Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Organizacijska klima je tisti ključni dejavnik, ki vpliva na učinkovitost, pripadnost, lojalnost, motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih, hkrati pa zaposleni, kot glavni nosilci vseh aktivnosti vplivajo na stopnjo uspešnosti in razvoja organizacijskega sistema. Vsaka organizacija bi morala stremeti h konstantnemu preverjanju (merjenju) organizacijske klime, saj le na ta način lahko ugotovimo kritične točke oziroma dimenzije, ki jih je treba spremeniti, da bi se pravočasno izognili negativnim posledicam kot so nezadovoljstvo in nemotiviranost zaposlenih ter slabo poslovanje organizacije. Organizacijska klima se nanaša na skupino različnih dejavnikov, kot so: poznavanje poslanstva, vizije in ciljev, pripadnost in lojalnost organizaciji, organiziranost, vodenje, notranje komuniciranje in informiranje, notranji odnosi, inovativnost, motivacija in zavzetost, nagrajevanje, odnos do kakovosti, strokovna usposobljenost in učenje, možnost razvoja kariere, zadovoljstvo pri delu in zadovoljstvo z delovnimi pogoji. V teoretičnem delu diplomskega dela smo predstavili posamezne dimenzije, ki vplivajo na organizacijsko klimo ter pojasnili, kako organizacijska klima vpliva na zaposlene in uspešnost organizacije. V empiričnem delu diplomske naloge smo s pomočjo vprašalnika opravili raziskavo o organizacijski klimi na Kardiološkem oddelku, rezultate anket smo po posameznih kategorijah obdelali, jih analizirali z izračunom srednje vrednosti posameznih trditev ter jih opisno in grafično interpretirali. Temu sledi statistična analiza oziroma testiranje hipotez s pomočjo One Sample t-testa, pri čemer smo kot testno vrednost uporabili 3,5. Pri hipotezah, kjer smo računali t-test na sklopu trditev, ki merijo isti koncept smo s pomočjo Cronbachalphe metode preverili zanesljivost sklopov trditev. Dve navedeni hipotezi od šestih hipotez smo razstavili na tri podhipoteze, ker zajemajo tri različne kategorije in nato vseh deset hipotez posamezno testirali. Z rezultati testiranja smo lahko šest hipotez potrdili oziroma sprejeli, eno hipotezo smo lahko le delno potrdili in tri hipoteze smo ovrgli. Zaposleni so trditve in zadovoljstvo ocenjevali z ocenami od 1 do 5, kjer 1 pomeni »popolnoma nezadovoljen/a«, 5 pa »popolnoma zadovoljen/a«. Aritmetična sredina vseh trditev vprašalnika znaša 4,13.   Zaposleni so najbolje ocenili kategorijo vodenje (4,68) in nadpovprečno ocenili kategorije: motivacija in zavzetost (4,57), poznavanje poslanstva, vizije in ciljev (4,25), odnos do kakovosti (4,25), organiziranost (4,25), notranje komuniciranje in informiranje (4,24) in notranji odnosi (4,14). Zaposleni so izrazili zadovoljstvo pri delu (4,08), z izjemo plače in možnosti napredovanja. Inovativnost je bila ocenjena s 4,05, podobno pa so zaposleni ocenili strokovno usposabljanje in učenje z oceno 4,03 in možnost razvoja kariere z oceno 3,97. S statistično analizo smo pokazali, da so zaposleni v povprečju zadovoljni ali popolnoma zadovoljni z delovnimi pogoji (3,86) z izjemo mikroklimatskih razmer in delovnih oblačil. Rezultati so pokazali, da zaposleni niso lojalni organizaciji (3,74) in niso zadovoljni z nagrajevanjem, ki je bila tudi najslabše ocenjena kategorija raziskave (3,7). Na podlagi analize rezultatov raziskave merjenja organizacijske klime smo prepoznali prednosti in pomanjkljivosti posameznih kategorij. Na prednostih mora organizacija graditi še naprej, za pomanjkljivosti pa smo ugotovili vzroke za nastanek, ki jih je potrebno odpraviti z radikalnimi spremembami, za katere smo pripravili predloge in jih na sestanku predstavili direktorju. Predlogi so bili v večini sprejeti, direktorjeva želja pa je, da bi se po realizaciji sprememb naslednje leto ponovno zmerila organizacijska klima na obravnavanem oddelku, kar bi bilo zelo smotrno, ker bi s tem lahko preverili učinke sprememb.
Ključne besede: organizacijska klima, zadovoljstvo zaposlenih na kardiologiji, dimenzije organizacijske klime.
Objavljeno v DKUM: 04.10.2016; Ogledov: 764; Prenosov: 90
Celotno besedilo (1,86 MB)