| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 8 / 8
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
UGOTAVLJANJE OSEBNIH, SKUPINSKIH IN ORGANIZACIJSKIH POTREB V PODJETJU PIKAPOKA D.O.O.
Maja Hren, 2009, diplomsko delo

Opis: POVZETEK Okolje, v katerem se nahajajo današnja podjetja, je vedno bolj nepredvidljivo, edino, kar je predvidljivo, so spremembe. Na trgu se nenehno pojavlja nova konkurenca, ki skuša bolje zadovoljiti potrebe odjemalcev. Da bi se podjetje lahko uspešno spoprijelo s konkurenco in spremembami, ki se nenehno pojavljajo na trgu, mora najprej obvladati svoje notranje okolje – to so njeni zaposleni. Kar danes ločuje uspešne organizacije od neuspešnih, niso izdelki, storitve ali vrhunska tehnologija, ampak dejavnik, iz katerega vse našteto izvira, to so motivirani in lojalni zaposleni. Dobri poslovni rezultati temeljijo na uspešno vodenem sistemu motiviranja in nagrajevanja zaposlenih. Podjetja, ki se tega sistema poslužujejo, so sposobna zadržati ključne kadre, ki k organizacijskemu razvoju in uspešnosti največ pripomorejo. Da bi podjetje lahko uspešno obvladovalo svoje zaposlene, pa mora poznati njihove potrebe, predvsem tiste, ki jih najbolj motivirajo pri njihovem delu. Obstaja mnogo motivacijskih teorij, ki na različne načine opredeljujejo potrebe ljudi, podjetje pa mora najti tisti model, ki mu glede na profil zaposlenih najbolj ustreza. Kot sem že omenila, sem v omenjenem podjetju tudi sama zaposlena, moje delo je na področju kadrovanja, zato je bila raziskava narejena zaradi osebnega zanimanja, kakšna je splošna stopnja zadovoljstva zaposlenih v podjetju Pikapoka d.o.o. Namen izvedene raziskave je bil predvsem ugotoviti potrebe zaposlenih ter stopnjo njihove zadovoljenosti. Rezultati raziskave so pokazali, da so potrebe zaposlenih v omenjenem podjetju v povprečju enake, kot so potrebe zaposlenih v drugih slovenskih podjetjih. Potrebe, ki so v podjetju najmanj zadovoljene, so plača, sistem finančnega nagrajevanja (stimulacije) in komuniciranje med zaposlenimi ter vodstvom podjetja. Zaposleni so zraven tega manj zadovoljni tudi z možnostjo napredovanja. Kljub temu pa so zaposleni v splošnem zadovoljni z dobrimi delovnimi odnosi med sodelavci na delovnem mestu in dobro delovno klimo.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: zaposleni, potrebe, motivacijske teorije, zadovoljstvo zaposlenih, delovni odnosi, delovna klima, motiviranje.
Objavljeno: 26.02.2010; Ogledov: 2750; Prenosov: 271
.pdf Celotno besedilo (865,55 KB)

2.
MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI ZA POVEČANJE USPEŠNOSTI POSLOVANJA V PODJETJU GORENJE, D.D.
Vladimira Tiselj, 2009, diplomsko delo

Opis: V nalogi je predstavljen način motivacije in nagrajevanja zaposlenih v Gorenju d.d.. Podrobno smo preučili stanje motiviranja zaposlenih v proizvodnem programu Mekom Rogatec. Opisano je obstoječe stanje in pričakovane izboljšave in načrt nadaljnjega uvajanja ostalih metod za dvig motivacije med zaposlenimi s ciljem povečati produktivnost, inovativnost ter kvaliteto dela v proizvodnem obratu Mekom Rogatec v skladu s pričakovanji in željami zaposlenih ter s čim manjšimi dodatnimi stroški.V nalogi je predstavljen način motivacije in nagrajevanja zaposlenih v Gorenju d.d.. Podrobno smo preučili stanje motiviranja zaposlenih v proizvodnem programu Mekom Rogatec. Opisano je obstoječe stanje in pričakovane izboljšave in načrt nadaljnjega uvajanja ostalih metod za dvig motivacije med zaposlenimi s ciljem povečati produktivnost, inovativnost ter kvaliteto dela v proizvodnem obratu Mekom Rogatec v skladu s pričakovanji in željami zaposlenih ter s čim manjšimi dodatnimi stroški.
Ključne besede: motivacija, zadovoljstvo, motivacijski dejavniki, motiviranje zaposlenih, nagrajevanje, inovativnost, kvaliteta dela
Objavljeno: 02.12.2009; Ogledov: 2806; Prenosov: 425
.pdf Celotno besedilo (4,27 MB)

3.
REORGANIZACIJA IN UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V STORITVENEM PODJETJU
Vanja Voršič, 2011, diplomsko delo

Opis: Svojo diplomsko nalogo sem si zastavila tako, da sem najprej v prvem teoretičnem delu predstavila teorijo reorganizacije in upravljanja človeških virov različnih avtorjev. V drugem praktičnem delu pa sem s pomočjo izbranega javnega podjetja Prlekija d.o.o. ter metodo Rollsroyce predstavila proces zaposlovanja in izbira novozaposlenih ter predstavila spremembo organizacijske strukture podjetja. V Javnem podjetju Prlekija d.o.o. se zavedajo, da je uspešnost podjetja odvisna v današnjem času od ključnega dejavnika, ki odloča o konkurenčnih sposobnostih podjetja- od človeka. Ustrezno ravnaje človekovih zmožnosti je izhodišče za povečanje produktivnosti, kakovosti, spodbujanje ustvarjalnosti zaposlenih, obvladovanje stroškov in zadovoljevanje kupcev podjetja. Menimo, da bi morali v javnem podjetju Prlekija d.o.o., še večji poudarek nameniti osveščenosti vseh zaposlenih o pomembnosti upravljanja človeških virov. Strinjamo se z razmišljanji Jereba (2002, 82), ki pravi, da mora sistem upravljanja s človeškimi viri zagotavljati stalen strokovni, delovni in osebnostni razvoj zaposlenih ter omogočati optimalno izrabo kadrovskih virov v skladu z razvojnimi načrti, interesi in potrebami organizacije. V podjetju mora biti prisotna optimalna prilagojenost klasifikacije in izobrazbene strukture zaposlenih, strokovnih znanj, sposobnosti in veščin potrebam dela. S tem bodo zaposleni bolje prilagojeni delu, manj bo nelagodja, manj nesreč pri delu, večja bo učinkovitost, storilnost ter produktivnost in več bo inovacijskih predlogov. Na podlagi vsega ugotovljenega je naš predlog, da bi v podjetju zbirali podatke o uspešnosti zaposlenih s posebnimi razgovori vodje z podrejenimi, da bi ugotovili in ocenili, kaj se je v preteklosti dogajalo in kaj naj bi se v bodoče spremenilo. Podlaga za razgovore bi lahko bil poseben sistem spremljanja in zapisovanja vseh ustreznih podatkov o dogajanju pri delu posameznega delavca, o njegovih dosežkih. Cilji in aktivnosti za doseganje ciljev podjetja, upoštevajo poslanstvo, vizijo in vrednote podjetja in jih operacionaliziramo z modelom ciljnega vodenja podjetja, po katerem so na rednih letnih razgovorih posamezni cilji po sistemu »top down« predstavljeni in dogovorjeni z vodji področij ter z vsemi zaposlenimi delavci, njihovo doseganje oz. preseganje pa je povezano v sistem nagrajevanja delovne uspešnosti, ki se preverja mesečno. Menimo, da smo z reorganizacijo in upravljanjem človeških virov odstranili večino težav s katerimi se srečujejo podjetja, predvsem v času, ki nas je doletel, ko se na trgu pojavlja gospodarska kriza. Z delno prilagoditvijo funkcionalne organiziranosti podjetje, smo želeli ohraniti pristne medčloveške odnose in hkrati spodbuditi zdravo tekmovalnost znotraj posameznih funkcionalnih enot. Temelj pa je bilo zagotovo upravljanje s človeškimi viri, kot pridobivanje, selekcioniranje, motiviranje ter izobraževanje novo zaposlenih. Brez pravilnega sistema izbire novih kadrov bi lahko podjetje zaposlilo ljudi, ki bi oslabili položaj na trgu, ter enormno povečali stroške dela. metodo Rollsroyce opazovalnih centrov smo izbrali kot edino, ki daje gotovost, da do takšnega scenarija ne pride.
Ključne besede: reorganizacija, upravljanje človeških virov, motiviranje, zaposlovanje, nagrajevanje, gospodarske spremembe, zadovoljstvo na delovnem mestu, sprememba organizacijske strukture, metoda Rollsroyce, uvajanje zaposlenih
Objavljeno: 20.01.2012; Ogledov: 2026; Prenosov: 192
.pdf Celotno besedilo (558,36 KB)

4.
USPOSABLJANJE PRODAJALCEV MOBILNIH APARATOV V PODJETJU X
Olivera Jovičić, 2012, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo predstavili pomembnost izobraževanja in usposabljanja v organizaciji, odziv ter splošno zadovoljstvo zaposelnih. Na zadovoljstvo zaposlenih lahko vpliva več dejavnikov, in sicer: možnost napredovanja, plača, odnosi s sodelavci, možnost za izobraževanje in usposabljanje, samostojnost pri delu itd.
Ključne besede: - usposabljanje zaposlenih - cilji izboraževanja, - zadovoljstvo zaposelnih, - motiviranje zaposlenih.
Objavljeno: 29.10.2012; Ogledov: 1041; Prenosov: 64
.pdf Celotno besedilo (3,08 MB)

5.
VPLIV MOTIVIRANJA ZAPOSLENIH NA NJIHOVO ZAVZETOST PRI PRODAJI NEKATERIH STORITEV NACIONALNEGA POŠTNEGA OPERATERJA
Jasna Trdin, 2015, magistrsko delo

Opis: Ena izmed ključnih nalog managementa v povezavi s težnjo po poslovni učinkovitosti in uspešnosti je spodbujanje zaposlenih, da več in bolje delajo. Ključni dejavnik, ki pripomorejo k uspešnosti in učinkovitosti posameznika, tima in podjetja kot celote, je motivacija. V času recesije pridobivajo pomen nematerialni načini motiviranja zaposlenih, vendar je ob upadanju storitev in dohodka, v negotovih razmerah težje obdržati delovno moralo zaposlenih. Podjetje, ki gradi svojo konkurenčno prednost na pripadnih in zvestih zaposlenih, mora skrbno izbrati optimalni način njihovega motiviranja. Motivaciji se lahko posvetimo šele, ko dohodek zadostuje za spodobno življenje zaposlenih. Pomen vlaganj v zaposlene in močan vpliv zadovoljstva zaposlenih, njihove zvestobe in produktivnosti na zaznano vrednost storitev, zadovoljstvo in zvestobo kupcev, ki vodi k dobičku in rasti podjetja, pojasnjuje »Storitvena verige dobička«. Prepoznavanja vplivnih dejavnikov motiviranja zaposlenih smo oprvili na primeru gospodarske družbe Pošta Slovenije, na njihovo zavzetost za delo in vpliv na prodajo blaga in nekaterih storitev družbe.
Ključne besede: motiviranje zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih, zvestoba zaposlenih, produktivnost zaposlenih, Storitvena veriga dobička, zaznana vrednost storitev, zadovoljstvo in zvestoba kupcev, vlaganje v zaposlene.
Objavljeno: 09.09.2015; Ogledov: 727; Prenosov: 119
.pdf Celotno besedilo (1,83 MB)

6.
MOTIVIRANJE IN NAGRAJEVANJE ZA NOTRANJE PODJETNIŠTVO NA PRIMERU IZBRANEGA PODJETJA
Janja Langbauer, 2012, diplomsko delo

Opis: Skozi celoten diplomski seminar smo poskušali s teoretičnega vidika opredeliti notranje podjetništvo, motiviranje in nagrajevanje in vpliv motiviranja in nagrajevanja na notranje podjetništvo. Predstavili smo splošne opredelitve notranjega podjetništva, razloge za pojav notranjega podjetništva ter ovire, ki se pri vpeljavi notranjega podjetništva lahko pojavijo. Navedli smo tudi kakšna je ustrezna podpora vodstva za notranje podjetništvo in najpogostejše pristope, ki se jih v podjetju poslužujejo pri uvedbi notranjega podjetništva. Predstavili in opredelili smo tudi motiviranje in nagrajevanje za notranje podjetništvo ter načine motiviranja in nagrajevanja. V praktičnem delu diplomskega seminarja pa smo skušali z raziskavo preučiti, v kolikšni meri je notranje podjetništvo v podjetju CM-o.s. Mastnak prisotno, kako motiviranje in nagrajevanje vplivata na razvoj notranjega podjetništva in v kolikšni meri so notranje podjetniške aktivnosti v preučevanem podjetju prisotne. Z anketo o notranjem podjetništvu smo želeli pripomoči k nadaljnjemu razvoju notranjega podjetništva v podjetju CM-o.s. Mastnak. Menimo, da smo z raziskavo pridobili koristne ocene in podatke, ki bi v prihodnosti lahko pripomogli k povečanju uspešnosti podjetja CM-o.s. Mastnak.
Ključne besede: notranje podjetništvo, motiviranje, nagrajevanje, zadovoljstvo zaposlenih
Objavljeno: 27.11.2012; Ogledov: 1482; Prenosov: 182
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

7.
Motivacija in zadovoljstvo zaposlenih v podjetju x
Tina Horvat, 2015, magistrsko delo

Opis: V magistrski nalogi smo predstavili dva ključna pojma, ki sta zelo pomembna za dobro delo zaposlenih v turističnem sektorju. V teoretičnem delu magistrske naloge smo predstavili pojma motivacija in zadovoljstvo. V sklopu motivacije smo opredelili zakonitosti motivacije, temeljni motivacijski proces, teorije motivacije ter motivacijske dejavnike. V sklopu zadovoljstva pa smo opredelili oblike zadovoljstva, pravila zadovoljstva, dejavnike in posledice zadovoljstva ter nezadovoljstvo pri delu. Empirični del magistrske naloge smo razdelili na tri dele. V prvem smo predstavili turizem in njegove značilnosti ter v sklopu tega opredelili pojma turist in obiskovalec. Potem smo opredelili termalni turizem, njegove glavne značilnosti in povzeli značilnosti različnih termalnih voda. V drugem delu smo predstavili podjetje x, njegovo zgodovino, glavne značilnosti, med katere spada njihova osnovna in dodatna ponudba. V tretjem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika opravili raziskavo o motiviranosti in zadovoljstvu zaposlenih pri delu. Pri tem smo izpostavili ključne dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo in na motiviranost zaposlenih. Na podlagi vrnjenih in izpolnjenih anketnih vprašalnikov smo naredili analizo podatkov, katero smo tudi grafično prikazali v programu Microsoft Office Excel. V zadnjem delu magistrske naloge pa smo povzeli pridobljene rezultate in zapisali naše ugotovitve. Z rezultati raziskave lahko podjetje izboljša svoj odnos z zaposlenimi in kakovost dela, zviša zadovoljstvo ter tako zviša splošno uspešnost podjetja.
Ključne besede: motivacija, motivacijski dejavniki, zadovoljstvo, ključni dejavniki zadovoljstva, termalni kompleks, turizem, anketni vprašalnik, zadovoljstvo in motiviranje zaposlenih.
Objavljeno: 07.01.2016; Ogledov: 2242; Prenosov: 841
.pdf Celotno besedilo (1,55 MB)

8.
STILI VODENJA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V PODJETJU X
Barbara Kuder, 2016, diplomsko delo/naloga

Opis: Na uspešnost poslovanja podjetja pomembno vplivajo managerji in njihov proces vodenja. Manager kot vodja mora pravilno dodeljevati vloge zaposlenim, jim svetovati, nuditi optimalne pogoje za delo, jih znati motivirati in povezati v tim. Opravili smo raziskavo o mnenju zaposlenih v produkcijskem podjetju o primernem stilu vodenja in razlikah med režiserjem in producentom. Želeli smo preveriti, ali so zaposleni zadovoljni z medsebojnimi odnosi. V sistematični pregled smo združili teoretična spoznanja različnih avtorjev s področja vodenja. Proces vodenje je ključni dejavnik za uspešnost realizacije ciljev podjetja in spodbujanje zaposlenih za doseganje zavzetosti pri delu. Zastavili smo tri hipoteze: Hipotezo 1 smo na podlagi rezultatov ovrgli. Ne moremo reči, da je proces vodenja režiserja višje ocenjen kot proces vodenja producenta (p/2 = 0,454). Hipoteza 2: Člani filmske ekipe ocenjujejo medsebojne odnose višje od hipotetičnega povprečja, na kar vpliva tudi dejavnik dvosmerne komunikacije, ki po mnenju članov filmske ekipe poteka dvosmerno (vodja – član filmske ekipe). Pri hipotezi 3 smo prišli do ugotovitev, da podjetje ne more delovati brez dobre, odprte in jasne komunikacije (Turner, 2004 str. 136), zato je pomembno, katero strukturo organizacije podjetje vpelje, da bo komunikacija hitra in učinkovita, torej da bodo vsi deležniki posameznega projekta pravočasno prejeli potrebno informacijo. Kot pravita Rozman in Kovač (2012 str. 409), je za tipično hierarhično komunikacijsko strukturo značilna hitra, natančna in učinkovita komunikacija. Tudi v produkcijski hiši Nukleus film d. o. o. se člani filmske ekipe strinjajo, da komunikacija poteka dvosmerno.
Ključne besede: stil vodenja, zadovoljstvo zaposlenih, vodja, proces vodenja, motiviranje
Objavljeno: 05.10.2016; Ogledov: 725; Prenosov: 53
.pdf Celotno besedilo (1,75 MB)

Iskanje izvedeno v 0.2 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici