1. Uporaba umetne inteligence v organizacijahLoti Mlinar, 2025, diplomsko delo Opis: Diplomska naloga obravnava vpliv umetne inteligence (UI) na delovanje sodobnih organizacij, pri čemer se osredotoča na spremembe v poslovnih procesih, doseganju konkurenčnosti, ter odnosu zaposlenih do uvajanja naprednih tehnologij. Umetna inteligenca se uveljavlja kot ključen dejavnik digitalne preobrazbe, zato postaja razumevanje njenega delovanja in učinkov bistvenega pomena za management sprememb znotraj organizacij. V teoretičnem delu naloge so predstavljeni osnovni pojmi umetne inteligence, njen zgodovinski razvoj, ter vloga, ki jo ta tehnologija danes igra v poslovnem okolju. Posebna pozornost je namenjena pravnim in etičnim vprašanjem, ki spremljajo širjenje uporabe UI, kot tudi ključnim dejavnikom, ki vplivajo na uspešnost njene uvedbe. Med temi dejavniki izstopajo ustrezna organizacijska kultura, pripravljenost zaposlenih na spremembe, podpora vodstva in sistematično izobraževanje zaposlenih. Prav tako so analizirani številni izzivi, ki spremljajo implementacijo UI, med njimi predvsem strah pred izgubo delovnih mest, pomanjkanje zaupanja v tehnologijo, ter potreba po varovanju zasebnosti in podatkov. Empirični del naloge temelji na raziskavi, opravljeni z anketnim vprašalnikom, katerega namen je preučiti zaznave, pričakovanja in pripravljenost zaposlenih na sprejem umetne inteligence v izbrani organizaciji. Raziskava se osredotoča na razumevanje dojemanja UI med zaposlenimi, njihovo oceno prednosti in morebitne zadržke. Analiza odgovorov ponuja pomembne informacije o dejavnikih, ki vplivajo na uspešno uvajanje umetne inteligence v praksi. Na podlagi teoretičnih stališč in analize zbranih podatkov naloga ugotavlja, da umetna inteligenca ponuja pomembne možnosti povečanja učinkovitosti in uspešnosti organizacij. Za njeno uspešno implementacijo pa so nujne ustrezne strateške in operativne prilagoditve, jasno vodenje, učinkovita komunikacija, ter aktivno vključevanje zaposlenih v vse faze uvajanja. Organizacije, ki k uvedbi UI pristopijo celostno in premišljeno, bodo lažje izkoristile njen potencial in se hkrati učinkovito soočile z izzivi, ki jih ta prinaša.
Ključne besede: organizacijske spremembe, management sprememb, umetna inteligenca, organizacije, zaposleni, implementacija
Objavljeno v DKUM: 08.07.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 10
 Celotno besedilo (1,23 MB) |
2. |
3. Vpliv izgorelosti na kakovost življenja zaposlenih v nujni medicinski pomočiKaja Rožman, 2025, diplomsko delo Opis: Izgorelost predstavlja pomemben izziv vseh zdravstvenih delavcev, še posebej zaposlenih v nujni medicinski pomoči. Izgorelost velja za enega od ključnih dejavnikov, ki imajo negativen vpliv na kakovost življenja, saj zmanjšuje duševno in fizično dobro počutje ter splošno življenjsko ravnovesje. Namen zaključnega dela je raziskati vpliv izgorelosti na kakovost življenja zaposlenih v nujni medicinski pomoči.
Zaključno delo temelji na deskriptivni metodi dela. Znanstveno literaturo smo iskali ročno in v mednarodnih podatkovnih bazah, kot so: CINAHL, PubMed, Web of Science. Potek iskanja literature je predstavljen s pomočjo PRISMA diagrama.
V zaključno delo je vključenih šest člankov. Raziskave kažejo, da je izgorelost visoko prisotna v tej poklicni skupini, pri čemer so zaposleni z višjo stopnjo izgorelosti poročali o slabšem duševnem in telesnem zdravju, slabši kakovosti spanja in simptomih depresije. Prav tako je izgorelost povezana z manjšim zadovoljstvom in povečanim tveganjem za varnostne zaplete pri delu.
Izgorelost pomembno vpliva na nižjo kakovost življenja zaposlenih, kar pa ne vpliva le na njihovo dobrobit, temveč tudi na varnost pacientov in delovanje celotnega zdravstvenega sistema. Zato je potreba po ciljno usmerjenih strategijah za preprečevanje izgorelosti, kot so izboljšanje delovnih pogojev, psihološka podpora in uravnotežen delovni čas.
Ključne besede: Izgorelost, kakovost življenja, nujna medicinska pomoč, zaposleni
Objavljeno v DKUM: 27.06.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 22
Celotno besedilo (2,05 MB) |
4. Zavzetost in organizacijska kultura pri različnih starostnih skupinahBarbara Grbec, 2025, magistrsko delo Opis: Namen raziskave je bil ugotoviti, ali obstajajo razlike med različno starimi zaposlenimi pri zavzetosti pri delu ter pri organizacijski kulturi. Namreč na trg dela prihajajo nove, mlajše generacije zaposlenih, posledično so te generacijske razlike velike. Da bi to potrdili, smo izpeljali raziskavo med zaposlenimi v enotah intenzivne terapije v UKC Ljubljana. Za raziskavo je bil uporabljen anonimni anketni vprašalnik, ki je bil sestavljen iz osnovnih podatkov anketiranca ter iz dveh standardiziranih vprašalnikov UWES in GLOBE. Anketa je bila izvajana v spletni aplikaciji 1ka. Rezultati so bili statistično obdelani v programu SPSS. Ugotovili smo, da so razlike očitne, namreč rezultati so pokazali, da starejši zaposleni izkazujejo višjo stopnjo delovne zavzetosti v primerjavi z mlajšimi zaposlenimi. Prav tako lahko rečemo, da starejši zaposleni zaznavajo organizacijsko kulturo kot stabilnejšo in bolj urejeno, medtem ko mlajši zaposleni dajejo večji poudarek skupinski povezanosti, samozavesti in fleksibilnosti. Rezultati kažejo določene razlike med različnimi starostnimi skupinami, vendar te razlike niso statistično značilne. Na podlagi pridobljenih rezultatov lahko ugotovimo, da starost zaposlenih ni ključni dejavnik pri zaznavanju organizacijske kulture in zavzetosti pri delu.
Ključne besede: zavzetost, organizacijska kultura, staranje, generacija, zaposleni
Objavljeno v DKUM: 27.06.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 7
Celotno besedilo (1,61 MB) |
5. Ukrepi za izboljšave dela starejših zaposlenihSamanta Letnar Kozjek, 2025, diplomsko delo Opis: Število starejših zaposlenih se povečuje, zato je pomembno, da se organizacije pripravijo na večje število starejše delovne sile. Aktivno delo v zrelejših letih povzroča težave tudi starejšim zaposlenim. Na delovnem mestu se tako srečujejo z različnimi ovirami, kot so stres, izgorelost, razne zdravstvene težave, slabše poznavanje tehnologije, fizično zahtevno delo, neprilagojeno delovno okolje in nefleksibilno delo. V diplomskem delu smo izvedli raziskavo med starejšimi zaposlenimi z namenom, da bi ugotovili, s kakšnimi težavami se starejši zaposleni srečujejo, kako lahko starejšim zaposlenim pri opravljanju delovnih nalog pomaga organizacija in kateri ukrepi bi starejšim zaposlenim omogočili bolj produktivno delo. Ugotovili smo, da največjo težavo starejšim zaposlenim predstavljajo neustrezna in neprilagodljiva delovna oprema, stres ter nefleksibilnost dela. Organizacija bi starejšim lahko pomagala s prilagoditvijo delovnega okolja in delovnih nalog in prilagoditvami delovnega časa ter dodatnimi izobraževanji in usposabljanji. Starejši zaposleni menijo, da bi jim večjo produktivnost dela omogočili s prilagoditvami delovnega okolja, posodobitvami delovne opreme, z razbremenitvijo, dodatnimi izobraževanji in delom od doma.
Ključne besede: starejši zaposleni, prilagoditve, izzivi, delovna mesta
Objavljeno v DKUM: 26.06.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 5
Celotno besedilo (1,59 MB) |
6. Absentizem in fluktuacija v podjetju Meso Kamnik d. d.Brigita Keržan Kos, 2025, diplomsko delo Opis: Namen diplomskega dela je bil analizirati absentizem in fluktuacijo ter s tem povezano zadovoljstvo zaposlenih v podjetju Meso Kamnik d. d. V raziskavo so bili vključeni zaposleni različnih starostnih skupin, delovnih izkušenj in izobrazbene ravni. Ključne ugotovitve so pokazale, da je povprečna stopnja absentizma med letoma 2019 in 2023 znašala 7,98 %, medtem ko je povprečna stopnja fluktuacije znašala 15,59 %. Glavni razlogi za visok odstotek izostankov v podjetju so predvsem pomanjkanje motivacije, slabi delovni pogoji, preobremenjenost z delom in nezadostno komuniciranje. Če analiziramo vrste odsotnosti, sta bolezen in preobremenjenost glavna razloga za bolniško odsotnost. Po drugi strani pa so glavni razlogi za fluktuacijo nezadovoljstvo zaradi plače, slabi delovni pogoji in pomanjkanje možnosti za napredovanje. Zaposleni si želijo boljših možnosti za izobraževanje, izboljšanje medsebojnih odnosov in fleksibilnost pri delu. Na podlagi dobljenih rezultatov so v zaključku predlagane možnosti za izboljšave trenutnega stanja.
Ključne besede: absentizem, fluktuacija, podjetje, zaposleni
Objavljeno v DKUM: 23.06.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 4
Celotno besedilo (1,78 MB) |
7. Vpliv umetne inteligence na zaposlovanjeAleš Korošec, 2025, magistrsko delo Opis: Umetna inteligenca (UI) je ena ključnih tehnologij četrte industrijske revolucije, ki že povzroča pomembne spremembe v družbi in na trgu dela. Magistrska naloga obravnava vpliv UI na zaposlovanje ter preoblikovanje delovnih okolij v različnih gospodarskih sektorjih. Raziskava se osredotoča na proizvodni, storitveni in razvojni sektor, pri čemer analiziramo, kako zaposleni in vodstvo zaznavajo prisotnost UI v organizacijah ter kakšne izzive in priložnosti prinaša njena implementacija. Cilj raziskave je ugotoviti, v kolikšni meri so zaposleni in vodstvo seznanjeni z vplivom tehnologije na delovna mesta ter kako se kadrovski management sooča s spremembami v zaposlovanju.
V teoretičnem delu smo predstavili zgodovinski razvoj tehnologij, opredelili ključne inovacije in preučili sodobne trende v zaposlovanju. Poseben poudarek smo namenili kadrovskemu managementu v kontekstu UI, kjer smo analizirali vpliv tehnologije na procese zaposlovanja, izbire kandidatov in upravljanje talentov. Empirični del temelji na kombinaciji kvantitativnih in kvalitativnih metod. Izvedli smo anketno raziskavo ter opravili intervjuja s predstavnikoma izbranih podjetij.
Rezultati raziskave nakazujejo, da je dejanska uporaba UI v trenutnem delovnem okolju še vedno omejena. Vodstva organizacij sicer prepoznavajo njen potencial, vendar niso v celoti pripravljena na spremembe. Ključni izzivi, s katerimi se soočajo, vključujejo etične dileme, varnost podatkov in transparentnost algoritmov pri izbiri kandidatov. Prav tako še niso vzpostavljene ustrezne strategije za krepitev medgeneracijske pomoči pri usposabljanju zaposlenih za delo z UI. Za uspešno implementacijo so ključni vlaganje v usposabljanje zaposlenih, razvoj organizacijske kulture ter prilagoditev regulativnih okvirjev, ki bodo zagotavljali etično in pravično uporabo UI v procesih zaposlovanja.
Ključne besede: Prihodnost dela, zaposlovanje, umetna inteligenca, kadrovski management, zaposleni.
Objavljeno v DKUM: 20.06.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 7
Celotno besedilo (1,48 MB) |
8. Motivacijski dejavniki v javnem sektorju: analiza plačne skupine G in JMihaela Lovrec, 2025, magistrsko delo Opis: Magistrsko delo obravnava motivacijske dejavnike zaposlenih v javnem sektorju, natančneje zaposlenih na področju kulture. Namen raziskave je bil proučiti ključne dejavnike, ki vplivajo na motivacijo zaposlenih ter ugotoviti, ali obstajajo statistično pomembne razlike med zaposlenimi v obeh plačnih skupinah glede na demografske značilnosti in zaznavanje motivacijskih dejavnikov.
V teoretičnem delu naloge so predstavljeni temeljni koncepti motivacije, motivacijskih dejavnikov ter značilnosti javnega sektorja in plačnega sistema. Podrobneje so analizirani ključni motivacijski dejavniki, kot so višina plače, možnosti napredovanja, delovni pogoji, odnosi med sodelavci in varnost zaposlitve. Raziskovalni del temelji na kvantitativni analizi podatkov, pridobljenih z anketnim vprašalnikom, ki ga je izpolnilo 195 zaposlenih v javnem sektorju, predvsem s področja kulture.
Rezultati raziskave kažejo, da dobro opravljeno delo, dobri odnosi s sodelavci in delovni pogoji predstavljajo najpomembnejše motivacijske dejavnike zaposlenih, medtem ko višina plače in varnost zaposlitve nimata tolikšne pomembnosti, kot smo predvidevali. Ugotovljeno je bilo, da se zaposleni v plačni skupini G in plačni skupini J razlikujejo glede na stopnjo izobrazbe in spol, pri čemer so višje izobraženi posamezniki pogosteje zaposleni v plačni skupini G. Prav tako raziskava potrjuje, da sta nezadovoljstvo z delovnimi pogoji in omejene možnosti kariernega napredovanja najpogostejša razloga za zamenjavo delovnega mesta.
Na podlagi ugotovitev magistrsko delo ponuja priporočila za izboljšanje motivacije zaposlenih v javnem sektorju, med katerimi so izboljšanje delovnih pogojev, večje možnosti za napredovanje ter boljše priznavanje in nagrajevanje uspešnosti zaposlenih. Naloga s tem prispeva k razumevanju motivacije zaposlenih v javnem sektorju in odpira možnosti za nadaljnje raziskave na tem področju.
Ključne besede: javni sektor, motivacija, motivacijski dejavniki, zaposleni, plačna skupina G, plačna skupina J.
Objavljeno v DKUM: 16.06.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 17
Celotno besedilo (2,28 MB) |
9. Motivacija zaposlenih v butičnem hotelu X : diplomsko delo visokošolskega strokovnega študijaKlara Zala Umek, 2025, diplomsko delo Opis: Zaključno delo se nanaša na prepoznavanje ključnih motivacijskih dejavnikov, ki vplivajo na zaposlene v turističnem sektorju, s posebnim poudarkom na zaposlene v butičnih hotelih. Sodobni turisti vse manj povprašujejo po verižnih hotelih in vedno bolj cenijo edinstvena doživetja, ki jih ponujajo butični hoteli. Ti svojim gostom nudijo bolj intimno in osebno izkušnjo. V prvi vrsti imajo butični hoteli prijazno osebje, ki se z gosti ukvarja na zelo topel in prijazen način. Zaposleni imajo bistveno vlogo pri izkušnji gostov, zato je pomembno razumeti, kateri dejavniki jih najbolj motivirajo k zavzetemu in kakovostnemu delu. Delo obravnava prepoznavanje ključnih motivacijskih dejavnikov, ki pozitivno vplivajo na motivacijo zaposlenih v sektorju, ki je znan po visoki fluktuaciji kadra, in raziskuje učinkovite pristope za ohranjanje zadovoljnega in zavzetega osebja v hotelski industriji. Za poglobljen vpogled v tematiko je bila izvedena študija primera v izbranem butičnem hotelu. Ugotovljeno je bilo, da zaposlene motivirajo najrazličnejši dejavniki, kot so pohvale, dobro delovno okolje in možnosti za strokovni razvoj. Na podlagi ugotovitev so podani predlogi za uvedbo bolj fleksibilnih sistemov nagrajevanja in dostopnejših možnosti usposabljanja, ki ne bi posegala v prosti čas zaposlenih, s čimer bi butični hoteli izboljšali zadovoljstvo in motivacijo kadra.
Ključne besede: Motivacija, hotel, zaposleni, butično, turist
Objavljeno v DKUM: 05.06.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 9
Celotno besedilo (724,25 KB) |
10. Motivacija za izobraževanje v podjetju xEma Sovinc, 2025, diplomsko delo Opis: V današnjem poslovnem okolju je neprekinjeno izobraževanje ključno za vzdrževanje konkurenčne prednosti podjetja ter osebni in profesionalni razvoj zaposlenih. Diplomsko delo proučuje področja in oblike izobraževanj ter motivacijske dejavnike in ovire, s katerimi se srečujejo zaposleni v podjetju X. Namen dela je bil seznaniti se s trenutnim zadovoljstvom zaposlenih na področju izobraževanj, določiti ključne motivatorje, ki spodbujajo zaposlene k udeležbi na izobraževanjih, ter hkrati prepoznati morebitne ovire, ki jih pri tem zadržujejo.
V diplomskem delu smo uporabili metodo deskripcije, kvantitativno metodo s primarnimi podatki, kjer smo anketirali s pomočjo anketnega vprašalnika, teoretično metodo, metodo kompilacije in statistično metodo. Rezultati kažejo, da so zaposleni s trenutnim stanjem izobraževanja zelo zadovoljni. Kot najpomembnejše motivacijske dejavnike smatrajo razvoj novih veščin, osebno rast in razvoj ter osebno zadovoljstvo med zaposlenimi v podjetju X. Poleg tega so zaposleni navedli, da jim pomanjkanje časa predstavlja največjo oviro pri izobraževanju in poudarili, da kljub temu ohranjajo visoko zagnanost do izobraževanja. Zaposleni so izkazali največje zanimanje za izobraževanja s poudarkom na učenju tujih jezikov in pridobivanju tehničnih veščin, pri čemer so kot najbolj zaželene oblike izobraževanja navedli seminarje in izobraževalne programe, izvedene izven podjetja.
Ključne besede: motivacija, izobraževanje, zaposleni, teorije motivacije, znanje
Objavljeno v DKUM: 25.04.2025; Ogledov: 0; Prenosov: 41
Celotno besedilo (1,25 MB) |
