| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Iskanje po katalogu digitalne knjižnice Pomoč

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po
* po starem in bolonjskem študiju

Opcije:
  Ponastavi


1 - 5 / 5
Na začetekNa prejšnjo stran1Na naslednjo stranNa konec
1.
Analiza procesa uvajanja novozaposlenih v podjetju aviat d. o. o.
Petra Janežič, 2024, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu smo opravili analizo sistema uvajanja novozaposlenih v podjetju AVIAT d.o.o., ki je proizvodno podjetje na področju radiofrekvenčnih povezav. Ker so za delo v podjetju potrebna izredno specifična znanja, je dober sistem uvajanja kritičen in pomemben. Z opravljeno analizo smo preverili, ali je vzpostavljen sistem uvajanja v podjetju uspešen in dobro pripravljen, kaj so njegove prednosti, slabosti, tveganja in kje so priložnosti za izboljšave. V nalogi smo teoretično raziskali področje uvajanja, mentorstva, posledice dobrega oziroma slabega uvajanja in poiskali primere dobrih praks na trgu. Preko prejetih rezultatov smo ugotovili, da je sistem uvajanja v podjetju dobro pripravljen in so novozaposleni z njim v večini zadovoljni. Kot priložnost za izboljšavo vidimo dodatno izobraževanje vodij in zaposlenih o različnih načinih prenosa znanja novozaposlenim ter določanje ciljev, ki bodo bolj specifični, merljivi, dosegljivi, pomembni in časovno omejeni. Kot izziv uvajanja novozaposlenih na delovnem mestu predlagamo dopolnitev dokumenta s splošnimi informacijami o podjetju, s predstavitvijo oddelkov in produktov podjetja.
Ključne besede: uvajanje zaposlenih, SWOT analiza, novozaposleni
Objavljeno v DKUM: 12.06.2024; Ogledov: 138; Prenosov: 32
.pdf Celotno besedilo (2,46 MB)

2.
Kadrovanje, selekcija in uvajanje novo zaposlenih v podjetje v razmerah digitalizacije
Pija Kramberger, 2022, diplomsko delo

Opis: Management človeških virov je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Eden najpomembnejših procesov managementa človeških virov je kadrovanje, ki smo ga v teoretičnem delu tudi opredelili in opisali. Kadrovanje je upravna funkcija podjetja, ki obstaja za zagotavljanje osebja, potrebnega za organizacijske dejavnosti, in za upravljanje splošnega odnosa med zaposlenim in delodajalcem. Dobro razvit model kadrovanja, skupaj s selekcijo in socializacijo, so temelj uspešnega poslovanje organizacije. Selekcija je proces, da prave osebe namestimo na pravo delovno mesto. Gre za postopek usklajevanja organizacijskih zahtev z veščinami in kvalifikacijami ljudi. Organizacijska socializacija je proces, s katerim "oseba pridobi ustrezne delovne veščine, pridobi funkcionalno raven organizacijskega razumevanja, doseže podporne socialne interakcije s sodelavci in na splošno sprejme ustaljene načine določene organizacije". Digitalizacija je prinesla lažje in hitrejše procese v podjetje. Lažji pregled nad podatki in delom zaposlenih. Selekcija je v razmerah digitalizacije lažja zaradi prisotnosti spletnih prijav na delo, digitalnih intervjujev ter družbenih medijev, ki celoten postopek selekcije olajšajo in pospešijo. Prav tako je lažje tudi uvajanje novo zaposlenih v podjetje, saj imajo novo zaposleni na voljo ogromno spletnega gradiva in informacij za lažje poznavanje in prilagajanje podjetju. Zaposleni imajo na voljo tudi spletno usposabljanje, kot so učenje na daljavo, klepetalni roboti, navidezna resničnost, ki beležijo napredek zaposlenega in takojšnje povratne informacije. Ob pozitivnih posledicah pa so prisotne tudi negativne posledice. In sicer je na prvem mestu varnost in veljavnost podatkov zaposlenih v podjetju, prav tako se pojavijo težave pri obvladanju novih informacijskih sistemov in novih usposabljanj za uporabo tehnologije v podjetju. lahko pride do kraje identitete ali zlorabe osebnih podatkov. S poglobljenim intervjujem z vodjo človeških virov v podjetju X, lahko podkrepimo in potrdimo teoretični del, saj smo izvedeli, da imajo v podjetju ustaljene in splošno znane procese kadrovanja, selekcije in socializacije. Prav tako pa smo izvedeli, da v neki določeni meri že uporabljajo digitalizirane postopke za procese managementa človeških virov in jim digitalizacije teh procesov predstavlja veliko ugodnosti in olajšav za hitrejšo in uspešnejšo delovanje in poslovanje, hkrati pa prinaša tudi nekaj nelagodij.
Ključne besede: management človeških virov, kadrovanje, selekcija, digitalizacija, uvajanje novo zaposlenih oz. socializacija
Objavljeno v DKUM: 17.10.2022; Ogledov: 970; Prenosov: 229
.pdf Celotno besedilo (1,71 MB)
Gradivo ima več datotek! Več...

3.
Odnos zaposlenih v zdravstveni negi do uvajanja sprememb
Petra Šketa, 2022, magistrsko delo

Opis: Uvod: Za zagotavljanje kakovostne obravnave pacientov so pomembne spremembe v zdravstvenih organizacijah. Zaposleni se različno odzivajo na uvajanje nečesa novega, zato je namen zaključnega dela raziskati odnos zaposlenih v zdravstveni negi do uvajanja sprememb v zdravstvenih organizacijah. Metode: Uporabljena je bila kvantitativna metodologija raziskovanja s pomočjo anketnega vprašalnika. V raziskavo je bilo vključenih 400 delavcev v zdravstveni negi, ki so zaposleni v zdravstveni organizaciji na terciarni ravni. Zbrani podatki so bili obdelani s pomočjo računalniških programov Microsoft Office Word 2016 in Microsoft Office Excel 2016 ter IBM SPSS Statistics 25. Rezultati: Na podlagi analize pridobljenih podatkov je bilo ugotovljeno, da so zaposleni v zdravstvenih organizacijah pozitivno naravnani do uvajanja sprememb in se strinjajo, da so spremembe pomembne. Kljub temu prihaja do razkoraka pri sprejemanju in implementaciji sprememb glede na položaj zaposlenega. Zaposleni na nevodilnih mestih so prepoznali potrebo po večji informiranosti na ravni organizacije ter več možnosti za vključitev v proces načrtovanja in uvajanja sprememb. Razprava in sklep: Spremembe v zdravstvenih organizacijah so potrebne, saj se organizacije lahko le tako razvijajo in izboljšujejo. Spremembe so večinoma dobrodošle, če so dobro zasnovane in pozitivno predstavljene s strani vodilnega kadra.
Ključne besede: organizacija v zdravstvu, management sprememb, uvajanje sprememb, zdravstvena nega, odnos zaposlenih do sprememb
Objavljeno v DKUM: 15.07.2022; Ogledov: 1050; Prenosov: 245
.pdf Celotno besedilo (1,66 MB)

4.
REORGANIZACIJA IN UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V STORITVENEM PODJETJU
Vanja Voršič, 2011, diplomsko delo

Opis: Svojo diplomsko nalogo sem si zastavila tako, da sem najprej v prvem teoretičnem delu predstavila teorijo reorganizacije in upravljanja človeških virov različnih avtorjev. V drugem praktičnem delu pa sem s pomočjo izbranega javnega podjetja Prlekija d.o.o. ter metodo Rollsroyce predstavila proces zaposlovanja in izbira novozaposlenih ter predstavila spremembo organizacijske strukture podjetja. V Javnem podjetju Prlekija d.o.o. se zavedajo, da je uspešnost podjetja odvisna v današnjem času od ključnega dejavnika, ki odloča o konkurenčnih sposobnostih podjetja- od človeka. Ustrezno ravnaje človekovih zmožnosti je izhodišče za povečanje produktivnosti, kakovosti, spodbujanje ustvarjalnosti zaposlenih, obvladovanje stroškov in zadovoljevanje kupcev podjetja. Menimo, da bi morali v javnem podjetju Prlekija d.o.o., še večji poudarek nameniti osveščenosti vseh zaposlenih o pomembnosti upravljanja človeških virov. Strinjamo se z razmišljanji Jereba (2002, 82), ki pravi, da mora sistem upravljanja s človeškimi viri zagotavljati stalen strokovni, delovni in osebnostni razvoj zaposlenih ter omogočati optimalno izrabo kadrovskih virov v skladu z razvojnimi načrti, interesi in potrebami organizacije. V podjetju mora biti prisotna optimalna prilagojenost klasifikacije in izobrazbene strukture zaposlenih, strokovnih znanj, sposobnosti in veščin potrebam dela. S tem bodo zaposleni bolje prilagojeni delu, manj bo nelagodja, manj nesreč pri delu, večja bo učinkovitost, storilnost ter produktivnost in več bo inovacijskih predlogov. Na podlagi vsega ugotovljenega je naš predlog, da bi v podjetju zbirali podatke o uspešnosti zaposlenih s posebnimi razgovori vodje z podrejenimi, da bi ugotovili in ocenili, kaj se je v preteklosti dogajalo in kaj naj bi se v bodoče spremenilo. Podlaga za razgovore bi lahko bil poseben sistem spremljanja in zapisovanja vseh ustreznih podatkov o dogajanju pri delu posameznega delavca, o njegovih dosežkih. Cilji in aktivnosti za doseganje ciljev podjetja, upoštevajo poslanstvo, vizijo in vrednote podjetja in jih operacionaliziramo z modelom ciljnega vodenja podjetja, po katerem so na rednih letnih razgovorih posamezni cilji po sistemu »top down« predstavljeni in dogovorjeni z vodji področij ter z vsemi zaposlenimi delavci, njihovo doseganje oz. preseganje pa je povezano v sistem nagrajevanja delovne uspešnosti, ki se preverja mesečno. Menimo, da smo z reorganizacijo in upravljanjem človeških virov odstranili večino težav s katerimi se srečujejo podjetja, predvsem v času, ki nas je doletel, ko se na trgu pojavlja gospodarska kriza. Z delno prilagoditvijo funkcionalne organiziranosti podjetje, smo želeli ohraniti pristne medčloveške odnose in hkrati spodbuditi zdravo tekmovalnost znotraj posameznih funkcionalnih enot. Temelj pa je bilo zagotovo upravljanje s človeškimi viri, kot pridobivanje, selekcioniranje, motiviranje ter izobraževanje novo zaposlenih. Brez pravilnega sistema izbire novih kadrov bi lahko podjetje zaposlilo ljudi, ki bi oslabili položaj na trgu, ter enormno povečali stroške dela. metodo Rollsroyce opazovalnih centrov smo izbrali kot edino, ki daje gotovost, da do takšnega scenarija ne pride.
Ključne besede: reorganizacija, upravljanje človeških virov, motiviranje, zaposlovanje, nagrajevanje, gospodarske spremembe, zadovoljstvo na delovnem mestu, sprememba organizacijske strukture, metoda Rollsroyce, uvajanje zaposlenih
Objavljeno v DKUM: 20.01.2012; Ogledov: 2623; Prenosov: 235
.pdf Celotno besedilo (558,36 KB)

5.
IZOBRAŽEVANJE IN UVAJANJE ZAPOSLENIH V SKB BANKI D.D.
Amela Baltić, 2010, diplomsko delo

Opis: Za diplomsko delo sem si izbrala tematiko, Izobraževanje in uvajanje zaposlenih v SKB banki d.d., ki mi je zelo blizu. Sestavljena iz teoretičnega in empiričnega dela. Zaradi nove tehnologije, inovacij, novitet, izboljšav in fluktuacije na delovnem mestu, so se zaposleni primorani vsakodnevno učiti, izobraževati in tudi uvajati v nove delovne procese. Ker sem sama zaposlena v SKB banki d.d., sem se odločila, da bom v tej diplomski nalogi raziskala in opisala kakšna znanja ter izkušnje mora imeti delavec, ko ga uvajamo v delovno mesto. Izpostavila sem delovno mesto informatorja in osebnega bančnika (ogledalo celotne SKB banke d.d.), njihovo znanje in naloge, ki jih opravljata. V drugem delu so grafično prikazani rezultati anonimne ankete. Ugotovila sem, da je izobraževanje in uvajanje v banki dobro, da pa bi bilo še boljše, so za to potrebni različni seminarji in izobraževanja. SKB banka d.d. mi daje dovoljenje za objavo podatkov, ki ne segajo v poslovno skrivnost banke.
Ključne besede: uvajanje zaposlenih, znanje, izobraževanje, bančništvo, delovno mesto
Objavljeno v DKUM: 10.09.2010; Ogledov: 3332; Prenosov: 658
.pdf Celotno besedilo (831,84 KB)

Iskanje izvedeno v 0.14 sek.
Na vrh
Logotipi partnerjev Univerza v Mariboru Univerza v Ljubljani Univerza na Primorskem Univerza v Novi Gorici