Iskanje po katalogu digitalne knjižnice

Opis: Vse več organizacij se srečuje z nezadovoljstvom zaposlenih na delovnem mestu, kar v velikem obsegu izhaja iz neprimernega načina vodenja organizacije. S tem namenom smo v magistrskem delu raziskovali povezavo med vodenjem in zadovoljstvom pri delu z oblikovanjem ukrepov za zmanjšanje nezadovoljstva in vzpostavitvijo ustreznega vodenja v organizaciji. Magistrsko delo je razdeljeno na štiri poglavja. V uvodu predstavljamo, da lahko nastopijo težave, v kolikor vodja nima ustreznih kompetenc za upravljanje ljudi in spodbujanje zadovoljstva pri delu. Drugo poglavje je teoretično zasnovano in vključuje opredelitve vodenja, razlikovanje med vodjo in managerjem, naloge in vloge vodij, lastnosti in sposobnosti uspešnih vodij, oblike moči vodij ter različne stile vodenja. V tretjem poglavju se posebej osredotočamo na dejavnike in elemente, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu in povezanost zadovoljstva z uspešnostjo organizacije. Opisali smo posledice nezadovoljstva zaposlenih in predstavili ukrepe za povečanje zadovoljstva. V empiričnem delu smo predstavili proučevano organizacijo Univerzitetni klinični center Maribor in na podlagi zbranih podatkov, s statističnimi metodami preverili hipoteze ter oblikovali predloge izboljšav. Z ozirom na to, da je bil cilj magistrskega dela preveriti povezavo med zadovoljstvom pri delu in vodenjem v UKC Maribor, smo raziskovali tuja spoznanja, ki so nas pripeljala do zaključkov, da k zadovoljstvu pri delu pripomore ustvarjanje vzajemnega zaupanja med vodjo in zaposlenimi, upoštevanje potreb zaposlenih, navdihovanje, dobra komunikacija in ustrezno motiviranje. Vodja mora strmeti k zagotavljanju produktivnosti, razvoja in blaginje zaposlenih. Učinkovit vodja je fleksibilna oseba, ki daje zaposlenim smernice, hkrati jim pa dopusti dajanje pobud in ustvarjalnost. Za izboljšanje zadovoljstva pri delu se morajo vzpostaviti mehanizmi nagrajevanja, kjer se uporablja finančne in nefinančne spodbude.
Ključne besede: Vodstvo, stil vodenja, kompetence, zadovoljstvo pri delu, ukrepi za povečanje zadovoljstva, posledice nezadovoljstva.
Objavljeno: 18.03.2021; Ogledov: 59; Prenosov: 0

Opis: Teoretična izhodišča: Izmensko delo je v poklicu medicinskih sester neizogibno in nujno potrebno. Dobro vodstvo in organizacija dela imata ključen pomen pri preventivi neugodnih dejavnikov izmenskega dela. Namen zaključnega dela je ugotoviti povezanost izmenskega dela s spanjem, delovno uspešnostjo in izgorelostjo medicinskih sester. Raziskovalne metode: V zaključnem delu je uporabljena deskriptivna metoda dela. Izveden je sistematični pregled znanstvene in strokovne literature s pomočjo metode PRISMA. Iskanje literature se je izvedlo v štirih podatkovnih bazah in sicer: PubMeb, Medline, CINAHL in ScienceDirect s pomočjo vključitvenih in izključitvenih kriterijev, na podlagi ključnih besed in zastavljenim raziskovalnim vprašanjem. Rezultati: S pomočjo analize vsebine smo ugotovili, da so v večini raziskav poročali o veliki povezanosti izmenskega dela s spanjem, delovno uspešnostjo kot tudi z izgorelostjo medicinskih sester. Boljše rezultate dosegajo medicinske sestre, ki se lahko prostovoljno odločijo za opravljanje izmenskega dela, prav tako ima pomembno vlogo pri preprečevanju negativnih dejavnikov tudi vodstvo.
Ključne besede: Nočna izmena, kvaliteta spanja, obremenitev pri delu, trajanje spanca, zadovoljstvo pri delu, kakovost življenja, motnje spanja.
Objavljeno: 24.07.2020; Ogledov: 298; Prenosov: 97
Celotno besedilo (507,32 KB)

Opis: Tematika ocenjevanja je človeka zanimala že od nekdaj, pa naj si bo to v privatnem življenju (ko čisto sproščeno sedimo na plaži ali v kakšnem lokalu) in nezavedno ogledujemo in ocenjujemo ljudi in stvari okoli sebe ali ko to počnemo v podjetju. Takšno razmišljanje je vodilo tudi nas pri izbiri teme diplomskega dela. Zanimalo nas je, katero področje je dovolj zanimivo, hkrati pa tudi tako, kjer bi z novimi dognanji in analizo rezultatov raziskave pokazali praktične rešitve, ki jih doslej nismo ne le opazili, ampak jim nismo dali niti priložnosti, ker so se nam zdele čisto same po sebi umevne. Vse na svetu je samoumevno, takšno kot so naše biološke potrebe, a vendar ni nič samoumevno, če tega ne opazimo, ne cenimo in ne negujemo. V našem diplomskem delu smo prikazali, kaj žene človeka k aktivnostim za dosego cilja, na kakšne probleme smo naleteli, ko smo želeli ugotoviti vrste nagrajevanja, ki bi ravno našim zaposlenim najbolj ustrezale, in kako bi to lahko v času nenehnega razvoja računalništva čim hitreje in s čim večjim izkupičkom tudi storili. Ali so naši zaposleni pri delu uspešni, ali smo uspešni pri delu mi kot vodje je eno, kar pa menijo naše stanke – zunanji faktorji, ki imajo največji vpliv na obstoj organizacije, pa je lahko nekaj čisto drugega. Seveda smo in bomo v naši organizaciji še naprej stremeli, da bodo uspešni posamezniki ustrezno nagrajeni. Nagrajevanje pa bomo izvedli s pomočjo zaposlenih in upoštevali mnenja naših strank.
Ključne besede: motivacija, ocenjevanje dela, nagrajevanje, uspešnost, zadovoljstvo pri delu, samoevalvacija
Objavljeno: 30.10.2019; Ogledov: 357; Prenosov: 50
Celotno besedilo (1,09 MB)

Opis: V magistrski nalogi smo se osredotočili na validacijo novonastalega slovenskega Vprašalnika o delovnih pogojih in počutju ob delu. Zasnova slednjega temelji na teoriji načrtovanja delovnega mesta oz. natančneje na modelu delovnih zahtev in virov. Vprašalnik je sestavljen iz glavnega dela, ki se nanaša na delovne zahteve in vire ter dodatnega dela o počutju ob delu. Poleg vprašalnika za validacijo smo v testno baterijo zajeli še vprašanje o delovnem zadovoljstvu in vprašalnike BAT, UWES-9 ter Vprašalnik delovnih zahtev in resursov. Podatke smo zbrali na vzorcu 306 zaposlenih (147 moških in 159 žensk), starih med 22 in 66 let. V namen preverjanja faktorske strukture vprašalnika smo ločeno za oba dela vprašalnika najprej izvedli analizo glavnih komponent, nato pa še konfirmatorno faktorsko analizo prvega in drugega reda. Iz glavnega dela vprašalnika smo izločili 6 postavk in na koncu sprejeli 24-dimenzionalni model s tremi sekundarnimi faktorji, za del, vezan na počutje ob delu, pa smo potrdili originalno predpostavljenih 7 primarnih faktorjev z enim nadrednim sekundarnim faktorjem. Preverili smo še zanesljivost in konstruktno ter konvergentno veljavnost, pri čemer smo potrdili hipoteze o povezanosti poddimenzij validiranega vprašalnika z rezultati na vprašalniku BAT, UWES-9, meri delovnega zadovoljstva in poddimenzijami Vprašalnika delovnih zahtev in resursov. Manjša odstopanja v korelacijah in utemeljitve zanje navajamo v poglavju interpretacija, kjer smo argumentirali tudi razloge za izločitev posameznih spremenljivk in izpostavili morebitne problematične postavke. Vprašalnik je torej zanesljiv in veljaven pripomoček za merjenje delovnih pogojev in počutja zaposlenih v večjih organizacijah.
Ključne besede: delovne zahteve in viri, počutje ob delu, izgorelost, delovna zavzetost, delovno zadovoljstvo
Objavljeno: 19.09.2019; Ogledov: 658; Prenosov: 354
Celotno besedilo (807,91 KB)

Opis: V današnjem času si vsaka organizacija želi takšne zaposlene, ki delajo z nasmeškom na obrazu, imajo radi svoje delo in ga opravljajo z navdušenjem, s strastjo in z vnemo ter tako naredijo nekaj več; torej zavzete zaposlene. Takšni sodelavci razmišljajo, čutijo in delujejo usklajeno s cilji organizacije, a ne pod prisilo, saj v resnici zaupajo organizaciji. Zavzetost zaposlenih je odločilen dejavnik in konkurenčna prednost za uspešnost organizacije in izboljšanje poslovnih rezultatov. Lahko bi rekli, da zavzetost zaposlenih ni več le modna muha, temveč je postala organizacijska nujnost. Tudi v času ekonomske krize je smiselno vlagati v zavzetost zaposlenih, z ustreznimi ukrepi lahko tudi v tem obdobju vplivamo na dober odnos zaposlenih do dela. Predvsem v sedanjih časih, ko poslovna rast ni sama po sebi umevna, je izkoriščanje človeških virov za krepitev tržnega položaja organizacij vse bolj pomembno. Managerji se morajo zavedati, da se zavzetost in poslovna uspešnost medsebojno dopolnjujeta. Zvestobe oziroma zavzetosti zaposlenih ni možno zahtevati ali ukazati, zato organizacije sprejemajo različne strategije zadrževanja svojih zaposlenih. Zaposlenim je potrebno pokazati in dokazati, da organizacija brez njih ne more obstajati in da so za delovanje organizacije nujno potrebni. Zavzetost zaposlenih se lahko izraža kot sodelovanje oddelkov v organizacijah. Pojavlja se na ravneh posameznika, organizacije in organizacijske enote. Na zavzetost zaposlenih vplivajo: motivacija, vključenost zaposlenih, zadovoljstvo pri delu, organizacijska klima, pripadnost in dobro državljansko vedenje. Med drugim pa na zavzetost močno vpliva tudi samostojnost zaposlenih na delovnem mestu. V teoretičnem delu smo predstavili pojem zavzetosti zaposlenih ter sorodne pojme. Našteli smo tudi pristope merjenja zavzetosti zaposlenih. Prav tako smo opredelili pojem turistične agencije, njen razvoj, dejavnost, delitev, razvojne težnje in poslovanje. V empiričnem delu smo opravili raziskavo v večji slovenski turistični agenciji. Preverili smo zastavljene hipoteze. Na koncu je sledila še predstavitev dobljenih rezultatov. V sklepu smo zapisali spoznanja iz teoretičnega in empiričnega dela naloge.
Ključne besede: zavzetost zaposlenih, nivoji zavzetosti zaposlenih, zadovoljstvo pri delu, merjenje zavzetosti, turistična agencija.
Objavljeno: 22.05.2019; Ogledov: 681; Prenosov: 184
Celotno besedilo (1,99 MB)