevno izpostavljeni številnim dejavnikom, ki pomembno vplivajo na njihovo počutje, zdravje in varnost pri delu. Ti dejavniki so predvsem toplotno udobje, razsvetljava, izpušni plini in hrup. V podjetju AMZS se zavedajo, da je zdravo in varno okolje bistvenega pomena za uspešno delo zaposlenih, zaradi česar periodično izvaja meritve, z namenom ugotavljanja škodljivih vplivov na zaposlene. Zadnje meritve so pokazale, da je stanje v okviru predpisanih standardov. Kljub temu je potrebno ves čas delovnega procesa strmeti za izboljšanje stanja, zaradi česar so v sklepnem delu diplomske naloge navedeni tudi predlogi za izboljšanje.
Ključne besede: - Delovno okolje - Varnost in zdravje zaposlenih - Kontrolorji tehničnih pregledov - Škodljivi dejavniki okolja
Objavljeno: 01.12.2009; Ogledov: 1560; Prenosov: 150
.pdf Celotno besedilo (4,57 MB)

32.
NAČRTOVANJE IN IZDELAVA INFORMACIJSKE REŠITVE ZA ELEKTRONSKO PODPRTO OCENJEVANJE ZAPOSLENIH V DRUŽBI ARCONT
Tadej Muršak, 2009, diplomsko delo

Opis: V podjetjih je treba izoblikovati ocenu o delu, ki ga opravljajo zaposleni. Vemo, da ima vsak zaposleni lastnosti, ki jih zna uporabiti pri delu in le-tega opravi odlično oziroma bistveno bolje kot druge naloge. Tako je za podjetje pomembno, da ugotovi kje, oziroma na katerem področju je treba narediti poudarek, da se odpravijo slabosti bodisi (ne)znanja, bodisi primernega delovnega prostora. V ta namen se uporabljajo programi za ocenjevanje zaposlenih in eden izmed teh programov, ki je izdelan posebej za potrebe družbe Arcont, je prikazan skozi celotno diplomsko nalogo. Cilj diplomske naloge je predstaviti načrtovanje in izdelavo takšnega programa z uporabo odprte kode.
Ključne besede: elektronsko podprto ocenjevanje, človeški viri, ocenjevanje zaposlenih, odprtokodna aplikacija, PHP, E-aplikacija
Objavljeno: 25.09.2009; Ogledov: 1441; Prenosov: 147
.pdf Celotno besedilo (2,39 MB)

33.
PARTICIPACIJA DELAVCEV PRI DOBIČKU S POUDARKOM NA DAVČNIH OLAJŠAVAH
Anja Kostevšek, 2009, diplomsko delo

Opis: Zaposleni za opravljanje svojega dela poleg osnovne plače prejemajo tudi različne nagrade. Z zakonom o udeležbi delavcev pri dobičku je bil postavljen zakonski okvir, ki je uredil področje participacije delavcev pri dobičku ali pa v lastništvu podjetij. Delodajalci se lahko odločijo za delitev dobička po dveh shemah, dobiček lahko delijo po denarni ali pa po delniški shemi. Že pred tem je bilo omogočeno delodajalcem, da delijo dobiček delavcem, vendar se zaradi odsotnosti davčnih olajšav na tem področju tega v večini podjetjih niso posluževali. ZUDDob je prinesel novosti tudi pri uveljavljanju davčnih olajšav. Poleg tega zakon postavlja tudi določene omejitve pri izplačilih. ZUDDob je bil sprejet šele leta 2008, zato se je šele nekaj podjetij odločilo za delitev dobička po tem zakonu. Anketa o udeležbi delavcev pri dobičku pa je pokazala, da so slovenski delodajalci zainteresirani za delitev dobička po tem zakonu. Z anketo pa smo tudi ugotovili, kakšen je odnos delodajalcev do omejitev pri izplačilih dobička, do davčnih ugodnosti in izplačevanja bonitet.
Ključne besede: Delitev dobička, Zakon o udeležbi delavcev pri dobičku, motivacija zaposlenih, davčne olajšave, analiza udeležbe delavcev pri dobičku v slovenskih podjetjih
Objavljeno: 29.01.2010; Ogledov: 1587; Prenosov: 166
.pdf Celotno besedilo (508,47 KB)

34.
SISTEM NAGRAJEVANJA ZAPOSLENIH V ORGANIZACIJI X
Jani Bezjak, 2009, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo najprej predstavili nagrajevanje zaposlenih iz teoretičnega vidika, v katerem smo združili teoretične osnove različnih avtorjev in jih dopolnili s svojimi mišljenji. Naloga pa je predstavljena tudi iz praktičnega vidika, v katerem smo analizirali značilnosti nagrajevanja v izbrani organizaciji. Rezultate smo nadgradili tudi z raziskavo, opravljeno z anketo, ki smo jo izvedli med zaposlenimi v organizaciji X. Rezultate smo komentirali in podali možne rešitve problemov. Nagrajevanju v organizaciji pripisujemo vedno večji pomen. Sodobna podjetja se zavedajo, da brez usposobljenega, strokovnega in motiviranega kadra ne morejo računati na dolgoročno uspešnost podjetja. Zato je za vsako organizacijo pomembno, da je to področje urejeno sistematično. Dobro strukturiran sistem nagrajevanja zna namreč prepoznati prispevek vsakega posameznika ter ga temu primerno tudi nagraditi. Zaposleni v zameno za dobro opravljeno delo ob redni plači pričakujejo določene nagrade v obliki dodatnih nagrajevanj, napredovanja in ugodnosti. Zaposleni pa poleg denarnega nagrajevanja pričakujejo in potrebujejo v zamenjavo tudi nedenarne nagrade, kot so občutek pripadnosti, odgovornosti, pomembnosti, osebne rasti ter pomembnega prispevka. Uveljavlja se torej sodobna teorija o sestavinah celotnega sistema nagrajevanja in plač. Sistem nagrajevanja je postal veliko več kot le enostavno orodje za vodenje. Vodilni nagrajevanja ne bi smeli več obravnavati kot strošek, temveč kot naložbo v človeške vire. Če bodo zaposleni v podjetju zadovoljni, bodo vsekakor bolj motivirani za delo, delali bodo bolj uspešno in posledično prispevali k večji uspešnosti podjetja na trgu. Pomembno je torej, da vsako podjetje spozna kakšen je najbolj primeren sistem nagrajevanja v podjetju, saj lahko napačno zasnovan deluje tudi v nasprotni smeri.
Ključne besede: Sistem nagrajevanja zaposlenih, plača, fiksni in variabilni del plače, ugodnosti, dodatki k plači, nadomestila, delovna uspešnost, denarno nagrajevanje, nedenarno nagrajevanje, vrednotenje dela.
Objavljeno: 08.12.2009; Ogledov: 3902; Prenosov: 1066
.pdf Celotno besedilo (454,19 KB)

35.
MOTIVACIJA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V SLOVENSKI VOJSKI
Tina Ferbežar, 2009, diplomsko delo

Opis: Motivacija zaposlenih je ena izmed najbolj pomembnih karakteristik učinkovitega dela Slovenske vojske. Nanjo vplivajo mnogi dejavniki. V naši raziskavi smo se osredotočili na raziskovanje različnih delovnih motivov, zadovoljstva pri delu, zadovoljstva z zaposlitvijo in zadovoljstva z življenjem. V raziskavo smo zajeli 148 vojakov, častnikov in podčastnikov v starosti od 25 do 50 let. Uporabljeni so bili znani psihodiagnostični inštrumenti za merjenje omenjenih značilnosti. Rezultati potrjujejo največji vpliv za delo odnose s sodelavci in plačo, zadovoljstvo z delom je največje pri odnosih s sodelavci, najnižje pa s plačo. Pokazalo se je, da je zadovoljstvo z delom višje pri častnikih in podčastnikih v primerjavi z vojaki, prav tako so častniki in podčastniki bolj zadovoljni z zaposlitvijo in splošnim življenjem kot vojaki. Na zadovoljstvo z zaposlitvijo najbolj vplivajo delovne razmere, zanimivost dela in ugled dela, na zadovoljstvo z življenjem pa svoboda in samostojnost pri delu, ustvarjalnost in plača. Omenjeni rezultati dajejo dobra izhodišča za iskanje možnosti motiviranja zaposlenih v Slovenski vojski.
Ključne besede: motivacija, motiv, delovni motivi, zadovoljstvo zaposlenih
Objavljeno: 15.12.2009; Ogledov: 2360; Prenosov: 447
.pdf Celotno besedilo (200,08 KB)

36.
RAZVOJ KADROV V TESNILA GK D.O.O.
Katarina Brodnik, 2009, diplomsko delo

Opis: Vsaka organizacija, ki je uspešna na trgu, se zaveda, da le dobro usposobljeni kadri pripomorejo k učinkovitosti podjetja. Vsakodnevno učenje na delovnem mestu in vsa strokovno pridobljena znanja so zelo pomembna za delovanje in razvoj organizacije. Dobro pridobljen kader je pogoj za njegovo nadaljnjo rast. Tako sta v prvem delu diplomske naloge teoretično predstavljena način in pomembnost pridobivanja kadrov. Prav tako je predstavljen kadrovski proces in izhodišča različnih raziskovalcev tega področja. V raziskovalnem delu je predstavljeno podjetje Tesnila GK, d. o. o. Predstavljen je način pridobivanja kadrov ter različne oblike izobraževanja, ki jih v podjetju izvajajo. Na podlagi pridobljenih podatkov v podjetju je razvidno, da daje podjetje Tesnila GK velik poudarek na razvoj svojih kadrov. Izobraževanja potekajo tako rekoč vsakodnevno in vsi zaposleni nenehno pridobivajo nova znanja. V diplomskem delu je poudarek predvsem na razvoju kadrov v proizvodnji, saj so le-ti ključnega pomena za uspešnost in učinkovitost organizacije. Ta poudarek podjetja na izobraževanju in usposabljanju se kaže tudi v dobrih poslovnih rezultatih in zadovoljstvu delavcev. Predstavljeno je tudi motiviranje zaposlenih in možnost napredovanja ter komuniciranje, ki je temelj sodelovanja vseh zaposlenih v vsakem delovnem kolektivu
Ključne besede: kadri izobraževanje zaposlenih usposabljanje zaposlenih motiviranje napredovanje
Objavljeno: 14.12.2009; Ogledov: 2631; Prenosov: 232
.pdf Celotno besedilo (4,76 MB)

37.
Zadovoljstvo zaposlenih v podjetju Tuš Telekom d.d.
Nataša Uršič, 2009, diplomsko delo

Opis: Le zadovoljni zaposleni so lahko pri delu resnično učinkoviti in uspešni, in zato je vsaka organizacija lahko resnično učinkovita in uspešna le, če je v njej velika večina posameznikov zadovoljnih. Dejstvo je, da je organizacija močna le toliko, kolikor je močan človeški kapital v njej, človeški kapital pa bodo hitreje in intenzivneje generirali tisti posamezniki, ki so zadovoljni. To vpliva na krepitev celotnega kapitala organizacije, na večjo produktivnost in nadalje na krepitev finančnega kapitala organizacije (Mihalič, 2008, str. 4). V avgustu leta 2008 sem pričela s študentskim delom v podjetju Tuš Telekom d.d. in v letu dni se je zgodilo veliko organizacijskih sprememb, kar je vplivalo tudi na zadovoljstvo zaposlenih, zato sem se tudi odločila za pisanje diplomske naloge na to temo. V uvodnem delu sem predstavila problem, podjetje Tuš Telekom d.d., omejitve in metode dela. V teoretičnem delu sem razložila teoretične osnove, ki so pripomogle k lažjemu razumevanju raziskovalnega dela. Na podlagi vprašalnika, kjer so bili glavni sklopi organiziranje, motivacija, nagrajevanje, komuniciranje, informiranje in funkcionalni pogoji za delo, sem ugotovila, kaj menijo zaposleni, da bi bilo potrebno izboljšati za večje zadovoljstvo zaposlenih. Ugotovila sem, da na določenih področjih resnično prihaja do nezadovoljstva, ker oddelki slabo komunicirajo med seboj, ker informacije niso pravočasne, ker zaposleni nimajo možnosti dodatnega izobraževanja, ker niso seznanjeni z rezultati dela, ker nimajo realnih možnosti za napredovanje, premalokrat pa so tudi nagrajeni za dobro opravljeno delo. Zaposleni so podali tudi nekaj predlogov za izboljšanje zadovoljstva. Z upoštevanjem teh predlogov in z rezulatiti, ki smo jih dobili v raziskavi lahko podjetje odpravi te pomanjkljivosti in zaposleni bodo bolj zadovoljni, s tem pa bo organizacija delovala učinkovitejše in uspešnejše.
Ključne besede: zadovoljstvo zaposlenih, organizacija, motivacija, nagrajevanje, komuniciranje
Objavljeno: 15.12.2009; Ogledov: 2414; Prenosov: 560
.pdf Celotno besedilo (1,17 MB)

38.
ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU PREVENT MISLINJA
Andreja Zupanc-Plazovnik, 2009, diplomsko delo

Opis: Enotne definicije organizacijske kulture ni, vsem pa je skupno, da organizacijska kultura predstavlja sistem vrednot, norm, predstav, prepričanj in simbolov, ki jih uporabljajo v podjetju. Organizacijske kulture se med podjetji razlikujejo zaradi različnih stališč in vrednot zaposlenih. Vsako podjetje ima svojo unikatno organizacijsko kulturo, s katero lahko dosega velike uspehe. V zadnjem času se podjetja vse bolj zavedajo pomena organizacijske kulture, saj ponuja podjetju edinstveno konkurenčno prednost, ki jo je skoraj nemogoče posnemati. Organizacijsko kulturo podjetja torej predstavljajo zaposleni s svojim vrednotami in normami, zato predstavljajo strateški vir podjetja. Pri nastanku organizacijske kulture ima glavno besedo ustanovitelj podjetja, saj v podjetje vnese svoja načela, vrednote in poglede. Skozi delovanje podjetja, ko pa se organizacijska kultura oblikuje, dopolnjuje in spreminja, sodelujejo tudi zaposleni, saj lahko le na takšen način pride do oblikovanja organizacijske kulture, ki bo podjetju omogočala uspešen razvoj in dosego želenjih rezultatov. Podjetje Prevent Mislinja je bilo ustanovljena leta 1999. Danes je največje slovensko podjetje, ki proizvaja zaščitna delovna oblačila. Rezultati ankete, ki smo jo opravili s pomočjo OCAI vprašalnika, so pokazali, da podjetje nima izrazitega prevladujočega tipa organizacijske kulture. Z malo prednostjo vodi tip kulture klana, ki pa so si ga zaposleni v veliki večini zaželeli kot tip kulture v prihodnosti. Glede na vizijo in strategijo bi morala prevladovati tipa kulture trga in adhoc kulture. Zato mora vodstvo podjetja svojim zaposlenim podrobneje predstaviti vizijo podjetja in kako jo bodo dosegli. A za dosego želenega tržnega deleža in novih, inovativnih proizvodov, bodo morali zmanjšati razliko med sedanjim in želenim tipom kulture klana. Saj lahko le dobro motivirani, usposobljeni in zadovolji zaposleni dosežejo rezultate, ki si jih želi vodstvo podjetja.
Ključne besede: organizacijska kultura, podjetje, vodstvo podjetja, motiviranost, zadovoljstvo zaposlenih, uspešnost podjetja, konkurenčna prednost
Objavljeno: 11.12.2009; Ogledov: 2722; Prenosov: 336
.pdf Celotno besedilo (648,99 KB)

39.
PRENOVA SISTEMA IZOBRAŽEVANJA V ZDRAVSTVENEM DOMU LJUBLJANA
Slađana Božić, 2009, magistrsko delo

Opis: Magistrsko delo z naslovom Prenova sistem izobraževanja v Zdravstvenemu Domu Ljubljana (ZDL) je nastalo na osnovi osemletne delovne dobe v ZDL. S tem magistrskim delom sem preučila obstoječi način izobraževanja in razvoja kadrov v ZDL. Struktura magistrskega dela je prilagojena cilju in namenu dela. Razdeljena je na osem poglavij, ki so členjena na podpoglavja. Uvodno poglavje je namenjeno predstavitvi predmeta obravnave, osnovnih ciljev in namena ter metod proučevanja. V drugem poglavju opredeljujem pojem razvoja kadrov, vlogo in pomen, načrtovanje kariere in elemente načrtovanja kariere. V tretjem poglavju sem se osredotočila na dejavnosti izobraževanja in usposabljanja zaposlenih. Četrto poglavje se nanaša na predstavitev Zdravstvenega doma Ljubljana, njegovo zgodovino, predstavitev vodstva in pomembnejših organov ZDL. Poglavje se zaključi z predstavitvijo kadrovske strukture zaposlenih v ZDL. Sledi analiza izobraževanja v ZDL. Peto poglavje razpravlja o informacijah, pridobljenih iz Letnih poročil za leta 2007/2008 in Kadrovskega plana za leto 2009 ter intervjuja z vodjo kadrovske službe Zdravstvenega doma Ljubljana. Nadaljuje se z obravnavo obstoječega načina organizacije izobraževanja in planiranja izobraževanja. V šestem poglavju je predstavljena raziskava določenih elementov izobraževanja v ZDL, v kateri so predstavljeni rezultati mnenjske ankete zaposlenih. V sedmem poglavju so opredeljeni predlogi izboljšav, povezana so vsa teoretična izhodišča in rezultati raziskovanja ter podana priporočila v zvezi z izobraževanjem in razvojem kadrov v ZDL. V osmem poglavju so zbrane sklepne misli, ki se navezujejo na teoretična izhodišča, dobljene rezultate in podana priporočila v zvezi s prenovo sistema izobraževanja v ZDL.
Ključne besede: Ključne besede: • izobraževanje, • razvoj kadrov, • usposabljanje, • model izpopolnjevanja zaposlenih.
Objavljeno: 15.12.2009; Ogledov: 2076; Prenosov: 238
.pdf Celotno besedilo (1,31 MB)

40.
IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU INTERLES D.O.O.
Klavdija Grahornik, 2009, diplomsko delo

Opis: Diplomska naloga zajema tako teoretični kot praktični del. V teoretičnem delu diplomske naloge so predstavljeni in razjasnjeni pojmi, ki so povezani z izobraževanjem in z usposabljanjem zaposlenih. Praktičen del diplomske naloge zajema opis podjetja Interles, d.o.o. Nekaj besed je namenjeno razvoju podjetja skozi zgodovino, sledi opis vizije, strategije in poslanstva podjetja. Zajeti so tudi podatki o številu in izobrazbeni strukturi zaposlenih, o stanju zaposlenih in o organizacijski strukturi. Večji poudarek v diplomski nalogi smo namenili izobraževanju in usposabljanju zaposlenih v podjetju. Ugotovili smo, da podjetje vlaga v zaposlene, saj jih nenehno izobražuje in usposablja. S tem si zaposleni pridobijo ali dopolnijo svoje že obstoječo znanje, ki ga potrebujejo pri samostojnem opravljanju delovnih nalog. Zaposleni so sposobni opravljati več delovnih nalog hkrati v primeru nadomestitve sodelavcev. Vsa izobraževanja in usposabljanja so prilagojena na njihovo predznanje in na stopnjo izobrazbe. Kadrovska služba skrbi za nemoten proces izobraževanja in usposabljanja zaposlenih. Kot praktičen primer navajamo proces usposabljanja za delovno mesto v proizvodnji in montaži.
Ključne besede: Izobraževanje zaposlenih, usposabljanje zaposlenih, Interles, d.o.o.
Objavljeno: 10.06.2010; Ogledov: 2090; Prenosov: 437
.pdf Celotno besedilo (1,25 MB)

Iskanje izvedeno v 0.19 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici