| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


91 - 100 / 176
Na začetekNa prejšnjo stran6789101112131415Na naslednjo stranNa konec
91.
VPLIV REDNIH LETNIH RAZGOVOROV NA MOTIVIRANOST IN ZADOVOLJSTVO PRI DELU ZAPOSLENIH V IZBRANI ORGANIZACIJI X
Marjan Repec, 2014, diplomsko delo

Opis: Letni razgovor ima za zaposlenega velik pomen; to je priložnost, ko se z vodjem sreča na štiri oči in se z njim pogovori o temah, za katere čez leto ni bilo dovolj časa, volje ali priložnosti. Pri rednem letnem razgovoru vodja izve za potrebe in želje sodelavca, sodelavec pa izve, kako je vodja zadovoljen z njegovim delom in kaj od njega pričakuje v prihodnje. Če je še pred leti veljalo, da je človek v organizaciji postranskega pomena, tega sedaj ne moremo več trditi; zaposleni predstavlja pomemben potencial organizacije, ki si želi biti uspešna in prepoznavna tudi navzven. Zaposlenim se daje čedalje večji poudarek, od njih se vedno več pričakuje, zato je pomembno, da organizacija skrbi za razvoj kadrov, kajti le uspešni in motivirani kadri bodo opravljali svoje delo skrbno in profesionalno. Temeljni cilj razvoja kadrov je pravočasno in predvsem učinkovito prilagajanje spremembam na trgu. Razvoj kadrov mora biti na eni strani takšen, da zadosti potrebam organizacije, hkrati pa pri tem upošteva tudi potrebe in interese zaposlenih ter njihove poglede v prihodnost ter želje po njihovem osebnem razvoju. Redni letni razgovori so pomembna oblika motiviranja zaposlenih. Sodelavec na razgovoru od vodje dobi povratne informacije o njegovi vlogi v organizaciji in o osebnem prispevku k poslovanju organizacije. Razgovori sodelavcem zagotavljajo informacije o tem, kaj se bo v organizaciji dogajalo prihodnje. V organizaciji rednim letnim razgovorom dajejo velik pomen, saj se vodje redno udeležujejo seminarjev in delavnic na to temo in širijo svoja znanja in izmenjujejo svoje izkušnje tudi z drugimi vodji v drugih organizacijah in zavodih. Letni pogovori so lahko močno motivacijsko orodje, če so pravilno izvedeni in če se vodja, ki jih opravlja, zaveda pozitivnih učinkov, ki jih lahko prinesejo. Poleg motivacijskih vzgibov pa imajo letni razgovori tudi velik vpliv na zadovoljstvo zaposlenih pri delu, saj dobijo občutek, da so za organizacijo pomembni in da predstavljajo v njej pomemben člen.
Ključne besede: Letni razgovor, vodja, sodelavec, zaposleni, motivacija, zadovoljstvo.
Objavljeno v DKUM: 14.11.2014; Ogledov: 1113; Prenosov: 329
.pdf Celotno besedilo (1,21 MB)

92.
ORODJA POSLOVNEGA OBVEŠČANJA V SQL SERVERJU 2012
Manuela Fekonja, 2013, diplomsko delo

Opis: Glavna tema diplomskega seminarja je primerjava med orodjem poslovne inteligence in specifičnimi poslovnimi potrebami. Analiza je predstavljena na Microsoftovem orodju SQL Server 2012 in potrebami vodje informatike. V teoretičnem delu diplomskega seminarja so v celoti predstavljene potrebe po poslovnem obveščanju in naloge vodje informatike, na katere sem se osredotočila. Potrebe poslovnega obveščanja je potrebno razumeti, da lahko preidemo v naslednje poglavje diplomskega seminarja, kjer so predstavljeni poslovni obveščevalni sistemi in orodje SQL Server 2012, ki je zastavljeno tako, da lahko vodja informatike svoje naloge z njegovo pomočjo kar najbolje opravi. Predstavljene so tudi funkcije, ki jih je Microsoft dodal ali izboljšal v svoji najnovejši različici orodja SQL Server.
Ključne besede: Poslovni obveščevalni sistemi, Podatkovna skladišča, Vodja informatike, OLAP kocka, Napovedne analize, Vrtilni grafikon
Objavljeno v DKUM: 10.10.2014; Ogledov: 2030; Prenosov: 145
.pdf Celotno besedilo (1,37 MB)

93.
VPLIV REDNIH LETNIH RAZGOVOROV NA UČINKOVITOST POSAMEZNIKA V GORENJSKI BANKI D.D., KRANJ
Sandra Šajnovič, 2014, diplomsko delo

Opis: Pomemben sestavni del vodenja organizacije je razgovor med vodjo in zaposlenim. Dober in poglobljen razgovor zahteva znanje, čas in komunikacijsko spretnost. Redni letni razgovor daje možnost, da zaposleni izboljšajo samopodobo, se zavejo svojih napak in s tem izboljšajo delovno uspešnost ter določijo nadaljnjo razvojno pot. Diplomsko delo predstavlja vpliv rednih letnih razgovorov na učinkovitost posameznika v podjetju Gorenjska banka d. d., Kranj, ki se izvajajo od leta 2011. V teoretičnem delu smo opredelili pojem redni letni razgovor, njegov namen in teme, o katerih bi se morala vodja in zaposleni pogovarjati. Omenili smo tudi glavna področja poslovnih in kadrovskih procesov, ki jih redni letni razgovori vključujejo. Poglobili smo se v pripravo in v potek rednih letnih razgovorov. Predstavili smo uspešnost rednih letnih razgovorov ter način motiviranja in spodbujanja sogovornika. Spodbuda je pomembna zato, da zaposleni z večjo odgovornostjo, zaupanjem vase, pravočasno in poln zavzetosti opravi dodeljeno delo. Predstavili smo Gorenjsko banko d. d., Kranj in analizirali povezavo med razvojem kadrov in rednimi letnimi razgovori. V empiričnem delu naloge smo naredili raziskavo, s katero smo želeli ugotoviti učinkovitost izvajanja rednih letnih razgovorov. Cilj raziskave je bil ugotoviti, ali se z izvedbo razgovorov izboljšajo rezultati dela v Gorenjski banki d. d., Kranj in ali se izboljša osebna učinkovitost posameznika, kamor vključujemo načrtovanje kariere, zadovoljstvo, komunikacijo in medsebojne odnose. Rezultati raziskave so pokazali, da so redni letni razgovori, kljub dobri organizaciji in usposobljenosti vodij, izvedeni pomanjkljivo. Ugotovili smo, da se rezultati dela po izvedbi rednih letnih razgovorov ne izboljšajo, nekateri cilji se niti ne izvedejo. Na podlagi ugotovitev smo predlagali spremembe in izboljšave za povečanje učinkovitosti dela in zadovoljstva zaposlenih.
Ključne besede: redni letni razgovor, razvoj kadrov, učinkovitost, vodja, zaposleni
Objavljeno v DKUM: 18.09.2014; Ogledov: 1295; Prenosov: 138
.pdf Celotno besedilo (4,71 MB)

94.
REDNI LETNI RAZGOVORI V VZGOJNO VARSTVENEM ZAVODU KRANJSKI VRTCI
Natalija Brdnik, 2014, diplomsko delo

Opis: Od leta 2006 Vzgojno varstveni zavod Kranjski vrtci enkrat letno v spomladanskem obdobju izvaja redne letne razgovore. Letni razgovor poteka na podlagi splošnega ocenjevanja zaposlenih. Redni letni razgovor izvajajo pri vseh zaposlenih zavoda, le z ravnateljico nihče ne opravi rednega letnega razgovora in je tako edina oseba, ki je nihče ne ocenjuje. Problem pri izvajanju rednih letnih razgovorov predstavlja nepripravljenost na letni razgovor nekaterih zaposlenih v zavodu. V diplomskem delu smo predstavili Vzgojno varstveni zavod Kranjski vrtci in pomen rednih letnih razgovorov. Nato smo s pomočjo inštrumenta za zbiranje podatkov skušali ugotoviti, zakaj se nekateri zaposleni ne pripravijo na redni letni razgovor. Rezultati ankete so nam prikazali, da se večina zaposlenih pripravi na redni letni razgovor. Na podlagi dobljenih rezultatov smo na koncu podali predlog izboljšav.
Ključne besede: • redni letni razgovor • vodja • zaposleni • VVZ Kranjski vrtci
Objavljeno v DKUM: 18.09.2014; Ogledov: 1907; Prenosov: 227
.pdf Celotno besedilo (1,05 MB)

95.
Policijsko delo v krajevni skupnosti Otočec : diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Varnost in policijsko delo
Gregor Saje, 2014, diplomsko delo

Opis: Danes je varnost ena najbolj zaželenih dobrin, ki si jo človek želi. Mir in varnost človeku omogočata uresničevanje svojih ciljev in nemoteno življenje. To je tudi bistvo, da se je začelo policijsko delo v skupnosti uveljavljati skoraj povsod po svetu. Seveda pa je to veliko lažje napisati kot dejansko storiti. Problem policijskega dela v skupnosti je udejanjanje v praksi. Teoretiki lahko ideje zastavijo vrhunsko, vendar je implementacija in dejanska izvedba tista, s katero bodo policisti ljudem omogočali varnost in mir. V Sloveniji se napram ostalim zahodnim državam pokaže tudi problem premajhne diskrecije, ki policistu ne daje toliko svobode pri svojem delu, kot bi si jo sicer sam želel. Problemi se kažejo tudi v nezainteresiranosti policistov za izvajanje policijskega dela, češ, da oni niso zaposleni zaradi preventivnih dejanj, ampak si želijo akcije. V teoretičnem delu diplomske naloge sem zato tudi namenil del problemom izvajanja policijskega dela v skupnosti, kjer smo preučevali njegove pozitivne in negativne lastnosti in kjer se da ugotoviti, da obstaja precej tako enih kot drugih. Na uspešno delovanje in motivacijo policistov za izvajanje policijskega dela v skupnosti ne vpliva samo napotitev policista v policijski okoliš, ampak njegova miselnost, sodelovanje s skupnostjo, uspešna preventiva in uspešen pregon potencialnih storilcev. V empiričnem delu pa podpremo teorijo z dejanskimi rezultati kriminalitete v KS Otočec in s tremi razgovori z osebami, ki so deležni (ne)varnosti na Otočcu vsak dan, tako da imamo podatke iz prve roke. Mnenja vseh treh se sicer ponekod krešejo (občan ni zadovoljen z delom policije, predsednik krajevne skupnost je, policist pa meni, da bi se vse lahko izboljšalo), vsi pa so si enotni pri tem, da bi se lahko policijsko delo v skupnosti izboljšalo. Tudi sam bi glede na lastne izkušnje predlagal povečano prisotnost policije v KS Otočec in da bi ta prisotnost potekala na drugačen način kot poteka sedaj (morda bi se morali vrniti na peš patruljiranje), posnemati pa bi morali tudi modele zagotavljanja varnosti v soseskah kot jih imajo v tujini, kjer so sosedje eden drugemu čuvaji.
Ključne besede: policija, policijsko delo, policijsko delo v skupnosti, vodja policijskega okoliša, varnost, lokalna skupnost, geografski informacijski sistemi, diplomske naloge
Objavljeno v DKUM: 04.09.2014; Ogledov: 1896; Prenosov: 217
.pdf Celotno besedilo (2,07 MB)

96.
AVTENTIČNO VODENJE V ORGANIZACIJAH
Saša Podkrajšek, 2014, magistrsko delo

Opis: Avtentično vodenje v organizaciji bi lahko povezali z življenjskim večnim spoznavanjem sebe in hkrati nikoli dokončanemu učenju. Gre za zelo prvinski način delovanja, ki je zelo preprosto v svojem bistvu a hkrati je potrebno ustrezno v čas umestiti prave ideje. V tem je ključ uspeha posameznika in tudi organizacije. Tovrstni razvoj posameznikov, ki so v vlogi podrejenih delavcev, od vodje zahteva izredne sposobnosti prilagajanja posameznim karakterjem, potrebam, situacijam,… Istočasno pa se od njih pričakuje tudi nadpovprečna senzibilnost zaznavanja, ki se nikoli ne konča zaradi česar je vodstvena vloga v učeči se organizaciji izredno aktivna funkcija, ki zahteva nadpovprečno energijo in izreden karakter. Glavna naloga avtentičnega vodja je uravnovesiti vse nabrane izkušnje in znanja z vedno svežimi novostmi in zastavljenimi cilji podjetja. Za vodenje v pričakovanih okvirih je nujno potrebno vpliv na sodelavce, ki pa pri avtentičnem vodenju sloni na čim večji predanosti in zaupanju do nadrejene osebe. Gre za integriteto, ki je v fazi vodenja pridobljena s pomočjo vrednot, ki jih posameznik ima. Vsi zaposleni v tovrstni organizaciji težijo k uspehu celotne organizacije. V njih je vzbujena želja po maksimiranju svojega prispevka k skupnemu rezultatu ter težnja po nenehnem izobraževanju in širjenju znanja. Njihovi uspehi so vidni, opazni, zanje pa so tudi primerno nagrajeni. Dandanes praktično na trgu ne moremo več zaslediti statičnosti oz. okolja ali sfere, ki se ne bi nenehno spreminjala. Zato je zelo pomembno, da se je organizacija temu nenehno vrtečemu kolesju sposobna prilagajati v največji možni meri. Brez sence dvoma lahko zapišemo, da je zelo močna komparativna vrednost vsakega podjetja v njegovi sposobnosti hitrejšega sistematičnega učenja, kot so ga sposobni njegovi konkurenti. Vedno bolj se uveljavlja križišče različnih oblik vodenj, ki se jih bomo v magistrski nalogi dotaknili. Poudarek pa bo na avtentičnem vodenju. Obstaja namreč veliko problemov in vprašanj, ki se jih bodo v podjetjih v prihodnosti morali začeti lotevati ter jih rešiti, saj imajo le-ti velik vpliv na raziskave v podjetju, najprej pa morajo seveda ugotoviti, kako se kažejo v praksi. Vodenje je sestavni del upravljanja organizacije za dosego vseh ciljev. Vsi vemo, da dandanes podjetja potrebujejo dobrega in sposobnega vodja, če želijo biti uspešni in tako dosegati zastavljene cilje. Različna podjetja, ki se uvrščajo v različne branže imajo med seboj ne vedno enak pristop do vodenja in razvoja potencialov svojih zaposlenih. V sled tega nas je zanimalo kakšno je dejansko stanje na tem področju v Sloveniji, pa tudi ali so zaposleni sploh sposobni izraziti potrebe po avtentičnem vodenju oz. elementih, ki so sestavni del le tega. Magistrska naloga zavzema dva dela, in sicer teoretični del, ki temelji na avtentičnem vodenju in empirični del, kjer je bilo anketiranih pet podjetij iz Štajerske. Vse ankete so bile izvedene anonimno, v želji po pridobitvi čim bolj realne slike o stanju v gospodarstvu. Prav tako zajemajo vprašanja na več področjih, ki omogočajo pokrivanje vseh temeljev avtentičnega vodenja.
Ključne besede: KLJUČNE BESEDE: avtentično vodenje, avtentičen, vodja, menedžer, čustvena inteligenca, cilji, strategije, zadovoljstvo, uspešnost, slogi, kriteriji, organizacija.
Objavljeno v DKUM: 25.07.2014; Ogledov: 3273; Prenosov: 793
.pdf Celotno besedilo (2,38 MB)

97.
Dejavniki uspešnosti uvajanja poslovno informacijskih rešitev v mednarodnem podjetju
Nina Potočin, 2014, magistrsko delo

Opis: Podjetja, ki želijo biti uspešna in konkurenčna na globalnem trgu morajo skrbeti za nenehni lastni razvoj, optimizacijo procesov, vpeljavo novih in inovativnih rešitev ter prilagajanje hitrim spremembam in razmeram na trgu. Posledično v podjetjih stalno narašča želja in potreba po projektnem delu zaradi uvajanja novih poslovno informacijskih rešitev. Statistike uspešnosti projektov informacijskih tehnologij so izjemno slabe, v veliko primerih tudi zaradi neustreznih in pomanjkljivih znanj s strani projektnih vodij. Klasična definicija uspešnega projekta označuje njegovo uspešnost kot projekt, ki je dokončan v načrtovanih rokih, v okviru predvidenega proračuna ter z načrtovano kakovostjo. Sodobna definicija pa je postala nekoliko bolj široka in uspešen projekt označuje kot projekt, ki je dokončan v predvidenem roku, v okviru predvidenega proračuna, z načrtovano funkcionalnostjo in kakovostjo. Njegovi rezultati bodo pri uporabi zadovoljili udeležence na vseh ravneh uporabe in odločanja, kar bo privedlo do uresničevanja načrtovanih poslovnih učinkov. Podjetja v teh časih v IT projekte vstopajo predvsem zaradi prenove poslovnih procesov katerim obstoječi informacijski sistem ni več zmožen slediti ter zaradi vpliva trga, ki sili podjetje k povečanju učinkovitosti in večji prilagodljivosti poslovanja oziroma k ustvarjanju njegovih konkurenčne prednosti. Seveda obstajajo še mnogi drugi razlogi, ampak če povzamemo glavne razloge je informacijska tehnologija bistven dejavnik pri povečanju učinkovitosti izvajanja vseh vrst procesov ter hitrosti pretoka in pridobivanja kakovostnih informacij, ki sta najpomembnejša pogoja za hitro, pravočasno in pravilno odločanje. To pa je ključnega pomena za preživetje, razvoj in uspešnost vsakega podjetja. Poslovno informacijske rešitve predstavljajo integracijo zaznanih naročnikovih poslovnih potreb, načrtovanih poslovnih učinkov ter izbor produktov, ki kupcu pomagajo uresničevati njegove poslovne modele skozi uresničevanje načrtovanih poslovnih priložnosti na podlagi elementov konkurenčnih prednosti. Z pravo poslovno informacijsko rešitvijo lahko tako zagotovimo pravilne poslovne odločitve na podlagi zanesljivih in kvalitetnih podatkov, ki omogočajo lahko dostopne in pregledne poslovne analize.
Ključne besede: Agilni pristop, ARIS, ASAP, BPR, Dejavniki uspešnosti IT projektov, Dejavniki uspešnosti ERP projektov, Dejavniki uspešnosti BPR, ERP, Prenova poslovnih procesov, Projekt IT, Projektno upravljanje, Prenova poslovnih procesov, Projektni vodja, Sponzor, Življenjski cikel IT projekta
Objavljeno v DKUM: 24.03.2014; Ogledov: 1891; Prenosov: 402
.pdf Celotno besedilo (2,05 MB)

98.
ZNAČILNOSTI VODENJA NEGOVALNEGA TIMA V POVEZAVI Z ZADOVOLJSTVOM ZAPOSLENIH V KLINIČNEM OKOLJU
Darja Kukovič, 2013, diplomsko delo

Opis: Teoretična izhodišča: Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov. V prvem prikaže teoretične osnove vodenja in opiše različne vplive na zadovoljstvo zaposlenih. Zadovoljstvo zaposlenih je izredno pomemben dejavnik pri delu. Namen: Namen drugega dela diplomske naloge je ugotoviti, kateri načini vodenja prevladujejo pri nadzornih medicinskih sestrah na Ginekološki kliniki v Ljubljani in stopnjo zadovoljstva zaposlenih v zdravstveni negi. Želeli smo ugotoviti tudi kakšen je odnos med zdravniki in izvajalci zdravstvene nege. Metode: Uporabili smo deskriptivno metodo za ponazoritev kvantitativnih podatkov. Podatke smo zbirali z anonimnim anketnim vprašalnikom. Sodelovalo je 80 zaposlenih v zdravstveni negi Ginekološke klinike Univerzitetnega kliničnega centra v Ljubljani. Raziskava je potekala v marcu 2013. Rezultati: Rezultati kažejo, da nadzorne medicinske sestre skrbijo za dobre odnose med zaposlenimi, saj se je kar 91% zaposlenih strinjalo s to trditvijo. Prav tako se je 85% zaposlenih opredelilo, da je izvedba nalog pomembna za nadzorno medicinsko sestro. Odnosi med zdravniki in zdravstvenimi delavci so ocenjeni slabše, predvsem pri prenosu informacij. Zadovoljstvo na delovnem mestu je ocenjeno visoko, saj je 61% zaposlenih zadovoljnih na delovnem mestu. Sklep: Glede na rezultate je potrebno načrtovati izobraževanje nadzornih medicinskih sester s področja vodenja in komuniciranja, ter načrtovati izboljšanje prenosa informacij, tako v negovalnih timih, kot med izvajalci zdravstvene nege in zdravniki.
Ključne besede: vodenje, zdravstvena nega, zadovoljstvo, vodja, zaposleni, medsebojni odnosi
Objavljeno v DKUM: 24.01.2014; Ogledov: 1720; Prenosov: 156
.pdf Celotno besedilo (3,00 MB)

99.
MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU X
Marta Brigita Primc, 2013, diplomsko delo

Opis: Vsak dan se srečujemo s številnimi dejavniki, ki so pomembni za naše življenje. Eden takih dejavnikov, ki je prisoten na vseh področjih našega življenja, je tudi motivacija. Motivacija je v našem življenju zelo pomembna, kajti vsaka aktivnost, dejanje, dejavnost je plod motivacije oz. plod združenih motivacijskih dejavnikov. V diplomski nalogi smo teoretično opredelili motivacijo, predstavili motivacijske teorije in modele, prikazali motiviranost, delovno uspešnost in zadovoljstvo pri delu zaposlenih ter predstavili motiviranje in demotiviranje zaposlenih. S pomočjo anketnega vprašalnika, ki je bil osnova za raziskovalno nalogo, smo dobili odgovore na vprašanja o motiviranosti zaposlenih za delo v Podjetju x. Zanimalo nas je dejansko stanje v Podjetju x na področju motiviranja zaposlenih za delo, zato smo z raziskovalno nalogo želeli izvedeti, ali nadrejeni dovolj in ustrezno motivira svoje sodelavce, ali zaposleni svoje delo radi opravljajo, ali si zaposleni želijo ostati na tem delovnem mestu, kateri motivacijski dejavniki so za zaposlene pomembni, kakšen je odnos zaposlenih do dela, do sodelavcev in do nadrejenih ter kakšno je zadovoljstvo zaposlenih pri delu. Ugotovili smo, da ni vsak motivacijski dejavnik primeren za vsakogar, zato je naloga vodje ugotoviti, kateri motivacijski dejavnik je pomemben za posameznika, za kar pa si mora vzeti čas, svoje zaposlene mora dobro (s)poznati in spremljati, ravno tako njihovo delo. Motivacijske dejavnike je potrebno prilagoditi posameznikom, za kar pa je potrebno dobro poznati njihove osebnostne lastnosti, želje, cilje in delo. Ugotovili smo, da zaposlenim ni pomembna samo višina plače in drugi finančni dejavniki, ampak jim zelo veliko, včasih še več, pomenijo dobri odnosi s sodelavci, pohvala za dobro opravljeno delo, stalnost in varnost zaposlitve. Če zaposleni niso zadovoljni na svojem delovnem mestu, jih je težko motivirati, zato lahko rečemo, da je motiviranje ena najzahtevnejših nalog vodje. Motivirani zaposleni so tudi zavzeti zaposleni, ki največ prispevajo k učinkovitosti in konkurenčnosti celotnega podjetja.
Ključne besede: motivacija, motivacijski dejavnik, vodja, zadovoljstvo pri delu, zaposleni
Objavljeno v DKUM: 17.01.2014; Ogledov: 2654; Prenosov: 440
.pdf Celotno besedilo (637,37 KB)

100.
Vsebinska analiza uslužnega vodenja na primeru redarskih služb v mestnih občinah v Sloveniji : magistrsko delo
Jasmina Pinoza, 2013, magistrsko delo

Opis: Vodja ni zdaleč le beseda brez pomena in funkcija, ki odpira vrata v svet − je velika odgovornost do zaposlenih, organizacije, družbe in ne nazadnje tudi do samega sebe. Vsakdo pač ne more izpolnjevati pogojev vodje, še posebej tisti, ki ne poznajo organizacije, njene strategije, zaposlenih in tisti, ki nimajo osebnih ciljev in ne cenijo ter ne zaupajo družbi in samemu sebi. Še posebno v zadnjem času je veliko govora, raziskovanj in preučevanj s področja vodenja in na podlagi tega se je razvilo mnogo stilov in metod, ki naj bi bile najboljše za vodenje. Žal pa velikokrat te značilnosti vodenja ostajajo zapisane le na papirju, držijo le za določeno okolje in mnogokrat v praksi ne obrodijo sadov. Kateri je najboljši način vodenja obsega toliko teorij, kot je avtorjev in organizacij, zato je težko slediti in voditi le po določeni metodi oziroma stilu − pogostokrat se med seboj prepletajo in dopolnjujejo. Še vedno pa ostajajo poštenost, odgovornost, spoštovanje, sočutnost do sočloveka in uslužnost vrline, ki naj bi bile temelj vsakega vodje in predstavljajo tudi pot do trajnega uspeha. V sedanjem času, ko je do materialnih dobrin težje priti in zaposlenega težje nagraditi, se od vodij pričakuje, da zaposlenemu izkažejo zahvalo vsak dan, tudi na drugačen (etičen) način in z uslužnim vodenjem. Vsak vodja si želi, da je med zaposlenimi in poslovnimi partnerji priljubljen, spoštovan in je vzor zaposlenim, vendar pa do tega ni kratka in preprosta pot. Zdi se, da so uslužno vodenje in uslužnost skozi čas ter materialne dobrine zbledele in poniknile, vendar prihaja ponovno obdobje, ko se bodo tudi vodje zavedali pomena uslužnosti in dali več poudarka na gradnji odnosov z zaposlenimi. Poznavanje področja uslužnega vodenja smo preverili z raziskavo v neprofitni organizaciji, in sicer je to druga raziskava s tega področja pri nas. Izvedli smo jo v redarskih službah mestnih občin v Sloveniji in na podlagi rezultatov prišli do presenetljivih zaključkov, kjer bi bilo potrebno pred katerokoli spremembo pri vodenju zaposlenih znotraj posamezne občine spremeniti že sam odnos in komunikacijo med vodji občin ter jih povezati oziroma spodbuditi k medsebojnemu sodelovanju. Prav tako sta stik in komunikacija z javnostjo oziroma obveščanje javnosti o poslovanju redarskih služb v povprečju zelo slaba in kljub temu da je javnost potrebno obveščati, se mnogokatere službe temu delu raje izognejo. Majhnost države bi morala biti pri povezovanju in zaupanju drug drugemu prednost, vendar se kaže ravno nasprotno. Že v samem vrhu, med vodji redarskih služb, bi bile potrebne korenite spremembe, utrditi pa bi bilo potrebno tudi zaupanje in odnos med vodji in zaposlenimi − s takšnim načinom bi lahko uslužno vodenje zaživelo na vseh področjih in nivojih ter s tem dalo možnost izboljšavi trenutnega stanja.
Ključne besede: vodenje, vodja, organizacije, zaposleni, uslužno vodenje, občinsko redarstvo, magistrska dela
Objavljeno v DKUM: 12.12.2013; Ogledov: 1568; Prenosov: 216
.pdf Celotno besedilo (1,24 MB)

Iskanje izvedeno v 0.93 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici