| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 1 / 1
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
Pomen vrednot pri generacijah v organizaciji
Anja Odeb, 2018, magistrsko delo

Opis: Osrednja tema magistrskega dela so vrednote med generacijami, saj so ravno vrednote vodila življenja, ki prispevajo k bogastvu medčloveških razlik in človekovim podobnostim ter se povezujejo z vsemi področji človekovega življenja (Musek 2015). Skozi magistrsko delo smo potrdili prvotno zastavljene hipoteze ter nanizali naslednja spoznanja. V današnji družbi smo priča generacijsko zelo raznoliki delovni sili, saj zaradi staranja prebivalstva prihajajo na trg delovne sile vedno nove, mlajše generacije, medtem ko starejše ostajajo na delovnem mestu vedno dlje. Trenutno so na trgu delovne sile prisotne štiri generacije, to so: generacija veteranov – katera je sicer že večinoma v pokoju – »baby boom« generacija, generacija X ter generacija Y. Na trg delovne sile pa bo začela prihajati tudi generacija Z. Ta bo managerjem predstavljala nov izziv. Tega dejstva se je potrebno zavedati, saj s prihodom novih generacij prihajajo tudi nove vrednote, drugačna stališča in posledično različno vedenje, ki se odraža na delovnem mestu. Za uspešno upravljanje večgeneracijske delovne sile moramo v prvi fazi poznati svoje zaposlene oz. vrednote posamezne generacije. Navsezadnje je poznavanje vrednot zaposlenih pomembno pri oblikovanju skupnih organizacijskih vrednot. Pri generacijsko tako raznoliki delovni sili morajo organizacije pri upravljanju z njo najti ustrezne načine in rešitve. Eden od načinov je gotovo uvedba medgeneracijskega sodelovanja v organizaciji. Za managerje pomeni to kompleksen koncept izvajanja medgeneracijskih aktivnosti na vseh managerskih področjih dela. V magistrskemu delu smo v ta namen oblikovali managerski model za integriranost generacij z organizacijo. Za celoten kompleks izvajanja tega modela je ključnega pomena podpora managementa, ki zagotavlja vključevanje medgeneracijskega sodelovanja v politiko, strategijo ter kulturo organizacije. Management človeških virov mora prilagoditi svoje dejavnosti na generacijsko raznoliko delovno silo. Kar pomeni večji poudarek na medgeneracijskem managementu človeških virov, katere dejavnosti se morajo osredotočati na vse starostne skupine in izkoriščati prednosti vseh generacij. Tudi na področju razvoja človeških virov je potrebno vključiti razvojne metode in aktivnosti prilagojene generacijsko raznoliki delovni sili. V model pa je pomembna vpeljava vrednot generacij. Cilj managementa človeških virov je ugotavljanje vrednot zaposlenih oz. vrednot generacij, management pa je dolžan upoštevati te vrednote pri oblikovanju skupnih organizacijskih vrednot. Vrednote generacij bi morale biti raziskane in upoštevane za vsako generacijo, saj le tako vemo, kako pravilno motivirati zaposlene. Upoštevanje pravilnih motivacijskih dejavnikov generacij pa vodi do zmanjšanja medgeneracijskih konfliktov, večjega zadovoljstva zaposlenega, večje lojalnosti in pripadnosti organizaciji.
Ključne besede: vrednote, generacije, vrednote generacij, medgeneracijsko sodelovanje, večgeneracijska delovna sila.
Objavljeno: 10.05.2018; Ogledov: 750; Prenosov: 165
.pdf Celotno besedilo (1,48 MB)

Iskanje izvedeno v 0.04 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici