| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


91 - 100 / 404
Na začetekNa prejšnjo stran6789101112131415Na naslednjo stranNa konec
91.
PRIDOBITEV CERTIFIKATA DRUŽINI PRIJAZNO PODJETJE
Klaudija Roš, 2011, diplomsko delo

Opis: Eden izmed načinov, kako podjetje postane družini prijazno, je pristop podjetja k pridobitvi certifikata »Družini prijazno podjetje«, s katerim se podjetje zaveže, da bo v določenem obdobju ter z določenimi sprejetimi ukrepi, skušalo prispevati k izboljšanju delovnih pogojev svojih zaposlenih, hkrati pa tudi za dobrobit obeh, saj bo to pripomoglo k lažjemu usklajevanju poklicnih in družinskih obveznosti. Zaposleni postajajo najpomembnejši del podjetja, ki pomaga ohranjati konkurenčno prednost. Da zaposleni delujejo konkurenčno, morajo biti ustrezno nagrajeni, zato je ključnega pomena, da se zaposleni na delovnem mestu dobro počutijo, da verjamejo v cilje in vrednote podjetja, ter da se čutijo povezani s podjetjem. Večina slovenskih staršev poleg starševstva opravlja poklicno delo. Slovenski delodajalci se ne zavedajo dovolj pomena aktivnega odnosa do starševstva na delovnem mestu. Ko so soočeni s to problematiko, se odzivi delodajalcev zelo razlikujejo. Diplomska naloga prikazuje stanje na področju dela in družine v Sloveniji. Z raziskovalnim delom sem želela pridobiti boljši vpogled v problemsko situacijo ter ugotoviti, ali se te metode, ki jih je podjetje sprejelo kot družini prijazno podjetje, pokazale kot učinkovite.
Ključne besede: družina, pripadnost zaposlenih, kariera, Certifikat Družini prijazno podjetje.
Objavljeno: 05.08.2011; Ogledov: 2112; Prenosov: 246
.pdf Celotno besedilo (845,75 KB)

92.
Vrednotenje dela in motivacija zaposlenih v podjetju Makoter d.o.o.
Gregor Mihelčič, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Podjetja se premalo zavedajo, da sta vrednotenje dela in motivacija eni izmed primarnih dejavnosti v podjetju kot podlaga uspešnemu delovanju. Uspešnost podjetja se ne kaže samo v pozitivnem poslovanju in dobičku ampak tudi v zadovoljnih in motiviranih delavcih, ki so vedno pripravljeni dati svoj maksimum na delovnem mestu. Vsako podjetje bi moralo imeti sistem vrednotenja dela in nagrajevanja zaposlenih, ki bi bil pravičen in enak za vse zaposlene. V diplomski nalogi bomo spoznali kako pomembno je za podjetje, da postavi dober sistem vrednotenja dela in motivacije zaposlenih. Brez pozitivnega okolja, vzdušja in klime v podjetju ne moremo pričakovati, da bodo zaposleni motivirano in vestno opravljali svoje delo. Zato bomo v diplomski nalogi spoznali metode vrednotenja dela ter najnovejše poglede na motivacijo zaposlenih. Prav tako pa bomo videli, kako se metode uporabljajo in obnesejo v praksi. V nalogi bomo videli, za kakšen sistem vrednotenja dela in motivacije zaposlenih so se odločili v podjetju Makoter d.o.o.. Videli bomo, kako vrednotenje dela poteka v podjetju in kakšne so slabosti sistema vrednotenja dela v podjetju. Prav tako bomo videli, kakšen sistem motiviranja je uporabljen v podjetju. Učinkovitost tega sistema pa bomo podkrepili z rezultati anketiranja, ki bo opravljeno med zaposlenimi.
Ključne besede: metode vrednotenja dela, motivacija zaposlenih, način nagrajevanja, učinkovit sistem vrednotenja dela in motivacije zaposlenih
Objavljeno: 22.03.2016; Ogledov: 925; Prenosov: 215
.pdf Celotno besedilo (1017,24 KB)

93.
ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V POVEZANIH DRUŽBAH
Simona Zoran, 2011, diplomsko delo

Opis: Cilj vsake organizacije, kakor tudi povezanih družb je ustvarjanje dolgoročnih konkurenčnih prednosti. V času gospodarske krize se mora podjetje, ki želi uspeti, obnašati drugače od konkurence. To drugačnost pa zagotavljajo ravno ljudje. Zaposleni so tisti, ki s svojim delom udejanjajo smotre podjetja in hkrati v njem ustvarjajo ozračje ter medčloveške odnose, s čimer oblikujejo posamezno podjetje in ga tako ločujejo od ostalih. Počutje ljudi v organizacijah, je v največji meri odvisno od organizacijskega vzdušja. Ugodnejše je organizacijsko vzdušje, bolje se v svojem podjetju počutijo zaposleni, bolj se zaposleni čutijo varne in pomembne za podjetje,večji je njihov vložek pri opravljanju delovnih obveznosti. Zadovoljni in motivirani delavci so danes ključni dejavnik, ki uspešna podjetja ločujejo od manj uspešnih. V raziskavi diplomske naloge smo preučili organizacijsko vzdušje v povezanih družbah, Gradbenem podjetju Tržič d.o.o. in Cestnem podjetju Kranj d.d. ter preučevali štirinajst temeljnih dimenzij, ki organizacijsko vzdušje sestavljajo. S preučevanjem dimenzij vzdušja smo raziskali dimenzije, ki so po mnenju zaposlenih v podjetju najbolj ugodne, naslednje, ki so primerno zadovoljene in tiste, ki bi jih morali nujno izboljšati. Z raziskavo smo uspeli dokazati, da med povezanima družbama obstajajo razlike v organizacijskem vzdušju kot celoti, kakor po posameznih dimenzijah. Slabše ocenjene dimenzije, bi bilo potrebno izboljšati oziroma nadgraditi, saj je vzdušje v podjetju pomemben dejavnik, ki ga vodstvo podjetja ne sme zanemariti. Raziskave organizacijskega vzdušja so ključnega pomena za management organizacije, saj lahko z izsledki raziskave ugotovijo, kako njihovi podrejeni dojemajo ter doživljajo svojo organizacijo.
Ključne besede: povezane družbe, organizacijsko vzdušje, dimenzije, motivacija, zadovoljstvo zaposlenih
Objavljeno: 08.08.2011; Ogledov: 1195; Prenosov: 64
.pdf Celotno besedilo (917,52 KB)

94.
UVEDBA REDNIH LETNIH RAZGOVOROV V DARS D.D.
Nataša Kozorog Cmiljanič, 2011, diplomsko delo

Opis: Razvoj kadrov, ocenjevanje delovne uspešnosti kot tudi ugotavljanje ter zagotavljanje zadovoljstva kadra poteka v družbi DARS d.d. na podlagi subjektivne ocene nadrejenega sodelavca. Kadrovska politika se oblikuje glede na obseg Letnega plana razvoja in obnavljanja avtocest v Republiki Sloveniji za prihodnje leto. Izobraževanje kadrov ni sistematičen proces, temveč posledica samoiniciativnosti posameznikov, kar ni nujno tudi ustrezno usmerjeno. Predstavili bomo teoretična spoznanja razvoja kadrov in jih primerjali s sistemom razvoja kadrov v proučevani organizaciji. O letnih razgovorih je dostopna tako domača kot tuja literatura, v kateri so si avtorji enotni v osnovnih značilnostih letnih razgovorov. Le-te bomo v teoretičnem delu letnih razgovorov izčrpno predstavili. V nalogi bomo prikazali potrebo po uvedbi letnih razgovorov v podjetju s pomočjo katerih bomo vzpostavili kredibilen sistem razvoja kadrov, ocenjevanja delovne uspešnosti, načrtovanje kadrovske politike in ugotavljanje in zagotavljanje zadovoljstva kadrov, kot temelj za kakovostno in optimalno opravljanje dejavnosti. Rešitev problema bomo strnili v načrt izvedbe letnih razgovorov v proučevani organizaciji, vključujoč vse elemente, potrebne za njegovo uspešno izvedbo.
Ključne besede: Letni razgovori, Razvoj kadrov, Zadovoljstvo zaposlenih
Objavljeno: 09.08.2011; Ogledov: 1675; Prenosov: 156
.pdf Celotno besedilo (5,70 MB)

95.
IZGOREVANJE NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU X
Petra Fras, 2011, diplomsko delo

Opis: Na pojav sindroma izgorevanja na delovnem mestu vpliva tako delovno okolje kot tudi osebne značilnosti posameznika. Zaposleni se morajo naučiti ravnati sami s seboj, podjetja pa jim naj nudijo zdravju prijazno delovno okolje. Nedvomno imajo zaposleni in njihovo znanje velik pomen za podjetje. Toda zaposleni, ki so na koncu svojih moči, v svoje delo ne morejo vlagati tolikšne energije in znanja, kot bi sicer lahko. Izgorelost zaposlenih se za to odraža tudi v rezultatih poslovanja podjetja. Diplomska naloga je sestavljena iz dveh delov. Prvi zajema teoretična spoznanja o sindromu izgorevanja, vzroke, simptome in posledice izgorevanja ter priporočila za preprečevanje izgorevanja na delovnem mestu in izven njega. V drugem delu diplomske naloge smo s pomočjo anketnega vprašalnika preverjali prisotnost sindroma izgorevanja pri zaposlenih v podjetju X.
Ključne besede: sindrom izgorevanja na delovnem mestu, vzroki izgorevanja, simptomi izgorelosti, faze izgorevanja, sprostitvene tehnike za preprečevanje izgorevanja, posledice izgorevanja, prisotnost sindroma izgorevanja pri zaposlenih v podjetju X
Objavljeno: 04.05.2011; Ogledov: 3471; Prenosov: 487
.pdf Celotno besedilo (322,63 KB)

96.
MOTIVACIJA NEGOVALNEGA OSEBJA V PSIHIATRIČNI KLINIKI LJUBLJANA
Irena Us, 2011, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo proučevali motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih v zdravstveni negi v Psihiatrični kliniki Ljubljana v Enoti intenzivne psihoterapije (EIPT). Želeli smo ugotoviti, kateri dejavniki vplivajo na motivacijo in zadovoljstvo pri delu zaposlenih. Raziskovali smo, kakšen odnos imajo zaposleni s sodelavci, horizontalno in vertikalno, v kakšnih delovnih razmerah delajo, kako so zadovoljni z napredovanjem, samostojnostjo na delovnem mestu, osebnim dohodkom in izobraževanjem ter kako so zaposleni motivirani. S pomočjo vprašalnika, ki smo ga skonstruirali in aplicirali med zaposlene v EIPT, smo potrdili vseh pet postavljenih hipotez. Ugotovili smo, da je višina plače najvišji motivacijski dejavnik za zaposlene, da so dobri medsebojni odnosi zaposlenih ključnega pomena za motivacijo pri delu, da je zaposlenim v času recesije pomemben motivacijski dejavnik občutek varnosti in da so zaposleni v povprečju zadovoljni s svojim neposrednim vodjem. Rezultati so pokazali, da diplomirane zdravstvenike/diplomirane medicinske sestre pri delu nematerialni motivatorji motivirajo bolj kot zdravstvene tehnike/srednje medicinske sestre. Na podlagi rezultatov raziskave in teoretičnih konceptov so bile ob koncu diplomske naloge sklenjene ugotovitve o motiviranosti in nagrajevanju zaposlenih. Predlaganih je bilo tudi nekaj predlogov za izboljšanje motiviranosti ter sistema nagrajevanja zaposlenih v Psihiatrični kliniki Ljubljana v EIPT.
Ključne besede: motivacija zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih, motivacijske teorije, kvalitete vodje, Psihiatrična klinika Ljubljana Polje
Objavljeno: 14.07.2011; Ogledov: 1766; Prenosov: 113
.pdf Celotno besedilo (2,41 MB)

97.
Zaposleni in organizacijska kultura kot ključna dejavnika pri združevanju in prevzemih
Irena Malenšek, 2011, magistrsko delo

Opis: V procesu združevanja in prevzemanja podjetij prihaja do velikih organizacijskih sprememb, ki zadevajo zaposlene in pomembno vplivajo na nadaljnji razvoj in uspešnost podjetja. Uspeh večine prevzemov ne sloni na materialni osnovi, temveč na ljudeh, ki ključno vplivajo na uspeh oz. neuspeh prevzema. Žal pa se v procesu prevzema to področje velikokrat podcenjuje ali celo ignorira kot nepomembno. Model integracije dveh podjetij, ki je predstavljen v tej nalogi in je bil uspešno uporabljen v praksi, temelji na dobrem poznavanju ključnih kadrov ciljnega podjetja, njegove organizacijske kulture ter načina njegovega delovanja, kar je ključnega pomena za uspešno izveden proces integracije po prevzemu. Model je bil zasnovan v podjetju A (prevzemnik) že mnogo pred pričetkom prevzemanja podjetja B (prevzeto podjetje) in je bil v samem procesu integracije dopolnjen. V modelu so navedene številne aktivnosti s področja vodenja človeških virov, ki so bistveno pripomogle k uspešnosti procesa integracije.
Ključne besede: Organizacijska kultura, organizacijsko vzdušje, združitve in prevzemi, zadovoljstvo zaposlenih, integracija.
Objavljeno: 30.08.2011; Ogledov: 2914; Prenosov: 144
.pdf Celotno besedilo (1,05 MB)

98.
MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V GOSTINSTVU
Rok Logar, 2011, diplomsko delo

Opis: V sodobnem svetu sta motivacija in zadovoljstvo zaposlenih ena najpomembnejših in najzahtevnejših nalog managementa. Gostinstvo ni nikakršna izjema. Namen raziskave, je bil raziskati in rangirati motivacijske faktorje, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih v gostinstvu ter poiskati težave in krivce za nastanek teh težav. Z anketo smo želeli ugotoviti, kateri so tisti motivacijski dejavniki, ki zaposlene najbolj motivirajo, kako cenjene se počutijo, ali imajo zaposleni odpor do svojega dela ter ali obstajajo razlike med različnimi skupinami zaposlenih (starejši — mlajši, moški — ženske...) glede motivacijskih dejavnikov. Z raziskavo je bilo ugotovljeno, da je problematika zaposlovanja in motiviranja zaposlenih v gostinstvu kompleksna in ne obstaja dejavnik, ki bi ga bilo mogoče izpostaviti, kot »krivca« za nezadovoljstvo in posledično deficitarnost poklicev v gostinstvu. Zaposleni so nezadovoljni predvsem z plačo, delovnim časom in ugledom, ki ga uživajo poklici v gostinstvu. Izpostaviti moramo tudi ugotovitev, da so zaposleni v gostinstvu zadovoljni z delom, ki ga opravljajo. Ugotovili smo, da bodo morali odgovorni poskrbeti za večji ugled, boljšo informiranost in predstavitev poklicev v gostinstvu, ter nenazadnje poskrbeti za finančno stimulacijo gostinskih delavcev, ki so, kot smo se lahko prepričali, pripravljeni z veseljem opravljati zahtevno delo.
Ključne besede: Motivacija, motivacijske teorije, gostinstvo, motiviranje zaposlenih
Objavljeno: 18.07.2011; Ogledov: 1786; Prenosov: 235
.pdf Celotno besedilo (2,24 MB)

99.
STALIŠČA DELODJALCEV DO OZDRAVLJENIH ODVISNIKOV, NJIHOVEGA IZOBRAŽEVANJA IN NAPREDOVANJA
Urška Krajnc, 2011, diplomsko delo

Opis: Zavedamo se, da je delovna sila v 21. stoletju največji kapital v organizaciji, saj je ključni dejavnik uspešnega delovanja v preteklosti in zagotovilo za nadaljnji uspeh in razvoj. Vendar samo zaposleni brez izobraževanja, osebne motivacije in pripadnosti organizaciji oziroma podjetju ne prinašajo velikega uspeha. Menimo da je izobraževanje zaposlenih ključno za doseganje dobrih poslovnih rezultatov. Dobri rezultati zaposlenega pa mu odpirajo vrata v napredovanje na višja in bolj odgovorna delovna mesta. Vrnimo se na začetek, ko se v organizaciji oziroma podjetju pojavi težava s pomanjkanjem zaposlenih, bodisi zaradi odhoda dosedanjih delavcev ali zaradi širitve organizacije. Ta prosta mesta je potrebno nadomestiti z novimi kadri. Pri iskanju novih zaposlenih delodajalci srečujejo veliko različnih profilov iskalcev zaposlitve. Za lažjo in hitrejšo selekcijo ustreznega profila delavca, si za iskalce zaposlitve delodajalci izberejo določene kriterije kot so: stopnja dokončane izobrazbe, delovne izkušnje, vozniški izpit, poznavanje določene programske opreme ipd. Zaposlitev ponudijo kandidatu, ki najbolj ustreza njihovim kriterijem in jih je na razgovoru oziroma z življenjepisom najbolj navdušil. Verjamemo, da se med vsemi kandidati, ki zaprosijo za določeno delovno mesto najdejo tudi mladi, katerim so pretekla dejanja zaznamovala življenje. Med njimi najdemo tudi ozdravljene odvisnike. V diplomski nalogi smo iskali odgovore na vprašanja, ali so delodajalci sposobni na te mlade gledati enakopravno, kot na ostale, ki niso imeli te slabe izkušnje. Ali bi jih sploh zaposlili v podjetju in jim dali možnost izobraževanja in napredovanja? Ugotoviti želimo tudi kakšne lastnosti imajo ozdravljeni odvisniki po mnenju delodajalcev. Postavili smo si ustrezna raziskovalna vprašanja, na katere smo s pomočjo analize anket, v zaključku naloge, nanje tudi odgovorili. Ugotovili smo, da delodajalci v večini ne bi zaposlili ozdravljenega odvisnika. Po mnenju delodajalcev ga ne bi zaposlili, ker menijo, da ni pošten, ker mu ne morejo zaupati in ker ni zanesljiv. Ugotovili smo tudi, da bi delodajalci dali možnost izobraževanja ozdravljenemu odvisniku, če bi bil zaposlen pri njih. Ozdravljenemu odvisniku bi ponudili tudi možnost napredovanja, če bi se pojavila priložnost za to in če bi ozdravljen odvisnik ustrezal zahtevam za novo bolj odgovorno delovno mesto. Ob prvi nepravilnosti v podjetju (kraji denarja ali vrednega predmeta) pa bi vseeno delodajalci najprej pomislili na ozdravljenega odvisnika, ki je zaposlen pri njih.
Ključne besede: ozdravljeni odvisniki, zaposlitev ozdravljenega odvisnika, izobraževanje v podjetju, napredovanje zaposlenih, kariera
Objavljeno: 04.08.2011; Ogledov: 1576; Prenosov: 100
.pdf Celotno besedilo (457,42 KB)

100.
KADROVSKA FUNKCIJA V PODJETJU X
Silva Rogelj, 2011, diplomsko delo

Opis: Problem, ki mu je posvečena diplomska naloga, je kadrovska funkcija v podjetju X in zadovoljstvo zaposlenih pri delu v podjetju. V nalogi bo najprej prikazano nekaj teoretskih konceptov s področja kadrovskega managementa in kadrovske politike. V drugem delu naloge bo prikazana ureditev kadrovske funkcije v podjetju X in značilnosti posameznih elementov te funkcije v podjetju. V tretjem delu bodo prikazani rezultati kratkega vprašalnika, ki smo ga za potrebe naloge izvedli v podjetju. V zaključku naloge bo prikazana kratka kritična analiza in predlogi za izboljšavo kadrovske funkcije v podjetju. Problem kadrovske funkcije v podjetju X bo tako prikazan skozi teoretsko analizo, analizo relevantnih dokumentov za vodenje kadrovske funkcije v podjetju, ter empirično analizo vprašalnika, izvedenega med zaposlenimi v podjetju. Rezultati naloge kažejo, da je kadrovska funkcija v podjetju X organizirana dobro in sistematično, da pa obstajajo problemi z zadovoljstvom zaposlenih, ki jim bo v bodoče potrebno posvetiti večjo pozornost.
Ključne besede: kadrovska funkcija, kadrovska politika, motivacija zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih, planiranje kadrov
Objavljeno: 11.07.2011; Ogledov: 1744; Prenosov: 180
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

Iskanje izvedeno v 0.17 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici