Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Zaradi pogostega problema visoke stopnje fluktuacije v revizijskih podjetjih je bil namen diplomskega dela ugotoviti in podrobneje preučiti dejavnike, ki vplivajo na revizorjev odhod, vplive (negativne in pozitivne), ki jih ima na revizijsko podjetje po odhodu revizorja, ter kako zmanjšati stopnjo fluktuacije v revizijskem podjetju. Fluktuacija oziroma menjavanje osebja je pojav, ki opisuje odhajanje zaposlenih. Značilna je za vsako podjetje. Določena stopnja fluktuacije je zaželena in normalna, kadar pa začne negativno vplivati na učinkovitost podjetja ter procese dela, pa gre za previsoko stopnjo fluktuacije v podjetju. Obstaja več vrst fluktuacije, nekatere pa se lahko tudi izračunavajo. Vsako podjetje si prizadeva zaposliti ter obdržati uspešne in najboljše zaposlene, da si s tem zagotovi produktivnost ter uspešnost pri doseganju poslovnih ciljev, hkrati pa zmanjša nastanek visokih stroškov zamenjave zaposlenega. Zato je pomembno, da podjetje pozna individualne dejavnike, ki vplivajo na posameznika, da ta zapusti revizijsko podjetje. Nekateri izmed dejavnikov so zadovoljstvo pri delu, stres, slaba delovna klima in manko ugodnosti. Podjetje lahko prepozna znake, ki nakazujejo, da bo zaposleni odšel iz podjetja, še preden ta dejansko odide. Gre za znake, kot so na primer pretirani izgovori ob delovnih obveznostih, čim prejšnje odhajanje z delovnega mesta, očitno pomanjkanje navdušenja ter zanimanja, izkazano manj truda in motivacije ter manj zanimanja za dolgoročne projekte kot običajno. Za podjetje je najbolj optimalno, da najde zase ustrezno ravnotežje oziroma ustrezno stopnjo fluktuacije. Nekateri izmed negativnih vplivov so slabša konkurenčnost podjetja, izguba strank, izguba talentov in izkušenj ter upad produktivnosti. Nekateri izmed pozitivnih vplivov pa so nova znanja, nove izkušnje, omogočeno prednostno notranje napredovanje zaposlenih ter novi zaposleni za manjše plačilo. Obravnavali smo tudi možne predloge za zmanjšanje fluktuacije v revizijskem podjetju, kot so na primer dobro plačilo, nagrajevanje in pohvale zaposlenih, možnosti za strokovno rast in razvoj ter redna krepitev ekipnega duha. Zadrževanje zaposlenih se nanaša na strategije in procese, ki jih podjetje razvija, da obdrži svoje uspešne zaposlene ter zmanjša tveganje menjave zaposlenih oziroma tveganje visoke stopnje fluktuacije. Predlogi, kako v revizijskem podjetju uspešno zadržati zaposlene, so na primer zagotoviti čim nižjo stopnjo fluktuacije zaposlenih, obstoj izkušenih zaposlenih, boljšo izkušnjo revizijske stranke ter boljši ugled podjetja. Raziskovali smo, ali se dejavniki oziroma pričakovanja na delovnem mestu razlikujejo med različnimi generacijami, ter se na koncu nekoliko bolj osredotočili na mlajšo generacijo (generacijo Z). Ugotovili smo, da jim je najbolj pomembno, da imajo dostop do sodobne tehnologije in v kolikor je mogoče, želijo delati v skupinah. V diplomskem delu smo si zastavili tri hipoteze in prva hipoteza je bila, da je pogost razlog za odhod revizorja iz revizijskega podjetja dejavnik nezadovoljstva pri delu. Prvo hipotezo smo potrdili, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je nezadovoljstvo pri delu res eden najpogostejših dejavnikov, ki vplivajo na revizorjevo razvijanje namere po odhodu. Druga hipoteza je bila, da je dejavnik delovne klime v revizijskem podjetju pogost razlog za odhod revizorja. Druge hipoteze nismo ne potrdili ali ovrgli, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je dejavnik delovne klime lahko razlog za odhod ali za zadržanje revizorja. Kadar je klima v podjetju slaba oziroma negativna, bo revizor razvil namero po odhodu, ravno obratno pa takrat, kadar je klima v podjetju dobra oziroma pozitivna. Tretja hipoteza je bila, da menjavanje osebja nima pozitivnega vpliva na revizijsko podjetje. Tretjo hipotezo smo ovrgli, ker smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je pozitivnih dejavnikov več kot negativnih.
Ključne besede: Menjavanje osebja, zadovoljstvo z delom, motivacija, organizacijska kultura, mlajši revizor, mentor, sprememba kariere/poklica.
Objavljeno v DKUM: 27.10.2023; Ogledov: 363; Prenosov: 52
Celotno besedilo (755,96 KB)

Opis: Namen prispevka: Namen prispevka je ugotoviti, kako prebivalci Pomurja poznajo Komisijo za preprečevanje korupcije (KPK) in kako so zadovoljni z njenim delom. Metode: Prispevek temelji na pregledu domačih in tujih strokovnih ter znanstvenih del na področju preprečevanja korupcije, na podlagi katere je bil oblikovan vprašalnik. Z uporabo statističnega orodja SPSS so opravljene statistične analize, s pomočjo katerih smo lahko uspešno odgovorili na zastavljena raziskovalna vprašanja. Ugotovitve: Med izpraševanci Pomurja na (ne)zadovoljstvo z delom KPK najbolj vplivata ocena sodelovanja KPK z drugimi institucijami in ocena profesionalnosti ter integritete. Ugotavljamo, da na (ne)zadovoljstvo z delom KPK nimata vpliva ocena narave njenega dela in zaznava korupcije v Pomurju. Omejitve/uporabnost raziskave: Vzorčenje v naši raziskavi ni bilo opravljeno verjetnostno, zato rezultatov raziskave ne moremo posplošiti na celotno populacijo. Zaradi krajšega časa zbiranja podatkov je naš vzorec dokaj majhen (N = 164). Praktična uporabnost: Raziskovalni model in rezultati predstavljajo zelo dobro izhodišče za prihodnje raziskovanje dejavnikov, ki vplivajo na oblikovanje mnenja, ki izhaja iz rezultatov naše raziskave. Izvirnost/pomembnost prispevka: Tovrstna raziskava v Sloveniji še ni bila opravljena, kar predstavlja izvirnost prispevka na tem področju in spodbuja predvsem mlade raziskovalce za raziskovanje mnenja prebivalcev o tovrstnih institucijah in raziskovanju dejavnikov, ki oblikujejo takšno mnenje ter posledično omogoča izboljšave.
Ključne besede: korupcija, preprečevanje, Komisija za preprečevanje korupcije, zadovoljstvo z delom, Pomurje
Objavljeno v DKUM: 06.09.2021; Ogledov: 1204; Prenosov: 54
Celotno besedilo (450,08 KB)
Gradivo ima več datotek! Več...

Opis: Raziskava se je ukvarjala s konstrukti čustvene inteligentnosti, strategij spoprijemanja s stresom, stresa na delovnem mestu in zadovoljstva z delom ter odnosi med njimi. Preverjen je bil tudi učinek adaptivnih in maladaptivnih strategij spoprijemanja ter njihova morebitna mediacijska vloga. Vzorec raziskave je bil sestavljen iz 243 učiteljev osnovnih in srednjih šol. Podatki so bili pridobljeni s pomočjo štirih vprašalnikov: Vprašalnika emocionalne kompetentnosti (VEK), Vprašalnika spoprijemanja s stresom (COPE), Vprašalnika doživljanja stresa (PSS) in Vprašalnika zadovoljstva z delom za učitelje (TSS). Podatki so bili analizirani s pomočjo korelacijske matrike ter regresijske in mediacijske analize. Rezultati so pokazali negativno povezavo med sposobnostjo upravljanja s čustvi in stresom na delovnem mestu, pozitivno povezavo med čustveno inteligentnostjo in zadovoljstvom z delom, pozitivno povezavo med čustveno inteligentnostjo in strategijami spoprijemanja, usmerjenimi na problem, čustva in socialno oporo, ter negativno povezavo med spoprijemanjem, usmerjenim na problem, in stresom na delovnem mestu. Spoprijemanje, usmerjeno na problem, je pokazalo mediacijsko vlogo v odnosu med čustveno inteligentnostjo in stresom na delovnem mestu. Raziskava je med prvimi v Sloveniji, ki obravnava odnose med omenjenimi spremenljivkami na populaciji učiteljev in s svojimi izsledki pripomore k poudarjanju uporabe adaptivnih načinov spoprijemanja s stresom na delovnem mestu ter pomembnosti čustvene inteligentnosti v delovnem okolju.
Ključne besede: čustvena inteligentnost, strategije spoprijemanja, stres na delovnem mestu, zadovoljstvo z delom, učitelji
Objavljeno v DKUM: 01.09.2020; Ogledov: 1432; Prenosov: 220
Celotno besedilo (1,35 MB)

Opis: Muzejska pedagogika že nekaj časa prevzema pomembno vlogo, saj predstavlja vez med občinstvom in muzeji ter galerijami. V zadnjih desetletjih smo bili priča korenitim spremembam, ki so vplivale na muzejsko pedagogiko. Slednje nas je spodbudilo k raziskovanju profila muzejskih oziroma galerijskih delavcev, ki se ukvarjajo z izobraževanjem. Osrednji problem v magistrskem delu je poklicna izgorelost muzejskih pedagogov zaradi vedno večje delovne obremenitve. V teoretičnih izhodiščih najprej predstavimo muzejsko pedagogiko, pri čemer se posebej posvetimo Sekciji za izobraževanje in komuniciranje, saj je pomembno vplivala na izoblikovanje poklica muzejskega pedagoga pri nas. Nadalje pozornost namenjamo njegovi vlogi in nalogam. Delo muzejskega pedagoga je namreč izrazito interdisciplinarno, spremlja pa ga množica delovnih zadolžitev. Posledično se ti spopadajo z vprašanjem vloge, podcenjevanjem in preobremenjenostjo pri delu, ki lahko preseže osebne prilagoditvene vire in privede do poklicnega stresa. Kot posledica dolgotrajnega kroničnega stresa se pojavi poklicna izgorelost, ki vpliva na zadovoljstvo posameznika pri delu. Metodološko smo k raziskovanju pristopili s kombinacijo kvantitativnega in kvalitativnega raziskovanja. Ugotavljamo, da se anketirani muzejski pedagogi čutijo izgorele. V povezavi z zadovoljstvom z delom smo preverjali osebna pojmovanja muzejskih pedagogov. Večina muzejskih pedagogov izraža pozitivno držo in navdušenje v povezavi z delom kljub izzivom, s katerimi se soočajo.
Ključne besede: muzejska pedagogika, vloga muzejskega pedagoga, stres, poklicna izgorelost, zadovoljstvo z delom, preobremenjenost
Objavljeno v DKUM: 30.07.2020; Ogledov: 1271; Prenosov: 153
Celotno besedilo (2,36 MB)

Opis: Zavedanje o pomembnosti zadovoljstva zaposlenih z delom se pri delodajalcu po navadi pojavi šele takrat, ko pride do menjave kadra oz. prostovoljnega odhoda kadra iz podjetja. Z vidika zaposlenega je prav zadovoljstvo z delom tisti glavni razlog, ki ga ne samo zadrži pri podjetju, ampak tudi motivira k ustvarjalnosti, novim idejam, spodbuja njegovo pripadnost in lojalnost ter ga nasploh naredi dragocenega (delavca). Z vidika delodajalca je to največ, kar si ta lahko želi za svoje podjetje in k čemur mora stremeti, če si želi dolgoročnega uspeha. Ker je torej zadovoljstvo z delom obojestransko zaželeno, bi moralo biti njegovo zagotavljanje ustaljena praksa podjetij. Na podlagi podatkov, pridobljenih z rednim merjenjem zadovoljstva zaposlenih se tako izvaja upravljanje zadovoljstva, katerega rezultat bodo zadovoljni zaposleni in s tem boljši poslovni rezultati ter konkurenčnost podjetja. Magistrska naloga se v prvem – teoretičnem delu poleg opisa osnovnih pojmov dotakne še teorij, povezanih z zadovoljstvom z delom, razsežnosti zadovoljstva ter njegovega vpliva. Nadalje se v nalogi pojasnita merjenje in upravljanje zadovoljstva ter izpostavi pomembnost organizacijske kulture in klime ter motivacije. V empiričnem delu naloge je opisana primarna statistična analiza, anketa izpeljana s pomočjo spletnega orodja 1ka. Ugotavlja se zadovoljstvo zaposlenih v odvetniški pisarni, in sicer na delovnem mestu »tajnica«. Poleg splošnega zadovoljstva se meri še zadovoljstvo s plačo, delovnim časom, delovnimi pogoji in zadovoljstvo z nadrejenimi/sodelavci, pa tudi ocena varnosti zaposlitve, ocena lastnega dela ter ocena uspešnosti pisarne. Zadnji del magistrske naloge vsebuje povzetek rezultatov raziskave skupaj s pomanjkljivostmi, njihovo interpretacijo ter odgovore na postavljena raziskovalna vprašanja. Poleg dejstva, da so tajnice v odvetniških pisarnah na splošno zadovoljne s svojo zaposlitvijo, je pomemben še izsledek raziskave, da na to njihovo (splošno) zadovoljstvo najbolj vplivata zadovoljstvo z nadrejenimi ter zadovoljstvo s sodelavci. Za tajnice v odvetniških pisarnah so torej najbolj bistveni medosebni odnosi na delovnem mestu. Zanimiv je tudi rezultat raziskave, da tajnice, ki so zaposlene za nedoločen čas, svoje zaposlitve ne smatrajo za (bolj) »varno« v primerjavi s tistimi, ki so zaposlene za določen čas ali po pogodbi.
Ključne besede: delo, zadovoljstvo z delom, organizacijska kultura, organizacijska klima, motivacija, magistrska dela
Objavljeno v DKUM: 10.01.2018; Ogledov: 1888; Prenosov: 347
Celotno besedilo (968,94 KB)