| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 476
Na začetekNa prejšnjo stran12345678910Na naslednjo stranNa konec
1.
Vpliv prevoza na delo na usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja
Ivana Tušek, 2021, magistrsko delo

Opis: Ritem življenja je danes zelo hiter in vsaka prosta minuta, ura pomeni zelo veliko. V Sloveniji imamo srečo, da je država majhna in so vsa mesta relativno blizu, ampak še vedno nam ura vožnje do službe pomeni ogromno. Ravno zaradi tega, ker je Slovenija majhna in smo, če ni gneče na cesti, v namembnem kraju dokaj hitro, nam je zelo pomembno, da je delovno mestu kar se da blizu doma. Ni pa vedno tako in veliko ljudi se v službo vozi v sosednji kraj ali pa v prestolnico, v Ljubljano. Zanima nas, kako ljudje, ki so redno zaposleni, hodijo v službo: ali se veliko poslužujejo javnega prevoza ali se raje vozijo z osebnim avtomobilom. Poleg tega nas zanima, koliko jim je pomemben prosti čas in čas, ki ga preživijo z družino ter najbližjimi. V raziskovalnem delu smo analizirali podatke, zbrane z anketo. Ciljnih skupin nismo imeli, želeli smo čim večji vzorec. Pri nas je javni prevoz slabo organiziran, povezave in vozni redi so slabi, vlaki niso zelo hitri, poleg tega ni velike razlike v porabi denarja, če se v službo peljemo z osebnim avtomobilom. Pri osebnih avtomobilih pa nastane problem parkirnih mest. Nima vsako podjetje dovolj parkirišča za vse zaposlene, zato se določeni vozijo v službo skupaj ali pa grejo prej od doma, da najdejo brezplačno parkirišče. Veliko ljudi ima fokus na karieri in ugledu, ampak poleg tega jim ogromno pomeni tudi prosti čas, ki ga preživijo sami ali pa s svojo družino, zato se za prevoz na delo odločajo za tisti transport, ki je najhitrejši in tudi najcenejši.
Ključne besede: javni prevoz, družina, prosti čas, zaposleni, delovni čas
Objavljeno: 02.04.2021; Ogledov: 146; Prenosov: 20
.pdf Celotno besedilo (2,08 MB)

2.
Vloga veščin zaposlenih na delovnem mestu
Gregor Stare, 2021, magistrsko delo

Opis: Magistrska naloga se nanaša na pomen mehkih in trdih veščin med zaposlenimi. Zanima nas, katera vrsta veščin je delodajalcem pomembnejša, in za katero menijo, da ključno vpliva na uspešnost zaposlenih. Prav tako nas zanima, v kolikšni meri delodajalci svojim zaposlenim omogočajo treninge in usposabljanja ter kako so le ti organizirani. Tema je aktualna zaradi tega, ker se danes vse bolj zavedamo, da ni pomembno zgolj doseči rezultata, ampak je zelo pomembna tudi pot, po kateri bomo želeni rezultat dosegli. V preteklosti je bilo dovolj poznavanje področja dela in posedovanje potrebnega strokovnega znanja, danes pa je treba ogromno pozornosti posvetiti tudi sodelavcem in strankam. Problem se pojavi, ker je v Sloveniji in tudi širše, celoten izobraževalni sistem še vedno zastavljen tako, da daje večji poudarek pridobivanju trdih veščin, mehkih veščin pa ne razvija načrtno, temveč bolj naključno. V magistrski nalogi bomo predstavili teorijo o mehkih in trdih veščinah ter treningu obojih in njunem pomenu. Predstavili bomo rezultate ankete o mnenju delodajalcev o trdih in mehkih veščinah, ter na koncu podali naše mnenje o pomenu obeh ter še neizkoriščenih možnostih za njun razvoj.
Ključne besede: Mehke veščine, trde veščine, trening, zaposleni, delodajalci
Objavljeno: 12.03.2021; Ogledov: 101; Prenosov: 24
.pdf Celotno besedilo (1018,02 KB)

3.
Vpliv usklajevanja delovnega in družinskega življenja na zavzetost zaposlenih pri delu
Jasmina Žnidaršič, 2020, doktorska disertacija

Opis: Doktorska disertacija je razdeljena na tri glavne dele, in sicer na teoretični del, empirični del in zaključni del. V teoretičnem delu smo z namenom predstavitve področja analizirali obstoječo literaturo in predhodne raziskave ter opisali vse proučevane koncepte, to je usklajevanje dela in družine, ter vse tri ravni, ki vplivajo na usklajevanje (posameznik, organizacija in država), zadovoljstvo z življenjem in delom ter zavzetost. V drugem, empiričnem delu smo na osnovi pregleda literature postavili izhodiščni model in izvedli raziskavo med zaposlenimi v slovenskih podjetjih, katere cilj je bil postaviti celovit model, ki bo pojasnil vpliv dejavnikov na vseh treh ravneh (posameznik, organizacija, država) na usklajevanje dela in družine, ter povezavo z zavzetostjo pri delu. Raziskavo smo izvedli v obliki študije primera. Pripravili smo kvotni vzorec glede na velikost podjetja, pri čemer smo zaradi preobsežnosti števila podjetij izločili mikropodjetja. V raziskavo smo tako vključili pol odstotka vseh podjetij v Sloveniji, kar pomeni 2 veliki, 10 srednjih in 38 malih podjetij, pri čemer smo se pri velikih in srednjih omejili na proizvodna podjetja. V raziskavo so bili vključeni vsi zaposleni v teh podjetjih, od katerih je anketni vprašalnik skupaj v celoti izpolnilo 343 zaposlenih. Po izvedeni raziskavi smo s pomočjo metode SEM in drugih statističnih analiz preverili povezave med proučevanimi koncepti v našem modelu. V tretjem delu doktorske disertacije smo kot rezultat raziskave in analize podatkov izdelali končni model vpliva usklajevanja dela in družine na zavzetost zaposlenih ter razložili rezultate. V raziskavi smo ugotovili, da na usklajevanje dela in družine pomembno vplivajo dejavniki na ravni posameznika (osebnost, podpora partnerja in otroci), organizacije (zahtevnost dela, podpora vodstva in sodelavcev, družini prijazni ukrepi) in države (zadovoljstvo z materinskim in očetovskim dopustom ter posameznikova percepcija podpore države). Ugotovili smo tudi, da usklajevanje dela in družine pomembno vpliva na zadovoljstvo posameznika pri delu in v še večji meri na zadovoljstvo v življenju. Zadovoljstvo pri delu in v življenju sta medsebojno pozitivno povezana. Ugotovili smo tudi, da usklajevanje dela in družine pozitivno vpliva na zavzetost zaposlenih pri delu, kar je bila glavna teza naše doktorske disertacije, na zavzetost pri delu pa pozitivno vpliva tudi posameznikova percepcija podpore organizacije pri usklajevanju dela in družine. Poleg tega pa na zavzetost posameznika pri delu pozitivno vplivata tudi zadovoljstvo pri delu in zadovoljstvo v življenju. S pomočjo analize predhodne literature in rezultatov lastne raziskave smo dokazali pomembne povezave med vsemi proučevanimi koncepti. Dodano vrednost doktorske disertacije pa poleg izdelanega modela predstavljajo tudi sklepne ugotovitve, ki ponujajo tako možnosti za nadaljnje raziskovanje kot tudi praktično vrednost za podjetja. Oblikovani končni model predstavlja celovit in razširjen model, ki povezuje štiri pomembne koncepte: usklajevanje dela in družine, zadovoljstva pri delu in z življenjem ter zavzetost posameznika pri delu. Dodana znanstvena vrednost doktorske disertacije je interdisciplinarni pristop proučevanja, ki zajema tako kadrovski kot psihološki vidik proučevanja obravnavane problematike. Glavni znanstveni prispevek je torej izdelan celovit model, ki vključuje vse segmente in je zapolnil vrzel v znanstveni literaturi ne le v Sloveniji, temveč tudi v svetu. Rezultati doktorske disertacije imajo tudi praktično vrednost, saj model organizacijam ponuja vpogled v to, kako lahko ukrepi podjetja, ki pomagajo zaposlenemu usklajevati delovno in družinsko življenje in ob tem upoštevajo potrebe in želje zaposlenih, pripomorejo k večji zavzetosti zaposlenih na delovnem mestu ter s tem dosežejo cilj, h kateremu stremijo vsa podjetja – to sta večji dobiček in večja konkurenčnost na trgu.
Ključne besede: delo, zaposleni, zavzetost, družinsko življenje, usklajevanje, zadovoljstvo.
Objavljeno: 12.03.2021; Ogledov: 146; Prenosov: 48
.pdf Celotno besedilo (2,50 MB)

4.
ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU KLIMA PETEK d.o.o.
Andrej Postrašija, 2009, diplomsko delo

Opis: Organizacijska kultura so ljudje in prav zato se kultura razlikuje od podjetja do podjetja. Z analizo kulture v podjetju Klima Petek smo ugotavljali kulturo po tipologiji Cameron-a in Quinna tako za sedanje kot prihodnje ali želeno stanje kulture v podjetju. Rezultati so pokazali, da v podejtju močno izstopa 1 tip organizacijske kulture, to je kultura klana, tako za sedanjost, kot prihodnost. To pomeni, da je organizacija usmerjena navznoter ter je fleksibilna, timsko delo pa pušča zelo močan pečat. Vsi zaposleni si tudi za v bodoče želijo nadgradnjo obstoječe, že do sedaj dobre organizacijske kulture, še posebej s poudarkom na njih samih (zaposlenih), njihovem dodatnem izobraževanju ter optimizaciji timskega dela.
Ključne besede: Organizacijska kultura, organizacija, tipologije kulture, sestavine kulture, Cameron in Quinn, kultura klana, vodstvo, zaposleni.
Objavljeno: 08.03.2021; Ogledov: 101; Prenosov: 0
Gradivo ima več datotek! Več...

5.
ANALIZA IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GORENJE D.D.
Maja Stanko, 2009, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo opredelili teoretične oblike izobraževanja in usposabljanja ter obravnavali tudi vsa področja izobraževanja in usposabljanja v podjetju Gorenje d.d. Tržišče zahteva uspešno in konkurenčno podjetje. Podjetja bodo to dosegla le z učinkovito izrabo človeških virov. S svojim znanjem, izobraženostjo in usposobljenostjo zaposleni prinašajo podjetju konkurenčnost na trgu. Gorenje d.d. odlikujejo naslednje značilnosti, ki prispevajo k njegovi konkurenčnosti: visoka stopnja pripadnosti zaposlenih Gorenju d.d., nenehen razvoj kadrov in skrb za njihovo izobrazbo, delo v skupinah in projektni menedžment, široko uveljavljeno inovativno in podjetniško vzdušje ter sploščena in procesno usmerjena organizacijska struktura.
Ključne besede: izobraževanje, usposabljanje, Gorenje d.d., zaposleni
Objavljeno: 08.03.2021; Ogledov: 77; Prenosov: 0
Gradivo ima več datotek! Več...

6.
Preventivni ukrepi in ukrepi ob izbruhu nalezljivih bolezni v podjetjih
Elizabeta Kadunc, 2021, magistrsko delo

Opis: Nalezljive bolezni so od nekdaj zaznamovale življenja ljudi in njihove navade. V novodobnem času smo v nekaterih panogah pozabili na pomembnost izvajanja preventivnih ukrepov in ukrepov ob izbruhu nalezljivih bolezni ter se nismo zavedali, kako močan vpliv lahko imajo te bolezni na gospodarstvo in človeka. Ob pojavu pandemije bolezni COVID-19 se zdi, da veliko podjetij ni bilo pripravljenih in niso imela določenih protokolov, kako se soočiti s tem tveganjem. Z magistrskim delom smo želeli raziskati, ali se v podjetjih v Sloveniji izvajajo kakršnikoli preventivni ukrepi za preprečevanje nalezljivih bolezni, kakšen pristop imajo, ko se pojavi nalezljiva bolezen, in kakšen odnos do njih imajo zaposleni. V prvem delu raziskave smo opravili pregled literature in obstoječe zakonodaje na področju nalezljivih bolezni, vezane na delodajalce in delavce. V drugem delu smo izvedli raziskavo z anketiranjem zaposlenih. Anketo smo izdelali na spletni strani 1ka.si in jo delili prek elektronske pošte in različnih družabnih omrežij. Po končanem anketiranju smo podatke uredili in postavili raziskovalne hipoteze, ki smo jih preverili s pomočjo statističnih preizkusov. Za izvajanje statistične obdelave smo uporabili program SPSS. Na osnovi rezultatov raziskave smo ugotovili, da so preventivne ukrepe za preprečevanje nalezljivih bolezni pred COVID-19 izvajali predvsem v panogah, kjer je to zakonsko določeno, po pandemiji pa je moč zaznati ukrepe v večini podjetij. Podjetja so se v večini držala izvajanja preventivnih ukrepov, ki so jih predpisali državni organi. Zaposleni v podjetjih so se v povprečju strinjali z ukrepi in jih upoštevali. V prihodnje bi bilo smiselno, da so podjetja bolje pripravljena na situacije, kot so nalezljive bolezni, saj smo bili priča, kako močno to lahko vpliva na njihovo delovanje. Med prioritete podjetij bi zato bilo smiselno uvrstiti skrb za zaščito pred nalezljivimi boleznimi
Ključne besede: nalezljive bolezni, preventivni ukrepi, COVID-19, zaposleni, podjetja
Objavljeno: 25.02.2021; Ogledov: 316; Prenosov: 125
.pdf Celotno besedilo (1,38 MB)

7.
Znanje temeljnih postopkov oživljanja med zaposlenimi v nujni medicinski pomoči, zdravstvenimi delavci in laiki
Marjan Zupanič, 2021, magistrsko delo

Opis: Magistrsko delo predstavlja poznavanje temeljnih postopkov oživljanja s poudarkom na poznavanju le-teh med zaposlenimi v nujni medicinski pomoči, ostalim zdravstvenim osebjem in laiki. Raziskava temelji na kvantitativni metodologiji. Kot merski instrument smo uporabili anketni vprašalnik. Hipoteze smo preverjali s pomočjo statističnega paketa SPSS V24. Ugotovili smo, da pri oceni skupnega poznavanja TPO med NMP, ostalim zdravstvenim osebjem in laiki ni statistično značilnih razlik. Razlike so se pokazale pri posameznih vprašanjih glede poznavanja nudenja TPO, kjer je bilo znanje laikov opazno slabše. Potrdili smo, da obstajajo statistično značilne razlike v poznavanju TPO za otroke od 1 do 8 let med laiki in ostalim zdravstvenim osebjem ter med NMP in ostalim zdravstvenim osebjem. Laiki so slabši poznavalci. Statistično značilne razlike pri razlogih za neudeležbo tečaja smo zaznali med laiki in ostalim zdravstvenim osebjem ter med NMP in laiki, in sicer pri nedostopnosti tečaja, lastnem nezanimanju in zadostnem znanju. Rezultati stroki sporočajo, kje so potrebne spremembe in opozarjajo na uvajanje tečajev, izobraževanj glede TPO med vse zaposlene v zdravstvu kakor tudi med vse ostalo prebivalstvo. Javnost se lahko iz vsebine naloge in rezultatov raziskave seznani s pravilnim TPO in tudi o nepravilnih pristopih pri TPO. Dobro znanje oživljanja danes ne pomeni dobrega znanja tudi v prihodnje, zato je ključno, da se to osvežuje.
Ključne besede: Oživljanje, znanje, zaposleni, nujna medicinska pomoč
Objavljeno: 10.02.2021; Ogledov: 133; Prenosov: 53
.pdf Celotno besedilo (2,37 MB)

8.
Uravnoteženje zasebnega in poslovnega življenja zaposlenega
Janja Lavrač, 2020, magistrsko delo

Opis: Usklajevanje zasebnega in poslovnega življenja ni enostavno. Pogosto gre za izbiro prioritet in sicer ali kariera, ali družina. V naši magistrski nalogi smo raziskali, kako dobro je uravnoteženo zasebno in poslovno življenje zaposlenega, glede na to, da je želja doseči čim višji nivo zadovoljstva na obeh ravneh. Menimo, da so rezultati raziskave očitno pokazali na težavo, ki zadeva čas za zasebnost, katerega pogosto odžira ravno poslovno življenje. Opažamo, da te težave ne postavljamo ravno v ospredje pri delu na kariernem uspehu in kreiranju družine v zasebnem življenju. Poglavitni rezultati naše raziskave so bili, da so splošne prioritete zaposlenih družina in bogastvo, slednja pa je kot večja želja predvsem pri mlajših od 25 let. V povprečju se večina anketirancev umešča v skupino, ki je dosegla željeno stopnjo ravnotežja med zasebnim in poslovnim življenjem. Dejstvo pa je, da to velja le pri polovici zaposlenih in je, kot navajajo drugi viri, v primerjavi z drugimi državami kar za 25% nižje. Z raziskavo, smo ugotovili, da so zaposleni v veliki meri preobremenjeni in da so bolj zadovoljni s poslovnim življenjem kot pa z zasebnim. Pridobljeni podatki kažejo na to, da se premalo (zavednega) časa posveča zasebnemu življenju, zato lahko le-to tudi pogosto najbolj trpi. Sprememba, ki bi jo bilo smiselno uvesti za lažje uravnoteženje zasebnega in poslovnega življenja, je vsekakor uvedba fleksibilnega urnika vsem zaposlenim. Ključna bi bila tudi uvedba delavnic ali priporočil delodajalcem s strani ustreznih institucij, da zaposlene ne preobremenijo z delom, ki ga po končanem delovniku morajo opravljati še doma. Menimo, da bile učinkovite tudi delavnice, ki izboljšujejo sposobnost samouprave lastnega dnevnega urnika, ki nato pozitivno vpliva na čas namenjen aktivnostim, vezanim na zasebno življenje.
Ključne besede: zasebno življenje, življenjski stil, poslovno življenje, uravnoteženost, zaposleni
Objavljeno: 14.01.2021; Ogledov: 144; Prenosov: 25
.pdf Celotno besedilo (1,22 MB)

9.
Viktimološki vidik psihičnega in fizičnega nasilja na delovnem mestu
Monja Erhatič, 2020, magistrsko delo

Opis: Danes ljudje zaradi prehitrega načina življenja doživljajo ogromno stresa in napora, kar jih posledično pripelje do izgorevanja. Slabi odnosi med sodelavci, razdraženost in želja po dokazovanju v mnogih primerih pripeljejo tako psihičnega kot tudi fizičnega nasilja, kar pa žrtve občutijo predvsem na svojem psihičnem zdravju. Na trgu se pojavlja ogromno konkurenčnih podjetij, kar pripelje do tekmovalnosti. Norčevanje, obrekovanje, grožnje in kritiziranje, tudi fizični in spolni napadi so prisotni skoraj da ne že v vseh podjetjih oz. organizacijah. Pojavijo se lahko na vseh hierarhičnih ravneh, največkrat v odnosu s strani nadrejenega nad podrejenim, pri čemer ne moremo izključiti niti ostrih odnosov med sodelavci. V teoretičnem delu magistrske naloge smo predstavili različne definicije in oblike nasilja na delovnem mestu. Osrednjo pozornost smo namenili mobingu oziroma psihičnemu nasilju, saj se ta pojavlja najpogosteje in ne prinaša negativnih posledic le zaposlenim, ampak se kaže tudi kot problem celotne družbe. V empiričnem delu so posebej poudarjene ugotovitve raziskave o prisotnosti in doživljanju nasilja na delovnem mestu, zadovoljstvu ter odnosih med sodelavci, kot tudi posledicah, ki nastanejo zaradi nasilja.
Ključne besede: magistrska dela, nasilje, fizično nasilje, psihično nasilje, zaposleni, delovno mesto
Objavljeno: 07.01.2021; Ogledov: 147; Prenosov: 58
.pdf Celotno besedilo (929,31 KB)

10.
Vpliv team-buildinga na zadovoljstvo zaposlenih v podjetju janus trade,d.o.o.
Lea Gregorin, 2020, diplomsko delo

Opis: Obravnavali smo vpliv team-buildinga na zadovoljstvo zaposlenih v podjetju Janus Trade, d.o.o. Obiskovanje programov team-building se je izkazalo kot pomemben dejavnik pri zagotavljanju zadovoljstva zaposlenih. V teoretičnem delu smo najprej opredelili pojem zadovoljstvo pri delu, kaj pomeni in kdaj je pravzaprav posameznik zadovoljen pri delu. Potem smo opredelili tim in timsko delo. Prikazali smo, kako je sestavljen tim, razvoj in oblikovanje tima in opredelili timske vloge. Na koncu pa smo opredelili team-building. Predstavili smo vrste team-buildingov, prednosti in slabosti, dotaknili smo se tudi današnje realnosti in ugotavljali, ali so virtualni team-buildingi nova realnost, ter na koncu tudi predstavili potek programov team-building. V empiričnem delu smo z anketnim vprašalnikom ugotavljali, kako pogosto podjetje, ki smo ga izbrali, organizira programe team-building, kakšne oblike izbirajo, kako ti programi vplivajo na medsebojne odnose zaposlenih in razvoj tima ter kakšno je splošno zadovoljstvo zaposlenih v podjetju. Ob koncu smo na osnovi empiričnega dela odgovorili na zastavljena raziskovalna vprašanja in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze. Navedli smo tudi nekaj priporočil, ki bi podjetju še dodatno pomagala pri izboljšanju zadovoljstva zaposlenih in izbiri pravilnih oblik programov team-building. Ugotovili smo, da so zaposleni v podjetju po izvedbi programov team-building v veliki večini bolj motivirani za delo, njihova produktivnost se zviša, bolje se razumejo s svojimi sodelavci in bolj so povezani. Izvajanje programa team-building, v tem primeru zabavnega, vpliva na splošno zadovoljstvo v podjetju, zaposleni pa imajo do izvajanja teh programov zelo pozitiven odnos. Večino izmed teh odgovorov smo tudi pričakovali. Postavili smo hipoteze, da team-building vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, da obstaja povezanost med udeležbo na team-buildingu in zadovoljstvom na delovnem mestu, da team-building pozitivno vpliva na medsebojne odnose zaposlenih in da med zaposlenimi v režiji in operativi obstajajo značilne razlike glede mnenja, ali jim team-building omogoča osebnostni in strokovni razvoj. Potrdili smo prvo hipotezo, da team-building vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, in tretjo, da team-building pozitivno vpliva na medsebojne odnose zaposlenih. Preostalih dveh hipotez nismo mogli potrditi. Rezultati pa bi bili verjetno drugačni, če bi imelo podjetje več zaposlenih, kar pomeni večji vzorec anketirancev. Menimo, da se podjetje odloča za pravilno obliko team-buildinga, ki je v tem primeru zabavni team-building, saj iz rezultatov vidimo, da pozitivno vpliva na zaposlene in ima dejanski učinek pri zadovoljstvu in medsebojnih odnosih. Na splošno so zaposleni v podjetju zadovoljni, kar je spodbudno. Podjetje bi lahko poleg zabavne oblike delavnic dodalo še izobraževalni program, ki bi vplival na osebnostni in strokovni razvoj zaposlenih, vendar morajo spremljati, ali bo še vedno enak učinek na zaposlene. Ne želimo si seveda, da bi podjetje spremenilo vrsto izbora programa team-building in s tem povzročilo, da zaposleni ne bi bili zadovoljni oziroma izobraževanja ne bi dobro sprejeli.
Ključne besede: team-building, zadovoljstvo zaposlenih, tim, zaposleni
Objavljeno: 14.12.2020; Ogledov: 165; Prenosov: 30
.pdf Celotno besedilo (1,63 MB)

Iskanje izvedeno v 0.32 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici