SLO | ENG

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 10 / 15
Na začetekNa prejšnjo stran12Na naslednjo stranNa konec
1.
KOMUNIKACIJA IN ZADOVOLJSTVO NA DELOVNEM MESTU KOT DEL KAKOVOSTNE ZDRAVSTVENE NEGE
Andreja Ajlec, 2010, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu s področja zdravstvene nege smo ugotavljali, v kakšni povezanosti sta komunikacija in zadovoljstvo na delovnem mestu, kar vpliva na zagotavljanje kakovostne zdravstvene nege. Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov. V teoretičnem delu so najprej povzeti temeljni elementi komunikacije in spoznanja o njej. Prav tako je obravnavana komunikacija v procesu zdravstvene nege. Nadalje je opredeljen pojem zadovoljstva na delovnem mestu in dejavniki, ki vplivajo na to. V raziskovalnem delu smo ugotavljali, ali obstaja med komunikacijo in zadovoljstvom na delovnem mestu medsebojna povezanost. Torej, želeli smo ugotoviti, v kakšni povezanosti sta zadovoljstvo na delovnem mestu in obseg komuniciranja med člani negovalnega tima, zadovoljstvo na delovnem mestu in obseg znanja o komunikaciji za zagotavljanje kakovostne zdravstvene nege. Nadalje smo želeli ugotoviti ali obstaja povezanost med zadovoljstvom na delovnem mestu in pogostostjo obravnavanja dilem in konfliktov. Nazadnje smo ugotavljali, ali je tudi obseg pisnega dokumentiranja na delovnem mestu in obseg časa za pogovor s pacienti v povezanosti. Ugotovili smo, da sta obseg komuniciranja, pogostost obravnavanja dilem in konfliktov ter zadovoljstvo na delovnem mestu v medsebojni povezanosti, kar pa ne bi mogli reči za medsebojno povezanost med zadovoljstvom na delovnem mestu in obsegom znanja o komunikaciji. Raziskava je bila izvedena v Univerzitetnem kliničnem centru Maribor, na šestih izbranih oddelkih in sicer med izvajalci zdravstvene nege. Na koncu smo dobljene rezultate preverili s pomočjo štirih hipotez, ki so nas pripeljale do želenih odgovorov. Ti so nam povedali, da je komunikacija še kako pomemben del zdravstvene nege, ter da je tudi zadovoljstvo na delovnem mestu zelo pomembno, saj se njun preplet kaže v kvalitetni zdravstveni negi.
Ključne besede: komunikacija, zadovoljstvo na delovnem mestu, zdravstvena nega
Objavljeno: 24.02.2011; Ogledov: 2344; Prenosov: 394
.pdf Celotno besedilo (1,46 MB)

2.
PREMAGOVANJE STRESA V ORGANIZACIJAH
Tim Lubaj, 2010, delo diplomskega seminarja/zaključno seminarsko delo/naloga

Opis: Stres je pojav, ki se mu v današnji družbi lahko le s težavo izognemo, saj nas spremlja na cesti, v službi, doma in celo na počitnicah. Izvira še iz časov nabiralništva, prvič pa je bila beseda stres uporabljena v 17. stoletju, in sicer v angleščini — kot opis nadloge, pritiska, težave. Ločimo več vrst stresa, med katerimi velja izpostaviti delitev stresa na pozitivni in negativni stres. Pozitivni stres je lahko za človeka celo koristen, medtem ko ima negativni stres dolgoročno zelo slab vpliv na naše zdravje. Žal v današnji družbi prevladuje negativni stres. Stres lahko vpliva na vsakega posameznika drugače, večinoma pa se odraža v telesnih, čustvenih in vedenjskih simptomih. Posledic stresa pa ne občuti samo posameznik, temveč tudi organizacija, v kateri dela. Stres na delovnem mestu je postal najpogostejši stres v današnji družbi, zato je zelo pomembno, da znajo organizacije uporabiti pravilne strategije oz. metode za premagovanje stresa.
Ključne besede: stres, stresorji, stres na delovnem mestu, stres v organizacijah, premagovanje stresa, motivacija, zadovoljstvo
Objavljeno: 27.01.2011; Ogledov: 1652; Prenosov: 243
.pdf Celotno besedilo (514,30 KB)

3.
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V SOCIALNO VARSTVENIH ZAVODIH KOT DEJAVNIK PROTI IZGOREVANJU PRI DELU
Marijana Kastelic, 2011, magistrsko delo

Opis: V zagotavljanju kakovostnih socialno varstvenih storitev so poleg tradicionalnih kompetenc (sposobnosti, znanja, veščine, osebnostne lastnosti) vedno pomembnejše tudi čustvene sposobnosti zaposlenih in njihov še neizkoriščen potencial. Ustvarjanje medsebojnega zaupanja, kakovost socialnih interakcij in učinkovito komuniciranje pripomorejo k večjemu zadovoljstvu in s tem k preprečevanju stresa in izgorelosti pri delu kot enem najbolj destruktivnih dejavnikov. Namen raziskave je bil preučiti vplivnost dejavnikov, ki lahko povzročajo izgorelost pri delu, s poudarkom na stopnji zadovoljstva pri delu. Rezultati raziskave so pokazali, da zaposleni v proučevanem domu na splošno ne kažejo večjih simptomov izgorevanja. Večjo stopnjo izgorelosti smo ugotovili le pri zaposlenih z daljšo delovno dobo. Med zaposlenimi z različno stopnjo izobrazbe ni razlik v stopnji izgorelosti. V službi zdravstvene nege in oskrbe bolj izgorevajo bolničarke in negovalke kot medicinske sestre in ostali zdravstveni delavci. Prav tako smo ugotovili, da je stopnja izgorelosti povezana z zdravstvenimi težavami. Rezultati so pokazali, da je pri zaposlenih prisoten občutek preobremenjenosti z delom. Dobljeni rezultati so nam pomagali poiskati in določiti pristop, ki je prilagojen značilnostim delovnega okolja in okoliščinam, ki so specifične za socialno varstvene zavode. S tem pristopom smo naredili podlago za model, s katerim bomo vzdrževali doseženo stopnjo zadovoljstva, izboljšali prepoznavanje začetkov pojava izgorelosti in zmanjšali tveganje izgorevanja. Organizacija ne more predvideti vseh situacij, v katerih se zaposleni počutijo preobremenjeni, razočarani ali podcenjeni, in se jim izogniti. Vendar pa domišljen organizacijski pristop, ki je usmerjen na specifične razmere v določeni organizaciji, okrepi sposobnost organizacije, da neprestano išče in tudi najde načine zagotavljanja zadovoljstva, ki zmanjšajo tveganje za izgorevanje pri zaposlenih.
Ključne besede: izgorevanje na delovnem mestu, zadovoljstvo pri delu
Objavljeno: 31.08.2011; Ogledov: 1576; Prenosov: 378
.pdf Celotno besedilo (1,65 MB)

4.
REORGANIZACIJA IN UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V STORITVENEM PODJETJU
Vanja Voršič, 2011, diplomsko delo

Opis: Svojo diplomsko nalogo sem si zastavila tako, da sem najprej v prvem teoretičnem delu predstavila teorijo reorganizacije in upravljanja človeških virov različnih avtorjev. V drugem praktičnem delu pa sem s pomočjo izbranega javnega podjetja Prlekija d.o.o. ter metodo Rollsroyce predstavila proces zaposlovanja in izbira novozaposlenih ter predstavila spremembo organizacijske strukture podjetja. V Javnem podjetju Prlekija d.o.o. se zavedajo, da je uspešnost podjetja odvisna v današnjem času od ključnega dejavnika, ki odloča o konkurenčnih sposobnostih podjetja- od človeka. Ustrezno ravnaje človekovih zmožnosti je izhodišče za povečanje produktivnosti, kakovosti, spodbujanje ustvarjalnosti zaposlenih, obvladovanje stroškov in zadovoljevanje kupcev podjetja. Menimo, da bi morali v javnem podjetju Prlekija d.o.o., še večji poudarek nameniti osveščenosti vseh zaposlenih o pomembnosti upravljanja človeških virov. Strinjamo se z razmišljanji Jereba (2002, 82), ki pravi, da mora sistem upravljanja s človeškimi viri zagotavljati stalen strokovni, delovni in osebnostni razvoj zaposlenih ter omogočati optimalno izrabo kadrovskih virov v skladu z razvojnimi načrti, interesi in potrebami organizacije. V podjetju mora biti prisotna optimalna prilagojenost klasifikacije in izobrazbene strukture zaposlenih, strokovnih znanj, sposobnosti in veščin potrebam dela. S tem bodo zaposleni bolje prilagojeni delu, manj bo nelagodja, manj nesreč pri delu, večja bo učinkovitost, storilnost ter produktivnost in več bo inovacijskih predlogov. Na podlagi vsega ugotovljenega je naš predlog, da bi v podjetju zbirali podatke o uspešnosti zaposlenih s posebnimi razgovori vodje z podrejenimi, da bi ugotovili in ocenili, kaj se je v preteklosti dogajalo in kaj naj bi se v bodoče spremenilo. Podlaga za razgovore bi lahko bil poseben sistem spremljanja in zapisovanja vseh ustreznih podatkov o dogajanju pri delu posameznega delavca, o njegovih dosežkih. Cilji in aktivnosti za doseganje ciljev podjetja, upoštevajo poslanstvo, vizijo in vrednote podjetja in jih operacionaliziramo z modelom ciljnega vodenja podjetja, po katerem so na rednih letnih razgovorih posamezni cilji po sistemu »top down« predstavljeni in dogovorjeni z vodji področij ter z vsemi zaposlenimi delavci, njihovo doseganje oz. preseganje pa je povezano v sistem nagrajevanja delovne uspešnosti, ki se preverja mesečno. Menimo, da smo z reorganizacijo in upravljanjem človeških virov odstranili večino težav s katerimi se srečujejo podjetja, predvsem v času, ki nas je doletel, ko se na trgu pojavlja gospodarska kriza. Z delno prilagoditvijo funkcionalne organiziranosti podjetje, smo želeli ohraniti pristne medčloveške odnose in hkrati spodbuditi zdravo tekmovalnost znotraj posameznih funkcionalnih enot. Temelj pa je bilo zagotovo upravljanje s človeškimi viri, kot pridobivanje, selekcioniranje, motiviranje ter izobraževanje novo zaposlenih. Brez pravilnega sistema izbire novih kadrov bi lahko podjetje zaposlilo ljudi, ki bi oslabili položaj na trgu, ter enormno povečali stroške dela. metodo Rollsroyce opazovalnih centrov smo izbrali kot edino, ki daje gotovost, da do takšnega scenarija ne pride.
Ključne besede: reorganizacija, upravljanje človeških virov, motiviranje, zaposlovanje, nagrajevanje, gospodarske spremembe, zadovoljstvo na delovnem mestu, sprememba organizacijske strukture, metoda Rollsroyce, uvajanje zaposlenih
Objavljeno: 20.01.2012; Ogledov: 1595; Prenosov: 162
.pdf Celotno besedilo (558,36 KB)

5.
OPERATIVNI MANAGEMENT IN KADROVSKA FUNKCIJA V PODJETJU L D.O.O.
Lara Mušič, 2012, diplomsko delo

Opis: Tema diplomskega dela je povezanost managementa in kadrovske funkcije. Poskušali bomo prikazati pomembnost razvoja kadrovske funkcije, ki je imela v preteklosti predvsem administrativno vlogo, zdaj pa se vse pogosteje pojavlja kot poslovna in organizacijska funkcija. Planiranje kadrov je v Sloveniji še vedno premalo razvito, vendar pa igra pomembno vlogo pri delu s človeškimi viri. Če kadrov ne načrtujemo, se pojavljajo različni problemi, ki jih bomo opisali v diplomskem delu.
Ključne besede: •operativni management •kadrovska funkcija •planiranje kadrov in dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov •zadovoljstvo na delovnem mestu
Objavljeno: 09.08.2012; Ogledov: 972; Prenosov: 34
.pdf Celotno besedilo (1,28 MB)

6.
VPLIV IZVORA NADZOROVANJA NA NEKATERE DEJAVNIKE PRI DELU REVIZORJEV
Melita Voje, 2012, magistrsko delo

Opis: Izvor nadzorovanja (angl. Locus of Control) je psihološki pojem, ki ločuje posameznike na tiste s poudarjenim notranjim izvorom nadzorovanja – internaliste, in tiste s poudarjenim zunanjim izvorom nadzorovanja – eksternaliste. Razlika med njimi je v prepričanju, da kar se jim v življenju dogaja, je pri enih posledica njihovega lastnega napora, vloženega znanja, truda, pri drugih pa posledica sreče, usode. V drugem delu naloge smo opredelili pojem izvora nadzorovanja ter način ugotavljanja izvora nadzorovanja s skalo za merjenje internalnosti oziroma eksternalnosti. V nadaljevanju tega dela smo predstavili, kako se izoblikuje izvor nadzorovanja pri posamezniku, kako posameznik kontrolira izvor nadzorovanja ter kako skozi izvor nadzorovanja pojasnjuje posamezne dogodke. V tem delu smo povzeli tudi glavne ugotovitve raziskav različnih avtorjev o povezavi izvora nadzorovanja s starostjo, spolom, kulturo, etiko, vero, zdravjem, stresom, vodenjem, kakovostjo opravljanja dela, zadovoljstvom pri delu, pripadnostjo instituciji, konfliktom med delom in družino, podjetništvom in nakupovanjem. V tretjem delu naloge smo predstavili raziskave različnih avtorjev (Hyatt in Prawitt, 2001; Patten, 2005; Donnelly in drugi, 2003; Chen in Silverthorn, 2008) o vplivu izvora nadzorovanja in zaznane strukturiranosti delovnega okolja na revizorjevo opravljanje dela in zadovoljstvo pri delu, o vplivu izvora nadzorovanja na revizorjevo pripadnost instituciji, sprejemanje disfunkcionalnega vedenja, namen za zamenjavo službe in oceno opravljanja dela ter o vplivu izvora nadzorovanja na stres na delovnem mestu ter na kakovost opravljanja dela in zadovoljstvo pri delu med revizorji. V četrtem delu naloge smo predstavili raziskovalno metodologijo lastne empirične raziskave o vplivu izvora nadzorovanja na nekatere dejavnike pri delu revizorjev, in sicer posebej za revizorje računskega sodišča in posebej za pooblaščene revizorje, vpisane v register pri SIR. Vpliv izvora nadzorovanja (in zaznane strukturiranosti delovnega okolja) na nekatere dejavnike pri njihovem delu, kot so zadovoljstvo pri delu, kakovost opravljanja dela, stres na delovnem mestu, pripadnost instituciji in namen oditi oziroma ostati v instituciji smo preverili z 12 hipotezami. V okviru tega dela smo primerjali rezultate ugotovitev empirične raziskave med internalisti in eksternalisti − revizorji računskega sodišča ter internalisti in eksternalisti − pooblaščenimi revizorji, vpisanimi v register pri SIR ter med revizorji računskega sodišča in pooblaščenimi revizorji, vpisanimi v register pri SIR. Rezultate ugotovitev empirične raziskave za revizorje računskega sodišča in pooblaščene revizorje, vpisane v register pri SIR, smo primerjali z rezultati ugotovitev raziskav Hyatta in Prawitta (2001), Pattna (2005), Donnellya in drugih (2003) ter Chena in Silverthorna (2008) ter poročali o enakostih in razlikah med njimi. V sklepnem, petem delu naloge pa smo povzeli ključne ugotovitve.
Ključne besede: izvor nadzorovanja, internalnost, eksternalnost, strukturiranost delovnega okolja, zadovoljstvo pri delu, kakovost opravljanja dela, stres na delovnem mestu, pripadnost instituciji, namen za zamenjavo službe, revizija, računsko sodišče, inštitut za revizijo.
Objavljeno: 20.08.2012; Ogledov: 979; Prenosov: 379
.pdf Celotno besedilo (2,01 MB)

7.
OSEBNI KONFLIKTI ZAPOSLENIH IN NJIHOV VPLIV NA DELOVANJE ORGANIZACIJE
Monika Horvatič, 2013, magistrsko delo

Opis: V postmodernem obdobju je področje dela in družinskega življenja prineslo spremembe. Usklajevanje obeh sfer je čedalje bolj problematično, hkrati pa postaja vse bolj aktualna tema akademskih raziskovanj tega področja. Med najpogostejše poklicne stresorje v zdravstvu uvrščamo delovne obremenitve, dolgotrajen in neenakomerno porazdeljen delavnik, omejitve na delovnem mestu, konflikt na delovnem mestu, hierarhijo v zdravstvu, pomanjkanje podpore, nepredvidljive okoliščine dela in negotovost v zvezi z zdravljenjem in prisostvovanje pri pacientovem trpljenju in umiranju. Med najpogostejše družinske stresorje pa uvrščamo majhne otroke in skrb zanje, skrb za obolele družinske člane in nerazumevanje v družini. Oblika ravnotežja med obema sferama pojasnjuje, da povečana vpletenost v določeno vlogo lahko vodi v preokupacijo z vlogo in tako posameznik ne uspe izpolniti zahtev, povezanih z drugo vlogo. Visoka vpletenost je direktno povezana z visokimi časovnimi investicijami posameznika v opravljanje dejavnosti te vloge, seveda na račun časa, ki naj bi ga posameznik investiral v opravljanje dejavnosti druge vloge, kar povzroči konflikt. Raziskava je pokazala, da konflikt med delom in družino pri zaposlenih v obravnavani organizaciji nedvomno obstaja, kaže se v obeh smereh, tako pri delu, ki vpliva na družino (WIF), kot tudi pri družini, ki vpliva na delo (FIW). V večji meri se manifestira v obliki, kjer delo vpliva na družino, kar pomeni, da zaposleni v obravnavani organizaciji zaradi delovnih obveznosti ne morejo sodelovati pri družinskih aktivnostih tako, kot bi si sicer želeli. Praktičen del naloge obsega predstavitev Splošne bolnišnice Slovenj Gradec, v kateri smo izvedli anketo o konfliktih med delom in družino. V organizaciji se srečujejo različne osebnosti, ki imajo različne poglede, hotenja in cilje. Nanje vpliva tako zadovoljstvo na delovnem mestu kot tudi zadovoljstvo v zasebni sferi življenja. Da do konfliktov med delom in družino ne bi prihajalo v takšnem obsegu, ki bi lahko škodljivo vplival na delovanje organizacije, je nujna prisotnost pozitivno naravnanega vodstva do opredeljenega problema, do njegovega pravočasnega odkrivanja in sprejemanja ter njegov interes do usklajevanja tako poklicnega kot tudi zasebnega življenja zaposlenih. Vodstvo, ki podpira usklajevanje obeh sfer življenja posameznika, organizacijo lažje vodi k tistim pozitivnim učinkom, ki se kažejo v zmanjšanju fluktuacije, v zmanjšanju kvote bolniških odsotnosti, v zmanjšanju kvote nege in števila nezgod ter hkrati v povečanju zadovoljstva, motivacije in pripadnosti zaposlenih. Vse našteto se namreč vsekakor odraža tudi v jasnih pozitivnih ekonomskih učinkih.
Ključne besede: organizacijski konflikt, konflikt med delom in družino, lestvica konfliktov, stres na delovnem mestu, zadovoljstvo pri delu, delovna uspešnost, intrapersonalni konflikt
Objavljeno: 11.06.2013; Ogledov: 918; Prenosov: 191
.pdf Celotno besedilo (1,21 MB)

8.
ZADOVOLJSTVO IN MOTIVACIJA NA DELOVNEM MESTU
Boštjan Kreft, 2015, diplomsko delo/naloga

Opis: Diplomska naloga se osredotoča na področje zadovoljstva in motivacije na delovnem mestu. Zadovoljstvo na delovnem mestu je opredeljeno kot pozitivno emocionalno stanje posameznika, ki je rezultat posameznikovega načina doživljanja dela, pojmovanja in ocenjevanja stanja delovnega okolja, izkušenj pri delu ter načina občutenja vseh elementov dela in delovnega mesta. Motivacija je duševni proces, ki s pomočjo različnih motivov ali teženj, to so lahko potrebe, vrednote, želje, ideali ali nagoni, vodi vedenje ljudi in jih usmerja k določenim ciljem. Izjemno pomemben dejavnik, ki zagotavlja resnično učinkovitost delovnega procesa, je motiviranost posameznika za delo. Z diplomsko nalogo smo želeli osvetliti zadovoljstvo na delovnem mestu in učinkovite načine motiviranja zaposlenih v osnovnih šolah. Anketni vprašalnik so izpolnjevali zaposleni v dveh slovenskih OŠ. Na podlagi pridobljenih rezultatov lahko sklepamo, da je 96 % v raziskavi sodelujočih vsaj deloma ali popolnoma zadovoljnih na delovnem mestu. Zaposleni ocenjujejo tako delovno okolje kot tudi komunikacijo med zaposlenimi kot primerno, hkrati pa prepoznavajo tudi pomemben doprinos primerne komunikacije k zadovoljstvu na delovnem mestu. Zaposlene z največ srednjo oz. nižjo izobrazbo najbolj motivirajo dobri odnosi, višja plača, dobre delovne razmere, varnost zaposlitve, možnost napredovanja, medtem ko zaposlene z višjo stopnjo izobrazbe najbolj motivirajo dobri odnosi, pohvale in priznanja za uspešnost, dobre delovne razmere, varnost zaposlitve in samostojnost pri delu. Predhodno navedene ugotovitve lahko učinkovito uporabimo pri oblikovanju strategij motiviranja zaposlenih.
Ključne besede: komunikacija, motivacija, zadovoljstvo na delovnem mestu
Objavljeno: 27.05.2015; Ogledov: 555; Prenosov: 166
.pdf Celotno besedilo (800,02 KB)

9.
VPLIV SAMOZAVESTI NA USPEŠNOST IN ZADOVOLJSTVO POSAMEZNIKA NA DELOVNEM MESTU
Teja Mede, 2015, magistrsko delo

Opis: Pričujoče magistrsko delo je nastalo na podlagi splošne predpostavke, da je za uspeh in zadovoljstvo posameznika treba le verjeti vase, torej imeti visoko samozavest. Samozavest je danes v poslovnem svetu eden izmed najzanimivejših psiholoških konceptov, saj se visoka samozavest povezuje z dobrimi poslovnimi rezultati in visokim zadovoljstvom na delovnem mestu. Razumevanje samozavesti in z njo povezanih konceptov podjetjem omogoča, da poslujejo z zaposlenimi, ki so spodbujeni in motivirani ter sposobni opravljati svoje delo kar se da dobro. Osnovni namen magistrskega dela je bil omogočiti razumevanje vpliva, ki ga ima samozavest na uspešnost in zadovoljstvo zaposlenih, ter spoznati načine za upravljanje posameznikov kot zaposlenih z namenom izboljšati njihovo samozavest in tako omogočiti sodelovanje z zadovoljnimi in uspešnimi sodelavci v podjetju. Magistrsko delo je razdeljeno na dva dela. Prvi del je namenjen spoznavanju psihičnih konstruktov, kot so samopodoba, samospoštovanje in samozavest, kjer spoznamo vrste samozavesti, načine njenega merjenja in napotke za njeno izboljšanje. Nadaljujemo s predstavitvijo organizacijske samozavesti kot dela splošne samozavesti, nakar sledi predstavitev relativno novega koncepta, to je koncepta temeljne samoevalvacije. Za razumevanje vpliva samozavesti in z njo povezanih konceptov na uspeh in zadovoljstvo zaposlenega moramo med drugim razumeti, kaj je delovni uspeh in kaj je zadovoljstvo na delovnem mestu, zato v prvem delu magistrskega dela predstavljamo tudi ta dva pojma. Prav tako podamo teoretično znanje o vplivu samozavesti na predstavljena pojma. Drugi del magistrskega dela je namenjen predstavitvi petih, za naše delo ključnih raziskav, ki s pomočjo svojih spoznanj, oblikovanih na temelju zbranih in obdelanih podatkov, ugotavljajo resničnost vpliva samozavesti in z njo povezanih konceptov na uspešnost in zadovoljstvo na delovnem mestu. S pomočjo izbranih raziskav smo ugotovili, da za predpostavko, da je za uspeh treba le verjeti vase, stojijo statistični dokazi, ki dokazujejo, da samozavest in z njo povezani koncepti ne samo vplivajo na uspeh in zadovoljstvo posameznikov na delovnem mestu, temveč tudi omogočajo doseganje višje plače, višjega poklicnega statusa in hitrejšega kariernega vzpona, poleg tega pa zagotavljajo še manjšo podvrženost zdravstvenim problemom, hitrejši doseg izobrazbe, lažje spopadanje z delavno vlogo v podjetju in z okoliščinami na delu. Vse to prispeva k boljšemu in hitrejšemu doseganju rezultatov.
Ključne besede: samozavest, organizacijska samozavest, temeljni koncept samoevalvacije, zadovoljstvo na delovnem mestu, uspešnost na delovnem mestu.
Objavljeno: 25.08.2015; Ogledov: 552; Prenosov: 82
.pdf Celotno besedilo (1,26 MB)

10.
ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V VRTCU X
Tadej Šarkozi, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: V diplomskem delu smo predstavili problematiko zdravstvenega absentizma in fluktuacije Vrtca X. Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in empirični del. V teoretičnem delu smo razložili, kaj je zdravstveni absentizem, vzroke za zdravstveni absentizem, vrste zdravstvenega absentizma, kaj je fluktuacija, vrste fluktuacije in pa vzroke za fluktuacijo. V empiričnem delu smo predstavili Vrtec X, izračunali fluktuacijo in zdravstveni absentizem ter analizirali rezultate ankete o zadovoljstvu zaposlenih. Rezultati so pokazali, da je bila stopnja zdravstvenega absentizma leta 2013 6,37 %. Leta 2014 pa 6,83 %. Kar pomeni, da je bil v letu 2013 absentizem večji od slovenskega povprečja za 1,2 % in letu 2014 za 1,5 %. Rezultati raziskave so pokazali, da so bili najpogostejši vzroki za fluktuacijo nesoglasje z nadrejenimi ter nezmožnost napredovanja. Zato smo v nadaljevanju naloge podali možnost za izboljšavo stanja.
Ključne besede: Zdravstveni absentizem, fluktuacija, zadovoljstvo na delovnem mestu, medosebni odnosi.
Objavljeno: 22.03.2016; Ogledov: 439; Prenosov: 52
.pdf Celotno besedilo (400,25 KB)

Iskanje izvedeno v 0.06 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici